人力资源管理制度体系人力资源管理制度体系的构成(11篇).docx

人力资源管理制度体系人力资源管理制度体系的构成(11篇)人力资源治理制度体系 人力资源治理制度体系的构成篇一 人力资源治理制度 第一章 总则 第一条 为加强abcd(集团)股份有限公司(以下简称“公司”)人力资源管 理，明确人力资源工作职责及流程，依据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国 劳动合同法(以下简称“劳动合同法”)等法律法规，特制定abcd(集团)股 份有限公司人力资源治理制度(以下简称“本制度”)。 其次条 人力资源治理根本原则：公开、公正、公正，德才兼备、量才使用，有 效鼓励及约束。 第三条 本制度适用于公司全体员工。 其次章 治理权限及职责 第四条 董事会打算公司内部治理机构的设置;聘任或者解聘公司总裁、董事会 秘书;依据总裁的提名，聘任或者解聘公司副总裁、财务负责人等高级治理人员，并决 定其酬劳事项和奖惩事项。 第五条 总裁提请董事会聘任或解聘公司副总裁、财务负责人及其他高级治理人 员;总裁打算聘任或解聘除应由董事会打算聘任或者解聘以外的人员。 第六条 公司人力资源部负责制定公司的人力资源规划，以及员工培训、员工考 核、劳开工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工考试录用、聘用、商调、解聘、 辞职、辞退、除名、开除等各项手续。 第三章 机构设置及编制核定 第七条 公司的机构设置及编制核定实行定岗定编定员治理。 第八条 公司机构设置及调整由公司人力资源部拟订方案，总裁审议通过后，报 董事会审议;公司人员编制核定及调整由公司人力资源部拟订方案，报总裁审议。 第九条 公司在确定职权和岗位分工过程中，应当表达不相容职务相互分别的要 求。 第十条 公司人力资源部负责公司人才信息库的建立与完善，把握公司现有人员的 力量、业绩及各岗位的需求等状况。 第四章 聘请与录用制度 第十一条 聘请及录用原则： (一)定岗定编原则。 (二)直系亲属原则上不得在同一部门工作。面试考核人应回避本人亲属、朋友 的面试考核。 (三)聘请工作由公司人力资源部统一组织治理，用人部门可推举但不得自行招 聘。 (四)录用者须符合任职资格的根本要求(岗位说明书)。 (五)曾被公司违纪辞退、开除者不得再次录用。自动离职者重新入职须经用人 部门负责人提出访用意见由公司人力资源部审批。 (六)不符合法律规定条件的人员不能录用。 (七)公司人力资源部按岗位实际状况或用人部门要求，依据应聘者供应的资料 进展背景核实调查，调查结果发觉有作假者，将不予录用。 第十二条 聘请程序：申请-筛选-面试-审批-试用-转正录用。 第十三条 聘请审批权限按公司已授权权限执行。 第十四条 各级员工聘任程序： (一) 总裁、董事会秘书由董事长提名，董事会聘任; (二) 副总裁、财务总监，由总裁提名，董事会聘任; (三) 董事会打算聘任或者解聘以外的人员，由总裁聘任。 第十五条 试用与转正 (一)新聘人员试用期依据劳动合同法有关规定执行。 (二)试用期满须进展试用考核，到达考核要求才能办理转正手续。如考核不合 格或经试用不符合录用条件的，可提前解除劳动合同。试用期表现优异者， 可提前申请转正评定，经权限人批准可提前转正。 第五章 员工调岗制度 第十六条 员工调岗类型：晋职、平调、降职。 第十七条 公司可依据治理和业务需要对特别岗位作定期轮调。 第十八条 调动原则： (一)符合任职资格原则。调动人员符合拟调动岗位的主要任职要求。 (二)合理性原则：依据员工表现和力量，安排和调动适宜岗位。 (三)员工调动必需经公司人力资源部办理调动手续。 第六章 员工培训制度 第十九条 培训分为入职培训、岗前培训、在岗培训、转岗培训。 其次十条 公司人力资源部负责统一安排对新员工进展入职培训;各部门负责岗 前、在岗、转岗培训。 其次十一条 每年初由公司人力资源部组织各部门依据公司经营规划、员工状况制 定年度培训规划。 其次十二条 对自行申请培训、公司安排的外部培训等情形需与公司签订培训协 议，培训协议作为劳动合同一局部。员工须遵守培训协议商定，如违约则担当相应赔偿 及责任。 第七章 劳动合同治理制度 其次十三条 凡公司员工都必需与公司订立劳动合同;退休返聘人员须与公司签订 劳务协议。 其次十四条 劳动合同的主管部门是公司人力资源部，其负责劳动合同的订立、履 行、变更、解除、终止等事宜。 其次十五条 涉及技术、财务、选购、治理及其他把握公司不宜对外公开信息的岗 位须签订员工保密协议。员工保密协议为劳动合同的一局部。 其次十六条 在员工劳动合同期满前30日，由公司人力资源部通知员工本人及用 人部门，确定是否续签劳动合同。 其次十七条 对以下状况之一者，公司有权即时与员工解除劳动合同，而无需事先 通知员工，亦无需支付任何补偿： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成 严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (三)严峻违反公司规章制度; (四)严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立 或者变更劳动合同的; (六)被依法追究刑事责任的; (七)法律、法规规定的其他情形。 其次十八条 有以下情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额 外支付员工一个月工资后，可以与员工解除劳动合同： (一)员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从 事公司另行安排工作的; (二)员工不能胜任工作，经过培训或者调岗，仍不能胜任工作的; (三)签订劳动合同时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 其次十九条 有以下情形之一的，劳动合同终止： (一)劳动合同期满的; (二)劳动者开头依法享受根本养老保险待遇的; (三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的; (四)用人单位被依法宣告破产的; (五)用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位打算提前解散的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。 第八章 离职治理制度 第三十条 员工离职时应按公司有关规定办理离职及工作、财物移交手续。 第三十一条 员工应在辞职前30天提交书面辞职报告;若不按规定的时间提 出，或不按规定办理相关手续，影响公司或部门正常工作的，按公司有关规定处理，公 司保存追究其法律责任。 第三十二条 符合员工奖惩制度开除情形的，公司有权开除员工，且无需事先通知 员工亦无需支付任何经济补偿，且公司保存追究其法律责任的权利。 第三十三条 员工未经公司批准而擅自离开工作岗位连续3天(含)以上的行为视 为自动离职。对自动离职员工按公司有关规定处理，因工作未交接造成损失的，公司保 留追究其法律责任的权利。 第三十四条 员工到达国家法定退休年龄，依据国家相关法律法规，员工与公司终 止劳动关系。因公司需要其连续留任的拟退休员工，须经所在用人部门提议，经权限人 批准，在办理完退休手续后可被返聘，但返聘人员应与公司签订劳务协议书，每次协议 有效期不能超过1年。 第三十五条 员工因违法、违规、人为因素造成公司损失的或违反商定的，应按规 定向公司支付赔偿金。有以下状况之一者，员工离职时须向公司支付赔偿金： (一)员工离职不按规定提前书面提出，因工作连接而给公司造成损失的。 (二)员工违反劳动合同或违反商定的保密义务或竞业限制，给公司造成损失 的。 (三)员工在专项培训或福利商定的效劳期截止日期之前离职的。 (四)员工违反其他商定，导致公司损失的。 (五)员工移交的财物短缺属个人缘由造成的。 第九章 考勤治理制度 第三十六条 公司按国家相关法律法规制订员工工时制度。员工详细上班时间以公 司公告及通知时间为准。 第三十七条 因工作及岗位需要制订特别工时及考勤制度的岗位及部门，可由用人 部门书面提出申请，权限人审批，交公司人力资源部备案后实施。 第三十八条 对迟到、早退、旷工的认定，以公司相关规定及通知要求为准，考勤 以有效的考勤记录为准。 第三十九条 考勤记录应准时精确、实事求是，如有因虚假并造成不良后果的，将 对责任用人部门负责人、直属上级和员工按员工奖惩制度处理。 第四十条 考勤是薪酬发放依据之一，各部门应重视及加强治理。公司人力资源 部负责催促、检查各部门员工考勤工作。对考勤特别部门及个人应准时反映及按规定跟 进处理。 第十章 休假治理制度 第四十一条 公司员工可享受国家规定的年休假、产假、婚丧假等。 第四十二条 正常状况下，员工任何类别的假期须按公司流程得到用人部门负责人 事前批准，并到公司人力资源部备案;确因特别缘由无法提前办理请假手续，应事前征 得主管领导同意，并于事后补办手续。 第四十三条 公司各部门应严格掌握员工加班。确因工作繁忙需要员工加班的，用 人部门负责人应提前向公司权限人书面提出加班申请，并交公司人力资源部备案。原则 上安排员工一年内调休完毕。详细按公司相关规定执行。 第十一章 员工薪酬与考核制度 第四十四条 员工薪酬是指公司为获得员工供应的效劳而赐予各种形式的酬劳以 及其他相关支出。包括：工资、奖金、津贴、保险、住房公积金、福利等。 第四十五条 员工薪酬为税前收入，个人所得税由公司代扣代缴。 第四十六条 薪酬原则 (一)薪酬制度的制定符合公正性、竞争力、鼓励性、合理性、合法性的原则。 (二)在安排上符合按劳安排、效率优先、兼顾公正的原则。 (三)公司依据当期经济效益及可持续进展状况打算工资水平。 第四十七条 分别实行以下四种不同类别制度： (一)与企业年度经营业绩及个人权责相关的年薪制; (二)与岗位、目标绩效相关的岗位绩效工资制; (三)与劳动定额相关的计件和计时薪制; (四)与固定劳动范围相关的固定工资制。 第四十八条 每月工资发放日期为下月15日发放，遇节假日则调整。 第四十九条 员工必需在每月发薪日前到财务部签收工资单。如对工资有任何疑 问，须即时向用人部门负责人或公司人力资源部核查。 第五十条 以下各款项须直接从工资中扣除： (一)法律、法规规定以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项; (二)与公司签订协议应从个人工资中扣除的费用; (三)司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 第五十一条 员工绩效考核： (一)绩效考核目的：客观地分析和评价公司员工的素养、力量及工作实绩，使 员工的奉献得到认可并提升员工的绩效。 (二)员工绩效考核分为试用考核、周期考核(月度、季度、年度等)。 (三)绩效考核要素主要包括：业绩、力量、态度。 (四)绩效考核结果是确定员工晋升、调配、薪酬、福利、奖惩、培训等人事决 策的客观依据之一。 第五十二条 公司高级治理人员的薪酬及考核： (一)公司董事会打算高级治理人员酬劳事项和奖惩事项; (二)公司董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高级治理人员的薪酬标准与方 案;负责审查公司高级治理人员履行职责并对其进展年度考核; (三)公司人力资源部、财务部协作董事会薪酬与考核委员会进展公司高级治理 人员薪酬方案的详细实施。 第五十三条 离职员工按公司规定办理完毕离职手续可领取离职前未结算的工资。 未按手续办理离职按公司相关制度处理，并停放工资直至员工办理相关手续后发放。 第五十四条 公司实行薪资保密制度，任何人不得有意打听、攀比、谈论他人工 资状况。治理者和员工有义务对自己或他人的工资进展保密，凡违反本规定，将按公司 员工奖惩制度处理。 第五十五条 福利：按国家、地方及公司有关规定执行，包括但不仅限于：缴纳 社会保险和住房公积金、员工节假日福利等，详细按相关规定执行。 第十二章 员工奖惩制度 第五十六条 目的：为表彰先进，树立良好工作作风，鼓舞员工积极向上，标准员 工职业行为及遵纪守法的自觉性，维护公司正常生产、经营、治理秩序。 第五十七条 奖惩原则： (1)公开、公正、公正原则 (2)有依原则：奖惩依据公司各项规章制度等。 (3)结合原则：嘉奖以物质鼓舞与精神鼓舞相结合，惩处以教育与惩处相结合。 (4)清楚原则：有功必奖，有过必罚。 (5)适当原则：功奖相称，过罚相当。 (6)时效原则：奖惩要准时，必需要有鼓励和教育效果。 第五十八条 员工被惩罚时，若存在领导责任的，应同时追究其上级领导责任， 赐予连带责任处分。 第五十九条 奖惩结果作为员工年度考核依据之一。 第十三章 员工人事档案治理制度 第六十条 员工人事档案的主管部门是公司人力资源部，确保资料保密、手续完 备并准时归档。 第六十一条 员工档案资料不外借。因特别状况确需外借，须权限人批准。 第六十二条 查阅档案按以下规定： (一)查阅人事档案须经公司权限人审批同意; (二)查阅档案时须由公司人力资源部档案治理人员伴随方可查阅; (三)查阅档案中，必需严格遵守保密制度和阅档规定; (四)严禁涂改、圈划、撤换档案资料。 第六十三条 员工本人保证供应及填写的资料属实，以后如有变更个人资料员工有 义务准时(最迟不超1个月)供应书面资料给公司人力资源部备案，如有虚假或隐瞒， 后果自负，并自愿承受公司相关处理意见。 第十四章 附则 第六十四条 各全资子公司及控股子公司参照本制度执行。详细实施细则由公 司人力资源部依据实际另行制定。 第六十五条 本制度未尽事宜，按国家有关法律、法规及公司章程规定执 行。 第六十六条 本制度从公司董事会审议通过之日开头执行。 第六十七条 本制度由董事会授权公司人力资源部草拟、修订及解释。 人力资源治理制度体系 人力资源治理制度体系的构成篇二 1、目的 本程序规定了对从事质量活动的有关的人员进展力量识别，并对其提出分层次的录用与培训要求，从而不断提高人员素养，促进质量治理体系有效、持续地运行。 2、适用范围 本程序适用于公司对从事质量活动的治理，执行验证和特别工作人员的力量的要求识别及人员的录用、培训、考核的掌握。 3、职责与权限 3.1、治理部 负责对从事质量活动的人员进展力量识别，对人力资源进展掌握，会同品管部、生产部、市场部等有关部门商讨培训和确定培训的要求，汇总年度培训规划并按其组织实施。 3.2、各职能部门 负责编制本部门员工岗位描述书和新员工入职要求，并依据需要提出聘请申请与年度培训规划，品管部、市场部、生产部等相关部门负责有关学问讲课，并参与考核工作。 3.3、总经理 负责审定各部门经理的岗位描述书，审批职工入职要求、年度人员培训规划以及审批聘请申请表，并监视实施。 4、工作程序 4、1、治理部负责人力资源的掌握。 4、2、岗位力量的识别 4、2、1、总经理审定各部门经理的入职要求。 4、2、2、各部门经理制定本部门各类人员的入职要求，并依据工作岗位和任职条件填写聘请申请表，包括年龄、性别、学历、工作简历等，经总经理审批，作为录用职工的依据。 4、2、3、人员录用由总经理批准后，治理部实施聘请工作，聘请时统一发放聘请登记表，并交下述材料： a)学历、职称证明、b)个人简历、c)身份证复印件 4、2、4、治理部批阅聘请登记表后组织相关人员进展面试，合格者由治理部发放员工登记表进展登记，新进员工必需培训。 4、3、培训规划制定、审批与实施 4、3、1、各个部门依据需求于每年末或年初会同治理部按本公司实际状况和职工素养等编制年度培训规划经总经理批准后由治理部实施。 4、3、2、治理部依据年度培训规划会同品管部、市场部等商讨培训考试、考核详细工作。 4、3、3、公司举办的各类培训班主要以公司主管、外训合格人员、在公司已获上岗证的特别专业人员为讲师，必要时聘请外部专家授课或选派人员到外培训。 4、4、培训对象和内容 4、4、1、治理人员 以质量治理根本学问、iso9000族标准，本公司的质量手册和相关质量体系程序文件为教材，组织学习，使之懂得本公司质量体系的构造和各要素的根本要求，并把握本公司的相关质量体系程序运行治理中所需的方法和治理技能。 4、4、2、作业人员 对执行人员(从事执行的技术人员、转岗人员、新进人员)培训质量活动所需的方法和技能，以公司质量体系程序文件标准和作业指导书为教材，技术人员逐步开展统计技术运用的根底学问培训，以适应公司生产之需。对新进人员培训以公司简介、经营理念、质量方针、目标、规章制度等为教材。通过培训，使他们树立质量意识，法规意识和完本钱职工作的重要性、迫切性。 4、4、3、检验人员 培训重点是完成任务所需的测试和检验的方法、技能，以相关质量体系文件、标准、标准等为教材。 4、4、4、特别岗位人员 a、内审员、驾驶员等按国家或地方政府有关规定派出外训。 b、关键工序人员培训，以作业指导书为主要内容。 人力资源治理制度体系 人力资源治理制度体系的构成篇三 一、聘用原则： 1.聘用培育高素养员工 公司力求聘用及培育高素养员工，以求到达公司对员工应具备高水平表现的要求。 2.人力资源规划 为了增加员工在公司内进展的时机，公司会定期进展人力资源规划与规划工作。 3.增加晋升时机 布满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新奇血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升时机。若公司内部没有适宜人选，不排解到公司以外聘请员工。 二、聘用程序 1.制定人力资源需求规划 1)人力资源需求规划应遵循严厉、精简、高效的原则。 2)各部门经理需于每年1月初制定次年人力资源需求规划，报治理部。分公司经理于每年12月末报规划。 3)治理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求规划，提交总经理审批。 4)治理部依据经批准的公司年度人力资源需求规划安排次年全公司聘请工作。 2、部门聘请申请 1)用人部门或分公司有聘请需求时，部门经理或分公司经理须填写部门/分公司增补员工申请表及聘请职位说明书，依据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报治理部。 2)在公司年度人力资源需求规划内的职位空缺聘请，治理部核准该部门或分公司人力资源需求规划并确认需求申请。 3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必需填报部门/分公司增补员工申请表及聘请职位说明书时需明确聘请缘由，由治理部核准并确认需求申请。 4)当聘请需求数量或职位超出公司年度人力资源需求规划时，即预算外聘请，由治理部报总经理审批聘请需求申请。 3、公布聘请信息 1)对已经确认需求的聘请信息，治理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向治理部申请该职位，亦可推举适合人选，对推举被采纳的公司员工将依据被录用人的职级赐予相应的嘉奖。(详见员工内部推举表) 2)同时为满意聘请的全面需求，治理部将依据聘请职位的不同通过如下渠道对外公布聘请信息：专业网站聘请，参与人才现场聘请会，登载报纸及专业杂志;托付猎头效劳等具有针对性的方式。 3)聘请信息内容将依据公司组织构造中的岗位描述，部门或分公司供应的聘请申请表等公布。 4、治理部初步筛选应聘者 1)治理部负责收集全部应聘者的求职信及履历。 2)治理部依据履历对应聘者进展初步筛选，以削减不必要的面试次数准时间。 3)治理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由治理部通知应聘者面试。 4)对应聘者在分公司当地的状况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。 5、面试流程 1)治理部负责初试，了解应聘者一般状况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向承受面试人员简洁介绍公司业务，答复他们一些简洁问题。治理部在应聘者填写的应聘表及面试意见表中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。治理部也可依据状况组织统一的分公司当地应聘者面试。 2)治理部将初试合格者推举给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的阅历及力量，并解答有关聘请职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者学问把握程度。用人部门在应聘表中相应位置填写面试评价。 3)在录用过程中，治理部仅负责供应其人力资源治理的意见，而录用的打算权在于用人部门或分公司，其评价应包括打算是否录用、备选或不予考虑内容，由治理部提交公司总监副总经理及总经理审批。 4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并打算是否录用。 5)员工级别录用由部门总监领导打算，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理打算是否录用。 6、录用流程 1)治理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式录用通知书。 2)治理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进展必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写面试意见表中的社会背景调查局部，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进展一般体格检查(必需包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。 3)治理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购置的文仪器材、安排办公位置确定。 4)新员工到职后，填写员工登记表，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供治理部填写新员工入职资料检查表存档。 5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必需由直系亲属(具备本市户口)供应担保，担保人必需供应身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明) 6)治理部为每位新员工建立员工个人档案。 7)治理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定劳动合同。 8)治理部或分公司人力资源负责人为新员工根据规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。 7、录用准则 1)应聘者的学历、工作阅历及行政、治理力量是否符合空缺职位的要求。 2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作阅历。 3)应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、治理行为测验及专业学问测试等。 4)应聘者为人处事态度是否正面。 5)应聘者提交上任雇主的推举信内容是否符合公司对应征者的要求。 6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。 7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。 8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。 9)应聘者的安康状况是否能到达工作要求。 10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。 11)同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。 以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进展面试的部门或分公司自行打算。在评价过程中决策者应本着公平对待的政策。 8、临时员工、兼职员工聘请录用治理 1)各部门或分公司如临时有阶段性或工程性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必需填写新增员工申请表，说明聘请理由、工作期限及待遇建议，报治理部，治理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。治理部核准经审批的申请需求后根据上述聘请与录用流程组织聘请录用工作。 2)聘请临时/兼职员工必需保证安全、牢靠，其素养与专业技能必需满意岗位要求。 3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定临时人员协议书，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场状况而定，不享受公司供应的各项福利。 4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。 5)如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报治理部，治理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式劳动合同。自转正之日起计算公司内工龄。 三、试用期治理 1.试用期规定 1)新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理打算新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。 2)试用期间执行转正工资的70%发放。 3)试用期电话费根据转正的70%赐予报销。 4)试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。 2.试用期培训 1)新员工到职后，依据治理部组织和要求，需承受公司供应的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务治理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。 2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有严密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。 3.新员工转正审批流程 1)试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工转正审批表，对其在试用期间的各方面表现进展评价，并依据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。治理部经理加签意见并报总经理并确认转正打算。部门总经理及分公司经理以上职位由治理部直接将转正转正审批表提交公司副总经理及总经理审批。 2)审批后转正审批表返回治理部备案，并由治理部及分公司治理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进展面谈，交待转正后一切人力资源事宜。 3)员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司治理部汇总当月转正审批表，报总部治理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容) 4)员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。 5)若有未尽事宜，均按劳动法有关规定办理。 4、提前或延期转正的详细规定 1)对各方面表现特殊突出或业绩上有重大奉献的员工，经部门经理或分公司经理推举，治理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加提前转正事迹。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。 2)对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多赐予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作临时不能胜任，但盼望观其后效的新员工，最多赐予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。 3)对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节赐予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。 1、审批流程 四、劳动合同治理 1.公司的劳动合同是依据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。 2.劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括： 1)受雇人姓名、身份证号码、住址。 2)员工到职日期、合同起止日期。 3)职位名称。 4)办公时间。 5)保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。 6)工作纪律。 7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。 8)劳动合同变更、解除、终止、续订。 9)经济补偿及劳动纠纷。 10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。 11)保密协议 12)担保协议 3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由治理部负责进展相应的合同变更、解除、终止或续签。 4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。 5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则根据原合同期满日为开头日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积效劳年限计算。 五、人事档案治理 1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权马上终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可承受的书面理由，并附相应证明材料，同时供应担保人，由员工及担保人共同填写担保协议，相关资料提交总经理认可，并由治理部归档。 2.公司托付人事效劳机构统一治理员工人事档案并交纳存档效劳费，同时为存档员工供应办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。 3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。 六、离职治理 1、离职缘由 1)辞退 以下状况，公司可无偿辞退员工(详情见于劳动合同) l不满足员工在试用期的表现。 l严峻违反公司的雇用纪律或规章。 l公司因员工失职或贪污而导致严峻损失。 l犯刑事罪行。 公司以一个月通知期辞退员工(详情见于劳动合同) l工作力量缺乏;疾病及意外(非因工作引起)。 l对工作不胜任。 l四周环境起了重大变化。 2)员工辞职(详情见于劳动合同) l员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知治理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知治理部。并填写员工辞职申请表。 l如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。 3)公司内部转移 包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。 2、离职的审批程序 1)辞退 l有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写员工辞退申请表，列明对特定员工的辞退缘由，签字确认后，交予治理部。 l治理部就申请供应意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，治理部约见员工，以便加深对大事的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。 l审批后，治理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。 l治理部负责将员工辞退申请表归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。 l离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。 2)员工辞职 l员工提出辞职申请,填写员工辞职申请表，列明辞职缘由并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职缘由。员工辞职申请表经部门经理或分公司经理确认签字后，交予治理部。 l治理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写员工离职面谈记录，并与其部门经理或分公司经理进展沟通，如有必要，进展挽留。 l治理部负责将员工辞职申请表归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。 3)公司内部转移 l部门或分公司内部调动 直属部门经理或分公司经理填报员工状况变动申请表，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报治理部备案。治理部将员工员工状况变动申请表存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。 l不同部门或分公司间调动 涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的状况下共同签批员工职位变动申请表，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报治理部备案。若遇其中一个部门反对，经治理部协调无效，大事交由相应直属总监或公司副总经理及总经理打算。治理部将员工员工职位变动申请表存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。 l员工升职或降职 员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报员工职位变动申请表(如为部门或分公司间升降职，治理部填写)，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的力量、对部门其它员工的影响等说明，报治理部，治理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后治理部备案。治理部将员工职位变动申请表存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职庆贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部公布员工职位变动通知。 3、离职交接需知