乡镇关于2023年度公务员队伍建设存在的问题和对策范文.docx

乡镇关于2023年度公务员队伍建设存在的问题和对策范文乡镇关于2023年度公务员队伍建立存在的问题和对策范文 对比建立一支高素养基层干部队伍的要求和基层工作形势进展需求，当前基层干部队伍面临一系列亟待解决的现实冲突和问题。 一、存在的主要问题 一是“任务繁重责任加大”与“编制偏少人员偏老”冲突较突出。目前，一票拒绝评估监视，xxxx平台全面运行，三改一拆，四破整风，五水共治等重点任务同步实施，使乡镇（街道）作为最基层和落实各项政策任务的末端，担当着越来越多的责任和压力。自该区成立以来，该区的行政编制总体上相对较小。全区x个乡镇仅有x名公务员。长期以来，公务员队伍长期偏紧偏满，但前线人手却缺乏。例如，有x个村庄，常住人口超过x人，总移民人口超过x人。今年，担当了x项重点任务（x项省级以上重点建立工程）全镇公务员编制x个，现有公务员x人，年龄平均x，其中x岁以上x人，x-x岁x人，x-x岁x人，x岁以下的仅x人，干部力气缺乏、队伍年龄老化断档问题日益凸显。 二是“专业人才需求迫切”与“干部来源渠道单一”冲突较突出。近年来，除安置复员士兵外，由于受人员配备因素少的影响，该地区每年仅组织向社会聘请约x名乡镇政府公务员，其中半数以上需要聘请大学生村官和优秀村干部。由于职位的缺乏，社会的聘请只能是无限专业的，不能直接用专业学问补充最急需的新奇血液。目前，乡镇领导班子在产业进展，社会治理，市场经济，法律法规等方面的专业人才严峻短缺，一般干部中农林水等专业技术人才匮乏。xx年月招收的专业技术干部年龄马上到达“条”到“线”。直接聘请的年轻干部和转业干部大多专业不同，流淌性强，基层急需的专业技术人才面临“断代”问题。 三是“基层队伍人心不稳”与“工作环境较难改善”冲突较突出。由于工作的简单性，干部的很多根本权益，例如节假日都得不到保障。同时，也面临着阶段性，突出性的检查监视任务。基层干部常常“两眼已开就忙到熄灯”。假如在工作中消失错误，就会受到批判和惩处，或者被当场辞退。很多干部如履薄冰。在参观调研期间，不少村镇（街道）“一把手”反映前线压力大，常常睡不着觉。此外，由于工作任务繁重、压力大，很多扎根基层、奔赴一线的干部长期超负荷工作。他们长期处于“亚安康”状态，身心安康受到严峻损害。有的病了还坚守岗位，一拖再拖，小病变大病，急病变慢性病。与往年相比，患病和住院的干部人数呈明显上升趋势。仅在xxxx年上半年，区委就前往医院向多达xx名乡镇领导班子成员表示慰问。正由于如此，乡镇基层公务员的心不稳定，人心担心。在与干部的谈心中，不少乡镇班子成员提出了机关转岗的想法，有的甚至宁愿到机关部门当一般干部。 四是“干劲活力有待激发”与“考核治理落地乏力”冲突较突出。目前，乡镇公务员工作压力大，工资低，社会关注度高。阳光工资实施和津补贴治理后，由于缺乏有效的鼓励和约束，吃大锅饭问题死灰复燃，“苦乐不均”好像在肯定程度上存在，工作的重要性和干部的待遇在政治待遇上无法表达，一些基层干部由于身份和年龄的限制，没有晋升的盼望。老干部的积极性难以调动，队伍中有不少站客和看客。在严格干部治理方面，虽然近年来从中心到区的工作力度进一步加大，出台了一系列规章制度，但在基层工作考核治理方面，由于“粗放”措施相对较多，针对性和可操作性较差，好人”思想作怪、制度执行走样落地乏力等，导致干部队伍中“庸懒散”现象、“出勤不出力”问题依旧改观不大、不能有效解决，不仅挫伤了局部同志的积极性，而且影响到干部队伍的整体建立。 二、有关对策和建议 一是加大政策倾斜，让乡镇干部“暖心”。建议加大对基层一线的人员配备，特殊是对开发建立任务重、社会治理压力大的乡镇。在严格执行的标准和提高乡（街）干部待遇暂行方法中，提出了年度岗位目标责任制考核奖金基数，由乡镇党委全面考核，严格有序发放，使广阔乡镇干部安心扎根基层。出台一般干部沟通方法，在敬重自身意愿和乡镇党委意见的根底上，优先沟通本单位表现良好、业绩突出的乡镇干部，对在现乡镇工作时间较长的一般干部，赐予照看性沟通安排，重点抓好有特别困难需要组织照看的乡镇干部。 二是加大专业培训，给乡镇干部“充电”。建议各级党委在聘请乡镇公务员时，除优先考虑农林水专业的优秀大学毕业生外，更要重视乡镇干部的学问教育和力量培育，进展精确的理论培训，针对乡镇干部的学问缺口、经济盲点和力量弱点，加强科技培训、治理培训和法律培训，加强战略性新兴产业培训，学习先进制造业、新型城镇化和农业现代化学问，加强对新技术、新产品新形势的熟悉，不断锤炼乡镇干部的专业思想，提高专业素养，把握专业方法，提高乡镇干部适应新常态、落实新思路的素养和力量。 三是加强心理疏导，替乡镇干部“解忧”。针对乡镇干部长期以来工作任务日益繁重，责任压力不断加大，简单产生焦虑、抑郁、失衡等不良心理问题，积极探究干部心理询问工作机制，准时解决干部心理安康中存在的问题。成立乡镇干部心理安康询问效劳中心开通了心理安康询问效劳热线，并通过心理专家坐下来答复配对询问，帮忙广阔乡镇干部加强自我心理调整，增加心理承受力量。完善干部探亲慰问机制，建立干部“三必访、五必谈”机制，即干部遇到重大困难、生病住院、直系亲属死亡、干部提拔时必需探亲，沟通调整，违纪处理，心情特别，思想波动，群众反映剧烈，工作挫折和压力过大必谈。 四是建立容错机制，为乡镇干部“撑腰”。探究建立容错免责机制。把干部在推动改革中因缺乏阅历、先行先试消失的失误和错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来；把上级尚无明确限制的探究性试验中的失误和错误，同上级明令制止后依旧我行我素的违纪违法行为区分开来；把为推动进展的无意过失，同为谋取私利的违纪违法行为区分开来。容错免责机制对于乡镇干部在改革创新和推动进展中消失的工作失误或无意过失，法律法规没有明令制止，或是符合上级方针决策精神，只要符合条件，乡镇干部可提出免责申请，组织考虑赐予减轻或免除相关责任。充分爱护那些作风正派又敢作敢为、锐意进取的干部，使乡镇干部放下因错得咎的心理负担，到事业工作中大展理想，在全区大力营造鼓舞党员干部改革创新、敢于担当的良好气氛。 五是加大选拔力度，给乡镇干部“鼓劲”。始终坚持“三个优先”选配干部，努力营造让基层乡镇好干部脱颖而出的环境。优先推举能够应对突发大事、擅长解决简单冲突的基层一线党政正职为市管后备干部；除一些专业技术领导岗位外，选配区直部门主要领导，优先考虑有基层工作经受的优秀干部；选拔乡镇党政班子成员，优先考虑长期扎根乡镇经受过扎实磨练的干部。优化干部推举和考察方法，实行“无任用提名推举+多级署名推举”方法选拔“黄牛型”干部，即看推举状况又注意考察现实表现，防止简洁唯票现象，不让脚踏实地的“老黄牛”干部吃亏。注意优化选拔方式，为防止在选任工作中过度依靠考试分数的做法，使广阔乡镇事业干部自觉埋头实干，取消笔试比选环节，增加量化比选环节，强化实干实绩方面竞争，做到不唯分取人。科学设置量化比选条件，量化工程向乡镇经受倾斜，赐予肯定加分比重，从而使干出实绩的乡镇干部更能胜出。