企业内训策划方案.docx

企业内训策划方案_企业内训方案 一、培训需求分析 进展培训需求分析是培训工程设计的第一步，对很多的治理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必需对培训进展需求的制定，将本企业进展目标和员工的生涯设计相结合来认真设计和主动加强对员工的培训。需要留意的一点是：培训是为满意治理者的需要和工作任务的需要, 不是单纯为满意员工需要!下面主要从三个方面来分析培训的需求： 企业分析：众所周知，公司自创办以来进展快速，尤其是今年八月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超过20个亿，已经成为了国内的大型化纤供给商。由此可见，从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，然而由于公司的进展速度太快，以致于产生了一种进展的不平衡，也就是公司的相关的配套(如相关制度、人员的素养等)和公司的规模产值进展不平衡。尤其是我们公司的基层治理人员的素养更是和我们的要求相距太远，因此，从公司的角度分析对这些基层的治理人员的培训是一个迫切的要求。 任务分析：如今我们公司的基层治理人员所需担当的任务相当重要，不仅包括生产的有效治理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层治理人员的素养和水平是远远不能到达的。因此，公司各项任务的顺当完成，基层治理人员素养的提高就成了一个关键的因素。 人员分析：通过对我们公司现有基层治理人员状况的了解和调查，可知我们公司的基层治理人员具有以下特点： 1、整体的文化素养偏低，大多数基层治理人员只具有中专或高中文化，个别只具有初中文化 2、具有较为丰富的现场操作和治理的阅历，我们的基层治理人员都是从基层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场状况较为熟识。 3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的单调乏味，导致我们的基层治理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。 4、治理方法简洁粗暴，由于本身的素养有限以及长期处于一个治理较为混乱的环境当中，由于他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。 由此可知，我们公司的基层治理人员很有必要进展培训，以提高他们各方面的素养，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的治理水平提上来，是我们公司进展的大势所趋和迫切要求。 二、治理人员的培训目标 力量提高的目标： 1、能把握根本事实(认知力量); 2、具备有关的专业学问; 3、对事物能持续保持有敏感的情感; 4、具备解决问题和作出决策的技巧; 5、具备社交力量; 6、具备掌握心情的力量; 7、有预警力量 8、有创意 9、思索敏锐 10、良好的学习习惯和技巧 11、有自我认知力量 通过培训主要培育以上这些力量，需要留意的是，不同的人员和不同的岗位的侧重点不同。 实际的量化目标： 1、由于培训而导致的工作数量上的提高(如产量的完成量，或每天平均审议的工作申请数量)。 企业内训筹划书方案 一、培训需求分析 进展培训需求分析是培训工程设计的第一步，对很多的治理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必需对培训进展需求的制定，将本企业进展目标和员工的生涯设计相结合来认真设计和主动加强对员工的培训。需要留意的一点是：培训是为满意治理者的需要和工作任务的需要,不是单纯为满意员工需要!下面主要从三个方面来分析培训的需求：企业分析：众所周知，公司自创办以来进展快速，尤其是今年八月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超过20个亿，已经成为了国内的大型化纤供给商。由此可见，从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，然而由于公司的进展速度太快，以致于产生了一种进展的不平衡，也就是公司的相关的配套(如相关制度、人员的素养等)和公司的规模产值进展不平衡。尤其是我们公司的基层治理人员的素养更是和我们的要求相距太远，因此，从公司的角度分析对这些基层的治理人员的培训是一个迫切的要求。任务分析：如今我们公司的基层治理人员所需担当的任务相当重要，不仅包括生产的有效治理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层治理人员的素养和水平是远远不能到达的。因此，公司各项任务的顺当完成，基层治理人员素养的提高就成了一个关键的因素。人员分析：通过对我们公司现有基层治理人员状况的了解和调查，可知我们公司的基层治理人员具有以下特点：1、整体的文化素养偏低，大多数基层治理人员只具有中专或高中文化，个别只具有初中文化2、具有较为丰富的现场操作和治理的阅历，我们的基层治理人员都是从基层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场状况较为熟识。3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的单调乏味，导致我们的基层治理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。4、治理方法简洁粗暴，由于本身的素养有限以及长期处于一个治理较为混乱的环境当中，由于他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。由此可知，我们公司的基层治理人员很有必要进展培训，以提高他们各方面的素养，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的治理水平提上来，是我们公司进展的大势所趋和迫切要求。二、治理人员的培训目标力量提高的目标：1、能把握根本事实(认知力量);2、具备有关的专业学问;3、对事物能持续保持有敏感的情感;4、具备解决问题和作出决策的技巧;5、具备社交力量;6、具备掌握心情的力量;7、有预警力量8、有创意9、思索敏锐10、良好的学习习惯和技巧11、有自我认知力量通过培训主要培育以上这些力量，需要留意的是，不同的人员和不同的岗位的侧重点不同。实际的量化目标：1、由于培训而导致的工作数量上的提高(如产量的完成量，或每天平均审议的工作申请数量)。企业内训活动方案 这篇企业内训活动方案，是小编特地为大家整理的，盼望对大家有所帮忙！ 一、培训需求分析进展培训需求分析是培训工程设计的第一步，对很多的治理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必需对培训进展需求的制定，将本企业进展目标和员工的生涯设计相结合来认真设计和主动加强对员工的培训。需要留意的一点是：培训是为满意治理者的需要和工作任务的需要,不是单纯为满意员工需要!下面主要从三个方面来分析培训的需求：企业分析：众所周知，公司自创办以来进展快速，尤其是今年八月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超过20个亿，已经成为了国内的大型化纤供给商。由此可见，从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，然而由于公司的进展速度太快，以致于产生了一种进展的不平衡，也就是公司的相关的配套(如相关制度、人员的素养等)和公司的规模产值进展不平衡。尤其是我们公司的基层治理人员的素养更是和我们的要求相距太远，因此，从公司的角度分析对这些基层的治理人员的培训是一个迫切的要求。任务分析：如今我们公司的基层治理人员所需担当的任务相当重要，不仅包括生产的有效治理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层治理人员的素养和水平是远远不能到达的。因此，公司各项任务的顺当完成，基层治理人员素养的提高就成了一个关键的因素。人员分析：通过对我们公司现有基层治理人员状况的了解和调查，可知我们公司的基层治理人员具有以下特点：1、整体的文化素养偏低，大多数基层治理人员只具有中专或高中文化，个别只具有初中文化2、具有较为丰富的现场操作和治理的阅历，我们的基层治理人员都是从基层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场状况较为熟识。3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的单调乏味，导致我们的基层治理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。4、治理方法简洁粗暴，由于本身的素养有限以及长期处于一个治理较为混乱的环境当中，由于他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。由此可知，我们公司的基层治理人员很有必要进展培训，以提高他们各方面的素养，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的治理水平提上来，是我们公司进展的大势所趋和迫切要求。二、治理人员的培训目标力量提高的目标：1、能把握根本事实(认知力量);2、具备有关的专业学问;3、对事物能持续保持有敏感的情感;4、具备解决问题和作出决策的技巧;5、具备社交力量;6、具备掌握心情的力量;7、有预警力量8、有创意9、思索敏锐10、良好的学习习惯和技巧11、有自我认知力量通过培训主要培育以上这些力量，需要留意的是，不同的人员和不同的岗位的侧重点不同。实际的量化目标：1、由于培训而导致的工作数量上的提高(如产量的完成量，或每天平均审议的工作申请数量)。企业内训筹划书 一、培训需求分析 进展培训需求分析是培训工程设计的第一步，对很多的治理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必需对培训进展需求的制定，将本企业进展目标和员工的生涯设计相结合来认真设计和主动加强对员工的培训。需要留意的一点是：培训是为满意治理者的需要和工作任务的需要, 不是单纯为满意员工需要!下面主要从三个方面来分析培训的需求： 企业分析：众所周知，公司自创办以来进展快速，尤其是今年八月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超过20个亿，已经成为了国内的大型化纤供给商。由此可见，从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，然而由于公司的进展速度太快，以致于产生了一种进展的不平衡，也就是公司的相关的配套(如相关制度、人员的素养等)和公司的规模产值进展不平衡。尤其是我们公司的基层治理人员的素养更是和我们的要求相距太远，因此，从公司的角度分析对这些基层的治理人员的培训是一个迫切的要求。 任务分析：如今我们公司的基层治理人员所需担当的任务相当重要，不仅包括生产的有效治理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层治理人员的素养和水平是远远不能到达的。因此，公司各项任务的顺当完成，基层治理人员素养的提高就成了一个关键的因素。 人员分析：通过对我们公司现有基层治理人员状况的了解和调查，可知我们公司的基层治理人员具有以下特点： 1、整体的文化素养偏低，大多数基层治理人员只具有中专或高中文化，个别只具有初中文化 2、具有较为丰富的现场操作和治理的阅历，我们的基层治理人员都是从基层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场状况较为熟识。 3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的单调乏味，导致我们的基层治理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。 4、治理方法简洁粗暴，由于本身的素养有限以及长期处于一个治理较为混乱的环境当中，由于他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。 由此可知，我们公司的基层治理人员很有必要进展培训，以提高他们各方面的素养，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的治理水平提上来，是我们公司进展的大势所趋和迫切要求。 二、治理人员的培训目标 力量提高的目标： 1、能把握根本事实(认知力量); 2、具备有关的专业学问; 3、对事物能持续保持有敏感的情感; 4、具备解决问题和作出决策的技巧; 5、具备社交力量; 6、具备掌握心情的力量; 7、有预警力量 8、有创意 9、思索敏锐 10、良好的学习习惯和技巧 11、有自我认知力量 通过培训主要培育以上这些力量，需要留意的是，不同的人员和不同的岗位的侧重点不同。 实际的量化目标： 1、由于培训而导致的工作数量上的提高(如产量的完成量，或每天平均审议的工作申请数量)。 2、培训后工作质量的提高(如工作的货币本钱、废料损失或错误数量)。 3、培训后工作准时性的改善(如到达时间安排要求的状况)。 4、作为培训结果的本钱节省(如偏离预算状况、销售费用或本钱费用)。 三、培训效果加强的措施 有效培训是多方积极参与的结果，培训要想充分有效地发挥更大的作用，那么最好能够对受训部门和受训员工进展以下三方面的培训前预备： 第一，在参与培训前，受训者应当知道自己盼望从培训规划中获得什么?写出一个简洁的期望并列出参与培训会对工作带来的好处;受训者可以依据这些期望目标有的放矢的参与培训; 其次，让全部受训员工知道参与培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应当带着一些问题和设定一些目标，利用课堂内外的各种时机，积极地跟讲师和其他学员主动沟通; 第三，参与培训后，应当要求受训人写一份员工培训报告，呈交主管批阅，并交人力资源部存档，并能与相关同事共享，探讨如何将学到的东西应用到实际工作中。(附：员工培训报告表) 这样一来，才能在较大程度上保证培训的质量，从而让培训工作为企业制造更多价值，也能够让培训评估能够有效地开展。 四、人力资源部的职责 人力资源部在培训的过程中的职责： 首先，安排好培训的各项预备工作，安排好培训的课程、时间、场所、参与 人员以及培训方法的选择等，这些都是影响我们培训效果的重要因素，课程和参与人员的选择关系的到我们培训效果的针对性作用的大小。 其次，与培训方做好各方面的协调工作，在培训过程中，做好培训方和受训 方的桥梁，提高培训的针对性和有效性，提高培训的效果。 再次，对培训活动的全程进展掌握及调配，对于培训过程中消失的问题和状况进展适时的反应，并准时做出有效的调整。 最终，对培训进展各项评估，包括培训效果的评估，培训方水平的评估等，这对于培训成果的稳固，让员工真正地从培训中学到于工作有用的东西。 五、评估活动的开展 人力资源部要全面筹划评估活动，在进展培训评估应考虑下面几个问题： 1、评估的目的是什么? 为了确保培训效果产出，公司投入了相当的资金，花了大把的人力和物力，必定要有所值，因此评估是为了改良培训质量、提高培训效果、降低培训本钱。针对评估结果，重要的是要实行相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事。 2、 重点对培训的哪些方面进展评估? 主要是对三个方面进展评估：培训课程的针对性和有用性如何，受训人汲取的程度如何，受训内容在实际的工作中运用的程度及其效果。 3、谁将主持和参加评估? 由人力资源部牵头主持，而评估方尽可能是综合各方的意见，主要还是受训方的意见。 4、如何获得、收集、分析评估的数据和意见? 以汇报的方式收集培训评估信息 职工完成培训回到部门工作，应准时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向沟通，了解培训目标的完成状况，检查职工把握的新学问、新技能，判别职工工作态度的变化。 采纳调查问卷收集培训评估信息 培训完毕后，公司人力资源部给受训人发放评估表，要求受训人填写，人力资源部将这些表回收、归纳、整理分析，了解受训人对培训工作的意见，评估受训人在培训中取得的进步，以改良今后的培训工作。 通过评估记录收集培训评估信息 今后每次进展培训活动都需做好培训的评估记录档案，评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们把握过去历次培训工作的状况、阅历和教训，为今后的培训工作供应借鉴。评估记录应力求做到健全、精确、具体。 5、以什么方式呈报评估结果? 人力资源部对培训评估调查表和培训结果调查表进展统计和分析。将收集到的问卷、访谈资料等等进展统计分析整理合并，再结合学员的考核成绩，对此次培训工程给出公正合理的评估报告。 6、评估培训的有效性和效益性 培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度。培训的效益性则是推断培训工作给公司带来的全部效益(经济效益和社会效益)，而不仅仅是推断培训目标的实现程度。 六、受训人员的考核 为了确保受训人员能够对培训产生足够的重视，以及提高他们学习的积极性和主动性，而且可以在考核中发觉优秀的人才作为今后重点培育的对象，为公司做好人才储藏。因此，对于此次培训务必要对受训人员进展考核。 1、考核内容：主要是考核受训人员是否在受训过程中仔细对待，培训 内容的汲取程度如何，以及在工作实践当中理论结合实际的效果如何等。 2、考核方式： 每次培训完填写的员工培训报告表; 每次培训课程的课后作业完成状况; 培训课程完毕后的结业考试; 受训过程中及受训后在实际生产上实际应用状况和效果的表达。 3、考核作用：考核的作用主要是为提高受训人的学习的积极性，并把培训 的成绩作为基层治理人员的档案，并以此作为日后提拔的重要依据 企业内训的筹划文案 一、培训需求分析 进展培训需求分析是培训工程设计的第一步，对很多的治理层来说，培训工 作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必需对培训进展需求的制定，将本企业进展目标和员工的生涯设计相结合来认真设计和主动加强对员工的培训。需要留意的一点是：培训是为满意治理者的需要和工作任务的需要, 不是单纯为满意员工需要!下面主要从三个方面来分析培训的需求： 企业分析：众所周知，公司自创办以来进展快速，尤其是今年八月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超过20个亿，已经成为了国内的大型化纤供给商。由此可见，从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，然而由于公司的进展速度太快，以致于产生了一种进展的不平衡，也就是公司的相关的配套(如相关制度、人员的素养等)和公司的规模产值进展不平衡。尤其是我们公司的基层治理人员的素养更是和我们的要求相距太远，因此，从公司的角度分析对这些基层的治理人员的培训是一个迫切的要求。 任务分析：如今我们公司的基层治理人员所需担当的任务相当重要，不仅包括生产的有效治理、人员合理调配、员工的绩效考核等 等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层治理人员的素养和水平是远远不能到达的。因此，公司各项任务的顺当完成，基层治理人员素养的提高就成了一个关键的因素。 人员分析：通过对我们公司现有基层治理人员状况的了解和调查，可知我们公司的基层治理人员具有以下特点： 1、整体的文化素养偏低，大多数基层治理人员只具有中专或高中文化，个 别只具有初中文化 2、具有较为丰富的现场操作和治理的阅历，我们的基层治理人员都是从基 层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场状况较为熟识。 3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的 单调乏味，导致我们的基层治理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。 4、治理方法简洁粗暴，由于本身的素养有限以及长期处于一个治理较为混 乱的环境当中，由于他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。 由此可知，我们公司的基层治理人员很有必要进展培训，以提高他们各方 面的素养，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的治理水平提上来， 是我们公司进展的大势所趋和迫切要求。 二、治理人员的培训目标 力量提高的目标： 1、能把握根本事实(认知力量); 2、具备有关的专业学问; 3、对事物能持续保持有敏感的情感; 4、具备解决 问题和作出决策的技巧; 5、具备社交力量; 6、具备掌握心情的力量; 7、有预警力量 8、有创意 9、思索敏锐 10、良好的学习习惯和技巧 11、有自我认知力量 通过培训主要培育以上这些力量，需要留意的是，不同的人员和不同的岗位的侧重点不同。 实际的量化目标： 1、由于培训而导致的工作数量上的提高(如产量的完成量，或每天平均审议的工作申请数量)。 2、培训后工作质量的提高(如工作的货币本钱、废料损失或错误数量)。 3、培训后工作准时性的改善(如到达时间安排要求的状况)。 4、作为培训结果的本钱节省(如偏离预算状况、销售费用或本钱费用)。 三、培训效果加强的措施 有效培训是多方积极参与的结果，培训要想充分有效地发挥更大的作用，那么最好能够对受训部门和受训员工进展以下三方面的培训前预备： 第一，在参与培训前，受训者应当知道自己盼望从培训规划中获得什么?写出一个简洁的期望并列出参与培训会对工作带来的好处;受训者可以依据这些期望目 标有的放矢的参与培训; 其次，让全部受训员工知道参与培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应当带着一些问题和设定一些目标，利用课堂内外的各种时机，积极地跟讲师和其他学员主动沟通; 第三，参与培训后，应当要求受训人写一份员工培训报告，呈交主管批阅，并交人力资源部存档，并能与相关同事共享，探讨如何将学到的东西应用到实际工作中。(附：员工培训报告表) 这样一来，才能在较大程度上保证培训的质量，从而让培训工作为企业制造更多价值，也能够让培训评估能够有效地开展。 四、人力资源部的职责 人力资源部在培训的过程中的职责： 首先，安排好培训的各项预备工作，安排好培训的课程、时间、场所、参与 人员以及培训方法的选择等，这些都是影响我们培训效果的重要因素，课程和参与人员的选择关系的到我们培训效果的针对性作用的大小。 其次，与培训方做好各方面的协调工作，在培训过程中，做好培训方和受训 方的桥梁，提高培训的针对性和有效性，提高培训的效果。 再次，对培训活动的全程进展掌握及调配，对于培训过程中消失的问题和状况进展适时的反应，并准时做出有效 的调整。 最终，对培训进展各项评估，包括培训效果的评估， 培训方水平的评估等，这对于培训成果的稳固，让员工真正地从培训中学到于工作有用的东西。 五、评估活动的开展 人力资源部要全面筹划评估活动，在进展培训评估应考虑下面几个问题： 1、评估的目的是什么? 为了确保培训效果产出，公司投入了相当的资金，花了大把的人力和物力，必定要有所值，因此评估是为了改良培训质量、提高培训效果、降低培训本钱。针对评估结果，重要的是要实行相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事。 2、 重点对培训的哪些方面进展评估? 主要是对三个方面进展评估：培训课程的针对性和有用性如何，受训人汲取的程度如何，受训内容在实际的工作中运用的程度及其效果。 3、谁将主持和参加评估? 由人力资源部牵头主持，而评估方尽可能是综合各方的意见，主要还是受训方的意见。 4、如何获得、收集、分析评估的数据和意见? 以汇报的方式收集培训评估信息 职工完成培训回到部门工作，应准时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向沟通，了解培训目标的完成状况，检查职工把握的新学问、新技能，判别职工工作态度的变化。 采纳调查问卷收集培训评估信息 培训完毕后，公司人力资源部给受训人发放评估 表，要求受训人填写，人力资源部将这些表回收、归纳、整理分析，了解受训人对培训工作的意见，评估受训人在培训中取得的进步，以改良今后的培训工作。 通过评估记录收集培训评估信息 今后每次进展培训活动都需做好培训的评估记录档案，评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们把握过去历次培训工作的状况、阅历和教训，为今后的培训工作供应借鉴。评估记录应力求做到健全、精确、具体。 5、以什么方式呈报评估结果? 人力资源部对培训评估调查表和培训结果调查表进展统计和分析。将收集到的问卷、访谈资料等等进展统计分析整理合并，再结合学员的考核成绩，对此次培训工程给出公正合理的评估报告。 6、评估培训的有效性和效益性 培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度。培训的效益性则是推断培训工作给公司带来的全部效益(经济效益和社会效益)，而不仅仅是推断培训目标的实现程度。 六、受训人员的考核 为了确保受训人员能够对培训产生足够的重视，以及提高他们学习的积极性和主动性，而且可以在考核中发觉优秀的人才作为今后重点培育的对象，为公司做好人才储藏。因此，对于此次培训务必要对受训人员进展考核。 1、考核内容： 主要是考核受训人员是否在受训过程中仔细对待，培训 内容的汲取程度如何，以及在工作实践当中理论结合实际的效果如何等。 2、考核方式： 每次培训完填写的员工培训报告表; 每次培训课程的课后作业完成状况; 培训课程完毕后的结业考试; 受训过程中及受训后在实际生产上实际应用状况和效果的表达。 3、考核作用：考核的作用主要是为提高受训人的学习的积极性，并把培训 的成绩作为基层治理人员的档案，并以此作为日后提拔的重要依据 模拟企业内训筹划书 一、活动名称：模拟企业内训 二、举办方：武汉高校联盟 三、活动人员安排： 负责人+ 主持人（赵运杉），讲师（代锦、曾文科、崔立芬、胡盼、李孟） 宣传人员（谢振波、熊仔），音调师（胡盼），摄影师（王恒） 四、活动时间：xx年5月7号8：30 五、活动地点：中国地质大学北区综合楼 六、参加人员：武汉各高校大学生均可 七、活动目的：提高大学生职场竞争力 八、活动流程： 主持人开场白 共享羊皮卷初次见面漂亮景观过鬼门关 午饭+休息个人才艺展现共享羊皮卷不要激怒我潜规章 九、报名时间及方式： 即日起至xx年5月5号以电话方式报名 联系人：中国地质大学：曾文科（18771057840）赵运杉（13349967533） 其他高校：代锦（13026146176）、崔立芬（15549408519）、胡盼（13277939372） 李孟（15527719305）、谢振波（13163209603）、熊仔（13871481846） 十、活动费用：实行aa制 xx。04。22 企业内刊筹划方案 时间过得很快，迎来了2023年，过去的XX年要做个总结。 XX，无疑是中国极不平凡的一年。对于光大国际同样也是辉煌的一年。这一年，光大发生了巨大的变化，值得关注的、期盼的、展望的新闻层出不穷。为了和广阔的光大人共同回味这些值得记忆的新闻，光大国际内刊将在本年度最终一期推出“XX光大集结号”专题，回忆光大国际XX年最重要、最有价值、最有影响力的新闻大事和新闻人物。让我们共同回忆和记住这难忘的一年吧! 征稿内容要求： 1.光大国际在生产经营、工程建立中取得重大进展和创新并获得巨大的经济效益和社会效益的; 2.光大国际在企业改革和经营治理上取得重大进展和创新，并获得巨大的经济效益和社会效益的; 3.光大国际在企业技术进步方面取得重大突破，并居国内外领先水平的企业技术创新成就的; 4.光大国际获得重大奖项的。 稿件要求： 1.一事一报，消息体裁，标题精确，时间、地点、人物、大事等新闻要素齐全，字数在300-500字之间。使用word文档格式。 2.每条新闻要配发1-3幅新闻图片，要求主题突出，清楚。图片像素不低于300万，图片大小不低于300k。jpg格式。请勿在将图片直接粘贴在word文档中。 3.对于内容重复的稿件，编辑部将择优使用。 在新的一年里，我会连续努力，把工作做得更好。 企业内训筹划书模板 这篇企业内训筹划书模板，是小编特地为大家整理的，盼望对大家有所帮忙！ 一、培训需求分析进展培训需求分析是培训工程设计的第一步，对很多的治理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必需对培训进展需求的制定，将本企业进展目标和员工的生涯设计相结合来认真设计和主动加强对员工的培训。需要留意的一点是：培训是为满意治理者的需要和工作任务的需要,不是单纯为满意员工需要!下面主要从三个方面来分析培训的需求：企业分析：众所周知，公司自创办以来进展快速，尤其是今年八月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超过20个亿，已经成为了国内的大型化纤供给商。由此可见，从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，然而由于公司的进展速度太快，以致于产生了一种进展的不平衡，也就是公司的相关的配套(如相关制度、人员的素养等)和公司的规模产值进展不平衡。尤其是我们公司的基层治理人员的素养更是和我们的要求相距太远，因此，从公司的角度分析对这些基层的治理人员的培训是一个迫切的要求。任务分析：如今我们公司的基层治理人员所需担当的任务相当重要，不仅包括生产的有效治理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层治理人员的素养和水平是远远不能到达的。因此，公司各项任务的顺当完成，基层治理人员素养的提高就成了一个关键的因素。人员分析：通过对我们公司现有基层治理人员状况的了解和调查，可知我们公司的基层治理人员具有以下特点：1、整体的文化素养偏低，大多数基层治理人员只具有中专或高中文化，个别只具有初中文化2、具有较为丰富的现场操作和治理的阅历，我们的基层治理人员都是从基层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场状况较为熟识。3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的单调乏味，导致我们的基层治理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。4、治理方法简洁粗暴，由于本身的素养有限以及长期处于一个治理较为混乱的环境当中，由于他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。由此可知，我们公司的基层治理人员很有必要进展培训，以提高他们各方面的素养，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的治理水平提上来，是我们公司进展的大势所趋和迫切要求。二、治理人员的培训目标力量提高的目标：1、能把握根本事实(认知力量);2、具备有关的专业学问;3、对事物能持续保持有敏感的情感;4、具备解决问题和作出决策的技巧;5、具备社交力量;6、具备掌握心情的力量;7、有预警力量8、有创意9、思索敏锐10、良好的学习习惯和技巧11、有自我认知力量通过培训主要培育以上这些力量，需要留意的是，不同的人员和不同的岗位的侧重点不同。实际的量化目标：1、由于培训而导致的工作数量上的提高(如产量的完成量，或每天平均审议的工作申请数量)。2、培训后工作质量的提高(如工作的货币本钱、废料损失或错误数量)。3、培训后工作准时性的改善(如到达时间安排要求的状况)。4、作为培训结果的本钱节省(如偏离预算状况、销售费用或本钱费用)。三、培训效果加强的措施有效培训是多方积极参与的结果，培训要想充分有效地发挥更大的作用，那么能够对受训部门和受训员工进展以下三方面的培训前预备：第一，在参与培训前，受训者应当知道自己盼望从培训规划中获得什么?写出一个简洁的期望并列出参与培训会对工作带来的好处;受训者可以依据这些期望目标有的放矢的参与培训;其次，让全部受训员工知道参与培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应当带着一些问题和设定一些目标，利用课堂内外的各种时机，积极地跟讲师和其他学员主动沟通;第三，参与培训后，应当要求受训人写一份员工培训报告，呈交主管批阅，并交人力资源部存档，并能与相关同事共享，探讨如何将学到的东西应用到实际工作中。(附：员工培训报告表)这样一来，才能在较大程度上保证培训的质量，从而让培训工作为企业制造更多价值，也能够让培训评估能够有效地开展。四、人力资源部的职责人力资源部在培训的过程中的职责：首先，安排好培训的各项预备工作，安排好培训的课程、时间、场所、参与人员以及培训方法的选择等，这些都是影响我们培训效果的重要因素，课程和参与人员的选择关系的到我们培训效果的针对性作用的大小。其次，与培训方做好各方面的协调工作，在培训过程中，做好培训方和受训方的桥梁，提高培训的针对性和有效性，提高培训的效果。再次，对培训活动的全程进展掌握及调配，对于培训过程中消失的问题和状况进展适时的反应，并准时做出有效的调整。最终，对培训进展各项评估，包括培训效果的评估，培训方水平的评估等，这对于培训成果的稳固，让员工真正地从培训中学到于工作有用的东西。五、评估活动的开展人力资源部要全面筹划评估活动，在进展培训评估应考虑下面几个问题：1、评估的目的是什么?为了确保培训效果产出，