员工关系简答题.doc

1、员工关系管理有哪些特征？答：（1）员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点 （2）利益关系是员工关系管理的根本 （3）心理契约是员工关系管理的核心内容2、 员工关系管理必要性有哪些？答：（1）员工关系管理是实现企业目标的前提 （2）员工关系管理是塑造企业形象的基础 （3）员工关系管理是企业成功的根本条件3、劳动合同订立有哪些原则？ 答：(1)合法原则。 (2)公平原则 (3)平等原则。 (4)自愿原则。 (5)协商一致原则。 (6)诚实信用原则。4、集体合同的特点有哪些？答：(1)集体合同是规定劳动关系的协议。 （2）工会或劳动者代表员工一方与企业签订。 （3）集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。5、沟通管理的类型与内容有哪些？ 答：员工沟通可以细分为“人职前沟通、岗前培训沟通、试用期的沟通、转正沟通、工 作异动沟通、定期考核沟通、离职沟通、离职后沟通管理”等方面。一个完整的员 工成长沟通管理体系，可以改善和提升人力资源员工关系管理水平，为公司领导经 营管理决策提供重要参考信息。 (1)人职前沟通 沟通时机入职前沟通应在招聘选拔面试时进行 (2)岗前培训沟通 详细介绍本部门的职责与分工、已有员工的情况、部门运作以及与其他部门的关系等。 （岗前培训的类型） 需要特别注意的情况，在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要提前沟通 离职面谈责任人原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织。 对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。6、沟通管理要注意的问题有哪些？答：（1）建立全方位的沟通机制 （2）确定沟通时间 （3）确定沟通地点 （4）确定谈话主体 （5）确定沟通内容7、有效的倾听技巧包括哪些？答：(1)要排除干扰，集中精力，积极努力理解谈话内容。可以争取在谈话前，预测将要谈 话的内容和可能出现的结果。(2)多听少讲，不要随便打断对方的讲话。不断回顾和总结 已经结束的谈话的要点。(3)设法改变环境，使讲者感到轻松、舒适。(4)表现出想倾听 的兴趣，不要表现出冷淡和不耐烦，必要时可使用身体语言给予回应。(5)设身处地地站 在对方立场上，开放思想，消除成见，接纳意见。(6)注意倾听语句的含义和隐语，不要 过早的下结论，妄加批评。(7)注意讲者的身体语言，听出对方的感情色彩。把重要的 事情记录下来，积极提出问题。8、心理契约与劳动合同又有着区别，具体体现在哪几个方面？答：(1)劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性 (2)劳动合同是客观的，心理契约是主观的 (3)劳动合同简单枯燥，心理契约复杂而丰富。劳动合同是枯燥的，劳动合同中标明的 内容一般有：企业和员工当事人双方的基本情况、聘任合同的期限、被聘员工的工作 内容或岗位职责、劳动报酬及其他福利待遇、合同的变更条件、违约责任等。心理契 约是丰富的。获取经济报酬之外，还有组织的认同、群体的归属感、人格上受到尊重 与信任、工作得到认可、获得荣誉赞扬、个人成长的可能、自我价值与理想追求的实 现等。 (4)劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性9、心理契约划分为哪4种类型的模式？答：(1)交易型心理契约模式。 (2)变动型心理契约模式。这是一种短期的、任务不明确的雇佣关系。一般出现在组织 结构变更或过渡时期，容易形成冲突的雇佣关系。 (3)平衡型心理契约模式。这是一种动态的开放型的雇佣关系，以组织的良好经济效益 和员工良好的职业发展生涯为条件。雇佣双方都高度关注对方的发展，组织对员工 的奖赏以其绩效结果为依据。 (4)关系型心理契约模式。10、心理契约与员工满意度有什么关系？答：心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的 3个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。11、工作满意度的决定因素主要包含哪几项内容？答：（1）适度挑战性的工作；（2）公平的报酬；（3）支持性的工作环境；（4）融洽的同事关 系；（5）人格与工作的匹配；（6）工作管理水平。12、提升员工满意度有哪些方法？答：(1)激励。 (2)对员工工作再设计。 (3)创造公平竞争的企业环境。 (4)创造追求进步的企业氛围。社 (5)创建自由开放的企业氛围。 (6)创造关爱员工的企业氛围。13、员工参与管理有哪些形式？答：(1)分享决策权。 (2)代表参与。 (3)质量圈。 (4)员工持股。 (5)职工代表大会。 (6)合理化方案建议活动。14、冲突预防的具体措施有哪些？答：冲突的处理和预防主要针对破坏性冲突而言。预防破坏性冲突，企业可从以下4 个方 面进行管理。 (1)制定完善的规章制度，以防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突。(2)加强 团队之间、个人之间以及个人与团队之间的信息和意见的沟通，以减少隔阂和分歧。(3) 增强企业员工的集体意识、合作意识和大局意识。(4)完善企业内部沟通、信息系统和 机制。15、处理冲突的策略与方法有哪些？答：（1）处理冲突的策略合作策略。分享策略。回避策略。竞争策略。第三者策略。调和策略。 （2）处理冲突的方法 员工之间冲突解决的办法一般有6种：协商法。教育法。拖延法。和平共处法。转移目标法。上级仲裁法。16、员工关系危机产生的原因有哪些？答： (1)错误的行为。(2)利益异议。(3)不公平或不合理事件。(4)关系的不协调。(5)相 同需求员工的组合。(6)信息的障碍。17、员工关系危机发生有哪些阶段？答：(1)萌芽阶段。员工团体之间产生相对关系，并出现相对矛盾，对各自利益产生影响。 (2)诉说阶段。员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的 需求。 (3)集合阶段。有相同感受和需求的员工自觉或不自觉地集合、团结在一起，由一名或 多名发起人召集，形成一个利益共同体。 (4)组织阶段。形成有明确意识的团体，确定主要领导者，进行任务分工，对活动进行 组织策划。 (5)爆发阶段。发生矛盾冲突，破坏正常的生产或社会秩序，使企业或他人受到较大影 响。 (6)疯狂阶段。危机扩大、发展，影响范围越来越大，影响程度越来越深人。 (7)协调阶段。接受调解、谈判，相互调整。 (8)衰退阶段。达成共识或相互瓦解。18、“热炉法则”的具体原则有哪些？答：(1)警告性原则。(2)验证性原则。(3)即时性原则。(4)公平性原则。19、员工惩处的种类有哪些？答：(1)申诫、记过、记大过。(2)降级。(3)降调职务。(4)停职。(5)免职。(6)追究刑事责 任。 20、对“爱找茬”员工应该怎样管理？答：（1）在工作上事先与其协商。(2)言语中尽量用“咱们”。(3)以称赞杜绝挑毛病。(4) 与其他同事结成联盟。(5)抓住机会反将一军。21、一个科学的淘汰机制对于企业有哪些作用？答：（1）营造组织气氛，保持企业活力；（2）刺激新的管理方法的引进；（3）有机会辞退不 适合的人；（4）裁减富余人员，可以降低成本，提高竞争力；（5）促进企业改善管理， 提高工作效率。22、职位晋升有什么作用？答：（1）职位晋升对个人的作用 对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。 职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高，提供进一步晋升的机会以及更多的 外部选择机会等。 （2）职位晋升对企业的作用 相对于其他激励措施(如货币激励)，晋升可以鼓励组织成员的长期行为。 企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的 成果。 内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强 的适应性与融合性。 内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，23、职位晋升存在哪些问题？答：（1）职务晋升的等级是有限的。 (2)在员工的整个职业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不可能很多。 (3)由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作 精神。 (4)晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。24、根据人力资源管理规则，审核权限按哪些规则核定？答：（1）总经理、副总经理的降职由董事长裁决，人力部门备案；（2）各部门经理级人 员的降职由人力资源管理部门提出申请，报总经理核定；（3）各部门一般管理人员降职由用人部门或人力部门提出申请，报经理审核，由总经 理核定；（4）各部门一般员工的降职由用人部门提出申请，报人力资源管理部门核准。23、离职面谈有什么目的与作用？答：（1）离职面谈的目的 对员工离职的原因有更深入的了解，以减轻离职对其他员工带来的负面心理及对企业 形象的不利影响。 揭示出企业在员工管理中存在的问题，采取有针对性的措施加以纠正。 对于有价值的离职员工做最后挽留。（2）离职面谈的作用 体现企业管理的人性化。 广泛听取员工意见，改善组织与员工的关系。 通过双向沟通缓解矛盾和冲突。 给员工重新决策的机会。 检验组织政策的有效性。26、离职面谈信息的处理过程是什么答：(1)进行书面总结。 (2)分析离职原因。 (3)找出问题根源。 (4)研究改进方法。 (5)保存谈话资料并定期整理。27、需要优先保留哪3类人？答：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）订立无固定期限劳动金同的； （3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。28、就改变造成压力的环境而言，具体措施有哪些？答：（1）重新设计更符合员工能力和兴趣的工作；（2）通过目标设定计划明确员工期望， 防止员工目标过高或过低；（3）定期提供建设性的绩效反馈；（4）改善雇员的 工作环境。（5）弹性工作安排；（6）采取措施消除工作和家庭生活等方面的冲 突；（7）合理配置人力资源。29、影响员工心理健康的因素有哪些？答：（1）企业软硬环境的设置忽视了员工心理承受度 （2）企业不重视培训，员工心理压力增加 （3）来自社会环境和家庭应激源增加，企业提供的帮助缺乏30、对员工心理危机进行干预，要注意哪几点？答：(1)心理危机干预是适当的心理援助。(2)企业需要建立专业的心理危机干预团队，进行有针对性、有成效的员工心理疏导， 这就需要进行专门培训。 (3)干预人员要掌握和采用最适用的心理治疗方法。(4)心理危机干预必须和员工援助计划结合起来。31、自杀危机的即时干预。采取自杀危机干预哪五步法帮助员工挽回生命？答：（1）保证求助者的安全；（2）提供支持；（3）检查替代解决方法； （4）做出计划； （5）获得承诺。32、不同的劳动争议适用不同的程序处理，有哪些？答：（1）当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解； （2）不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申 请仲裁。 （3）对仲裁裁决不服的，除特殊规定的，可以向人民法院提起诉讼。 33、劳动争议预防的意义有哪些？答：（1）有利于稳定劳动关系和社会秩序，为经济发展提供良好的市场环境 （2）有利于保护劳动争议当事人的合法权益，实现各自利益目标，降低效率损失 （3）有利于企业劳动生产率的提高和生产的发展 （4）有利于降低争议解决的社会成本 （5）有利于劳动行政部门转变职能 （6）有利于提高企业人力资源管理水平，建立和谐的劳动关系34、劳动争议处理的主体范围是哪些？答：（1）中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。 (2)国家机关、事业单位、社会团体与本单位的工人以及与之建立劳动合同关系的劳动 者。 (3)实行企业化管理的事业单位与其工作人员，个体工商户与帮工、学徒，军队、武警 部队的事业组织和企业与其无军籍的职工。35、我国的集体劳动争议处理制度还处在创新阶段，还存在哪些问题？ 答：(1)我国的集体劳动争议处理制度对于集体劳动争议的性质没有明确的界定。 (2)在集体劳动争议处理过程中的法律约束力还不够。 (3)在集体劳动争议处理过程中，工会仍没有充分发挥应有的作用。