第五章(薪酬管理).doc

第五章 薪酬管理职门、职组、职系岗位分类岗位评价岗级、岗等步骤：横向、纵向、岗位说明书、岗位分类图标岗位评价要素：共通性、可观察到的、可衡量第二部分：薪酬调查一、薪酬市场调查1、概念：采集工资福利待遇及支付情况，必要分析商业性、专业性、政府2、分类：（1）方式：正式、非正式（2）主体：政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司、公司企业自己组织的调查（3）具体内容和对象：薪酬市场调查、企业员工薪酬满意度调查薪酬水平（依据）薪酬制度（基础）薪酬管理的新变化与新趋势；控制劳动力成本，竞争力3、作用：4、程序：整体薪酬水平的调整；薪酬差距的调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位薪酬水平的调整（1）确定调查目的参考依据企业岗位薪酬信息时间段（2）确定调查范围企业间的相互调查；委托中介机构调查；收集社会公开信息；调查问卷（3）选择调查方式（4）调查数据的统计分析数据排列法；频率分析法；集中趋势分析；离散分析；（百分位法、四分位法）回归分析法简单平均法、加权平均法、中位数法（5）调查分析报告组织实施情况薪酬数据；政策；与市场状况对比分析；趋势；调整建议对象、方式、内容二、员工薪酬满意度调查1、程序2、292-293表格及分析结果第三部分：薪酬制度、薪酬调整特点：根据岗位支付工资；岗位分析为基础；客观性较强类型：等级工资制；薪点工资制；一、工资制度1、分类（1）岗位工资制；前提：开放的、有利于员工参与的企业文化； 明确技能要求； 技能评估体系； 工资与培训结合种类：技术、能力（一般、特殊）（2）技能工资制；不足：基础缺乏公平性； 过于强调个人绩效； 崩溃形式：佣金制（提成）；计件工资（3）绩效工资制；（4）特殊群体工资制 管理人员：基本、奖金和红利；福利与津贴构成：固定+可变（浮动）条件：人才市场、竞争机制；考核体系；职代会、群众监督组成：基本+风险；年薪+年终奖 经营者年薪团队工资：平行、流程、项目外部：市场；（劳动力、商品） 生活费用和物价水平； 地域影响；政府法律法规内部：企业自身特征（行业、规模、发展阶段） 决策层的态度非货币性的奖励用来认可优良的业绩表现，货币性奖励认可优良的工作结果2、内容（1）影响因素（2）结构类型 绩效工资制；岗位工资制；技能工资制；组合工资制3、等级等级、档次、级差、浮动幅度、等级重叠公平性、激励性、竞争性、经济性、合法性4、设计原则二、宽带式工资结构扁平型结构（灵活性及外部竞争）；自我提高；岗位变动、角色转变；绩效促进1、内涵：4个等级，200%2、作用明确企业要求；工资等级划分；工资宽带定价；员工工资定位；员工工资调整3、设计程序三、工资制度调整定级性、物价性、工龄性、奖励性、效益型、考核性1、工资调整项目2、员工个体调整：技变、龄变、学变、考核第四部分：薪酬体系如何构建高弹性类高稳定类；折中类1、确定工资策略根据市场调查的数据根据工资曲线确定2、岗位评价与分类3、工资市场调查4、工资水平确定构成项目构成项目的比例5、工资结构确定6、工资等级确定分层式（金字塔，成熟的、等级型企业）宽泛式（扁平状、不成熟的、业务灵活的）等级 档次 浮动（奖金或绩效）浮动总额、个人浮动份额7、实施与修正题目1、工作岗位横向分类的程序：门、组、系职门：若干职组的集合职组：若干职系构成的岗位群职系：岗位系列2、薪酬水平一般的企业应注意的薪酬水平：50%3、经营者年薪的构成：基本+浮动（可变）4、百分位法将岗位薪酬调查从低到高分为10组5、按照岗位的工作性质和特点横向分类的是：职组6、薪酬满意度调查的步骤：对象、方式、内容、设计发放调查表、回收处理调查表、反馈调查结果7、岗位评价要素的特征：共通性、可观察性、可衡量性8、团队工资制包括：平行、流程、项目9、绩效工资：佣金制、过于强调个人业绩、计件工资、基础缺乏公平性10、一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过2小时11、使营销人员和企业之间产生较大离心力的工资形式是：佣金制（提成工资制）12、工资结构具有高稳定性的工资制度为：年功序列制13、一个合理的工资结构应包括：固定、浮动、特殊津贴14、组合工资结构：（1）岗位技能工资（2）薪点工资制（3）岗位效益工资15、企业年金个人账户由原来机构继续管理的情况：（1）员工升学（2）参军（3）失业（4）新就业单位没有实行企业年金的