外派员工培训的新趋势38058.pdf

.外派员工培训的新趋势-拓展培训 一、引言 随着全球经济一体化的到来，组织构造形式发生了很大的变化，产生了诸如无边界组织、跨国公司、多国公司等新的组织构造形式，外派职员就是伴随着这些组织类型的出现而产生的新型员工。所谓外派职员是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民和第三国国民，还包括在母公司工作的外国公民。研究说明外派职员在东道国的失败会给跨国公司带来直接和间接的损失，其中，直接损失包括外派职员的薪酬、培训用度和安置用度等，间接损失包括外派职员失败对公司和个人职业开展带来的危害等。目前对外派职员的培训主要集中在外派前的文化敏感性培训上，如他国文化简介、角色扮演、文化理解等。随着人力资源理论和实践的开展，传统的培训方式似乎不能满足外派职员的需求，目前在外派员工的培训方面有三方面的进展：所在国的现实培训、全球性心智模式培训、多媒体基于互联网的培训。二、所在国的现实培训 所在国的现实培训是指当外派员工到达东道国后进展的跨文化培训，或者是针对外派职员所碰到的突发事件而进展的针对性培训。多数公司以为，外派前的跨文化培训已经提供应外派职员海外工作所需的知识和技能，实在这种想法是错误的。从不同的角度分析了.外派过程后，国际人力资源治理领域的研究者指出了到达东道国早期阶段持续的跨文化培训的重要性。事实上，一些研究者指出，外派职员到达东道国后进展的跨文化培训可能比外派前的培训更有效。此外，外派职员在东道国不可防止地碰到突发事件，而外派前的跨文化培训往往不能涉及到所有的原则，所有的规，所有的跨文化中的“灰色领域，或者提供应外派职员在东道国碰到突发情况的所有答案。所以，外派职员到达东道国后仍需要更多的教育和培训，以恰当地处理他们碰到的突发事件，换句话说，应该给他们提供具体的所在国培训。所在国的现实培训主要有两种根本培训方式：传统的集体培训和现实的个体培训。1传统的集体培训 传统的集体培训方式是把到达东道国的外派职员聚集在一起，给他们提供比外派前培训更具体的、更复杂的关于东道国文化的深层次知识。这种方式的培训与外派前的培训的惟一区别在于前者培训容确当地化和容的深度化。传统集体培训的一个缺陷就是所有的外派职员都承受同样的容。但假设一些外派职员是面临非常具体的需要帮助的跨文化题目而来参加培训，培训的容又没有涉及到他们所关注的独特题目，则这种培训的效果就会大打折扣，这些外派职员往往利用休息的时间询问培训者，以求获得具体的处理策略，诚然，这不是很有效的学习方式。正是这种需要帮助具体的跨文化题目，形成了所在国培训的第二种方式，即“个表达实培训(realtime training)。.2现实的个体培训 外派治理职员在东道国工作和生活中碰到突发事件是很正常的现象，这时候他们非常需要具体的解决方案，以保证不会在员工、顾客、当地政府官员和供应商等之间造成负面影响。诸如此类通过外派前的培训和传统的集体培训不能解决的突发的跨文化题目，现实培训或个人辅导咨询正好能满足一些外派职员的需求，它和最近出现的“个人辅导(personal coaching)涵义是一致的，主要是通过外部咨询职员给外派职员提供恰当的处理策略。现实个人培训的主要目的是改善外派治理者的领导方式、沟通技能、冲突解决方法和生产技术等。他们发现，现实培训有助于他们职业生涯规划、帮助处理不确定性题目和压力以及由于工作变动而渐增的要求。现实个体培训主要通过以下方式实现对外派职员的辅导。第一，确认外派职员的动机驱使以及开展需要，帮助他们树立明确的开展目标；第二，确认题目标准解决过程的有效性；第三，鼓励外派职员检验他们在工作方面获得的新技术，帮助他们评估这些结果；第四，倾听并赞同或否认外派职员对工作和生活所做的假设是否公正；第五，进步他们对潜伏冲突的意识，如工作一家庭不平衡等，并试图解决这些冲突；第六，把外派职员的自我形象和现实生活情况以及他们在将来所取得的成就意识联系起来。和传统集体培训相比拟，现实的个人辅导具有以下特点：(1)高度个性化。辅导过程开场于对外派职员技能和态度的评估。(2)任务.导向性。个人辅导的目的并不是集中在未来是否有用的能力开展上，而是主要给外派职员提供解决目前具体题目的策略。(3)性。个人辅导看起来尤其适用于高层治理者的个人开展上。事实上，现实个人培训并不否认传统集体培训，二者是互补的。比方，假设一家公司的培训者发现外派职员面临相似的题目后，他就可能组织所有的外派职员参加传统的集体培训。在培训过程中，培训者会涉及到大家共同关注的容，从而帮助外派职员采取适宜的策略。由于这种培训主要集中在外派职员所关注的*一个文化层面，所以这种培训通常只需一天或一个下午的时间，从而节约公司的培训本钱。三、全球性心智模式培训 全球性心智模式培训的根本目的是拓宽个体的思路，以便超越过往那种本地区的狭隘眼界，从而形成一个可以包容全世界的心理图式。尽管这种培训常集中在治理者身上，事实上对普通员工外派职员也同样具有可适性。全球性心智模式的培训有以下三种主要方式。1利用公司回派职员的作用 回派职员是指在外派到期后，从所在国返回公司总部的治理者或员工。由于这些职员一般具有较好的全球性视野、丰富的海外市场经历和良好的外语能力，对公司形玉成球性心智模式具有重要的指导作用。然而，大量证据说明，北美和欧洲的跨国公司并没有充分利用这些回派职员。在运用回派职员经历时，公司人力资源局部可以定期组织研讨会。在研讨会中，这些回派职员可以给公司那些即将外派的治理者和.他们的家庭传授海外生活的经历和实践。所以，从理论和实践上看，这种形式的研讨会至少有两方面的优点。第一，给国际外派的候选人提供在标准的跨文化培训中很难提供的容，如国外分支机构关键人物的角色、配偶的工作时机等。第二，给国际外派治理者和他们家庭提供一定的见解和态度，如有较强的自我依靠性。这种方法同样运用于从未出国的员工形玉成球意识思维。通过回派职员有组织地给母公司同事和下属传授他们的跨文化技能、经历和洞察力，公司就会形成“全球性思考，本地行动的企业文化。2海外实地实习 由于国际派遣用度通常太高，以至于在一些公司中这种方式仅限于一局部执行官和有潜力的员工，对那些一般的员工，培训他们的全球性心智模式，短期实地实习是一种良好的途径。实地实习的核心思想是把员工置于本国亚文化圈一段时间，时间的是非应适可而止，既能保证员工学到当地人们的行为方式，又不至于让珍贵的时间从工作中损失。一般来说可设计为为期一周的跨文化实地实习。这种方法本身具有模拟性，能使涉及此培训的员工在一定程度上“沉醉于国外的文化，而他们必须在陌生的环境中有效整合不同的社会系统和功能，处理文化多样性，因此能帮助员工形成所谓的全球性领导技能，如减少主观偏见、拓宽视野和进步人际交往技能。3评价中心技术的运用 同其他治理工具相比，评价中心技术由于时间长、用度高通常不被很多公司采纳，但评价中心技术具有很多上风，除了传统的职员选.拔、员工培训和职业生涯规划外，评价中心还能够给治理者提供海外派遣的态度信息、确立企业全球导向的企业文化、形成企业员工的全球性心智模式。近年来，人们设计了特殊的评价中心技术而应用在国际贸易派遣中，多文化间评价中心(Intercultural Assessment Center，简称IAC)就是其一，其方法是运用很多跨文化角色扮演、案例研究、小组讨论和国际谈判模拟来丈量候选人对不确定的容忍度、目标导向、交际能力和元沟通技能等，以此来评估外派候选人的多文化胜任能力。目前，一些欧洲跨国公司已经开场采用此类评价中心方法作为公司跨国治理工程的一局部，如 DaimlerChrysler Aerospace 两年一次的国家评价中心技术用来选拔和培训海外派遣的候选人。在国有良好业绩且具有潜力的年轻治理者由他们的上级题名参加这个工程。参加评价中心评估后，候选人收到关于他们自身国际派遣上的上风和缺点的具体反应，根据反应，人力资源局部制定具体培训工程以符合这些治理者的具体需要。候选人再次要求参加为期 18 个月的治理培训工程，包括跨文化沟通、自我意识培训和国外工程分配等。培训工程后，候选人参加第二轮的国际评价中心来评估他们的学习过程，那些在该过程中胜出的治理者将指派为公司海外公司主要位置的候选人。这种两年一次的国际评价中心技术能给参加评价中心的职员提供全球下的视角。当公司越来越多的治理者参加这样的评价中心技术时，一个真正的国际导向的企业文化也就形成了。.四、多媒体基于互联网的培训 随着科技的开展，网络和计算机的应用使人们在日常生活中学习更加方便、快捷，大量的教育软件被开发出来帮助人们进步学习的效果。与此同时，多媒体软件和基于因特网的培训也被应用到外派员工的培训中来。1多媒体软件 在外派培训中的多媒体软件中，有两种软件较为著名，一种是由Park Li 公司出品的名为“衔接文化(Bridging cuhures)软件，另一种是由 Trompenars HampdenTurner 公司出品的“文化指南(Culture pass)软件。由 Park Li 公司出品的衔接文化软件，主要是为旅行或居住海外的人而设计的自我培训工程，而未来要被外派的职员也可以用它来自我培训，或者和传统的启程前的培训一起使用。对个体而言，该软件基于个体的目的不同而使用，如外派、外派家庭、贸易旅行、外派导师、回派等。其优点在于外派的配偶和孩子能通过学习为他们设计的活动而得到培训，而此类家庭培训通常在公司外派培训中被无视。软件中每一个外派工程中都有个体独立的学习路径，在说明书中同时也附有相应的学习模型。个体既可以同时使用说明书和光盘来学习，也可以只通过光盘学习。在学习的每个阶段，该软件都会给被培训者先容即将讨论的重要的概念，而后给出相关概念的自我评估测试，测试的结果通过软件计算出来并解释给被培训者。而后他们可以有时机学习更多的概念，并通过文化理解和互动性案例练习评估他们.最近学习的技能。这些小测验的结果同样根据被培训者实际完成的能力给予正反应，该软件对处理个人适应，跨文化调整和跨文化的价值观差异均具有重要的价值。诚然，衔接文化软件不是万能的，它不能代替传统的培训和现实的培训，但它对外派职员和他们的家庭在跨文化调适上是一个非常好的工具。另一种多媒体软件是文化指南软件。该软件是根据各国风俗习惯而设计的互动式学习工具，对经常处理不同文化的贸易旅行者、外派职员与具体国家的互动培训中具有引导作用。因此，在外派培训中，文化指南软件可以用来解释独特的跨文化题目。2基于互联网的培训 网络技术的飞速开展，使得越来越多的咨询公司通过网络来倾销他们的产品，如问卷、信息和其他效劳等，但大多数这类效劳并不是免费的。对外派职员自我培训最具有价值的网络是由外派职员自己建立的主页，如现在定居和工作在马来西亚的英国夫妇 Williamsons，他们的主页这样写道：“是否你正在寻找海外工作的时机，是否正在方案你的海外旅行，则是一个好的出发点。该主页的目的就是提供我们所发现的最有价值的网络联结。最后我们也希看能拥有一个给外派家庭提供信息的，尽管这些网址具有明显的英国文化特点，但我们希看每个人能从中发现有用的东西。在这个中，他们讨论了文化震荡的现实性以及如何克制这些震荡，讨论了外派职员乐观和冒险的必要性，提供了在热带生活的建议以及其他具有很好此类信息的网址。总.之，他们为外派职员提供了可供选择的外派信息资源。