管理学期末考试复习资料.docx

 管理师指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。 管理学是一门综合性的交叉学科，是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学 决策是管理者识别并解决问题的过程，或者管理者利用机会的过程。工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。纳什均衡是一种策略组合，使得每个参与人的策略是对其他参与人策略的最优反应。彼得原理是在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。职业生涯管理是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动管理道德作为一种特殊的职业道德，是从事管理工作的管理者的行为准则与规范的总和，是特殊的职业道德规范，是对管理者提出的道德要求。“墨菲定律”是一种心理学效应，是由爱德华·墨菲（Edward A. Murphy）提出的。主要内容：一、任何事都没有表面看起来那么简单；二、所有的事都会比你预计的时间长；三、会出错的事总会出错；四、如果你担心某种情况发生，那么它就更有可能发生。墨菲定律的原句是这样的：如果有两种或两种以上的方式去做某件事情，而其中一种选择方式将导致灾难，则必定有人会做出这种选择。这句话迅速流传。墨菲定律是其作出的著名论断，亦称莫非定律、墨菲定理，是西方世界常用的俚语。墨菲定律主要内容是：如果事情有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。泰罗的管理思想内容可概括为以下几个方面:提高效率泰罗认为,要制造出有科学依据的工人的“合理的日工作量”,就必须进行工时和动作研究。方法是选择技术熟练的工人,把他们的每一项动作、每一道工序所使用的时间记录下来,加上必要的休息时间和其他延误时间,就得出完成该项工作所需要的总时间,据此定出一个工人“合理的日工作量”。为了提高劳动生产率,必须为工作挑选“第一流的工人”。所谓第一流的工人,泰罗认为“每一种类型的工人都能找到某些工作使他成为第一流的,除了那些完全能做好这项工作而不愿去做的人。”在制定工作定额时,泰罗是以“第一流的工人在不损害其健康的情况下维护较长年限的速度”为标准的。这种速度不是以突击活动或持续紧张为基础,而是以工人能长期维持正常速度为基础。管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作,培训他成为第一流的工人,激励他尽最大的努力来工作。劳动方法标准化劳动方法标准化就是把工人多年积累起来的知识和技艺进行收集、记录、整理,加以研究,归纳成规律、规则,并对工人的劳动操作与劳动时间进行实验研究,建立起科学的作业方法,以代替过去凭各个工人的经验进行作业的方法。具体做法是:采用时间研究和动作研究的方法,制定出标准的作业方法,实行作业所需的各种工具和作业环境的标准化,按照标准的作业方法和合理的组织与安排,确定工人一天必须完成的标准的工作量。差别计件工资制度就是确定两种不同的工资率,对完成和超额完成工作定额的工人,以较高的工资率计件支付工资;对完不成工作定额的工人,则以较低的工资率支付工资,甚至使他们得不到基本的日工资。管理职能专业化一方面,泰罗主张明确划分计划职能与执行职能,由专门的计划部门来从事调查研究,为定额和操作方法提供科学依据,制定科学的定额和标准化的操作方法及工具,拟定计划并发布指示和命令,比较“标准” 和“实际情况”,进行有效的控制工作。至于现场的工人,则按照计划部门制定的操作方法和指示,使用规定的标准工具,从事实际的操作,不得自行改变,即计划职能同执行职能分开。另一方面,泰罗主张实行职能管理,将管理的工作予以细分,使所有的管理者只承担一种职能。他设计出八个职能工长,代替原来的一个职能工长,其中四个在计划部门,四个在车间,每个职能工长负责某一方面的工作。在其职能范围内,可以直接向工人发出命令。后来的事实表明,一个工人同时接受几个职能工长的多头领导,容易引起混乱,所以“职能工长制”没有得到推广。但泰罗的这种职能管理思想为以后职能部门的建立和管理的专业化提供了参考。泰勒对科学管理作了这样的定义，他说：“诸种要素不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。马斯洛理论把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类，依次由较低层次到较高层次排列。在自我实现需求之后，还有自我超越需求（Self-Transcendence needs），但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次，大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中。4 通俗理解：假如一个人同时缺乏食物、安全、爱和尊重，通常对食物的需求量是最强烈的，其它需要则显得不那么重要。此时人的意识几乎全被饥饿所占据，所有能量都被用来获取食物。在这种极端情况下，人生的全部意义就是吃，其它什么都不重要。只有当人从生理需要的控制下解放出来时，才可能出现更高级的、社会化程度更高的需要如安全的需要。人际关系理论(1)否定了古典管理理论对人的假设，提出工人是“社会人”而不是“经济人”。工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，。(2)企业中存在着非正式。梅奥认为，企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织外，还存在着非正式组织。正式组织以效率为其行为准则，它忽略工人的感情因素，因此容易引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。非正式组织以感情为其行为准则，其作用在于维护其成员的共同利益，使之免受内部个别成员的疏忽和外部人员的干涉所造成的损失。这些非正式组织有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。因此，管理者必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理者与工人之间能够充分协作。(3)提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求。梅奥认为，在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资薪酬只是第二位的。工人的满意度越高，其士气就越高，从而是生产效率就越高。波特五力模型将大量不同的因素汇集在一个简便的模型中，以此分析一个行业的基本竞争态势。五种力量模型确定了竞争的五种主要来源，即供应商和购买者的讨价还价能力，潜在进入者的威胁，替代品的威胁，以及最后一点，来自在同一行业的公司间的竞争。竞争战略从一定意义上讲是源于企业对决定产业吸引力的竞争规律的深刻理解。任何产业，无论是国内的或国际的，无论生产产品的或提供服务的，竞争规律都将体现在这五种竞争的作用力上。因此，波特五力模型是企业制定竞争战略时经常利用的战略分析工具。分析方法编辑从一定意义上来说隶属于外部环境分析方法中的微观分析。波特五力模型用于竞争战略的分析，可以有效的分析客户的竞争环境。波特的“五力“分析法是对一个产业盈利能力和吸引力的静态断面扫描，说明的是该产业中的企业平均具有的盈利空间，所以这是一个产业形势的衡量指标，而非企业能力的衡量指标。通常，这种分析法也可用于创业能力分析，以揭示本企业在本产业或行业中具有何种盈利空间。供应商的议价能力供方主要通过其提高投入要素价格与降低单位价值质量的能力，来影响行业中现有企业的盈利能力与产品竞争力。供方力量的强弱主要取决于他们所提供给买主的是什么投入要素，当供方所提供的投入要素其价值构成了买主产品总成本的较大比例、对买主产品生产过程非常重要、或者严重影响买主产品的质量时，供方对于买主的潜在讨价还价力量就大大增强。一般来说，满足如下条件的供方集团会具有比较强大的讨价还价力量：1、供方行业为一些具有比较稳固市场地位而不受市场剧烈竞争困挠的企业所控制，其产品的买主很多，以致于每一单个买主都不可能成为供方的重要客户。2、供方各企业的产品各具有一定特色，以致于买主难以转换或转换成本太高，或者很难找到可与供方企业产品相竞争的替代品。3、供方能够方便地实行前向联合或一体化，而买主难以进行后向联合或一体化。（注：简单按中国说法，店大欺客）购买者的议价能力购买者主要通过其压价与要求提供较高的产品或服务质量的能力，来影响行业中现有企业的盈利能力。其购买者议价能力影响主要有以下原因:1、购买者的总数较少，而每个购买者的购买量较大，占了卖方销售量的很大比例。2、卖方行业由大量相对来说规模较小的企业所组成。3、购买者所购买的基本上是一种标准化产品，同时向多个卖主购买产品在经济上也完全可行。4、购买者有能力实现后向一体化，而卖主不可能前向一体化。（注：简单按中国说法，客大欺主）新进入者的威胁新进入者在给行业带来新生产能力、新资源的同时，将希望在已被现有企业瓜分完毕的市场中赢得一席之地，这就有可能会与现有企业发生原材料与市场份额的竞争，最终导致行业中现有企业盈利水平降低，严重的话还有可能危及这些企业的生存。竞争性进入威胁的严重程度取决于两方面的因素，这就是进入新领域的障碍大小与预期现有企业对于进入者的反应情况。进入障碍主要包括规模经济、产品差异、资本需要、转换成本、销售渠道开拓、政府行为与政策、不受规模支配的成本劣势、自然资源、地理环境等方面，这其中有些障碍是很难借助复制或仿造的方式来突破的。预期现有企业对进入者的反应情况，主要是采取报复行动的可能性大小，则取决于有关厂商的财力情况、报复记录、固定资产规模、行业增长速度等。总之，新企业进入一个行业的可能性大小，取决于进入者主观估计进入所能带来的潜在利益、所需花费的代价与所要承担的风险这三者的相对大小情况。替代品的威胁两个处于同行业或不同行业中的企业，可能会由于所生产的产品是互为替代品，从而在它们之间产生相互竞争行为，这种源自于替代品的竞争会以各种形式影响行业中现有企业的竞争战略。1、现有企业产品售价以及获利潜力的提高，将由于存在着能被用户方便接受的替代品而受到限制。2、由于替代品生产者的侵入，使得现有企业必须提高产品质量、或者通过降低成本来降低售价、或者使其产品具有特色，否则其销量与利润增长的目标就有可能受挫。3、源自替代品生产者的竞争强度，受产品买主转换成本高低的影响。总之，替代品价格越低、质量越好、用户转换成本越低，其所能产生的竞争压力就强；而这种来自替代品生产者的竞争压力的强度，可以具体通过考察替代品销售增长率、替代品厂家生产能力与盈利扩张情况来加以描述。奇货可居同业竞争者的竞争程度大部分行业中的企业，相互之间的利益都是紧密联系在一起的，作为企业整体战略一部分的各企业竞争战略，其目标都在于使得自己的企业获得相对于竞争对手的优势，所以，在实施中就必然会产生冲突与对抗现象，这些冲突与对抗就构成了现有企业之间的竞争。现有企业之间的竞争常常表现在价格、广告、产品介绍、售后服务等方面，其竞争强度与许多因素有关。一般来说，出现下述情况将意味着行业中现有企业之间竞争的加剧，这就是行业进入障碍较低，势均力敌竞争对手较多，竞争参与者范围广泛；市场趋于成熟，产品需求增长缓慢；竞争者企图采用降价等手段促销；竞争者提供几乎相同的产品或服务，用户转换成本很低；一个战略行动如果取得成功，其收入相当可观；行业外部实力强大的公司在接收了行业中实力薄弱企业后，发起进攻性行动，结果使得刚被接收的企业成为市场的主要竞争者；退出障碍较高，即退出竞争要比继续参与竞争代价更高。在这里，退出障碍主要受经济、战略、感情以及社会政治关系等方面考虑的影响，具体包括：资产的专用性、退出的固定费用、战略上的相互牵制、情绪上的难以接受、政府和社会的各种限制等。2  日本企业文化的特点“1986年度，日本的国民生产总值达一万九千多亿美元，仅次于美国，位居世界第二位。到1987年度时，依靠进口铁矿砂和废钢发展起来的日本钢铁工业生产的粗钢达九千八百五十万吨，仅次于当时的苏联，位居世界第二；汽车产量达一千二百万辆，如果说1909年至1987年“汽车王国”的称号属于美国，那么1985年后，此称号当之无愧地属于日本；日本的电器（尤其家电）更是所向披靡，雄“霸”全球。”从这一组数据可以看出日本经济实力突飞猛进的发展。2.1 日本民族的团队精神日本人注重个人能力的提高，但是，每个个体都必须要服从群体。在日本，身份和地位决定你的发言权，如果在日企里，你只是个年轻的小职员，在召开会议或决定重大决策时一般要尊重有辈分的有工作经验的上司发表意见后，才轮到自己发表，在自己利益和众多意见相悖时要牺牲自己的利益，但这并不影响同事间的合作和分工，反而使团结精神更加紧密。2.2 日本民族的创新精神从历史角度来看，日本国一直都具有学习和创新精神。在唐朝时期，日本国派出使者来中国多次学习技术，推行了“大化改新”，使日本从奴隶社会转变成了封建社会。在1871年，又推行了著名的“明治维新”，从此日本从封建社会成为了资本主义社会。后来在二战后，日本重新组建家园，大兴教育和科技，与中国拉开了差距。从以上的几大重大改革中，可以看出，日本是一个热爱学习的国家，并且善于创新。以松下集团为例，松下幸之助将“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。所以，他注重培养人才、集思广益。他鼓励调动员工的主动性和创新性，松下幸之助常说：“领导者应当给自己的部下以指导和教诲，这是每个领导不可推卸的职责和义务，也是在培养人才方面的重要工作之一。”2.3 社会责任感强日本企业具有很强的爱国情怀，他们视取得经济效益和报效国家为最终目标。仍以松下公司为例，他们的核心价值观中有一条是：工业报国精神。松下公司的企业文化里不仅仅培养职工提高自身能力更以报销祖国为己任，提高民族自豪感，把为国家作出贡献视为自己的使命，日本企业文化中强调经济利益和报效祖国、社会责任相结合，将个人的历史使命和企业的历史使命定位在一个高水平上，最大限度发挥个人的潜能。佛格尔日本第一中提到战后日本企业文化的观念革命21，我觉得是很恰当的，归纳如下4点：    （1）把效忠天皇的观念转化为效忠企业的观念。    （2）把军事武士道精神转化为企业武士道精神。培养了一大批敢打敢拼的企业家。    （3）吸收各民族文化之长，建立了日本的合金文化。推行反求工程、创新工程，即把各国同一产品的优点、缺点列出来，然后集优优于一身。兼收并蓄、为我所用。    （4）把生存理性主义的急功近利转化为求生存、谋发展的文化。按今天的话来说，亦即建立了可持续发展的长远战略机制和规划。表现在具体上就是用教育培训和科学技术推动企业的发展。劳动分工就是将一项工作分为若干个项目，每个项目由专门的一个人完成。巴贝奇总结的原因有（1）节省了学习所需要的时间（2）节省了学习期间所耗费的资料（3）节省了从一道工序转到另一道工序所用的时间（4）节省了改变工具，调整工具所用的时间（5）经常从事一项工作，肌肉得到锻炼，不易疲劳（6）重复统一操作，技术熟练，工作较快（7）注意力集中于单一作业，便于改进机器和工具，这就是闻名的“斯密定理”。亚当.斯密给出分工提高生产率的经典解释是：第一，劳动者的技巧因业专而日进；第二，节省劳动时间；第三，机器的发明和采用。将斯密这一观点加以概括，分工提高生产效率并促进经济增长的关键有两点：其一，原来要求复杂劳动的工作通过分工以后只要求简单劳动就可以了。由于简单劳动只需要较少的生产技能学习时间。所以分工增加了人们可以用于生产的时间，从整体上降低了人们从事生产活动的成本。其二，分工使得单个生产过程简单化，有利于用机器生产代替手工劳动。机器的使用在提高劳动生产率的同时又进一步降低了对劳动技能复杂性的要求。亚当斯密还认为，分工受市场范围的限制，分工提高了人力资本，促进了技术创新，是产生酬递增的根源。总之，以斯密为代表的古典经济学的基本逻辑是，分工带来的专业化导致技术进步，技术进步产生酬递增，而进一步的分工依靠于市场范围的扩大。分工既是经济进步的原因又是其结果，这个因果累积的过程所体现出的就是酬递增机制。因此，专业化和分工应该成为研究经济增长和社会发展的出发点。