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    《薪酬管理》(1).ppt

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    《薪酬管理》(1).ppt

    薪酬管理薪酬管理n薪酬决策n工资方案的决策n有关薪酬的政府规章制度薪酬决策薪酬决策参考教材:约翰参考教材:约翰布里顿布里顿杰弗里杰弗里高德高德人力资源管理人力资源管理理论与实践理论与实践第第3版版雷蒙德雷蒙德A诺伊等诺伊等人力资源管理:赢得竞争优势人力资源管理:赢得竞争优势第第3版版加里加里德斯勒德斯勒人力资源管理人力资源管理巴里巴里格哈特等格哈特等薪酬管理薪酬管理张德张德人力资源开发与管理人力资源开发与管理约瑟夫约瑟夫J马尔托奇奥马尔托奇奥战略薪酬战略薪酬 一一 薪酬概述薪酬概述 薪酬的定义和内容薪酬的定义和内容薪酬的基础薪酬的基础 公平理论与公正公平理论与公正 薪酬决策的内容薪酬决策的内容 二二 薪酬决策薪酬决策战略考虑战略考虑 薪酬的目薪酬的目标标 薪酬方式薪酬方式选择选择 薪酬的薪酬的竞竞争性争性 薪酬技薪酬技术术 薪酬确定薪酬确定 薪酬的定义和内容薪酬的定义和内容 n薪薪酬酬是是指指雇雇员员因因雇雇用用而而获获得得的的各各种种形形式式的的支支付付。薪薪酬酬包包括括两两个个部部分分:(1 1)以以工工资资、薪薪水水、奖奖金金、佣佣金金和和红红利利等等形形式式支支付付的的直直接接货货币币报报酬酬;(2 2)以以各各种种间间接接货货币币形形式式支支付的福利,如雇主支付的保险、休假等。(德斯勒)付的福利,如雇主支付的保险、休假等。(德斯勒)n薪薪酬酬是是企企业业因因使使用用员员工工的的劳劳动动而而付付给给员员工工的的钱钱或或实实物物。凡凡是是具具有有下下列列两两大大要要素素的的报报酬酬都都属属于于薪薪酬酬的的范范围围:(1 1)基基于于对对组组织织或或团团队队的的贡贡献献;(2 2)这这种种报报酬酬被被认认为为是是具具有有效效用用的的。薪薪酬酬分分为为直直接接薪薪酬酬和和间间接接薪薪酬酬,直直接接薪薪酬酬包包括括基基本本工工资资、奖奖金金、津津贴贴补补贴贴和和股股权权,间间接接薪薪酬酬即即福福利。(张德)利。(张德)薪酬的基础薪酬的基础 n以工作为基础的薪酬以工作为基础的薪酬根据工作以及与之相关的职责根据工作以及与之相关的职责、工作的复杂程度等、工作的复杂程度等因素付给员工薪酬因素付给员工薪酬n以个人特征(技术、知识和能力)为基础的薪酬以个人特征(技术、知识和能力)为基础的薪酬基于技能或知识与此类似的个人特征为基础来建立基于技能或知识与此类似的个人特征为基础来建立工资结构。工资结构。以工作为基础的薪酬以工作为基础的薪酬局限性局限性 n这种方法有可能会鼓励官僚主义的滋生这种方法有可能会鼓励官僚主义的滋生n这种工作结构的官僚主义性质强化了自上而下的这种工作结构的官僚主义性质强化了自上而下的决策和信息传递机制,同时还强化了地位的差别,决策和信息传递机制,同时还强化了地位的差别,而这种局面显然不利于那些最接近生产一线的雇而这种局面显然不利于那些最接近生产一线的雇员的知识和技能优势员的知识和技能优势 n产生以及更新工作描述和工作评价的官僚主义程产生以及更新工作描述和工作评价的官僚主义程序可能会成为变革的一个障碍,因为要根据这种序可能会成为变革的一个障碍,因为要根据这种程序从整体上更新工作描述可能要花费大量的时程序从整体上更新工作描述可能要花费大量的时间和成本确定行动方针间和成本确定行动方针n以工作为基础的工资结构可能并不是在对它所期以工作为基础的工资结构可能并不是在对它所期望的行为进行报酬望的行为进行报酬n对工作等级和地位差别的强调会鼓励雇员采取有对工作等级和地位差别的强调会鼓励雇员采取有利于晋升的行为,而不鼓励雇员进行横向流动利于晋升的行为,而不鼓励雇员进行横向流动 以个人特征(技术、知识和能力)为以个人特征(技术、知识和能力)为基础的薪酬基础的薪酬 对人支付工资:将技术、知识和能力作为支对人支付工资:将技术、知识和能力作为支持工资的依据。企业对以工作为基础的工资结构持工资的依据。企业对以工作为基础的工资结构所产生的问题所做出的相关反应是:从将工资与所产生的问题所做出的相关反应是:从将工资与工作联系在一起转向基于技能或知识此类似的个工作联系在一起转向基于技能或知识此类似的个人特征为基础来建立工资结构。以履行工作的能人特征为基础来建立工资结构。以履行工作的能力为基础确定的工资类似于并且常常被人们当成力为基础确定的工资类似于并且常常被人们当成是对被劳工法豁免的那些雇员(比如管理人员)是对被劳工法豁免的那些雇员(比如管理人员)适用的工资计划。这种工资计划的一个基本理念适用的工资计划。这种工资计划的一个基本理念是,如果你希望自己的雇员学习更多的技能并且是,如果你希望自己的雇员学习更多的技能并且在他们所从事的工作中变得更加富有灵活性,那在他们所从事的工作中变得更加富有灵活性,那么你就应当按照能够促使他们这样去做的方式来么你就应当按照能够促使他们这样去做的方式来支付工资,而并不是对他们在某一时点上正在从支付工资,而并不是对他们在某一时点上正在从事的工作所支付的报酬事的工作所支付的报酬推荐。推荐。以技能为基础的薪酬的优势以技能为基础的薪酬的优势 n增加工人的灵活性增加工人的灵活性n为雇员层级的精简提供了机会为雇员层级的精简提供了机会 n在企在企业业中中创创造一种学造一种学习习的气氛的气氛 n提高雇员的适应能力提高雇员的适应能力 以技能为基础的薪酬的缺点以技能为基础的薪酬的缺点n大量新的劳动力成本却只会产生很少的回报大量新的劳动力成本却只会产生很少的回报 n一旦雇员过快的掌握了所有的技能从而在技能发一旦雇员过快的掌握了所有的技能从而在技能发展上展上“到顶到顶”了,那么也就没有了进一步增加工了,那么也就没有了进一步增加工资的余地下一步的措施资的余地下一步的措施n必须对技能加以描述、衡量并分别对它们赋予一必须对技能加以描述、衡量并分别对它们赋予一定的倾向价值定的倾向价值 n很难对技能(相对于工作)组合进行市场定价很难对技能(相对于工作)组合进行市场定价 公平理论与公正公平理论与公正 n工资比较的外部公平性主要集中在对其他工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的雇员所获得的薪酬企业中从事同样工作的雇员所获得的薪酬水平的考察水平的考察 n薪酬比较的内部公平性所关注的是一家企薪酬比较的内部公平性所关注的是一家企业内部的不同工作之间的薪酬对比问题业内部的不同工作之间的薪酬对比问题n雇员们还会同那些在企业内部与他们干同雇员们还会同那些在企业内部与他们干同样工作的其他人进行薪酬的内部公平性比样工作的其他人进行薪酬的内部公平性比较较 薪酬决策的内容薪酬决策的内容 n薪酬水平的确定薪酬水平的确定 薪酬水平为一家企业所有工作薪酬水平为一家企业所有工作(或职位)的平均薪酬(包括基本工资、绩效奖(或职位)的平均薪酬(包括基本工资、绩效奖金和福利),它关注薪酬的外部公平金和福利),它关注薪酬的外部公平n工作结构工作结构工作结构是指一家企业中的各类工作工作结构是指一家企业中的各类工作之间的相对薪酬水平,它关注薪酬的内部公平之间的相对薪酬水平,它关注薪酬的内部公平n薪酬方式薪酬方式 薪酬方式是指支付员工的薪酬采取什薪酬方式是指支付员工的薪酬采取什么样的形式,如基本工资、绩效奖金和福利的比么样的形式,如基本工资、绩效奖金和福利的比例的确定例的确定 薪酬决策薪酬决策n战略考虑战略考虑 n薪酬的目标薪酬的目标 n薪酬方式选择薪酬方式选择 n薪酬的竞争性薪酬的竞争性 n薪酬技术薪酬技术 n薪酬确定薪酬确定 组织战略组织战略 人力资源战略人力资源战略薪酬战略薪酬战略战略考虑战略考虑n精精密密工工程程公公司司专专门门为为航航空空业业提提供供高高质质量量的的定定制制的的仪仪器器设设备备。整整个个制制造造过过程程围围绕绕自自我我管管理理的的工工作作团团队队进进行行组组织织,员员工工们们在在能能力力所所及及的的条条件件下下在在团团队队内内的的各各个个职职务务间间不不断断地地进进行行职职务务轮轮换换。在在该该产产业业中中,操操作作机机器器的的技技工工的的工工资资一一般般是是以以小小时时计计算算的的,而而精精密密工工程程公公司司则则不不是是这这样样,公公司司向向员员工工支支持持基基本本工工资资,而而如如果果员员工工学学会会了了新新的的技技能能,他他们们就就能能得得到到额额外外的的奖奖金金。所所有有的的员员工工都都能能享享受受很很便便利利的的待待遇遇组组合合以以及及建建立立在在公公司司盈盈利利基基础础上上的的利利润润分分红红。因因此此精精密密工工程程公公司司的的劳劳动动力力成成本本是是高高于于行行业业平平均均水水平平的的。公公司司的的企企业业文文化化鼓鼓励励着着员员工工进进行行各各种种形形式式的的学学习习,而而且且,可可想想而而知知,公公司司的的员员工工流流动动率率非非常常之之低低。海海鲜鲜食食品品公公司司经经营营着着一一家家生生产产鲜鲜鱼鱼的的渔渔场场。工工作作是是围围绕绕着着传传送送带带进进行行组组织织的的,所所有有的的工工人人都都站站在在生生产产线线两两端端固固定定的的位位置置上上完完成成生生产产过过程程的的各各个个阶阶段段,从从取取出出内内脏脏到到最最后后包包装装。工工作作十十分分单单一一,并并不不需需要要进进行行什什么么特特定定的的培培训训。与与精精密密工工程程公公司司不不同同的的是是,海海鲜鲜食食品品公公司司按按小小时时支支持持工工人人工工资资,其其薪薪资资水水平平只只比比行行业业最最低低水水平平高高10%10%,并并且且没没有有其其他他的的奖奖金金或或福福利利。每每年年的的员员工工流流动动率率超超过过百百分分之之百。百。n根根据据薪薪酬酬体体系系与与组组织织战战略略的的关关系系,尽尽管管精精密密工工程程公公司司和和海海鲜鲜食食品品公公司司的的薪薪酬酬体体系系完完全全不不同同,但但确确是是同同样样有有效效的的。每每一一种种薪薪酬酬体体系系都都是是与与企企业业商商业业战战略略联联系系在在一一起起的的。我我们们可可以以用用PorterPorter的的竞竞争争战战略略差差异异化化和和成成本本领领先先化化加加以以解解释释,精精密密工工程程公公司司采采取取的的是是差差别别化化战战略略,其其关关注注焦焦点点是是生生产产出出高高质质量量的的机机器器设设备备。由由于于生生产产过过程程的的复复杂杂性性,高高技技能能的的员员工工被被赋赋予予了了很很高高的的工工作作自自主主权权。薪薪酬酬体体系系(包包括括工工资资、福福利利和和学学习习经经费费)是是用用来来支支持持“高高承承诺诺”的的人人力力资资源源战战略略的的,因因此此针针对对我我们们所所说说的的“在在工工资资水水平平高高于于行行业业平平均均值值的的情情况况下下精精密密工工程程公公司司将将如如何何维维持持其其竞竞争争力力?”我我们们可可以以作作出出如如下下回回答答:首首先先,虽虽然然公公司司在在竞竞争争中中不不具具有有成成本本优优势势,但但是是却却通通过过功功能能的的灵灵活活性性提提高高了了劳劳动动生生产产率率。第第二二,高高技技能能和和适适应应能能力力的的员员工工减减少少了了机机器器的的磨磨损损和和原原料料的的废废弃弃物物。第第三三,自自我我管管理理的的工工作作团团队队的的应应用用减减少少了了企企业业在在监监督督和和质质量量控控制制人人员员方方面面的的开开支支,这这些些监监督督和和检检测测的的任任务务都都由由团团队队成成员员承承担担了了。最最后后,低低员员工工流流动动率率意意味味着着企企业业的的招招聘聘和和培培训训费费用用民相对减少了。民相对减少了。n相反,海鲜食品公司生存的基础是成本领先战略,相反,海鲜食品公司生存的基础是成本领先战略,在此战略中低成本生产十分重要。成本领先在此战略中低成本生产十分重要。成本领先 竞争竞争战略地员工的技能和承诺要求很低,因为管理者战略地员工的技能和承诺要求很低,因为管理者是运用一定的技术(如生产线的速度)来执行控是运用一定的技术(如生产线的速度)来执行控制职能的。虽然员工流动率很高,但是低技能的制职能的。虽然员工流动率很高,但是低技能的员工是容易获得的而且相应的招聘和培训成本也员工是容易获得的而且相应的招聘和培训成本也很低。在海鲜食品公司中,薪酬体系(基本是最很低。在海鲜食品公司中,薪酬体系(基本是最低的工资水平)支持的是低的工资水平)支持的是“传统的低约束的传统的低约束的”人人力资源战略,人力资源管理实践是商业战略和薪力资源战略,人力资源管理实践是商业战略和薪酬体系相协调的一个实际例子。酬体系相协调的一个实际例子。薪酬的目标薪酬的目标n支持组织战略支持组织战略 n招聘高素质的员工招聘高素质的员工 n保留住有才能的员工,将员工流动率控制在可接保留住有才能的员工,将员工流动率控制在可接受的水平内受的水平内 n保持内部和外部平衡保持内部和外部平衡 n对员工进行激励使其在工作中发挥最大的才能对员工进行激励使其在工作中发挥最大的才能 n增强心理契约增强心理契约 n遵守相关法律遵守相关法律 n实现有效管理实现有效管理 薪酬方式薪酬方式 n基本工资,这是衡量工作价格的报酬,包基本工资,这是衡量工作价格的报酬,包括工资和固定的薪水,一般是基于一定的括工资和固定的薪水,一般是基于一定的时间单位而支付的时间单位而支付的 n绩效奖金绩效奖金 n间接工资或福利,由各种非现金形式的条间接工资或福利,由各种非现金形式的条款或服务组成款或服务组成 薪酬的竞争性薪酬的竞争性 n它主要是指组织外部的薪酬关系,即薪资它主要是指组织外部的薪酬关系,即薪资水平与竞争对手的对比情况。企业如何根水平与竞争对手的对比情况。企业如何根据竞争对手的薪资水平来确定自己的报酬据竞争对手的薪资水平来确定自己的报酬标准呢?企业可以有三个方面的选择:高标准呢?企业可以有三个方面的选择:高额支付,做行业领先者;以市场价格支付额支付,做行业领先者;以市场价格支付或者低于竞争对手的薪资水平。界定薪酬或者低于竞争对手的薪资水平。界定薪酬选择的参数的活动主要受二方面条件的限选择的参数的活动主要受二方面条件的限制制 劳动力市场劳动力市场 n从本质上来讲,劳动力市场竞争就是指一从本质上来讲,劳动力市场竞争就是指一家企业为了与雇用类似雇员的其他公司进家企业为了与雇用类似雇员的其他公司进行竞争而必须付出的代价。这些劳动力市行竞争而必须付出的代价。这些劳动力市场上的竞争者不仅包括那些生产类似产品场上的竞争者不仅包括那些生产类似产品的公司,而且还包括那些虽然处在不同的的公司,而且还包括那些虽然处在不同的产品市场上但是却雇用种类相似的雇员的产品市场上但是却雇用种类相似的雇员的那些公司那些公司,劳动力市场上的竞争给企业的劳动力市场上的竞争给企业的工资水平确定了一个下限工资水平确定了一个下限 产品产品/服务市场服务市场 n产品市场上的竞争就为劳动力成本以及工产品市场上的竞争就为劳动力成本以及工资规定了一个上限。当劳动力成本在总成资规定了一个上限。当劳动力成本在总成本中所占的份额较大时以及产品需求受价本中所占的份额较大时以及产品需求受价格变化的影响较大时(也就说,当产品需格变化的影响较大时(也就说,当产品需求是富有弹性的时候),这个上限的紧缩求是富有弹性的时候),这个上限的紧缩性程度就会变得更高。性程度就会变得更高。市场薪资调查市场薪资调查 n企业制定与自己在产品市场和劳动力市场企业制定与自己在产品市场和劳动力市场上的竞争者可以进行抗衡的基准工资的工上的竞争者可以进行抗衡的基准工资的工作常常是通过一次或多次薪资调查来完成作常常是通过一次或多次薪资调查来完成的,这些调查能够提供各竞争对手向他们的,这些调查能够提供各竞争对手向他们的雇员所支付的工资水平方面的信息的雇员所支付的工资水平方面的信息 在进行薪资调查之前,首先需要回答以下几在进行薪资调查之前,首先需要回答以下几个方面的重要问题个方面的重要问题 n薪资调查主要应当包括哪些雇主?从理想的情况来看,它薪资调查主要应当包括哪些雇主?从理想的情况来看,它们通常应当包括企业在劳动力市场和产品市场上的关键竞们通常应当包括企业在劳动力市场和产品市场上的关键竞争对手争对手 n在薪资调查中应当包括哪些工作?由于薪资调查通常中只在薪资调查中应当包括哪些工作?由于薪资调查通常中只针对一组被抽样出来的工作进行,因此在选择调查工作的针对一组被抽样出来的工作进行,因此在选择调查工作的时候一定要使得这些工作在层次、职能领域以及所处的产时候一定要使得这些工作在层次、职能领域以及所处的产 品市场等方面都具有一定的代表性品市场等方面都具有一定的代表性 n如果要进行多次薪资调查,那么如何把每次调查所获得的如果要进行多次薪资调查,那么如何把每次调查所获得的薪资数据赋予不同的权重从而把它们合并在一起?企业在薪资数据赋予不同的权重从而把它们合并在一起?企业在确定工资水平时就必须决定,应当分别赋予从不同的劳动确定工资水平时就必须决定,应当分别赋予从不同的劳动力市场和产品市场竞争者那里所得来的工资率数据以何种力市场和产品市场竞争者那里所得来的工资率数据以何种权重权重 关键性工作(或者称为基准工作)和非关键关键性工作(或者称为基准工作)和非关键性工作性工作 n关键性工作有着相对稳定的工作内容,并且也许更为重要关键性工作有着相对稳定的工作内容,并且也许更为重要的是这些工作在许多企业中都普遍存在。因此,在市场薪的是这些工作在许多企业中都普遍存在。因此,在市场薪资调查中就有可能获得与他们有关的工资数据。不过需要资调查中就有可能获得与他们有关的工资数据。不过需要指出的是,为了避免过多的管理负担,企业可能不会去搜指出的是,为了避免过多的管理负担,企业可能不会去搜集关于所有这些工作的薪资数据集关于所有这些工作的薪资数据 n非关键性工作是指那些尽管较为重要,但是它们本身却是非关键性工作是指那些尽管较为重要,但是它们本身却是属于企业所特有的工作类型;因此根据这种定义对于非关属于企业所特有的工作类型;因此根据这种定义对于非关键性工作就不能通过市场薪资调查对他们直接进行价值评键性工作就不能通过市场薪资调查对他们直接进行价值评判或价值对比。所以,在设计工资的过程中,非关键性工判或价值对比。所以,在设计工资的过程中,非关键性工作往往需要区别对待作往往需要区别对待 薪酬技术薪酬技术 n工作评价工作评价 工作评价保证在同一企业的员工处于工作评价保证在同一企业的员工处于不同工作岗位上的薪酬公平不同工作岗位上的薪酬公平 n绩效评价绩效评价 绩效评价是指按照工作表现对员工个绩效评价是指按照工作表现对员工个体进行评估的过程。在前面的公平理论中我们提体进行评估的过程。在前面的公平理论中我们提到那些在企业内部与他们干同样工作的其他人进到那些在企业内部与他们干同样工作的其他人进行薪酬的内部公平性比较。在有效的绩效评价结行薪酬的内部公平性比较。在有效的绩效评价结果的基础上,根据绩效评价结果雇员们还会同得果的基础上,根据绩效评价结果雇员们还会同得到的绩效奖金可以保证这种公平到的绩效奖金可以保证这种公平 要素计点法要素计点法 n报酬要素报酬要素n根据这些报酬要素对企业的不同重要程度根据这些报酬要素对企业的不同重要程度确定下来的每种报酬要素的权重分配方案确定下来的每种报酬要素的权重分配方案 要素计点法要素计点法薪酬的确定薪酬的确定 n在进行薪酬的确定时必须同时将内部比较在进行薪酬的确定时必须同时将内部比较和外部比较的因素考虑进去,根据企业对和外部比较的因素考虑进去,根据企业对内部比较数据和外部比较数据的偏重程度内部比较数据和外部比较数据的偏重程度不同,可以划分出三种确定方法不同,可以划分出三种确定方法 第一种方法第一种方法n对外部比较数据(即市场调查薪资数据)对外部比较数据(即市场调查薪资数据)最为重视的一种做法是,对尽可能多的关最为重视的一种做法是,对尽可能多的关键性工作进行市场调查,然后直接把企业键性工作进行市场调查,然后直接把企业的工资结构建立在这种市场调查数据的基的工资结构建立在这种市场调查数据的基础之上础之上 第二种方法第二种方法n第二种将外部比较信息和内部比较信息结第二种将外部比较信息和内部比较信息结合起来的工资确定方法是利用工资政策线合起来的工资确定方法是利用工资政策线来获得关键性工作和非关键性工作的工资来获得关键性工作和非关键性工作的工资率。这种方法与第一种方法的区别在于,率。这种方法与第一种方法的区别在于,它不再直接把市场工资率用在关键性工作它不再直接把市场工资率用在关键性工作上上 第三种办法第三种办法n是将工作划分为数不多的工资类别或工资等级是将工作划分为数不多的工资类别或工资等级。被分配在每一级别上的每一种工作都处在同一个被分配在每一级别上的每一种工作都处在同一个工资浮动范围之内(即拥有相同的中点工资水平、工资浮动范围之内(即拥有相同的中点工资水平、最低工资水平以及最高工资水平)最低工资水平以及最高工资水平),这种方法的这种方法的优点是它能够减轻因为要给成百(甚至上千)种优点是它能够减轻因为要给成百(甚至上千)种不同工作分别确定不同的工资率所产生的管理负不同工作分别确定不同的工资率所产生的管理负担。此外,它还使得企业在将雇员从一种工作调担。此外,它还使得企业在将雇员从一种工作调配到另外一种工作上时具有更大的灵活性配到另外一种工作上时具有更大的灵活性 工作工作评评价数据与薪价数据与薪资调查资调查数据数据 根据不同的方法所得出的月薪中根据不同的方法所得出的月薪中值值 工作等级结构表工作等级结构表 月薪 工作评价点数 表示关键职位 Thank you

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