企业KPI绩效考核方案（通用10篇）.docx

企业KPI绩效考核方案（通用10篇） 为确保公司进展战略的顺当实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本方法。 一、根本原则 （一）坚持科学、系统、客观、公开、公正、公正的原则； （二）建立面对公司战略、全过程监控的绩效考核体系； （三）根据权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的治理关系、责任关系； （四）根据现代人力资源治理的要求，公司各级治理者要仔细履行绩效治理的职责，切实担当起绩效责任和绩效治理责任； （五）绩效考核工作与评比先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门； （六）注意持续不断的绩效沟通和绩效改良。 二、总体要求 （一）考核工作要建立在客观事实的根底上，考核者应当依据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进展绩效评估； （二）考核者要把绩效考核作为一项重要的治理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反应，指导、帮忙、鼓励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的治理力量； （三）加强对绩效考核工作的监视，对员工反映的问题，要按职责范围准时检查和处理，追究有关人员的责任。 三、考核指标 （一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的根底上，由公司财务治理部牵头组织，各部门协作，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。 （二）员工绩效考核：包括中层治理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。 1、考核指标实行“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。 2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，()是对战略目标的细化和详细化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。 3、公司人力资源部牵头组织制定公司员工绩效考核指标体系及评价标准，并对该指标体系及评价标准实行动态治理，每年进展修订、完善，公司分管领导、中层治理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作规划、员工所担当的岗位职责，在沟通的根底上，分别提出直接下属的详细考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。 4、中层治理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%； 四、组织实施 （一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。 （二）公司财务治理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。 1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及嘉奖方法； 2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作； 3、对各部门经济指标完成状况进展核定； 4、对员工绩效考核工作供应数据支持。 （三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。详细是： 1、制定员工绩效考核治理制度、流程，改良、完善员工绩效考核体系； 2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进展绩效考核辅导； 3、帮助公司分管领导，组织实施对中层治理人员的绩效考核工作； 4、帮助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作； 5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。 （四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。详细是： 1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准； 2、依据工作安排和规划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作； 3、向本部门员工反应考核结果，制定绩效改良措施。 （五）员工绩效考核工作每年度进展两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总牢固施开展，一般状况下，分别安排在每年6月底和12月底。 五、根本程序 （一）起草通知、实施预备 每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反应有关表格。年度考核时，需召开全体员工发动大会。 （二）个人述职 被考核者起草并提交年度述职报告，中层治理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进展。 （三）综合评价 公司全体员工以无记名的方式相互评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进展，评价结果作为评比先进的参考。 （四）绩效评估 员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进展。半年考核是对员工绩效考核指标完成状况的中期检查，目的是确定成绩、指出缺乏，提出下半年工作的改良方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。 1、中层治理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层治理人员进展评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。总经理可授权托付分管领导对中层治理人员进展评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。 2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进展评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权托付分管领导对一般员工进展评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。 3、汇总绩效评估得分 人力资源部汇总中层治理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为： 绩效评估得分= 4、描述性评语 依据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层治理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改良点和期望等。 （五）考核结果审核 人力资源部将公司各部门中层治理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。 （六）考核结果反应、绩效面谈 1、依据绩效评价结果，根据分级负责的原则，公司分管领导向中层治理人员反应考核结果、中层治理人员向一般员工反应考核结果。 2、在半年考核、年度考核结果反应的同时，考核者与被考核者要进展正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。 3、考核者要真实、客观的确定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的缺乏之处，并共同讨论制定绩效改良方案。 （七）考核结果存档 人力资源部将绩效考核表格、结果存档。 （八）例外状况 1、年度内变动部门的中层治理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的根底上考核； 2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的根底上考核； 3、其他特别状况，由公司经理办公会议讨论打算。 六、考核的等级 依据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。 1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上； 2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下； 3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下； 4、D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下； 5、E级，绩效评估得分为60以下。 七、考核结果的运用 （一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。 （二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层治理人员、优秀员工的重要依据。 （三）依据公司薪酬治理方法，员工连续两年考核成绩均为根本称职以上的（对应考核等级为D级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。 （四）依据公司劳动合同治理方法，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。 （五）依据公司员工奖惩治理方法，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。 八、考核申诉 被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进展沟通，仍不能解决时，在考核结果反应后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。 人力资源部将组织有关人员对申诉人考核状况进展调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。 九、附则 （一）本方法适用于公司各部门、全体正式员工。 （二）本方法由公司人力资源部负责解释。 （三）下属子公司应参照本方法，制定本公司的部门、中层治理人员、一般员工的绩效考核方法。 企业KPI绩效考核方案 篇2 xx公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院查找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。xx公司的组织构架较为简洁，市场部和治理询问部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成状况直接关系xx公司组织目标的完成状况。xx公司的业务进展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保存核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意xx公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工本钱的同时使薪酬水平与市场接轨，保存核心员工并对员工形成有效鼓励和约束。 一、案例分析 （一）xx公司运作模式的特别性 xx公司市场部、治理询问部等部门的运作模式具有特别性。市场部、治理询问部员工的工作绩效分为可控局部和不行控局部。可控局部是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不行控局部是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比拟好的根底，也是应当确定的。如与目标医院签定合同可能往往受到许多当地医疗政策和特别状况限制的因素，受到许多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们讨论和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避开；治理询问部办班是否能够实现利润，要受许多因素影响，也是员工个人不行控的局部。假如根据工程考核的方法对不行控的局部进展考核，考核本钱较大，也比拟耗时。 （二）员工工资行业竞争力状况 xx公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。 经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。 （三）人力资源治理的重点目标 依据公司经营目标和业务流程的分析，xx公司人力资源治理的重点目标应当放在保持公司员工稳定性上。 目前与xx公司经营目标和业务流程一样的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是特别低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到适宜的替代员工。 因此，新招募员工实际的本钱是极大的。如：新进的市场部员工，熟识集团状况，理解承受集团低本钱扩张战略，熟识确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。 实际状况是，不同地方医院治理政策不同需要学习和讨论，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判力量，能很好的把握谈判的尺度，实际上是需要时间特别长，新员工熟识业务的过程是对集团本钱的铺张和集团重大商机的延误。 尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比拟长期的事情，但是一旦谈判胜利将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。 二、对xx公司绩效考核方案设计的建议 （一）核心业务部门的绩效考核方案 从市场部、治理询问部运作模式的特别性和公司目标考虑，市场部、治理询问部工作目标分可分为可控与不行控两局部。因此，可以把市场部和治理询问部的业绩考核，设计为平常业绩考核加年终嘉奖。 1、实行年终嘉奖的必要性 市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个简单的博弈过程，对该过程进展详细考核本钱较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进展嘉奖。对结果进展嘉奖一方面可以降低考核本钱，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节约公司对市场部进展阶段性考核，最终没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。 市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团依据与市场部签定合作合同的医院品质状况，对市场部进展重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。xx公司的绩效考核方案 治理询问部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的详细过程进展考核，耗时、耗力，本钱较大，对治理询问部在实现预定培训办班目的的前提下，依据治理询问部本钱掌握状况和实现利润状况进展嘉奖。一方面可以充分调发动工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核本钱。 实行年终嘉奖方法，只有员工在考核期间，为公司制造了较大利润的时候才能得到年终嘉奖，假如不能为公司制造利润，则是得不到任何年终嘉奖。 2、实行平常业绩考核的必要性 由于收购、托管目标医院的难度很大，假如单纯进展年终嘉奖，不进展平常的业绩考核，会使员工工作懈怠()，而影响到公司整体目标的实现。 由于员工平常的工作努力程度打算了最终实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在查找目标医院的市场调研和对详细目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接打算了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明白方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质状况年终进展嘉奖，就会消除员工平常工作的积极性。所以，对员工平常业绩进展考核，对市场部员工的阶段性工作进展认同和检查，也同样是特别重要的。 公司的治理询问部也同样，治理询问部举办培训班是要做大量平常的预备工作，假如办班因意外的不行控因素不能最终实现办班的目的，但假如处理得当，也可以积存大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的根底；同时，治理询问部的收集卫生行业政策，讨论对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平常的绩效考核中得到表达。 假如最高绩效工资可以到达拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以到达20左右的水平，虽然外表比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比拟低的水平。 所以，年终的重奖很重要，肯定要特殊具有吸引力，这样平常绩效的考核、年终嘉奖与公司总体经营的目标就实现了全都，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有胜利时，使员工既感到集团没有否认其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更胜利的培训班等等，集团也可以削减损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才赐予年终嘉奖，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。 因此，应当对市场部和治理询问部的员工进展平常绩效加年终嘉奖相结合的方法进展绩效治理。 （二）公司其他部门的考核方法 实行平常绩效的考核和年终嘉奖相结合的方法。 平常绩效的考核主要通过KPI进展考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工力量及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参加最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平常的工作绩效和工作态度。 依据公司目前运营状况，公司其他部门，主要是为市场部和治理询问部供应支持和效劳的部门，市场部和治理询问部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。 因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终嘉奖的奖金中提取肯定的比例，根据其他部门对市场部和治理询问部供应的支持和效劳状况在部门间安排。这样市场部和治理询问部也就与公司的其他部门更严密的结合起来。其他部门会为市场部供应更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。 假如将来部门目标有重大调整，可以重新定位本方法。 （三）详细考核和嘉奖方法 由于公司员工整体工资水平偏低，假如从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的鼓励意义不大，不能够实现对员工平常业绩进展鼓励的本意。 员工月工资=员工现有工资 员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平常绩效考核分数 （四）年终奖金发放方法 1.依据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进展嘉奖。 1.1医院品质等级的评价主体和评价方法： 由市场部依据医院的品质状况，使用目标医院等级评价指标体系，进展评价。对医院品质的评价采纳可量化指标，即重视医院的硬性指标。 1.2嘉奖标准如下： （1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。 （2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。 （3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。 1.3该年终奖金部门间详细安排方法如下： 公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占嘉奖总金额的30，市场部占嘉奖总金额的50，公司其他部门占嘉奖总金额的20。 3.3该利润公司各部门内局部配方法 假如部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理全部。 4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放方法 该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，假如中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终嘉奖。 如公司辞退员工则该员工上一年度年终嘉奖和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进展提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均安排局部的奖金。 （五）绩效考核主体 由于员工较少，可以实现公司负责人垂直治理，因此公司的考评负责人由总经理担当，由人力资源部负责公司业绩考评的详细组织和跟进工作。 整个考评过程本着充分沟通的态度进展，通过与员工的相互沟通实现业务的不断进展。因此，在每个考核期间第46个工作日由人力资源部组织绩效面谈，确定成绩，改良缺乏，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。 （六）绩效考核载体 绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进展跟踪和反应准时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部准时跟进和治理。员工的工作总结是员工对员工工作平常绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要仔细备案，并要员工签名。 企业KPI绩效考核方案 篇3 1、目的 为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和奉献，通过安全绩效反应，加强安全绩效治理过程掌握，强化各级治理者的安全治理责任，使公司得到可持续性进展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。 2、适用范围： 铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门依据公司制度进展治理考核，不参加排名。 3、根本目标： 3.1通过安全绩效治理系统实施安全目标治理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作力量与核心竞争力。 3.2通过安全绩效治理帮忙各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下根底，建立适应企业进展战略的人力资源队伍。 3.3在安全绩效治理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与沟通，形成开放、积极参加、主动沟通的企业文化，增加企业的分散力。 4、根本原则： 4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标确实定、考核的程序等进展充分的沟通，并到达全都，使安全绩效治理考核有透亮度。 4.2客观性原则：安全绩效治理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实依据，避开主观臆断和个人感情颜色。 4.3开放沟通原则：在整个安全绩效治理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进展沟通与沟通，考核评估结果要准时反应给被考核评估单位，确定成绩，指出缺乏，并提出今后应努力和改良方向，发觉问题或多或少有不同意见，应准时进展沟通。 4.4常规性原则：安全绩效治理是各级治理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的治理工作内容，安全绩效治理工作必需成为常规性的治理工作。 4.5进展性原则：安全绩效治理通过约束与竞争促进团队的进展，考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标，任何利用安全绩效治理进展打击，压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。 5、组织机构： 安全绩效考核领导小组：组长：副组长：成员：安全绩效考核工作小组：组长：副组长：成员： 6、安全考核评估时间和频率： 公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进展一次，一个月为一个周期，月末进展汇总得分。 7、评分标准： 车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表，车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。 企业KPI绩效考核方案 篇4 一、目的 为充分调动加工部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为根底，以工作绩效考核为核心的正向鼓励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效亲密结合起来，实现薪酬治理与安排的制度化，标准化shu。 二、适用范围 适用于各加工部副经理以下全部从事非计件制及计件制工作的员工。 三、员工薪资构成及安排方法 依据公司员工薪资定级标准与考核原则相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三局部构成，其中，职级工资包括“根本工资”和“考核工资”两局部。 1.职级工资 由各加工部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作力量等考量因素，参照员工薪资定级标准与考核原则之2.10各加工部岗位、职级及薪资范围表确定。 1.1根本工资 该局部以职级工资总额的50%为限。作为保障员工根本生活之局部，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。 1.2考核工资 以各加工部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该局部不以职级工资总额的50%为限。各加工部自行制定部门内考核实施细则。 1.2.1非计件制考核工资 原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。 1.2.2计件制考核工资 (1)计件制岗位应在完成劳动定额根底上实施产量计件制考核。 (2)公司依据各加工部当月交库计件产品的加工工资本钱对各加工部计件工资进展总额掌握，并于每月底汇总当月各加工部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各加工部交库产量不全都造成的当月各加工部计件工资总额与应发计件工资总额不全都的情形，依据实际状况放在次月调剂。 (3)各加工部依据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。 2.点工工资 各加工部承受临时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。（此项工资从事非计件制作业的加工部员工不能享受）。 3.工龄工资 工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩， 4.各项补（津）贴 4.1全勤奖 为加强员工考勤治理，鼓舞员工出满勤，依据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。 4.2交通补贴 对各加工部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。 4.3养分补贴 该项补贴结合岗位特别性只适用于局部计件制工作岗位，详细补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员：30元/月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。 注：此项补贴包含在各加工部当月交库计件产品加工工资本钱总额之中，公司不另行发放。 4.4夜班补贴 该项补贴由加工部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。 4.5加班补贴 该项补贴由加工部发放，适用于需加班从事计件制工作的手开工序员工，补贴标准是：2元/小时。 4.6病假补贴 依据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能供应有效诊断证明的员工赐予病假工资待遇， 4.7公假补贴 凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。 四、试用期员工薪资待遇规定 处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作力量及拟聘用岗位参照公司员工薪资定级标准与考核原则之2.10各加工部岗位、职级及薪资范围表在末 级内确定；在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补（津）贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。 企业KPI绩效考核方案 篇5 绩效考核治理制度为了客观、公正的评价员工绩效和奉献，为薪资调整、发放、职位变动等决策供应依据，加强人性化治理，治理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、 考核原则： 1.1、以月为单位，时间必需表达全都性，即每月110号考核上一个月绩效。 1.2、必需做到客观、公正、公正、公开反映员工的实际工作状况，避开偏见，认人为亲等不良作风。 2、 考核范围： 本公司全部员工。 3、 考核要素及责任： 3.1、目标规划应达成的关键业绩指标必需明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守状况、行政违纪、岗位违纪记录必需清晰。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监视、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进展综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮忙、培训。 4.2、考核者必需按程序公正、公正，对直接下级进展考核，并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 实行由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参加。 6.2、各部门治理人员对被考核人的评估状况，由行政部进展监核、记录，力求公正有序。 6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、 各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、 考核结果及效力 8.1、 考核结果一般状况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、 考核结果具有的效力： 8.2.1打算员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩； 8.2.3 与福利（住房、培训、休假）等待遇相关； 8.2.4 打算对员工的嘉奖与惩处； 8.2.5 打算对员工的解聘。 9、附则： 9.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反应到个人，不予公布。 9.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。 10、绩效考核小组名单: 组长:万慧明 组员:钟新林、何世伟、代祖兵、李崇华、王琼、邓育凤、谢有福、张幸福、卢友海、质检部成员、袁良 11、绩效考核的评级、调薪、奖惩、晋升解除关系标准 A、优秀级 81100分 相当精彩，无可挑剔 B、优良级 7180分 表现优秀，可塑性强 C、达标级 6070分 能尽职工作，效果/业绩达标 D、稍差级 5940分 问题较多，必需订正调整提高 E、淘汰级 40分以下 马上淘汰 注：考核结果总评分数将四舍五入取整数。 试用期转正考核为D、E等级时，将不予以连续录用。 正式员工考核：连续一年内两次考核为D、E等级时，公司与其解除劳动合同关系，不予连续任用。 正式员工年度考核：年度考核为D、E等级时，将不赐予享受全部奖金和福利待遇。 正式员工必需评为A级才可以进展升级，才可以晋升。 12、员工绩效工资系数表 注:各组上限不包含在本组中,下限包含。 13、员工月度绩效工资详细按下式计算： 员工月度绩效工资 = 综合工资×绩效工资比例×绩效工资系数 员工季度绩效工资=月度绩效工资之和÷3 员工年度绩效工资=季度绩效工资之和÷4 14、绩效工资比例： 员工：综合工资的15% 初级：综合工资的25% 中级：综合工资的35% 高级：综合工资的50% 企业KPI绩效考核方案 篇6 一、目的 为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的鼓励机制，提高部门之间以及部门内部的协作与协作力量，提升团队分散力，特制订本制度。 二、适用范围 1、适用于公司全部职能部门； 2、新成立的部门同样适用规章，详细考核指标依据性质另订。 三、考核周期 详细周期细则参考SYS 【2023】001文年度考核制度执行。 四、考核指标 详见附表1附表3。 五、考核说明 1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进展考评，列为绩效考核必考工程之一，占半年度绩效考核权重的30%； 2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%； 3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门（取2个）三类，所占权重分别为20%、30%、25%（×2）。主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权； 4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分； 5、行政人事部、财务部、材料设备部、筹划部、预算部等部门为职能型部门；综合治理部、开发部、工程部等为技术型部门；营销部、招商部等为业绩型部门；运营部、客服部为效劳型部门； 6、依据责任自律原则，考评部门必需在责任根底上自律，对考评结果担当责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经办进展申诉； 7、以公正、公正、客观为原则，各部门应依据考核的标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价； 8、其他打分细则可参考JGHRD SYS 【2023】001文年度考核制度执行。 六、附则 1、本制度于2023年3月1日起正式实施； 2、考核内容及规章将依据企业的进展适时进展必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见； 3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。 附表1： 行政人事部考核表 考核类型：本部门自评 总经办 其他部门 填表日期： 年 月 日 附表2： 综合治理部考核表 考核类型：本部门自评 总经办 其他部门 填表日期： 年 月 日 档案编号： 填表日期： 年 月 日 企业KPI绩效考核方案 篇7 在当今社会，人才的稀缺性打算了人力资源的开发和利用在企业中占着特别重要的位置，且作用越来越大。因此，企业对于人才的渴求越来越剧烈。如何挖掘人才，如何培育人才，如何通过绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。 一、绩效考核对于当前治理效劳型企业的重要性 绩效考核作为人力资源治理的核心环节，其有效性也是人力资源治理的打算性表达。高效的人力资源治理已经成为企业进展与胜利的战略性选择，绩效考核是效劳于人力资源治理的一项主要环节，为其供应各项根本数据。依据这些数据分析员工，以做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。绩效考核运用得当，可以提高员工的工作热忱，增加员工的工作效率，增加企业的分散力，以此提高企业的市场竞争力；反之，则会使得员工对于企业制度反感，工作效率低下，导致人才流失，企业市场竞争力下降等。这也就打算了企业想在剧烈的市场竞争中占有一席之地，一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。 1.绩效考核是人力资源治理科学高效的根底。绩效考核是人员任用的依据。“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分了解员工，做到人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工的要求，从