人力资源管理培训课程课件-高效招聘与面试技巧.ppt

1精效招聘与面试实用手册精效招聘与面试实用手册主讲：丁坚主讲：丁坚(Kevin Ding)博锐管理在线博锐管理在线-企业管理培训课程：http:/2课程大纲课程大纲第一单元第一单元 态度决定一切态度决定一切-建立建立对招聘工作的正确对招聘工作的正确理念理念第二单元第二单元 企业要什么样的人企业要什么样的人-招聘需求分析招聘需求分析第三单元第三单元 哪里去寻找更多人哪里去寻找更多人-招聘渠道选择技巧招聘渠道选择技巧第四单元第四单元 候选者是否真的胜任候选者是否真的胜任-面试理论与实践面试理论与实践第五单元第五单元 切忌虎头蛇尾切忌虎头蛇尾-面面试试后的后的细节细节工作开展工作开展第六单元第六单元 企业招聘面试常见的困惑与对策探讨企业招聘面试常见的困惑与对策探讨3态度决定一切态度决定一切-建立对招聘工作的正确理念建立对招聘工作的正确理念 主讲：丁坚（主讲：丁坚（Kevin DingKevin Ding）第一单元第一单元 为什么必须做好招聘工作？为什么必须做好招聘工作？“挣挣”钱钱“生生”钱钱“赚赚”钱钱“来来”钱钱企企-人人=止止愿景愿景/现实现实45招聘失败的成本招聘失败的成本第一，费用第一，费用第二，时间第二，时间第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐性病态第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐性病态6企业人员招聘的十大理念企业人员招聘的十大理念理念之一理念之一:最好的不一定是最合适的最好的不一定是最合适的7企业人员招聘的十大理念企业人员招聘的十大理念理念之二理念之二:坚持用人所长坚持用人所长8情景分析：情景分析：“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？种颜色呢？你看清楚，我给你做个示范。你看清楚，我给你做个示范。”说说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。好了。“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。等你一星期。”思考：如果你是面试主考官，你估计会出现什么思考：如果你是面试主考官，你估计会出现什么情况，你如何针对性给出用人判断？情况，你如何针对性给出用人判断？9企业人员招聘的十大理念企业人员招聘的十大理念理念之三理念之三:学历学历 不代表不代表 能力能力;经历经历 不同于不同于 经验经验；10企业人员招聘的十大理念企业人员招聘的十大理念理念之四理念之四:强调企业文化的认同感强调企业文化的认同感11企业人员招聘的十大理念企业人员招聘的十大理念理念之五理念之五:企业与应聘者之间的企业与应聘者之间的“互动营销互动营销”12企业人员招聘的十大理念企业人员招聘的十大理念理念之六理念之六:宁缺勿滥，宁缺勿滥，“请神容易送神难请神容易送神难”13案例分享：案例分享：“巧妙布局巧妙布局”美国西南航空公司怎么进行招聘初试美国西南航空公司怎么进行招聘初试14职位空缺产生：职位空缺产生：招揽人才的决定招揽人才的决定有有两种情况需要做出招聘的决策：两种情况需要做出招聘的决策：有人调岗或者离职有人调岗或者离职工作量增加，需要增添人手工作量增加，需要增添人手在决定招聘人员前，你需要确定：在决定招聘人员前，你需要确定：是否真的需要招聘人员是否真的需要招聘人员是否无法把离职人员的责任分摊给现有员工是否无法把离职人员的责任分摊给现有员工是否公司内没有别的员工可供提升或者培训达到要求是否公司内没有别的员工可供提升或者培训达到要求用人部门用人部门 PK PK 人力资源部人力资源部是否真的是否真的要招人要招人?15企业人员招聘的十大理念企业人员招聘的十大理念理念之七理念之七:理解招聘工作的两面性：招聘理解招聘工作的两面性：招聘既有既有“科学性科学性”，又有，又有“艺术性艺术性”两组简历实验16招聘工作的“两面”性一方面，我们强调招聘工作是理性的，一方面，我们强调招聘工作是理性的，并可以科学预测的；并可以科学预测的；另一方面，我们必须承认面试在特定环另一方面，我们必须承认面试在特定环境下又是很感性的、并根据不同企业情境下又是很感性的、并根据不同企业情况有相当复杂性、甚至于主观性。况有相当复杂性、甚至于主观性。17企业人员招聘的十大理念企业人员招聘的十大理念理念之八理念之八:小心遭遇小心遭遇“面霸面霸”，切莫无效提问；，切莫无效提问；18面试案例讨论：面试案例讨论：某企业招聘的岗位是营销员，由销售总监王总亲自担任主考官，某企业招聘的岗位是营销员，由销售总监王总亲自担任主考官，在在1 1小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：1 1、这个职位要保证完成公司每月下达的销售指标，你认为、这个职位要保证完成公司每月下达的销售指标，你认为自己的执行能力如何？自己的执行能力如何？2 2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？3 3、这个职位要开发外地的新市场，压力特别大，并且需要、这个职位要开发外地的新市场，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？你认为王总的面试有什么问题？你有什么具体建议要提供给王总，并你认为王总的面试有什么问题？你有什么具体建议要提供给王总，并请为王总重新设计面试提纲？请为王总重新设计面试提纲？19宝洁的行为面试提问评价体系宝洁的行为面试提问评价体系宝洁的面试由8个核心问题组成：第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。第二，请举例说明你在第二，请举例说明你在1 1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举第四，请你举1 1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。第六，请你举第六，请你举1 1个例子，说明你的个例子，说明你的1 1个有创意的建议曾经对个有创意的建议曾经对1 1项计划的成功起到项计划的成功起到了重要的作用。了重要的作用。第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八，请你举第八，请你举1 1个具体的例子，说明你是怎样学习个具体的例子，说明你是怎样学习1 1门技术并且怎样将它用于门技术并且怎样将它用于实际工作中。实际工作中。20企业人员招聘的十大理念企业人员招聘的十大理念理念之九理念之九:招聘不只是人力资源部的工作，而是从招聘不只是人力资源部的工作，而是从公司总经理，到部门主管甚至所有管理干公司总经理，到部门主管甚至所有管理干部的工作。部的工作。用人部门对招聘的参与、理解与支持程用人部门对招聘的参与、理解与支持程度如何，直接决定了招聘的成败。度如何，直接决定了招聘的成败。21选才过程中选才过程中,HR,HR部门的职责部门的职责 人力资源部的职责主要包括：人力资源部的职责主要包括：人力规划与招聘需求确认设计申请表格、面试题库等组织笔试、面试人才综合测评背景调查（某些关键职位的需要）参与录用决定（人力资源部只是建议而无权直接决定）为直线经理提供适当的面试技巧培训和咨询22用人部门的职责主要包括：用人部门的职责主要包括：向人力资源部提供具体职位要求，以确定这个职位所需的能力是什么。面试候选人。做出录用决定。如果部门经理不能做录用决定，就由分管领导决策。人力资源部只是一个辅助和咨询的作用。选才过程中选才过程中,用人部门的职责用人部门的职责 23企业人员招聘的十大理念企业人员招聘的十大理念理念之十理念之十:人才库储备，帮助企业备足粮草人才库储备，帮助企业备足粮草 招聘工作只有开始，没有结束招聘工作只有开始，没有结束 成功招聘成功招聘,理念先行理念先行-优秀面试官的职业心态优秀面试官的职业心态?员工不仅是员工不仅是人力人力“资源资源”、更是、更是人力人力“资本资本”。敬人者，人恒敬之。敬人者，人恒敬之。8分人才，分人才，9分使用，分使用，10分待遇。分待遇。2425给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪1.1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎；与候选人见面，面带微笑，起身欢迎；2.2.递名片，自我介绍，欢迎候选人参加面试；递名片，自我介绍，欢迎候选人参加面试；3.3.介绍此次招聘的基本程序；介绍此次招聘的基本程序；4.4.简要介绍公司及产品概况（标准话术）；简要介绍公司及产品概况（标准话术）；5.5.介绍招聘职位的主要职责；介绍招聘职位的主要职责；6.6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件；核实毕业证书及其他职业资格证书原件；7.7.提问（多种面试方法灵活使用）；提问（多种面试方法灵活使用）；8.8.最后留出时间让候选人提问；最后留出时间让候选人提问；9.9.说明何时通知候选人的最终面试结果；说明何时通知候选人的最终面试结果；10.10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适机会时再联系；合适机会时再联系；11.11.感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。26准备工作做失败了，你就是准备着失败准备工作做失败了，你就是准备着失败面试过程中的尊重面试过程中的尊重（211211工程工程）在办公桌上在办公桌上只摆上只摆上这个人的简历；这个人的简历；面试过程中面试过程中持续鼓励持续鼓励;熟悉面试考察要素熟悉面试考察要素，熟悉要问的问题；，熟悉要问的问题；确保面试的环境私密性，确保面试的环境私密性，减少干扰减少干扰；27第二单元第二单元 企业要什么样的人企业要什么样的人-招聘岗位需求分析招聘岗位需求分析主讲：丁坚（主讲：丁坚（Kevin DingKevin Ding）博锐管理在线博锐管理在线-企业管理培训课程：http:/28某快速消费品企业的招聘计划某快速消费品企业的招聘计划招聘需求招聘需求营业员营业员1010名名职位说明职位说明要求有高中以上学历要求有高中以上学历,两年以上营销或食品行业工作经历两年以上营销或食品行业工作经历年龄年龄3535岁以下岁以下,热爱营销工作热爱营销工作招聘时间招聘时间2010年8月1日9月18日时间安排时间安排7月31日,组织招聘面试工作小组会议,进行工作分工8月12日,人才市场张贴招聘启事,并设摊招募8月37日,筛选求职材料,确定面试对象并发出面试通知书8月1416日,进行集中面试,确定拟聘用人员9月115日,组织新员工报到和岗前培训9月16日,新员工分配到营销部各部门,进入试用期经费预算经费预算人才市场招聘摊位费:800元交通费:200元午餐费:200元通信联络费:200元面试材料费:500元培训费:1000元其他费用:100元合计:3000元示例示例29如何进行招聘岗位需求分析如何进行招聘岗位需求分析-实战技巧：实战技巧：“钻石模型钻石模型”如果一开始就不知如果一开始就不知道要选择什么样的道要选择什么样的人，那么招聘结果人，那么招聘结果很可能是失败的。很可能是失败的。30岗位基本岗位基本岗位基本岗位基本刚性要求刚性要求刚性要求刚性要求特别特别特别特别加分项加分项加分项加分项工作必备工作必备工作必备工作必备综合技能综合技能综合技能综合技能职业态度职业态度职业态度职业态度应知应会应知应会专业知识专业知识“钻石模型钻石模型”31“钻石模型”之一：岗位基本刚性要求岗位基本刚性要求性别；性别；年龄；年龄；专业及学历要求；专业及学历要求；从业经验；从业经验；工作地点；工作地点；户口；户口；身体健康状况；身体健康状况；人数限制；人数限制；.举例：举例：某公司招聘岗位：某公司招聘岗位：客服，客服，年龄年龄18-30岁，女，大专以岁，女，大专以上学历上学历司机，司机，持持A2/B2驾照，有货运从业驾照，有货运从业资格证；资格证；B2驾照至少有驾照至少有5年以上驾年以上驾龄；年龄要求龄；年龄要求28岁岁-42岁之间；岁之间；32“钻石模型”之二：应知应会专业知识应知应会专业知识电脑操作常用办公软件电脑操作常用办公软件(word,excel,pptword,excel,ppt）；）；英文写作、口语表达；英文写作、口语表达；驾驶技术；驾驶技术；财务报表分析；财务报表分析；单证业务操作；单证业务操作；熟悉岗位作业操作规范熟悉岗位作业操作规范SOPSOP；举例：某公司招聘岗位：举例：某公司招聘岗位：客服客服：主要负责接听电话和电脑主要负责接听电话和电脑记录，电脑打字要熟练。记录，电脑打字要熟练。33“钻石模型”之三：工作必备综合技能工作必备综合技能学习能力；学习能力；沟通能力；沟通能力；团队协作；团队协作；执行力；执行力；时间管理能力；时间管理能力；抗压力；抗压力；商务演讲能力；商务演讲能力；举例：某公司招聘岗位：举例：某公司招聘岗位：业务员：业务员：沟通能力，客户开发能力，沟通能力，客户开发能力，时间管理能力，工作计划性等。时间管理能力，工作计划性等。34“钻石模型”之四：职业态度职业态度基本职业操守；基本职业操守；本人性格特质；本人性格特质；与所属部门领导与小团队的与所属部门领导与小团队的关系融合；关系融合；与企业整体价值观认同；与企业整体价值观认同；忠诚、责任、创新、主动忠诚、责任、创新、主动.35“钻石模型”之五：特别加分项特别加分项家庭关系资源；家庭关系资源；客户关系资源；客户关系资源；区域人脉资源；区域人脉资源；独特的职业经历；独特的职业经历；生活背景；生活背景；.36七步成诗七步成诗-如何构建如何构建“钻石模型钻石模型”1 1、工作分析，编制岗位说明书；工作分析，编制岗位说明书；2 2、针对职责清单，逐条推理可能需要的工作技能与专业知识；、针对职责清单，逐条推理可能需要的工作技能与专业知识；3 3、访谈岗位的直接上级、下级与平级（甚至外部关联客户），了解可能需、访谈岗位的直接上级、下级与平级（甚至外部关联客户），了解可能需要的工作技能与专业知识；要的工作技能与专业知识；4 4、访谈公司内部类似岗位的业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，、访谈公司内部类似岗位的业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质，了解可能需要的工作技能与专业知识；对比分析，提取共性特质，了解可能需要的工作技能与专业知识；5 5、分析该岗位今后隶属部门的部门负责人性格特质与人才偏好，并结合企、分析该岗位今后隶属部门的部门负责人性格特质与人才偏好，并结合企业价值观定义，规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；业价值观定义，规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；6 6、根据历史经验，有哪种特别资源、条件可帮助本岗位关键指标达成，可、根据历史经验，有哪种特别资源、条件可帮助本岗位关键指标达成，可列为人员素质要求的加分项。列为人员素质要求的加分项。7 7、综合上述所有的需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序、综合上述所有的需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理后，填报处理后，填报XXXXXX岗位招聘需求之岗位招聘需求之“钻石模型钻石模型”表格表格37常用的工作分析方法常用的工作分析方法1.问卷调查法问卷调查法2.访谈法访谈法3.观察法观察法4.工作日志写实法工作日志写实法示例示例383839七步成诗七步成诗-如何构建如何构建“钻石模型钻石模型”1 1、工作分析，编制岗位说明书；、工作分析，编制岗位说明书；2 2、针对职责清单，逐条推理可能需要的工作技能与专业知识；、针对职责清单，逐条推理可能需要的工作技能与专业知识；3 3、访谈岗位的直接上级、下级与平级（甚至外部关联客户），了解可能需、访谈岗位的直接上级、下级与平级（甚至外部关联客户），了解可能需要的工作技能与专业知识；要的工作技能与专业知识；4 4、访谈公司内部类似岗位的业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，、访谈公司内部类似岗位的业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质，了解可能需要的工作技能与专业知识；对比分析，提取共性特质，了解可能需要的工作技能与专业知识；5 5、分析该岗位今后隶属部门的部门负责人性格特质与人才偏好，并结合企、分析该岗位今后隶属部门的部门负责人性格特质与人才偏好，并结合企业价值观定义，规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；业价值观定义，规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；6 6、根据历史经验，有哪种特别资源、条件可帮助本岗位关键指标达成，可、根据历史经验，有哪种特别资源、条件可帮助本岗位关键指标达成，可列为人员素质要求的加分项。列为人员素质要求的加分项。7 7、综合上述所有的需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序、综合上述所有的需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理后，填报处理后，填报XXXXXX岗位招聘需求之岗位招聘需求之“钻石模型钻石模型”表格表格40某企业的销售人员某企业的销售人员-举例举例主要职责主要职责对应的工作能力、专业知识等对应的工作能力、专业知识等在分管区域内积极进行市场开拓，承揽在分管区域内积极进行市场开拓，承揽合同，完成个人和部门年度销售任务。合同，完成个人和部门年度销售任务。代表公司与客户签订供货合同，重大、代表公司与客户签订供货合同，重大、非常规产品及交期较紧的合同必须提交非常规产品及交期较紧的合同必须提交部门评审。部门评审。及时将客户需求信息以客户电话联络单及时将客户需求信息以客户电话联络单的形式流转至生产与技质部门，为其制的形式流转至生产与技质部门，为其制定生产总计划、做好技术准备提供依据。定生产总计划、做好技术准备提供依据。保持常年与客户联系，及时了解客户使保持常年与客户联系，及时了解客户使用情况、库存和需求信息，进行市场分用情况、库存和需求信息，进行市场分析研究，提出相应对策，满足客户需求。析研究，提出相应对策，满足客户需求。监督合同执行情况，若发现客户有违约监督合同执行情况，若发现客户有违约情况，应及时指出并向上级汇报，促使情况，应及时指出并向上级汇报，促使货款及时回收。货款及时回收。产品特性熟悉，销售技巧产品特性熟悉，销售技巧,执行执行力力,目标管理能力目标管理能力部门沟通部门沟通,商务谈判商务谈判,应变能力应变能力规范化流程理解规范化流程理解,沟通协作沟通协作,工作效率工作效率市场敏感性市场敏感性,市场分析调研能力，市场分析调研能力，客户沟通客户沟通工作主动性工作主动性,正直品行正直品行,商业伦理商业伦理示例示例41七步成诗七步成诗-如何构建如何构建“钻石模型钻石模型”1 1、工作分析，编制岗位说明书；、工作分析，编制岗位说明书；2 2、针对职责清单，逐条推理可能需要的工作技能与专业知识；、针对职责清单，逐条推理可能需要的工作技能与专业知识；3 3、访谈岗位的直接上级、下级与平级（甚至外部关联客户），了解可能需、访谈岗位的直接上级、下级与平级（甚至外部关联客户），了解可能需要的工作技能与专业知识；要的工作技能与专业知识；4 4、访谈公司内部类似岗位的业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，、访谈公司内部类似岗位的业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质，了解可能需要的工作技能与专业知识；对比分析，提取共性特质，了解可能需要的工作技能与专业知识；5 5、分析该岗位今后隶属部门的部门负责人性格特质与人才偏好，并结合企、分析该岗位今后隶属部门的部门负责人性格特质与人才偏好，并结合企业价值观定义，规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；业价值观定义，规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；6 6、根据历史经验，有哪种特别资源、条件可帮助本岗位关键指标达成，可、根据历史经验，有哪种特别资源、条件可帮助本岗位关键指标达成，可列为人员素质要求的加分项。列为人员素质要求的加分项。7 7、综合上述所有的需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序、综合上述所有的需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理后，填报处理后，填报XXXXXX岗位招聘需求之岗位招聘需求之“钻石模型钻石模型”表格表格42行为事件访谈法行为事件访谈法1.1.明确这个职位的工作内容与职责；明确这个职位的工作内容与职责；2.2.大量样本的访谈，大量样本的访谈，详细的成功事件法；详细的成功事件法；以及较差的事件；从而推知其背后的能以及较差的事件；从而推知其背后的能力；力；3.3.提练编码，得出能力结构模型；提练编码，得出能力结构模型；4.4.实例重新进行验证，模型完善实例重新进行验证，模型完善5.5.模型定稿，输出模型定稿，输出43七步成诗七步成诗-如何构建如何构建“钻石模型钻石模型”1 1、工作分析，编制岗位说明书；、工作分析，编制岗位说明书；2 2、针对职责清单，逐条推理可能需要的工作技能与专业知识；、针对职责清单，逐条推理可能需要的工作技能与专业知识；3 3、访谈岗位的直接上级、下级与平级（甚至外部关联客户），了解可能需、访谈岗位的直接上级、下级与平级（甚至外部关联客户），了解可能需要的工作技能与专业知识；要的工作技能与专业知识；4 4、访谈公司内部类似岗位的业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，、访谈公司内部类似岗位的业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质，了解可能需要的工作技能与专业知识；对比分析，提取共性特质，了解可能需要的工作技能与专业知识；5 5、分析该岗位今后隶属部门的部门负责人性格特质与人才偏好，并结合企、分析该岗位今后隶属部门的部门负责人性格特质与人才偏好，并结合企业价值观定义，规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；业价值观定义，规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；6 6、根据历史经验，有哪种特别资源、条件可帮助本岗位关键指标达成，可、根据历史经验，有哪种特别资源、条件可帮助本岗位关键指标达成，可列为人员素质要求的加分项。列为人员素质要求的加分项。7 7、综合上述所有的需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序、综合上述所有的需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理后，填报处理后，填报XXXXXX岗位招聘需求之岗位招聘需求之“钻石模型钻石模型”表格表格44实例：某企业的员工全员核心价值观模型实例：某企业的员工全员核心价值观模型 “积极主动积极主动”一项是这样划分等级的：一项是这样划分等级的：1级：发现问题，在力所能及的范围内及时调动/组织资源去解决；2 2级：级：主动承担主动承担“份外任务份外任务”；3 3级：级：经常提合理化建议并尝试新做法；经常提合理化建议并尝试新做法；4级：自觉从战略角度分析、评价国内外形势，在公司业务拓展、内部管理等方面有方向性的、系统的新观点与新思路。45判断候选人是否与部门内部的人际风格融合判断候选人是否与部门内部的人际风格融合除了企业价值观认同，也要慎重考虑所招聘的人是否很快可以被本部门的团队领导及同事所接受，是否能使团队变成更加全面。无数经验教训证明：原则上都不应该把部门团无数经验教训证明：原则上都不应该把部门团队领导不喜欢的新员工（包括其人际风格特质队领导不喜欢的新员工（包括其人际风格特质等）放进去，强扭的瓜不甜，这既是对公司负等）放进去，强扭的瓜不甜，这既是对公司负责任，也是对应聘者负责任。责任，也是对应聘者负责任。46七步成诗七步成诗-如何构建如何构建“钻石模型钻石模型”1 1、工作分析，编制岗位说明书；、工作分析，编制岗位说明书；2 2、针对职责清单，逐条推理可能需要的工作技能与专业知识；、针对职责清单，逐条推理可能需要的工作技能与专业知识；3 3、访谈岗位的直接上级、下级与平级（甚至外部关联客户），了解可能需、访谈岗位的直接上级、下级与平级（甚至外部关联客户），了解可能需要的工作技能与专业知识；要的工作技能与专业知识；4 4、访谈公司内部类似岗位的业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，、访谈公司内部类似岗位的业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质，了解可能需要的工作技能与专业知识；对比分析，提取共性特质，了解可能需要的工作技能与专业知识；5 5、分析该岗位今后隶属部门的部门负责人性格特质与人才偏好，并结合企、分析该岗位今后隶属部门的部门负责人性格特质与人才偏好，并结合企业价值观定义，规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；业价值观定义，规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；6 6、根据历史经验，有哪种特别资源、条件可帮助本岗位关键指标达成，可、根据历史经验，有哪种特别资源、条件可帮助本岗位关键指标达成，可列为人员素质要求的加分项。列为人员素质要求的加分项。7 7、综合上述所有的需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序、综合上述所有的需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理后，填报处理后，填报XXXXXX岗位招聘需求之岗位招聘需求之“钻石模型钻石模型”表格表格47“钻石模型”之五：特别加分项特别加分项家庭关系资源；家庭关系资源；客户关系资源；客户关系资源；区域人脉关系；区域人脉关系；独特的职业经历；独特的职业经历；生活背景；生活背景；.48七步成诗七步成诗-如何构建如何构建“钻石模型钻石模型”1 1、工作分析，编制岗位说明书；、工作分析，编制岗位说明书；2 2、针对职责清单，逐条推理可能需要的工作技能与专业知识；、针对职责清单，逐条推理可能需要的工作技能与专业知识；3 3、访谈岗位的直接上级、下级与平级（甚至外部关联客户），了解可能需、访谈岗位的直接上级、下级与平级（甚至外部关联客户），了解可能需要的工作技能与专业知识；要的工作技能与专业知识；4 4、访谈公司内部类似岗位的业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，、访谈公司内部类似岗位的业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质，了解可能需要的工作技能与专业知识；对比分析，提取共性特质，了解可能需要的工作技能与专业知识；5 5、分析该岗位今后隶属部门的部门负责人性格特质与人才偏好，并结合企、分析该岗位今后隶属部门的部门负责人性格特质与人才偏好，并结合企业价值观定义，规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；业价值观定义，规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；6 6、根据历史经验，有哪种特别资源、条件可帮助本岗位关键指标达成，可、根据历史经验，有哪种特别资源、条件可帮助本岗位关键指标达成，可列为人员素质要求的加分项。列为人员素质要求的加分项。7 7、综合上述所有的需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序、综合上述所有的需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理后，填报处理后，填报XXXXXX岗位招聘需求之岗位招聘需求之“钻石模型钻石模型”表格表格49钻石模型表格示意钻石模型表格示意50案例分享：案例分享：某大型电气设备公司招聘某大型电气设备公司招聘区域销售经理的区域销售经理的“钻石模型钻石模型”1 1、了解行业特点、了解行业特点2 2、工业品营销的业务模式、工业品营销的业务模式3 3、主要职责内容、主要职责内容4 4、企业的销售提成政策、企业的销售提成政策5 5、寻找典型行为样本、寻找典型行为样本6 6、设计能力模型、设计能力模型7 7、面试实践，反复论证、面试实践，反复论证基本刚性要求基本刚性要求专业知识专业知识工作技能工作技能特别加分特别加分职业心态职业心态51第三单元第三单元 哪里去寻找更多人哪里去寻找更多人-招聘渠道运用技巧招聘渠道运用技巧主讲：丁坚（主讲：丁坚（Kevin DingKevin Ding）52专题讨论“招工难招工难”将演变成为一种常态将演变成为一种常态 20122012年春节以来，几乎是全国各地都出年春节以来，几乎是全国各地都出现现“一工难求一工难求”的现象，尤其是经济发达的现象，尤其是经济发达的地区，的地区，“招工难招工难”一时成为企业最为头一时成为企业最为头痛的第一大事。痛的第一大事。53结合视频内容，学员讨论结合视频内容，学员讨论一、为什么企业一、为什么企业“招工难招工难”？二、做为企业二、做为企业HRHR或老总，应该如何最大限度缓或老总，应该如何最大限度缓解本企业目前解本企业目前“招工难招工难”的问题？请列举具体的问题？请列举具体行动策略。行动策略。54通常情况下通常情况下-招聘产出金字塔招聘产出金字塔8人人5人人3人人1人人被吸引的应聘者被吸引的应聘者被邀请的应聘者被邀请的应聘者被面试的应聘者被面试的应聘者最终录用的应聘者最终录用的应聘者招聘计划提示：为了获得最终一定数目的员工，在招聘之初必须吸引招聘计划提示：为了获得最终一定数目的员工，在招聘之初必须吸引相当的应聘者才有保证。相当的应聘者才有保证。55外部招聘外部招聘内部招聘内部招聘优点优点1.减少企业内的裙带关系，避免不良的发生2.有利于了解外部信息3.为企业树立良好的外部形象4.新员工为企业带来新观点和新思想5.有利于企业管理和技术创新6.人才来源广，能招聘到优秀人才7.有利于缓和内部竞争者之间的紧张关系8.能够激发内部员工的斗志和潜能9.直接获得拥有熟练技术的工人和高水平的管理人才，节省企业培训费用和时间1.简化招聘程序，节省招聘成本，提高招聘效率2.员工更快适应新工作3.激发员工工作积极性4.更容易接受指挥和领导，易于沟通协调5.具有榜样力量，激励和鼓舞其他员工士气6.对被选拔人有深入的了解，降低招聘风险7.降低员工流动性，提高员工忠诚度8.提高员工工作满意度9.减少岗位培训的费用10.能够产生凝聚力，有助于企业文化的形成缺点缺点1.筛选难度大，耗费时间，招聘成本高，招聘风险大2.影响内部员工的积极性，可能导致员工流动性大，对企业缺乏忠诚度3.新员工需要长时间的培训和适应才能进入工作状态4.新员工可能很难与新企业文化融合5.新员工可能会被内部人员孤立6.压缩企业内部员工的升职空间，内部晋升激励的效果可能降低1.容易产生裙带关系或帮派现象2.形成“近亲繁殖”，抑制创新，不利于引进新技术和新理念，不利于企业的长期发展3.制度性的内部选拔难以保证其公平性4.可能引发不良竞争，导致勾心章斗角、相互拆台等情况的发生5.失去选取外部优秀人才的机会6.对没有被晋升的员工产生消极的影响，可能形成内部冲突，导致人际关系紧张7.从内部提拔人才可能会鼓励员工安全现状5556招聘招聘方法方法优点优点缺点缺点具备条件具备条件晋晋升升有利于激励员工人员来源有限企业晋升制度公开，程序透明胜任新工作所需培训少可能导致不良竞争晋升职位与本人职业规划相符增加员工对企业的忠诚度可能引发内部矛盾企业应有完善的培训体系竞聘竞聘激发员工积极性与创造性难以做到绝对公平容易引发争议前期宣传工作要做好避免不公平竞争应保证招聘程序公平、公正职位职位调动调动避免内部人才浪费仅限于在工作内容相近的职位之间进行企业应有完善的内部调动管理制度扩展员工知识面企业应对员工进行必要的培训体系工作工作轮换轮换使员工适应企业不同的环境专业性强、技术要求高的工作很难实现企业应有相关的培训体系减轻员工工作压力轮换时间适当56内部招聘的主要方法及分析内部招聘的主要方法及分析57内部招聘案例讨论：内部招聘案例讨论：A A部门小李知道部门小李知道B B部门在内部招聘员工，小李希部门在内部招聘员工，小李希望以内部员工身份望以内部员工身份,自我推荐到自我推荐到B B部门任职，但部门任职，但是又担心自己的现在是又担心自己的现在A A部门领导有想法部门领导有想法.于是小李向你求助，做为人力资源部招聘主管，于是小李向你求助，做为人力资源部招聘主管，你如何看待与处理这个问题？你如何看待与处理这个问题？5858渠道渠道渠道渠道目标群体目标群体目标群体目标群体重点招聘岗位（示例）重点招聘岗位（示例）重点招聘岗位（示例）重点招聘岗位（示例）人才寻访人才寻访同行中级人才同行中级人才关键核心岗位关键核心岗位稀缺特殊岗位稀缺特殊岗位 营销经理营销经理项目经理项目经理 高级工程师高级工程师猎猎 头头高级管理人才高级管理人才高级专业人才高级专业人才 分公司总经理分公司总经理财务总监财务总监现场招聘现场招聘拟离职或已离职人员拟离职或已离职人员通用型岗位及一般专业岗位通用型岗位及一般专业岗位 技术员技术员销售员销售员会计会计内部推荐内部推荐中级、初级人才中级、初级人才中层、基层通用或专业岗位中层、基层通用或专业岗位 普通工程师普通工程师文秘文秘销售人员销售人员校园招聘校园招聘应届毕业生应届毕业生 储备人员储备人员 基层销售、技术类人员基层销售、技术类人员网络招聘网络招聘在职人才在职人才通用型岗位及一般专业岗位通用型岗位及一般专业岗位经常上网的人群经常上网的人群 普通工程师普通工程师职能管理人员职能管理人员 人力资源专员人力资源专员报刊广告报刊广告通用型岗位及一般专业岗位通用型岗位及一般专业岗位信息灵敏的人群信息灵敏的人群 策划人员策划人员职能管理人员职能管理人员普通工程师普通工程师外部招聘渠道的选择外部招聘渠道的选择59企业校园招聘技巧企业校园招聘技巧经验：招聘时间宜早不宜迟，校园招聘可分为五个阶段：经验：招聘时间宜早不宜迟，校园招聘可分为五个阶段：一是一是9 9月下旬到月下旬到1010月底的中高温预热阶段；月底的中高温预热阶段；二是11月初到12月中旬的高温白热阶段；三是12月下旬到1月上旬的中低温退热阶段；四是下年度的3月初到4月底中高温余热阶段；五是下年度的5月初到6月中旬的低温凉化阶段。60校园招聘形式要在传统中求创新校园招聘形式要在传统中求创新1.1.信息发布信息发布至少三次发布；至少三次发布；2.2.宣讲准备宣讲准备雇主品牌宣传；雇主品牌宣传；3.3.主题宣讲主题宣讲师兄师姐以身试讲；师兄师姐以身试讲；4.4.沟通交流沟通交流以诚相待以诚相待,不要含糊其辞；不要含糊其辞；5.5.后续反馈后续反馈锁定锁定”一面一面”人群。人群。61 困惑：困惑：招聘基层岗位（如普工），需求数招聘基层岗位（如普工），需求数量较多，如何收到更多求职简历？量较多，如何收到更多求职简历？62内部推荐通知：内部推荐通知：公司的各主要通道醒目张贴、各部门的宣传栏醒目张公司的各主要通道醒目张贴、各部门的宣传栏醒目张贴、公司各办公人员的邮箱群发，加强内部宣传，内部推荐的须签定贴、公司各办公人员的邮箱群发，加强内部宣传，内部推荐的须签定内部推荐承诺书内部推荐承诺书，规定内奖罚并施，推荐的人员由人力资源部安，规定内奖罚并施，推荐的人员由人力资源部安排分配，以避免部门的裙带关系（重点）；排分配，以避免部门的裙带关系（重点）；厂门口张贴外部招聘通知，并厂门口张贴外部招聘通知，并影印影印500500份派出张贴于公司附近份派出张贴于公司附近（附近（附近1515分钟步行可到）的各个工业区内（重点）；分钟步行可到）的各个工业区内（重点）；制作大条横幅制作大条横幅，悬挂于公司楼顶最显眼处，几百米内清晰可见（重点），悬挂于公司楼顶最显眼处，几百米内清晰可见（重点）;全天不间断招聘全天不间断招聘，随时有人、随时招聘安排，随时有人、随时招聘安排，尽量不错过任何求职者；尽量不错过任何求职者；做好新进员工的后勤服务工作做好新进员工的后勤服务工作，食宿安排、入职指引等，以减少流失，食宿安排、入职指引等，以减少流失人员（重点）；人员（重点）；与各职介保持良好的沟通关系与各职介保持良好的沟通关系；与学校建立良好的合作关系与学校建立良好的合作关系，此项有用之处在每年的应届毕业生毕业，此项有用之处在每年的应届毕业生毕业时有用，需要做提前人力规划准备；时有用，需要做提前人力规划准备；其他：特种兵计划；高中母校提前锁定人群；其他：特种兵计划；高中母校提前锁定人群；62如何快速招聘到基层员工如