企业员工薪酬绩效考核方案篇.docx

企业员工薪酬绩效考核方案8篇篇一：企业员工薪酬绩效考核方案二计分说明1工作绩效考核表总分90分日常工作类5项每项8分占40分阶段工作类5每项10分占50分其它类每项附加分8分意见与推举如被公司承受附加分102023企业员工薪酬绩效考核方案没了面具的v中个人评分职能部门评分挺直上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是303040 企业员工薪酬绩效考核方案 【篇一】企业员工薪酬绩效考核方案一、考核目的1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进展考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和训练培训依据。4、作为调整人事政策、鼓舞措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透亮、人人公正、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意理解，并允许其申诉或解释。三、考核资料及方式 1、工作任务考核（按月）。2、综合潜力考核（由考评小组每季度进展一次）。3、考勤及奖惩状况（由行政部依据公司内部治理条例执行考核）。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作准备、任务，考勤及内部治理条例中的奖惩处法。五、考核结果的反响考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作准备，经部门直接上级审核后报行政部。2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部。3、工作准备编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务。4、工作准备完成状况分完成、进展中、未进展（阶段性工作）三档， 月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。5、工作准备未进展、进展中（阶段性工作）项请在准备完成状况栏 内文字说明缘由。（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分， 阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推举如被公司承受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。） 2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。 （三）季度绩效工资资料季度绩效工资=绩效考核奖绩效季度奖。（1）绩效考核奖由三局部组成。a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金。b、员工的第13个月月工资的四分之一。c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓舞。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。（2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。（四）增减分类别1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；3、没有按期编写当月工作准备和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分：（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%。（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 【篇二】企业员工薪酬绩效考核方案一、考核目的通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素养、力气和工作热忱。促进治理者与教职工之间的沟通与沟通，在学校内部形成开放、乐观参与、主动沟通的气氛，增加团队的分散力。二、考核周期月度考核：对当月的工作表现进展考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。期末考核：学期中各月月度考核各工程平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。三、主要考核指标对食堂工作人员的绩效考核指标见食堂人员绩效考评实施细则。四、考核结果使用1、月度考核结果 以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核2、期末考核结果期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。五、考核申诉食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进展申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。组长：XXX成员：XXX、XXX、XXX、XXX 【篇三】企业员工薪酬绩效考核方案一、总则1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增加企业活力，调发开工的工作乐观性，制定此考核制度。2.工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。3.本制度适用于公司内全部员工，包括试用期内的员工。4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的寻常的工作留意，严密考核。 二、考核的内容(1)、工作质量状况：本季度内完成的全部工作，是否完全到达质量标准的要求;(2)、安全生产状况：在本季度的工作中，是否有担忧全的工作生产行为。(3)、工作表现状况：指本职工作内的协作精神、乐观态度等。由部门内部同事或被效劳者进展考评。(4)、技术水平状况：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。三、考核方法1.季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到jl0303-05员工考核表中(具体见表)季度考核从四方面进展工作质量状况、工作表现状况、安全生产状况、技术水平。分为六档优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将0.1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将立刻离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。2.年终考核：第四季的考核为年终考核。年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1.2;年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1.0;年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数 为0.9;年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0.8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视状况赐予其警告、降级使用或辞退。 四、考核时间季度考核：考核时间为每季最终一个月的15日。年终考核：员工于12月底进展总考核1次。考核年度：年1月1日起至12月31日止。五、要求1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。2、本部门经理为该员工的考评负责人。3、考评完毕时，考评负责人必需与该员工单独进展考评沟通。4、各部门经理对于所属员工应按工作质量状况、工作表现状况、安全生产状况、技术水平严正考核。六、保密1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开。2、考评结果及考评表。3、任何人不得将考评结果告知无关人员。 篇二：企业员工薪酬绩效考核方案 薪酬绩效考核方案 绩效考核是一个不断制订规划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，表达在整个绩效治理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改良、再制定目标的循环，这也是一个不断的发觉问题、改良问题的过程。下面是关于薪酬绩效考核方案的内容，欢送阅读！薪酬绩效考核方案1 一、指导思想依据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位治理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公正、公正的鼓励机制，标准学校内局部配方法，探究建立科学标准的安排机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开安排差距，表达干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，鼓励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快进展。二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。三、安排原则1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公正”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要安排依据，适当拉开安排距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加嘉奖性绩效。2、依据岗位职责科学安排，实行相应职称就近安排。3、坚持“公正、公正、公开”的原则，实行阳光操作，安排方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务力量、履行职责、工作成绩等，每月进展一次考核，考核分德、能、勤、绩四局部，总分为100分(不包括加减分)考核后准时公示，确保教职工有知情权，参加权和监视权。4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹局部适当向薄弱学 校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。四、考评程序1、每月完毕，由校行政组织教育处、教研组相关人员组成考评小 组，按考评细则，对比过程进展检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进展公示，无异议后累计安排一学期绩效工资。 2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评方法进展抽查复评，对各校教职工的工作绩效进展评定，进展津贴发放.3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长根据方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本绩效考核方案，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。 五、绩效工资安排方法1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化安排。凡违反教师法、中小学教师职业道德标准及有关文件规定，受到主管部门通报批判、警告、记过、开除留用观察处分的.，或是受到公安机关刑事惩罚的，不参加考评，不享受全部绩效工资，70%局部列入学校30%局部总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次(即每年的1一6月在六月底结算，712月12月底结算)。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹局部外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。4、但凡教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹局部后全额发放;5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特别病人，减出统筹局部外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的根底绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月根底绩效的10，累计超过两个月的(含两个月)，扣两个月根底绩效 的15，累计超过三个月(含三个月)以上五个月以下(含五个月)扣25;六个月及以上的，根底性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上的，其嘉奖性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资安排方法执行。 6、班主任津贴按每生每月一元发放，缺乏20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。 7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政治理人员岗位津贴; 8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的嘉奖性绩效工资，根底性绩效按第2款执行。 六、安排方式1、从全体教师嘉奖绩效总额中提留10?用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应当支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照肯定的方式分摊公共金，依据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。2、依据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。3、本方案中没有涉及的内容在详细量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议打算。七、设立考核领导小组薪酬绩效考核方案2收入计算方式：月工资收入=根本工资医疗养老电话补贴房租补贴工龄工资全勤奖职称补贴岗位绩效工资星级工资毛利额提成工资其他嘉奖其他扣款(共12项组成)。注：1.A店是指月销售在30万以上的门店，B店是指月销售在1530万的门店，C店是指月销售在15万以下的门店;2.升降级标准：连续三个月销售在相应级别门店的，第四个月起，升降级为相应级别的门店。1根本工资：1.根本工资在于保障员工最根本的生活保障; 2.店长、值班长、储藏店长根本工资为1200元/月。2医疗养老补贴：补贴300元，买医疗养老的无医疗养老此项补贴，另外扣除235元，公司出663元。3电话补帖：A店店长补贴200元，B店店长补贴150元，C店店长及值班长补贴100元，储藏店长补贴50元，如公司赐予专配电话，则无此项补贴。4房租补帖：100元/月。5工龄工资：工龄工资针对进入公司满1年的员工。工龄工资按工龄为每月50元，400元封顶。工龄工资每月应得=工龄*50元。6全勤奖：本月内上班、培训及会议无请假，早退，迟到，旷工现象的即有30元/月。7职称补贴：1.处方审核员补贴：50元/月;2.西药师补贴：600元/月;中药师补贴：700元/月;3.西药执业药师：1200元/月，中药执业药师：1300元/月。8岗位绩效工资：现阶段店长岗位绩效考核的内容包括：(1)总销售任务的完成率，占绩效考核的20%即得分0.2分;(2)毛利额任务的完成率，占绩效考核的30%即得分0.3分;(3)有效会员任务开发的完成率，占绩效考核的10%即得分0.1分;(4)单品A(K)类任务的完成率，占绩效考核的10%即得分0.1分;(5)门店的各项检查，占绩效考核的10%即得分0.1分;(6)顾客满足度，占绩效考核的10%即0.1分;(7)员工带教力量，占绩效考核的10%即0.1分(主要检查培训记录，依据培训记录内容对员工进展考核，依据考核状况对店长打分)。 A店店长岗位绩效工资为800元/月。B店店长岗位绩效工资为700元/月。C店店长岗位绩效工资为600元/月。值班长岗位绩效工资为500元/月。储藏店长岗位绩效工资为400元/月。9店长星级工资：星级店长工资分为五个等级，三个月为一个考核评比期：一星级店长：100元/月;二星级店长：200元/月;三星级店长：300元/月;四星级店长：400元/月;五星级店长：500元/月。注：1.完成季度任务的店长才有资格评比为星级店长，2.完成季度任务且每个月都排在第一名的自然升级为星级店长，3.完不成季度任务且每个月排倒数第一的依次下调1星级。10毛利额提成工资：A级门店(店长系数1.5，店助、储藏店长、值班长系数1.2)：毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资;毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的1%计算毛利额提成工资;毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的1.2%计算毛利额提成工资;再按店长、店助、储藏店长、值班长的系数计算提成工资。BC级门店店长：毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资;毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的2%计算毛利额提成工资;毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的2.5%计算毛利额提成工资。BC级门店店助、储藏店长、值班长： 毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资;毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的1.5%计算毛利额提成工资;毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的2%计算毛利额提成工资。备注：新上任店长，考核期内，毛利额完成85%以下的门店，店长等门店治理员毛利额提成工资按毛利额完成85%级别计算毛利额提成工资。11扣款：日常工作纪律罚款根据公司相关规定制定。本方案执行期满后，公司视状况打算延期与否。如有变动另行下文。 篇三：企业员工薪酬绩效考核方案 薪酬绩效考核方案 绩效考核是一个不断制订规划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，表达在整个绩效治理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改良、再制定目标的循环，这也是一个不断的发觉问题、改良问题的过程。下面是关于薪酬绩效考核方案的内容，欢送阅读！ 薪酬绩效考核方案1 一、指导思想 二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。 三、安排原则 1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公正”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要安排依据，适当拉开安排距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加嘉奖性绩效。 2、依据岗位职责科学安排，实行相应职称就近安排。 3、坚持“公正、公正、公开”的原则，实行阳光操作，安排方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务力量、履行职责、工作成绩等，每月进展一次考核，考核分德、能、勤、绩四局部，总分为100分(不包括加减分)考核后准时公示，确保教职工有知情权，参加权和监视权。 4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹局部适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。 四、考评程序 2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评方法进展抽查复评，对各校教职工的工作绩效进展评定，进展津贴发放.3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长根据方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本绩效考核方案，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。 五、绩效工资安排方法 1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。 2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化安排。 4、但凡教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹局部后全额发放; 5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特别病人，减出统筹局部外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的根底绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月根底绩效的10，累计超过两个月的(含两个月)，扣两个月根底绩效的15，累计超过三个月(含三个月)以上五个月以下(含五个月)扣25;六个月及以上的，根底性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上的，其嘉奖性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资安排方法执行。 6、班主任津贴按每生每月一元发放，缺乏20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。 7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政治理人员岗位津贴; 8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的嘉奖性绩效工资，根底性绩效按第2款执行。 六、安排方式 1、从全体教师嘉奖绩效总额中提留10?用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应当支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照肯定的方式分摊公共金，依据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。 2、依据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。 七、设立考核领导小组 薪酬绩效考核方案2 收入计算方式：月工资收入=根本工资医疗养老电话补贴房租补贴工龄工资全勤奖职称补贴岗位绩效工资星级工资毛利额提成工资其他嘉奖其他扣款(共12项组成)。 注：1.A店是指月销售在30万以上的门店，B店是指月销售在15-30万的门店，C店是指月销售在15万以下的门店;2.升降级标准：连续三个月销售在相应级别门店的，第四个月起，升降级为相应级别的门店。 1根本工资：1.根本工资在于保障员工最根本的生活保障;2.店长、值班长、储藏店长根本工资为1200元/月。2医疗养老补贴：补贴300元，买医疗养老的无医疗养老此项补贴，另外扣除235元，公司出663元。3电话补帖：A店店长补贴200元，B店店长补贴150元，C店店长及值班长补贴100元，储藏店长补贴50元，如公司赐予专配电话，则无此项补贴。4房租补帖：100元/月。5工龄工资：工龄工资针对进入公司满1年的员工。工龄工资按工龄为每月50元，400元封顶。工龄工资每月应得=工龄*50元。6全勤奖：本月内上班、培训及会议无请假，早退，迟到，旷工现象的即有30元/月。7职称补贴：1.处方审核员补贴：50元/月;2.西药师补贴：600元/月;中药师补贴：700元/月;3.西药执业药师：1200元/月，中药执业药师：1300元/月。8岗位绩效工资：现阶段店长岗位绩效考核的内容包括：(1)总销售任务的完成率，占绩效考核的20%即得分0.2分;(2)毛利额任务的完成率，占绩效考核的30%即得分0.3分;(3)有效会员任务开发的完成率，占绩效考核的10%即得分0.1分; (4)单品A(K)类任务的完成率，占绩效考核的10%即得分0.1分;(5)门店的各项检查，占绩效考核的10%即得分0.1分;(6)顾客满足度，占绩效考核的10%即0.1分;(7)员工带教力量，占绩效考核的10%即0.1分(主要检查培训记录，依据培训记录内容对员工进展考核，依据考核状况对店长打分)。A店店长岗位绩效工资为800元/月。B店店长岗位绩效工资为700元/月。C店店长岗位绩效工资为600元/月。值班长岗位绩效工资为500元/月。储藏店长岗位绩效工资为400元/月。9店长星级工资：星级店长工资分为五个等级，三个月为一个考核评比期：一星级店长：100元/月;二星级店长：200元/月;三星级店长：300元/月;四星级店长：400元/月;五星级店长：500元/月。注：1.完成季度任务的店长才有资格评比为星级店长，2.完成季度任务且每个月都排在第一名的自然升级为星级店长，3.完不成季度任务且每个月排倒数第一的依次下调1星级。10毛利额提成工资：A级门店(店长系数1.5，店助、储藏店长、值班长系数1.2)：毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资;毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的1%计算毛利额提成工资; 毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的1.2%计算毛利额提成工资;再按店长、店助、储藏店长、值班长的系数计算提成工资。BC级门店店长：毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资;毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的2%计算毛利额提成工资;毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的2.5%计算毛利额提成工资。BC级门店店助、储藏店长、值班长：毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资;毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的1.5%计算毛利额提成工资;毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的2%计算毛利额提成工资。备注：新上任店长，考核期内，毛利额完成85%以下的门店，店长等门店治理员毛利额提成工资按毛利额完成85%级别计算毛利额提成工资。11扣款：日常工作纪律罚款根据公司相关规定制定。本方案执行期满后，公司视状况打算延期与否。如有变动另行下文。 篇四：企业员工薪酬绩效考核方案 企业薪酬绩效考核方案 导语：企业实施薪酬绩效考核制度在很大的缘由上是为了提高员工的工作积极性但是适合企业薪酬绩效考核方案呢小编为你科普下吧 一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益提高员工工作的积极性、主动性和能动性并将短期收益和中长期收益与持续进展相结合把薪酬治理合理化、标准化、制度化考核不以惩处、禁锢员工为目的而是鼓励员工的一种手段增加团队战斗力分散力通过考核让每位员工把工作做得更精细充分展现自身才华提高工作效率杜绝偷奸耍滑“事不关己高高挂起”的工作态度勇于担当责任从而取得合理的回报推动工程更好的进展1.2制定原则：竞争性原则;公正性原则;经济性原则;可操作性原则1.3考核对象：工程部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加考核)1.4负责部门：由综合部负责考核财务部负责统计发放1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与工程收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关; 3、部门负责人的薪酬与工程收益、治理力量及部门业绩考核结果相关 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况 二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才包括根本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工薪资包括根本工资、职务工资岗位工资工龄工资其他津贴提成工资、年终绩效考核奖3、构造工资制：适用于中、基层治理人员、专业技术人员、后勤治理人员等薪资包括根本工资职务工资岗位工资工龄工资加班工资其他津贴年终绩效考核奖4、固定工资制：工作量易于衡量的局部专业技术人员、后勤效劳人员等薪资包括根本工资职务工资岗位工资工龄工资加班工资其他津贴年终绩效考核奖5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放试用期内无浮开工资2.2薪酬组成员工薪酬由以下几局部组成： 根本工资、补贴、福利、其他奖、工程收益奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成) 根本薪资：依据满意根本生活岗位性质工作力量等条件制定为固定工资包括(职务工资岗位工资) 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成每季度末发放季度绩效考核工资年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右农历春节之前) 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴及其他补贴 福利：依据工程部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖：工程部制定的有关奖项因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项该奖项不完全针对全体员工工程收益奖：依据年度工程经营利润状况及各部门全年工作目标承诺参考全年绩效考核分数由工程部领导确定发放提成：依据销售提成制度发放非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等内部方案2.3薪酬计算与发放每月薪酬=根本工资季度绩效工资(年薪制)补贴福利其他奖提成(销售部) 全年薪酬=每月薪酬年度绩效工资(年薪制)年终奖工程收益奖非物质嘉奖 根本工资：另附根本工资表季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数福利与补贴：见附表其他奖：依据会议、集团公司要求等状况确定提成：依据销售部提成制度计算年终奖：依据公司效益状况由公司总经办定制工程收益奖：依据工程收益状况由工程领导确定总额及安排原则三、考核方法3.1考核内容绩效考核的主要内容：一是针对各部门规划工作交办(含口头交办)工作完成状况工作重点二是工程部员工通用准则参考内容：各岗位职责及工程部各项制度另附岗位职责细则3.2详细实施方法由部门经理帮助工程经理制定各部门全年工作规划及考核分值每季初10号前由部门经理帮助工程经理制定月工作重点、规划及考核分值每季制定的工作规划以完成全年总规划为原则部门需对员工单独打分的说明缘由拟定单独打分项员工通用考核细则由工程部统一拟定 每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常治理及工作完成状况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部书面提交的资料需经领导签字确认 综合部在次季度初510号前对各部门上季度重点工作、日常治理及工作完成状况进展检查和汇总打分考核结果经工程部领导签署后交财务部作为当月考核工资计发的依据 年底综合考核以全年工作规划完成状况及其他考核内容汇总打分 3.3考核分值确定实行百分制记分法季度重点工作、日常治理及工作完成状况分值为100分全年工作规划及其他考核内容分值为100分员工个人考核得分=部门考核得分员工通用准则考核得分考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上90分考核系数0.9;70分(含)以上80考核系数0.8;60分(含)以上70分考核系数0.7;50分(含)以上60分考核系数0.6如考核分数低于60分考核系数0.5如考核分数极低另行争论考核系数但不高于0.5有以下行为取消当季部门或个人绩效考核资格情节严峻者另行协商处理1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为给公司造成重大损失的; 2、工作态度恶劣或其他缘由严峻损害公司利益和形象的;3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;4、无理取闹、酗酒、打架斗殴严峻影响社会秩序或犯有严峻错误; 5、指挥不当或监管不力致使部门或协作单位发生较大错误造成工程部消失重大损失者;6、无正值理由有意延误工作造成工程部重大损失者;7、其他经争论确定事项 附1：季(年)度考核标准：适用于年薪制人员月根本工资=年薪*60%/12 季度考核基数=(年薪/12)*3*40%*30%年终考核基数=年薪*40%*70% 附2：福利补贴表注：1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受交通补贴有车人员不享受2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制据实报销3、特别人员经公司领导批准的有关人员可享受特别补贴待遇4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元以满10年为限如xx11入职xx年112各月工资中增加工龄工资一项100元xx年112各月工资中工龄工资增加到200元2024年开头每月的工龄工资将保持不变为1000元5、三八妇女节女性员工补贴100元附3：考核细则通用考核细则工程部：安全、质量、进度、造价掌握、日常事务等 篇五：企业员工薪酬绩效考核方案 企业员工薪酬绩效考核方案 【篇一】企业员工薪酬绩效考核方案一、考核目的1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在潜力、潜 力发挥和工作表现上进展考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、鼓舞措施的依据，推动上下级 的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考 核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及 工作目标，同时考核务必公开、透亮、人人公平、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意理解，并同意其申诉或解释。 三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。 1 2、综合潜力考核(由考评小组每季度进展一次)。3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部治理条例执行考核)。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及内部治理条例中的奖惩处法。五、考核结果的反响考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部。2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部。3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务。4、工作方案完成状况分完成、进展中、未进展(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评 2 价栏内给自己评分。5、工作方案未进展、进展中(阶段性工作)项请在方案 完成状况栏内文字说明缘由。(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8 分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推举如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75 3 分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。(三)季度绩效工资资料季度绩效工资=绩效考核奖绩效季度奖。(1)绩效考核奖由三局部组成。a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金。b、员工的第13个月月工资的四分之一。c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为 鼓舞。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金； 考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤