第四章 绩效管理历年真题及答案.doc

绩效管理部分07年11月单项选择题59、（ A ）更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位·204(A)行为性效标 (B)结果性效标 (C)特征性效标 (D)综合性效标60、（ B ）不属于结果导向型考评方法。205(A)成绩记录法 (B)排列法 (C)劳动定额法 (D)短文法61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是（ B ）(A)简单排列法 (B)强迫分布法 (C)成绩记录法 (D)成对比较法62、（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。(A)工作岗位分析 (B)工作岗位评价 (C)企业绩效考核 (D)员工薪酬设计63、一般情况下.应以（ B ）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准·(A)全体员工 (B)多数员工 (C)少数员工 (D)个别员工64、提取关键绩效指标的方法不包括（ A ）。(A)问卷调查法 (B)目标分解法 (C)关键分析法 (D)标杆基准法65、采用（ C ）所获得的考评结果.可用于决定一些非激励性的工资待遇-(A)先进标准 (B)平均标准 (C)基本标准 (D)落后标准66、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措旆是（ D ）。(A)缩短跟踪和监控的时间 (B)增加人力、物力的投入(C)设置更为精细的跟踪指标 (D)跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标67、360度考评法是基于（ B ）的一种考评方法·(A)性格特征 (B)胜任特征 (C)外貌特征 (D)品质特征07年11月多项选择题108、结果导向型的绩效考评方法包括（ ABCD ）.(A)目标管理法 (B)绩效标准法(C)劳动定额法 (D)成绩记录法 (E)合成考评法109、绩教考评方法的对比分析可以从（ ABDE ）等方面进行。(A)经济性 (B)可行性(C)规范性 (D)功能性 (E)有效性110、平衡记分卡（ ABCE ）.(A)是先进的绩效衡量工具 (B)适用于政府部门(C)是核心的战略管理与执行工具(D)不适用于IT行业 (E)是理念十分先进的“游戏规则”111、设计绩效考评标准时.应遵循的基本原则包括（ACDE ）.(A)突出特点的原则 (B)公平民主的原则(C)先进合理的服则 (D)简洁扼要的原则 (E)定量准确的原则112、选择关键绩效指标的原则包括（ ABCDE ）。(A)整体性 (B)增值性 (C)可测性 (D)可控性 (E)关联性113、关于360度考评，以下说法正确的是（ BDE ）.(A)客户评价最重要 (B)强调客观考评员工 (C)上级评价比下级评价更重要(D)强调全方位对员工进行考评 (E)如果没有反馈.难以达到提高绩效的目的 08年11月单项选择题59、加权选择量表法属于（ C ）绩效考评方法。(A)品质导向型 (B)结果导向型 (C)行为导向型 (D)综合型60、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（ D ）。(A)缺乏针对性 (B)不能满足各类岗位的要求 (C)缺乏导向型 (D)不能进行人员的横向比较61、（ A ）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。(A)后继效应 (B)晕轮误差 (C)个人偏见 (D)优先效应62、（ D ）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。(A)工作效率 (B)成本控制 (C)工作过程 (D)工作成果63、客户投诉率属于（ C ）的绩效考评指标。(A)行为过程型 (B)品质特征型 (C)工作结果型 (D)工作方式型64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为（ B ）。(A)分解提问标准 (B)综合等级标准 (C)综合提问标准 (D)分解等级标准65、建立战略导向的KPI体系的意义不包括（ A ）。(A)有助于员工的自我实现 (B)对战略导向起牵引作用 (C)最大限度地激发员工斗志 (D)强调对员工行为的激励66、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括（ B ）。(A)增值产出的原则 (B)目标导向的原则 (C)结果优先的原则 (D)设定权重的原则67、（ D ）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。 (A)平衡计分卡 (B)评价中心(C)行为定位法 (D)360度考评08年11月多项选择题108、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持（ACE ）。206(A)闭环原则 (B)逐步改进的原则(C)不断优化的原则 (D)目标导向的原则 (E)比较分析的原则109、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法（ BD ）。208(A)考评有客观依据 (B)缺乏量化的考评标准 (C)可用于考评团队绩效(D)受考评者主观因素的制约和影响 (E)通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（ AC ）。(A)后继效应 (B)评价指标对考评的影响(C)自我中心效应 (D)评价标准对考评的影响 (E)员工绩效的分布误差111、以下关于等距量表的说法正确的有（BD ）。(A)有绝对零点 (B)数量差距相同 (C)数量差距以相同的比例变化 (D)没有绝对零点 (E)在一个变量上对事物进行分类112、提取关键绩效指标的方法包括（ BCE ）。250(A)综合指标法 (B)关键分析法(C)目标分解法 (D)岗位分析法 (E)标杆基准法113、审核关键绩效指标的要点包括（ ABCD ）。(A)是否具有可操作性 (B)是否留有可以超越的空间 (C)工作产出是否为最终产品(D)多个考评者参与，结果是否可靠、准确 (E)KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标09年5月单项选择题59、劳动定额法属于( B )的绩效考评方法。A、品质导向 B、结果导向型 C、行为导向型 D、综合型60、以下关于成绩记录法的表述不正确的是(D )209A、需要聘请外部专家参与评估 B、该方法很强的适应性和有效性C、与行为量表等考评方法结合效果会更好 D.由外部专家验证工作业绩是否真实准确61、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是(D )A、考评效标涉及的范围较大 B、有广泛适应性C、可以考评员工的品质特征 D、涉及难度较大62.对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是( B )A、工作方式 B、工作产出 C、组织气氛 D、工作效率63、获得专利权的项目数属于( C )的绩效考评指标。A、行为过程型 B、品质特征型 C、工作结果型 D、工作方式型64、将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为( A )。A、分解提问标准 B、分解等级标准 C、综合提问标准 D、综合等级标准65、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是( D )。A、定性化、结果化 B、定性化、行为化 C、定量化、结果化 D、定量化、行为化66、设定KPI指标和指标值时，一般不会选取( A)作为参考标杆。A、国内收益最高的企业 B、居于国内领先地位的优秀企业C、本行业领先的企业 D、居于世界领先地位的顶尖企业67、( B )是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A、行为特征 B、胜任特征 C、心里特征 D、外貌特征09年5月多项选择题108、下列关于结构式叙述法的说法正确的是( ACE )207A、受到考评者文字水平的限制 B、不受考评者参与考评时间的限制C、这种方法要有被考评者参与 D、属于行为导向型的客观考评法 E、采用一种预选设计的结构性表格109、评价中心采用的具体方法技术主要有( ABCDE )A、实务作业 B、个人报告 C、管理游戏 D、个人测验 E,面谈评价110、绩效考评结果的分布误差主要包括( BCD )A、相似偏差 B、宽厚误差 C、苛严误差 D、集中趋势 E、对比偏差111、以下关于比率量表的说法正确的是(BCD )244A、表中没设立绝对零点 B、可以进行四则运算C、测量水平最高的量表 D、可以用几何平均数 E、采用的统一方法单一112、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业( AE )A、绩效考评 B、员工招聘配置 C、员工薪酬 D、员工培训开发 E、战略实施113、影响企业一般主管人员KPI的因素主要有( BC )A、下属员工的薪酬水平 B、下属员工的绩效水平C、员工组织氛围与满意度 D、员工薪酬与工作环境E、企业整体工作绩效水平09年11月单项选择题59、将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（ C ）。（A）评价中心法   （B）日清日结法  （C）合成考评法（）强制分配法60、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（ A ）（A）短文法   （B）评价量表法    （C）记录法     （D）强制选择法61、（ A  ）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。（A）实务作业  （B）个人报告    （C）管理游戏     （D）个人测验62、（ B ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。（A）建立精确的考评标准体系  （B）建立完善的数据处理系统  （C）对考核者进行适当的培训  （D）建立严谨的工作记录制度63、以（C  ）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。（A）实际投入   （B）工作行为   （C）实际产出   （D）工作方式64、编制绩效考评标准时，无需遵循（A   ）。（A）目标导向原则  （B）突出特点原则  （C）定量准确原则    （D）先进合理原则65、关键绩效法的核心是（  B ）。（A）考评标准的确立（B）新型激励机制的构造（C）定量准确原则 （D）企业战略目标的明确66、平衡计分卡的指标构成不包括（ A  ）。（A）企业战略指标    （B）财务指标   （C）内部运营指标   （D）客户指标67、360度考评方法的缺点不包括（ D  ）（A）相对而言成本较高（B）信息一致性差 （C）定性评价比重较大  （D）结果有效性差09年11月多项选择题108、以下属于绩效考核的特征性效标的有（ABCD     ）。（A）领导技能  （B）员工可靠度 （C）沟通能力    （D）员工忠诚度    （E）工作态度109、以下对日清日结法的表述，正确的有（ BDE    ）。（A）提高了成本和投入 （B）提高了质量和效率 （C）增加了员工的心理惰性（D）提高了管理工作的有效性 （E）提高了管理工作的及时性110、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（BCD      ）。（A）有利于激发员工们的斗志  （B）容易增加工作压力（C）容易造成紧张的组织气氛  （D）降低工作的满意度 （E）有利于调动员工的创造性111、设计绩效考评指标体系时，应遵循（ACD）234。（A）明确性原则  （B）可测性原则（C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）合理性原则112、以下关于平衡计分卡的说法正确的有（ ABCE    ）。（A）是一种规范化的管理制度（B）是一种企业绩效管理工具（C）使企业有效进行绩效考评（D）是促进企业策略目标实现的主要途径（E）是管理者与员工有效沟通的重要方式113、360度考评中，客户评价要求客户对员工的（ BD    ）进行评价。（A）心理素质 （B）服务态度（C）沟通能力  （D）服务质量 （E）工作数量10年5月单项选择题59、评价中心法属于（ B  ）的绩效考评方法 A品质导向型  B综合型   C结果导向型   D行为导向型60、下列关于结构式叙述法说明不正确的是（B  ） A该方法简便易行  B无需被考评者的参与  C工作分析不到位  D绩效考评标准不明确61、绩效考评工具失常的主要客观原因是 （  D  ） A绩效目标不明确  B考评指标设计不规范   C工作分析不到位  D绩效考评标准不明确62、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ D  ） A工作成果  B工作过程  C工作方式  D工作过程和工作成果63、（   A ）是绩效考评要素选择的前提和基础 A岗位分析  B工作描述  C员工面谈  D岗位评价64、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效考评方法的（ B ） A比例量表   B等距量表  C等级量表   D名称量表65、与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（ B   ）为中心  A目标   B控制  C战略   D激励66、在绩效评价中最常用的评价方法是（ A  ）A上级评价  B客户评价  C同级评价  D自我评价67、如果将考评结果用于选拔人才，（ C ）这种方式往往较能使众人信服 A上级评价  B客户评价  C同级评价  D自我评价10年5月多项选择题108下列关于合成考评法描述正确的是（ ABE ） 205（A）考评的侧重点具有双重性  （B）考评的是团队（C）考评量表采用五级评定等级  （D）重视个人贡献 （E）表格现实简单便于填写说明 109劳动定额可以分为（ABDE ） 210（A）工时定额  （B）产量定额（C）消耗定额 （D）单项定额（E）看管定额 110造成宽厚误差的原因主要有（AB E ） （A）考评标准和方法主观性强 （B）评价标准过低（C）压缩提薪或奖励人数比例 （D）评价标准过高 （E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通 111绩效考评的标准包括（ AD  ） （A）分解提问标准  （B）分解等级标准（C）综合体温标准（D）综合等级标准（E）结构等级标准 112平衡记分卡从（ ABDE  ）角度衡量企业的业绩。 （A）内部流程 （B）财务（C）战略目标 （D）客户 （E）学习与成长113、在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括（ ACE ）258（A）帮助员工制定职业生涯的规划（B）撰写培训评估报告（C）制定与实施员工培训开发计划（D）指导下属员工工作（E）收集与提供员工培训发展方面的信息2011年11月单项选题40、 考量员工个人特质的效标属于（ B ）（A）行为性效标 （B）特征性效标 （C）效果性效标 （D）素质性效标41、 以下关于合成考评法的描述不正确的是（ D ）（A）考评的是团队 （B）关注的重点包括岗位和员工两方面（C）考评表格简单，便于填写 （D）评定等级越多越好42、 考评过程中出现（ C ），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。（A）苛严误差 （B）中间倾向 （C）宽厚误差 （D）晕轮误差43、 （A ）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。（A）优先效应 （B）首因效应 （C）后继效应 （D）近期效应44、 （ B ）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系（A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）工作结果型 （D）工作方式型45、 （ D ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法（A）关键事件法 （B）要素图示法 （C）个案研究法 （D）头脑风暴法46、 要想设定关键绩效指标，首先要确定（ B ）（A）工作行为 （B）工作产出 （C）工作目标 （D）工作方式47、 KPI标准水平的分类不包括（ B ）（A）先进的标准水平 （B）预期的标准水平 （C）平均的标准水平（D）基本的标准水平67、360度考评宜采用（ C ）的评价方式（A）记名 （B）公开 （C）匿名 （D）自愿2011年11月多项选题108、结果导向型的进行考评方法包括（ BCDE ）（A）关键事件法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）目标管理法 （E）直接指标法109、关于成绩记录法的表述正确的有（ABD ）（A）时间、人力和成本耗费较高 （B）需要聘请外部专家参与评估（C）适用于工作内容不确定的岗位 （D）与行为量表等考评方法结合效果更好（E）由外部专家来验证工作成绩是否真实准确110、针对管理性组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（ ABCD ）等几个方面（A）整体素质 （B）工作效率 （C）工作方式 （D）组织气氛 （E）工作成果111、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（ABCE ）（A）鼓励别人改进想法 （B）强调想法的数量 （C）不批评别人的想法（D）强调想法的质量 （E）思想愈激进愈开放愈好112、战略导向的KPI体系的特点包括（CD ）（A）自下而上汇总目标 （B）以控制为中心 （C）自上而下分解目标（D）以战略为中心 （E）考评指标以财务指标为主113、可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（ABCDE ）（A）应用范围广 （B）可用于个人的工作产出分析 （C）适用于各种工作岗位（D）可用于团队的工作产出评估 （E）可分析企业下属的各个部门绩效管理部分2008年11月2、 简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12分)(1)绩效考评指标体系设计和程序：进行工作岗位分析;(2分)进行理论验证;(2分)进行指标调查，确定指标体系;(2分)对指标体系进行必要的修改和调整。(2分)(2)绩效考评标准的设计原则定量准确的原则;(2分)先进合理的原则;(2分)突出特点的原则;(2分)简洁扼要的原则。(2分)2009年5月2、 在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分散到基层各个站点上过行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与“创新能力”这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题：(1) 该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?(10分)首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。（2分）其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。（2分）再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。（2分）绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。（2分）最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。（2分）(2) 请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。(10分)首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题：A.为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。（1分）B.被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。（1分）重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。（2分）在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。（2分）坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。（2分）对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。（2分）2009年11月3、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？（15分）审核关键绩效指标时应当关注以下要点：（1）工作产出是否为最终产品。                                           （3分）（2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。（3分）（3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。      （3分）（4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。                   （3分）（5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。      （3分）2010年11月2 、作为一种绩效考评方法，评价中心技术主要采用哪些方法技术？（12分）知识点：第四张绩效管理 评价中心技术的内容如下（课本p219-220）（1）实物作业或称套餐式练习； （2）自主式小组讨论； （3 ）个人测验；（4 ）面谈评价； （5 ）管理游戏； （6 ）个人报告；