[管理学]人力资源管理师课件二级第六章：劳动关系管理.ppt

第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理 1劳动关系的概念劳动关系的概念n任何一种社会关系经响应的法律法规调整后即转变为法律关系，任何一种社会关系经响应的法律法规调整后即转变为法律关系，即当事人之间以权利和义务为内容的法律关系。即当事人之间以权利和义务为内容的法律关系。n一般的社会劳动关系转变为劳动法律关系的前提条件是：其一，一般的社会劳动关系转变为劳动法律关系的前提条件是：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在调整劳动法律关系的法律规范。存在现实的劳动关系；其二，存在调整劳动法律关系的法律规范。n劳动法律关系的构成：劳动法律关系的构成：p主体主体：劳动者（工会：劳动者（工会-形式主体）、用人单位形式主体）、用人单位p内容内容：主体享有的权利和承担的义务：主体享有的权利和承担的义务p客体客体：权利和义务的指向：权利和义务的指向-劳动法律关系所要达到的目的与结果。劳动法律关系所要达到的目的与结果。基础知识39页基础知识42-44页2课程内容课程内容 劳动关系管理劳动关系管理第一节第一节 劳动者派遣管理劳动者派遣管理第二节第二节 工资集体协商工资集体协商第三节第三节 劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理知识知识工资集体协商工资指导线制度制定指导线原则指导线主要内容市场工资指导价位能力能力工资集体协商程序市场价位制定程序知识知识概念特点成因能力能力派遣机构与派遣劳动者的管理知识知识劳动争议处理概述处理原则调节与仲裁能力能力劳动争议处理程序调节与仲裁程序集体争议处理程序团体争议处理方法知识知识劳动安全卫生管理制度的种类能力能力编制审核预算执行管理制度积极营造环境3第一节第一节 劳动者派遣管理劳动者派遣管理 知识要求知识要求一、劳动者派遣的一、劳动者派遣的概念概念（一）劳动者派遣的含义（一）劳动者派遣的含义（二）劳动者派遣的性质（二）劳动者派遣的性质 就业形式就业形式典型的非正规就业方式形成组合劳动关系，这种典型的非正规就业方式形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三重关系关系存在三种主体与三重关系，其特征为雇用与使用相分离其特征为雇用与使用相分离。派遣协议派遣协议依据派遣协议规定的权利义务建立起民事法律关依据派遣协议规定的权利义务建立起民事法律关系系，并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系并构成组合劳动关系。351页派遣机构派遣机构接受单位接受单位劳动者劳动者民事法律关系民事法律关系劳动法律关系劳动法律关系劳动法律关系劳动法律关系4知识要求知识要求353页二、劳动者派遣的二、劳动者派遣的特点特点形式劳动关系的运行形式劳动关系的运行招聘、甄选、考核、录用支付工资、提供福利待遇交纳社会养老保险督促接受单位执行国家劳动标准和条件以及行使和履行派遣协议约定的权利和义务收取派遣服务费用实际劳动关系的运行实际劳动关系的运行提供工作岗位及劳动安全卫生条件、制订并实施相关的企业内部管理规则行使和履行派遣协议约定的权利和义务支付派遣服务费用享有和履行劳动合同约定的权利和义务享有和履行劳动合同约定的权利和义务行使和履行派遣协议中约定应由本人享有和承担的权利和义务行使和履行派遣协议中约定应由本人享有和承担的权利和义务劳动争议处理劳动争议处理派遣与接受之间主体合谋共同侵害直接利害关系第三人异地派遣争议、职能分割5知识要求知识要求三、劳动者派遣的三、劳动者派遣的成因成因促进就业与再就业促进就业与再就业在一定程度上满足不同人力资本存量的就业降低劳动管理成本降低劳动管理成本“非生产性”劳动管理事物剥离减少内部人员储存为强化劳动法制为强化劳动法制提供条件提供条件在完善劳动者派遣制度设计的基础上强化劳动法制的建设满足外国组织驻华满足外国组织驻华代表机构等特殊单位代表机构等特殊单位对人力资源的需求对人力资源的需求354355页6第一节第一节 劳动者派遣管理劳动者派遣管理 能力要求能力要求一、劳动者派遣机构的一、劳动者派遣机构的管理管理n资格条件资格条件：企业法人、专业人员、管理制度、注册资本：企业法人、专业人员、管理制度、注册资本、风险保证风险保证n设立程序设立程序：单（当地）、双（异地）特许、工商注册：单（当地）、双（异地）特许、工商注册n合同体系合同体系：劳动合同（增项）、派遣协议（职责划分、责：劳动合同（增项）、派遣协议（职责划分、责任范围、责任担保形式、义务分担形式任范围、责任担保形式、义务分担形式）二、派遣劳动者的管理二、派遣劳动者的管理要点要点：n派遣劳动者与正式劳动者享有平等的法定劳动权利派遣劳动者与正式劳动者享有平等的法定劳动权利；n派遣劳动者与正式劳动者在同一岗位上应同等待遇派遣劳动者与正式劳动者在同一岗位上应同等待遇；n内部劳动规则实施对派遣劳动者与正式劳动者一律平等内部劳动规则实施对派遣劳动者与正式劳动者一律平等；n派遣劳动者的劳动合同管理派遣劳动者的劳动合同管理；356页7第二节第二节 工资集体协商工资集体协商 知识要求知识要求一、工资集体协商一、工资集体协商n含义含义工资集体协商是指企工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行的基础上签订工资协议的行为为。360页建议权、否决权和陈述权建议权、否决权和陈述权不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为n 工资集体协商的工资集体协商的内容内容工资协议的期限工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资工资分配制度、工资标准和工资分配形式分配形式；职工年度平均工资水平及其调整职工年度平均工资水平及其调整幅度幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法工资支付办法；变更、解除工资协议的程序变更、解除工资协议的程序；工资协议的违约责任工资协议的违约责任；双方认为应当协商约定的其他事双方认为应当协商约定的其他事项项。8知识要求知识要求 二、工资指导线制度二、工资指导线制度n工资指导线制度的工资指导线制度的含义含义p工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总和业工资分配的办法、规定的总和。n工资指导线的工资指导线的作用作用p为企业集体协商确定年度工资增长水平为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据提供依据；p引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由总量引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由总量控制向水平控制向水平控制转变控制转变；p完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家政企分家”；361页9知识要求知识要求双低原则双低原则企业工资总额的企业工资总额的低于企业经济效益的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则低于劳动生产率的增长的原则共同协商共同协商由省级人民政府由省级人民政府劳动保障行政部门劳动保障行政部门会同同级工会、企业家协会会同同级工会、企业家协会研究制定，报劳动研究制定，报劳动保障部审批，地方政府颁布保障部审批，地方政府颁布差异原则差异原则允许自定允许自定密切结合当地的宏观经济状况综合考虑地区年度经济增长率社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素三、制定工资指导线应遵循的三、制定工资指导线应遵循的原则原则362页10知识要求知识要求四、工资指导线的主要内容四、工资指导线的主要内容经济形式分析经济形式分析宏观经济形势宏观经济形势和宏观政策分析；和宏观政策分析；本地区上一年度的本地区上一年度的经济增长、企业经济增长、企业工资增长分析；工资增长分析；本年度经济增长的本年度经济增长的预测以及与周边预测以及与周边地区的比较分析。地区的比较分析。工资指导线意见工资指导线意见上线上线预警线预警线基准线基准线平均增长平均增长下线下线零、负增长零、负增长362363页11知识要求知识要求五、劳动力市场工资指导价位五、劳动力市场工资指导价位内容内容劳动保障行政部门按照国家同意规范和制度要求通过科学方法调查、分析、汇总、加工形成指导价位形成指导价位年工资与月工资年工资与月工资（高位数、中位数、低位数）（高位数、中位数、低位数）规范劳动力市场供求双方由计划经济的直接控制转向间接调控由计划经济的直接控制转向间接调控由调控工资总量转向调控工资水平由调控工资总量转向调控工资水平意义意义为资源配置优化提供条件提供条件有利于劳动行政部门职能转化职能转化有利于引导劳动力合理、合理、有序流动有序流动，调节地区、行业之间的就业结构为新办企业雇员初始工资水平确定工资水平确定及工资集体协商工资集体协商提供参考依据363364页12第二节第二节 工资集体协商工资集体协商 能力要求能力要求一、工资集体一、工资集体协商程序协商程序工资集体协商代表的确定工资集体协商代表的确定工资集体协商的实施步骤工资集体协商的实施步骤工资协议的审查工资协议的审查提出书面协商意向书后，对方于20日内予以书面答复。协商开始前5日提供与工资协商有关的真实情况与资料。将协议草案提交职代会或职工大会讨论审议。达成一致、形成正式文本，双方首代签字盖章。10 日内报送当地（县级以上）劳动保障部门审查。15日内进行审查，将工资协议审查意见书送达双方。15日未收到工资协议审查意见书则视为同意、生效。协议生效5日内，以适当形式公布明确工资协议的期限明确工资协议的期限365366页13能力要求能力要求二、劳动力市场工资指导价位的制定二、劳动力市场工资指导价位的制定程序程序369370页 信息采集信息采集 价位制定价位制定公开发布公开发布规范化规范化及时、准确科学化科学化真实、体现现代化现代化直接、便捷应注意应注意坚持市场取向原则市场取向原则坚持实事求是原则实事求是原则最低工资与低位数等距抽样等距抽样表格调查表格调查不同职位的价差相同职位的价差14第三节、劳动安全卫生管理第三节、劳动安全卫生管理 知识要求知识要求n劳动安全卫生管理制度的种类劳动安全卫生管理制度的种类p安全生产责任制度安全生产责任制度p安全技术措施计划管理制度安全技术措施计划管理制度p安全生产教育制度安全生产教育制度p安全生产检查制度安全生产检查制度p重大事故隐患管理制度重大事故隐患管理制度p安全卫生认证制度安全卫生认证制度p伤亡事故报告和处理制度伤亡事故报告和处理制度p个人劳动安全卫生防护用品管理制度个人劳动安全卫生防护用品管理制度p劳动者健康检查制度劳动者健康检查制度重大事故隐患分类重大事故隐患分类重大事故隐患报告重大事故隐患报告重大事故隐患预防与整改措施重大事故隐患预防与整改措施劳动行政部门、企业主管部门对劳动行政部门、企业主管部门对整改的情况检查验收整改的情况检查验收企业职工伤亡事故分类企业职工伤亡事故分类伤亡事故报告、伤亡事故调查伤亡事故报告、伤亡事故调查伤亡事故处理伤亡事故处理有关人员认证有关人员认证有关单位、机构认证有关单位、机构认证关联密切的物质技术产品关联密切的物质技术产品的质量认证的质量认证370372页15第三节、劳动安全卫生管理第三节、劳动安全卫生管理 能力要求能力要求一、编制审核劳动安全卫生预算一、编制审核劳动安全卫生预算n职业安全卫生保护费用分类职业安全卫生保护费用分类p劳动安全卫生保护设施建设费用劳动安全卫生保护设施建设费用；p劳动安全卫生保护设施更新改造费用劳动安全卫生保护设施更新改造费用；p个人劳动安全卫生防护用品费用个人劳动安全卫生防护用品费用；（；（硬件）p劳动安全卫生教育培训费用劳动安全卫生教育培训费用；p健康检查和职业病防治费用健康检查和职业病防治费用；p有毒有害作业场所定期检测费用有毒有害作业场所定期检测费用；（；（软件）p工伤保险费工伤保险费；p工伤认定、评残费用等工伤认定、评残费用等。（善后）372页16编制审核劳动安全卫生预算编制审核劳动安全卫生预算n职业安全卫生预算编制审核程序职业安全卫生预算编制审核程序p企业决策部门决定劳动安全卫生管理的总体目企业决策部门决定劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达。标和任务，并应提前下达。p劳动安全卫生管理职能部门根据总体目标的要劳动安全卫生管理职能部门根据总体目标的要求制定具体目标及预算。求制定具体目标及预算。p自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。委员会。p企业预算委员会审核、协调平衡、汇总为全面企业预算委员会审核、协调平衡、汇总为全面预算，并在预算期强下达到相关部门执行。预算，并在预算期强下达到相关部门执行。p编制费用预算。编制费用预算。p编制直接人工预算。编制直接人工预算。p根据企业的管理、制造及产品成本等相关预算根据企业的管理、制造及产品成本等相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。项目对职业安全卫生预算进行审核。372373页17能力要求能力要求二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度n职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果害后果急性伤害与慢性伤害；急性伤害与慢性伤害；n职业危害发生的职业危害发生的客观性客观性表明劳动安全卫生保护的表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性必要性，可避免性则表明劳动保护的则表明劳动保护的可行性可行性。n职业危害诱发条件：职业危害诱发条件：劳动条件的不良状态、劳动劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为和操作行为组织的不完善、人的错误管理行为和操作行为、人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等欠缺等。373页18能力要求能力要求三、积极营造劳动安全卫生环境三、积极营造劳动安全卫生环境373374页积极营造积极营造安全卫生环境安全卫生环境强令冒险作业强令冒险作业劳动者违章操作劳动者违章操作建立健全建立健全严格执行严格执行奖罚分明奖罚分明安全第一安全第一预防为主预防为主坚持以人为本坚持以人为本的价值取向的价值取向使用安全技术、无使用安全技术、无害装置与工艺；害装置与工艺；完善劳动场所设计完善劳动场所设计与场地优化；与场地优化；劳动组织优化；劳动组织优化；观念环境观念环境制度环境制度环境技术环境技术环境19第四节、企业劳动争议处理第四节、企业劳动争议处理 知识要求知识要求一、劳动争议处理一、劳动争议处理概述概述 劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是当事人之间利益矛盾、利益议实质上是当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现冲突的表现。其特点：其特点：当事人、内容、表现形式当事人、内容、表现形式377页20知识要求知识要求劳动争议的分类劳动争议的分类按争议性质按争议性质权利争议权利争议既定权利争议利益争议利益争议主张权利争议按争议标的按争议标的劳动合同解除、终止劳动合同解除、终止安全卫生、工时、安全卫生、工时、休息休假、保险福利休息休假、保险福利报酬、培训、奖罚报酬、培训、奖罚按争议主体按争议主体个别争议个别争议集体争议集体争议团体争议团体争议378页21知识要求知识要求n劳动争议产生的劳动争议产生的原因原因p权利义务为标的权利义务为标的：是否合法涉及工资、：是否合法涉及工资、工时、福利、培训、奖罚等各方面；工时、福利、培训、奖罚等各方面；p物质利益的原则物质利益的原则：在市场经济中，相：在市场经济中，相对独立的物质利益是产生劳动争议的必对独立的物质利益是产生劳动争议的必然条件。然条件。378379页基础法律法规、合同规章制度直接原因是否遵守共同的利益与合作的基础利益的差别与冲突利益差别导致的利益冲突22知识要求知识要求n劳动争议处理的原则劳动争议处理的原则p着重着重调解调解、及时及时处理的原则处理的原则p查清查清事实事实、依法依法处理的原则处理的原则p当事人在适用法律上一律当事人在适用法律上一律平等平等（公正原则）（公正原则）379页n企业调解委员会的调解特点企业调解委员会的调解特点：p群众性群众性（强调群众的直接参与）（强调群众的直接参与）p自治性自治性（仅限企业内部自我化解）（仅限企业内部自我化解）p非强制性非强制性（申请调节与协议的履行（申请调节与协议的履行完全自愿）完全自愿）23知识要求知识要求n企业调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民企业调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解的法院处理劳动争议时调解的区别区别p在劳动争议处理中的地位不同在劳动争议处理中的地位不同；（独立与非独立）；（独立与非独立）p主持调解的主体不同主持调解的主体不同；（群众性与行政法律部门）；（群众性与行政法律部门）p调解案件的范围不同调解案件的范围不同；（企业内部与所辖区域）；（企业内部与所辖区域）p调解的效力不同调解的效力不同；（非强制与强制）；（非强制与强制）p期限不同期限不同。（。（30天天/60天天/120天）天）379页24知识要求知识要求n调解委员会的调解委员会的构成与职责构成与职责p构成：构成：职工代表、用人单位、工会代表各占三分之一职工代表、用人单位、工会代表各占三分之一；n调解委员会调解劳动争议的调解委员会调解劳动争议的原则原则p调解过程的自愿原则调解过程的自愿原则申请调解、调解过程、履行义务申请调解、调解过程、履行义务p尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则劳动争议发生后，由当事人自选解决方式；劳动争议发生后，由当事人自选解决方式；调解过程中当事人可以申请仲裁的请求；调解过程中当事人可以申请仲裁的请求；调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请仲裁的权利。仲裁的权利。380页25劳动争议仲裁委员会仲裁劳动争议仲裁委员会仲裁知识要求知识要求n劳动争议仲裁的劳动争议仲裁的概念概念 劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动人应承担的责任作出判断和裁决的活动。380381页 劳动争议仲裁的劳动争议仲裁的特征特征 仲裁仲裁主体主体具有特定性具有特定性 仲裁仲裁对象对象具有特定性具有特定性 仲裁仲裁施行施行强制强制性性劳动争议仲裁委员会的劳动争议仲裁委员会的构成构成：劳动行政部门代表、同级工劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表会代表、用人单位方面的代表。仲裁委员会的办事仲裁委员会的办事机构机构：劳动争议处理机构劳动争议处理机构26知识要求知识要求n劳动争议仲裁的劳动争议仲裁的原则原则p一次裁决原则一次裁决原则：一个裁级一个裁决；：一个裁级一个裁决；p合议原则合议原则：少数服从多数；：少数服从多数；p强制原则强制原则：受理、裁决、强制执行；：受理、裁决、强制执行；p回回避避原原则则：与与当当事事人人有有亲亲属属关关系系或或其其他他关关系系，可能影响公正裁决的人员回避；可能影响公正裁决的人员回避；p区区分分举举证证责责任任原原则则：在在履履行行劳劳动动合合同同而而发发生生的的争争议议中中，“谁谁主主张张谁谁举举证证”；而而在在用用人人单单位位处处罚员工的劳动争议中，罚员工的劳动争议中，“谁决定谁举证谁决定谁举证”。381页27知识要求知识要求n劳动争议当事人的劳动争议当事人的权利义务权利义务p劳动争议当事人的劳动争议当事人的权利权利：提起仲裁申请、答辩、变更申诉、撤诉、要求劳动争提起仲裁申请、答辩、变更申诉、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调节和裁决的权利议仲裁委员会公正调节和裁决的权利；委托代理人参加仲裁活动的权利委托代理人参加仲裁活动的权利；申请回避的权利申请回避的权利；提出主张、提供证据的权利提出主张、提供证据的权利；自行和解的权利自行和解的权利；不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；申请执行的权利申请执行的权利。381382页28知识要求知识要求p劳动争议当事人的劳动争议当事人的义务义务：正当行使权利的义务正当行使权利的义务；遵守仲裁庭纪律和程序的义务遵守仲裁庭纪律和程序的义务；如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务；尊重对方当事人和其他参加人的义务尊重对方当事人和其他参加人的义务；自觉履行发生效率的仲裁调节书和裁决书的义务自觉履行发生效率的仲裁调节书和裁决书的义务；按照规定交纳仲裁费的义务按照规定交纳仲裁费的义务。382页29知识要求知识要求n团体劳动争议的团体劳动争议的特点特点n 团体劳动争议是指集体合同双方当事人因团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。其特点：其特点：n争议主体的团体性争议主体的团体性（组织之间）；（组织之间）；n争议内容的特定性争议内容的特定性（一般劳动条件的广泛性和（一般劳动条件的广泛性和整体性）；整体性）；n争议影响的广泛性争议影响的广泛性（团队性与特定性决定了其（团队性与特定性决定了其广泛性，如矛盾激化则涉及面广）；广泛性，如矛盾激化则涉及面广）；382页30第四节、企业劳动争议处理第四节、企业劳动争议处理 能力要能力要求求 协商协商 调解调解 裁决裁决 判决判决双方协商双方协商企业调节企业调节劳动仲裁劳动仲裁法院审理法院审理劳动者与劳动者与用人单位用人单位双方自愿双方自愿自行协商自行协商内部解决内部解决政府机构政府机构司法部门司法部门审理判决审理判决强制执行强制执行政府劳动政府劳动行政部门行政部门执行仲裁执行仲裁强制仲裁强制仲裁企业内部企业内部劳动争议劳动争议调节委员会调节委员会双方自愿双方自愿内部解决内部解决 置换置换劳动争议处理的程序和机构劳动争议处理的程序和机构382页31案例案例 上海某集团公司于上海某集团公司于2005年年7月接到陕西月接到陕西某县法院的开庭通知，要求该企业按时某县法院的开庭通知，要求该企业按时派人出庭。事由是：派人出庭。事由是：2004年年12月该集团月该集团违法辞退一名员工，该员工在户籍所在违法辞退一名员工，该员工在户籍所在县法院起诉该集团的违法行为，要求予县法院起诉该集团的违法行为，要求予以经济赔偿。以经济赔偿。问题问题：如果你是该集团人力资源部负责人，如果你是该集团人力资源部负责人，你将如何处理？你将如何处理？32能力要求能力要求n调解委员会调解的调解委员会调解的程序程序p申请和受理申请和受理：30天内天内以书面或口头形式向调解以书面或口头形式向调解委员会提出申请；委员会提出申请；p调查和调解调查和调解：在查明事实、分清是非的基础上：在查明事实、分清是非的基础上依照法律法规及依法制订的企业规章制度和劳依照法律法规及依法制订的企业规章制度和劳动合同公正调解；动合同公正调解；p制作调解协议书或调解意见书制作调解协议书或调解意见书：制作调解协议：制作调解协议书或调解意见书：调解劳动争议的期限为书或调解意见书：调解劳动争议的期限为30天天。33能力要求能力要求n劳动争议仲裁劳动争议仲裁程序程序p申请和受理申请和受理：提交仲裁申诉书，：提交仲裁申诉书，7日内日内给予答复，给予答复，15日日内内提交答辩书与证据；提交答辩书与证据；p案件仲裁准备案件仲裁准备：组成仲裁庭，审阅案件材料，进行必要：组成仲裁庭，审阅案件材料，进行必要的调查取证，的调查取证，庭审前进行调解庭审前进行调解；p开庭审理和裁决开庭审理和裁决：p仲裁文书的送达仲裁文书的送达：劳动争议的申诉时效为劳动争议的申诉时效为60天天；劳动争议的仲裁时效为；劳动争议的仲裁时效为60天天，延期不得超过，延期不得超过30日日。383385页书证、物证、视听资料证人证言、当事人陈述鉴定结论、勘验笔录、现场记录送达开庭通知，开庭审理，申诉人和被申诉人答辩，当庭取证，再行调解，休庭合议并做出裁决，复庭并宣布仲裁裁决。15日内日内不向法院起诉的，即发生法律效率。不向法院起诉的，即发生法律效率。送达方式：送达方式：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达34能力要求能力要求n集体劳动争议处理的集体劳动争议处理的特别程序特别程序：n特别合议仲裁庭，由特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成；人以上的单数仲裁员组成；n劳动者一方应推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲劳动者一方应推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定裁委员会确定代表的审定代表的审定；n影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖裁委员会管辖辖属辖属；n仲裁活动应在仲裁活动应在15 日内结束，需要延期不得超过日内结束，需要延期不得超过15日日时效时效；n仲裁庭应按就地、就近的原则进行处理仲裁庭应按就地、就近的原则进行处理地点地点；n劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及处理结果应劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及处理结果应及时向当地政府汇报及时向当地政府汇报关注关注；385页35能力要求能力要求n团队劳动争议团队劳动争议 的的处理方法处理方法p因签订集体合同因签订集体合同发生的争议的处理程序发生的争议的处理程序当事人协商当事人协商；由劳动争议协调机构协调处理由劳动争议协调机构协调处理；当事人的和平义务当事人的和平义务发生争议时平等协商或申请协调处理发生争议时平等协商或申请协调处理；企业不得采取过激行为或解除员工的劳动关系企业不得采取过激行为或解除员工的劳动关系。n因履行集体合同发生争议的处理因履行集体合同发生争议的处理方法方法p当事人协商当事人协商p劳动争议仲裁劳动争议仲裁（适用集体劳动争议处理的特别程序）（适用集体劳动争议处理的特别程序）p法院审理法院审理（15日内向法院提起起诉）日内向法院提起起诉）申请和受理申请和受理；拟订协调处理方案拟订协调处理方案；各方共同进行协调处理各方共同进行协调处理；制作制作协调处理协议书协调处理协议书；决定受理后决定受理后15日内结束日内结束，延延期不得超过期不得超过15日日。385页36能力要求能力要求n劳动争议案例劳动争议案例分析的方法分析的方法386387页思维结构的归纳思维结构的归纳确定引起劳动争议的事实与结果确定引起劳动争议的事实与结果确定行为模式与所实施行为的差异确定行为模式与所实施行为的差异根据差异当事人作出判断和选择根据差异当事人作出判断和选择自身的规定性自身的规定性确定劳动争议的确定劳动争议的标的标的确定意思表示的确定意思表示的意志内容意志内容确定意识内容是否确定意识内容是否符合法律法规、管理规则符合法律法规、管理规则承担法律责任要件承担法律责任要件当事人所实施的当事人所实施的行为行为造成或足以造成一定的造成或足以造成一定的伤害伤害行为与伤害之间的因果关系行为与伤害之间的因果关系主观上的过错主观上的过错 37祝大家顺利祝大家顺利38