企业人员薪酬管理办法规定薪酬管理实施细则(3篇).docx

企业人员薪酬管理办法规定薪酬管理实施细则(3篇)企业人员薪酬治理方法规定 薪酬治理实施细则篇一 2、薪资方案说明 2、1薪资治理原则 2、1、1业绩优先 在公司薪资治理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注意工资的鼓励作用。 (1)对于构造工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调整力度。 (2)对于计件工资或类似的销售工资，应仔细核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。 (3)对有重大奉献者要赐予重奖。 (4)对工资水平固定的计时工资(月薪)，在工优秀地完成了工作任务后，结合公司效益状况赐予肯定的嘉奖。 上述绩效工资及嘉奖，人力资源部规划在构造工资中确定肯定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见绩效考核治理方法。 2、1、2共享利益 随着公司的进展和经济效益的提高，员工应当共享企业进展的局部利益。这表达为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当熟悉到，这种“共享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出出色奉献的高级经营治理人员和营销精英，更应当获得肯定的利润共享，其对象及共享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部详细实施。 2、1、3目标治理 目标治理主要表达在高层经营治理人员的年薪制业绩目标和分部门经营治理者的工作任务承包上。其实质是治理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者制造效益的才能，到达鼓励和约束作用。 2、1、4合法性 符合劳动法规 2、2工资要素的内容 依据工资的根本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度动身，可以将工资划分以下要素: (1)工作力量要素:这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作力量要素主要从学历、职业资格、制造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为根本工资。 (2)职务要素:这是工资要素中特别重要的内容，包括监视治理的目标和跨度、解决问题的难度和担当的风险、工作的简单程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。 (3)劳动条件要素:这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。 (4)个人奉献要素:这也是工资要素中特别重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的奉献，后者能在肯定程度上反映员工个人过去对公司的奉献。公司福利的一些工程，也具有对个人奉献的回报和鼓励作用。 (5)生活保障要素:公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利工程也反映了生活保障要素。 (6)其他，如伙食补贴、有薪假等。 2、3工资的根本构造 上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个局部: 个人工资额=基准内工资+基准外工资 这种构造在一般等级维工资制度中，是最常见的工资构造。在有些状况下，这两个局部可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。 2、3、1基准内工资: 基准内工资为公司薪资标准表中的各个工程，每一工程又分为若干等级，单位为每月*元。 (1)职等和级次。依公司组织构造设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的详细标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其全都性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。 (2)根本工资。即根底工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效动身，这局部工资将实行局部浮动的形式发放。 (3)职务工资。依员工所担当的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资根本是一样的，即在职务未升的状况下，职务工资也不升。 (4)加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按根本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。 (5)工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。 (6)计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有严密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，详细方案由部门和人力资源部共同拟定。 (7)提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。详细方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。 2、3、2基准外工资。 基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他嘉奖、各种补贴和其他一些福利，详细见福利工程和绩效考核治理方法。 2、3、3工资开支渠道 基准内工资和基准外工资中的局部工程如福利费、补贴等工程是属于常常性开支的生产费用，因此作为生产本钱开支工程。而年终奖金等工程因与企业的整个盈利状况相关联，应从税前利润中开支，详细操作由财务部门把握。 2、3、4几个详细问题 (1)为鼓励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的根本工资局部可在肯定时期后按级次晋级。 (2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的治理人员为其交纳个人所得税。 (3)公司对有重大奉献的员工，可依据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参与研讨会、旅游等。 (4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营治理、市场营销、工程施工等到方面提出改良意见的员工赐予肯定嘉奖。 企业人员薪酬治理方法规定 薪酬治理实施细则篇二 为适应现代企业进展的要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬治理体系，依据蒙牛集团公司现状，特制定制度。 一、制定原则 本方案本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。 1、公正：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公正的前提下，才可能产生认同感和高满足度，薪酬的鼓励作用才可充分表达。 2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必需要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。 3、鼓励：应通过薪酬体系来鼓励员工的责任心和工作的积极性。 4、经济：在考虑集团公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司治理制度根底上。 二、治理机构 成立薪酬治理委员会 主任：总裁 副主任：执行总裁 成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理 本方案所指薪酬治理的最高机构为薪酬治理委员会，日常薪酬治理由人力资源部负责。 三、制定依据 本方案制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监视、学问阅历、沟通、环境风险等要素)及员工职业进展生涯等因素。(后附蒙牛资源集团公司岗位评估方法) 四、岗位层级划分 1、集团公司的全部岗位分为两类，一类为技术类;安全生产现场治理(最新精编)(4个ppt12个doc)一类为除技术类的治理及其它全部岗位，其中技术岗位分为五个层级(分别为：一层级(a)：教授级;二层级(b)：高级;三层级(c)：中级;四层级(d)：助理级;五层级(e)：员级);治理及其它全部岗位分为七个层级(分别为：一层级(a)：总裁级;二层级(b)：总监级;三层级(c)：部门经理级;四层级(d)：部门副经理级层;五层级(e)：部门主管级;六层级(f)：专员级;七层级(g)：员级); 2、每类岗位层级分别为六个级差(a1、a2、a6)。(详细见岗位各层级根本薪酬评估系数表1-2) 3、根据蒙牛资源集团公司岗位价值评估方法，结合岗位说明书，实行自评、上级测评、薪酬治理委员会三方汇评的方法，确定各岗位评估结果，并将评估结果(分数)排列放入岗位层级表中。 4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。(教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书) 五、薪酬组成 1、薪酬组成：岗位根本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。 2、岗位根本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩(详细参见绩效考核手册)，非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员(中级以上技术人员)按季考核、年底发放。 3、对于新增设岗位，由薪酬委员会依据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。 六、岗位根本工资 1、确定薪酬层级系数。依据岗位价值的分数计算出全部层级的相对系数。 2、确定薪酬根本单元值。依据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的鼓励性确定层级薪酬根本单元值(k)，各个层级的k值不同，分别为有五层、七层a、b、c、d、e、f、g，各个层级的k值，为k1、k2k6. 3、岗位根本工资确实定。薪酬层级系数×薪酬根本单元值=本岗位薪酬标准(详细系数k值见附表) 七、岗位绩效工资 1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。(后附表) 2、每一层级的绩效工资按考核结果分为出色、优秀、称职、根本称职、不称职五个级别。详细内容详见绩效考核手册。 八、职务消费 副经理(中级技术)以上人员都可享受职务消费。 职务消费包括：通讯费、交通费、差旅费、款待费、办公费、其它费用。 依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。 九、补贴及福利 1、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年可得司龄工资20元/月。 2、司龄工资实行累进计算，累计20xx年后不再增加。 3、为吸引特别人才加盟公司，集团公司特设立特别人才津贴。 4、特别人才津贴分为三档，一档为1000元/月以下，二档为1000-4000元/月，三档为4000元/月以上。津贴每月据实发放。 5、员工享受特别人才津贴必需要经集团公司执行者总裁办公会审批通过。 6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴150元;各分子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行打算后，报集团公司执行总裁办公会审批通过。 7、女工卫生费为20元/月。 8、需值班的特别部门按实际考勤(每天1人并规定值班时间)计算，值班工资标准按本人月根本工资计算。计算公式：日值班工资=日根本工资/8小时*日值班时间 9、年终效益奖金由执行总裁办公会确定。 10、年度累计请假1个月的员工，不享受效益奖金。 十、试用期薪酬 1、公司新聘请员工试用期一般为三个月，特别状况下最长可以延长至六个月。 2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十;不享受公司供应的其它福利。 3、新入职大学生试用期盼遇，双学位900元/月;大学本科800元/月;大学专科760元/月。 十一、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 1、整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司进展战略变化以及公司整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由董事会依据经营状况打算。 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进展的调整，具体状况参见集团公司绩效考核手册。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进展的调整。 3、员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动，如在新岗位上工作时间超过两个月，则以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考核结果，否则，以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果。在考核期完毕时依据考核结果补发绩效工资余额。 4、各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后的薪酬级别，从调整生效日所在月的月初计算。 十二、薪酬的支付 1、薪酬支付时间计算 a、执行月薪制的员工，日工资标准统一按30天计算。 b、薪酬支付时间：当月工资为次月10日。 2、以下各款项须直接从薪酬中扣除： a、员工工资个人所得税; b、应由员工个人缴纳的社会保险费用; c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项; d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款); e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 4、各类假别薪酬支付标准 a、产假：按本人月根本工资(不含绩效工资)的80%支付。 b、探亲假：工资按正常出勤支付。 c、婚假：工资按正常出勤支付。 d、护理假：(配偶分娩)工资按正常出勤支付。 e、丧假：工资按正常出勤支付。 f、公假：(参与各类考试)工资按正常出勤支付。 g、哺乳假：享受社保部门支付的生育金，单位不再支付工资。 h、工伤假：按劳动鉴定委员会结果执行，公司不再另外支付工资。 i、一般病假：经营治理月累计请病假二天内不减发工资(包括根本工资和绩效工资)。 j、企业职工因患病或非因工负伤停顿工作治病医疗期间(必需有市级以上医院证明，若有不实，一经查实取消其享受权利)，依据本人实际参与工作年限和在本单位工作年限，原则上可赐予三个月到二十四个月的医疗期： (a)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月企业产品价格策略综述(最新精编)(13个doc25个ppt)：五年以上的为六个月。 (b)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。 (c)企业职工在医疗期内，其病假工资按以下标准执行： (d)医疗期在三个月以下时，工资按当地最低工资标准的100%发放;三个月以上六个月以下工资按当地最低工资标准的90%发放;六个月以上十二个月以下工资按当地最低工资标准的80%发放;十二个月以上二十四个月以下工资按当地最低工资标准的60%发放; k、事假：月累计超出二天以上按日减发岗位根本工资。针对集团公司中层以上治理人员实行不定时工作制，集团公司中层以上治理人员(包括中层治理人员)如因特别状况确需请假者，经执行总裁批准，可按正常出勤对待。 十三、员工有以下情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。 (一)依法解除或终止劳动合同时; (二)公司认可的其他事由。 十四、薪酬保密 1、人力资源部、集团财务及股份财务全部经手工资信息的员工及治理人员必需保守薪酬隐秘。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。 2、有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必需加锁治理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交给他人。 3、员工需查核本人工资状况时，必需由人力资源部薪酬福利专员会同财务部门出纳进展核查。 4、各事业部、分子公司治理人员的薪酬保密工作按以上方法执行，生产、销售人员除外。 5、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 十五、本方案自发下之日起执行。 十六、本方案由人力资源部门负责解释。 企业人员薪酬治理方法规定 薪酬治理实施细则篇三 第一章 总则 第一条 目的 本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以到达实行公正合理、简洁准确的工资治理方法的目的，特制定本制度。 其次条 薪资原则 员工薪金是以社会经济水平、公司支薪力量以及个人工作力量、工作阅历、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特别状况之外，均应依照本制度办理。 第三条 薪资构成(建议分类：岗位工资根本工资+绩效工资/津贴住房、工龄/奖金全勤奖、年终双薪、年终奖金/加班非法定节假日加班费、法定节假日 员工薪资由根本工资和绩效工资两局部构成，其中根本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。 1. 根本工资是依据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。 2. 绩效工资是依据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变开工资。 第四条 薪资形态 员工工资以月薪制度为标准。 第五条 薪资结算日 根本工资与绩效工资的计算期间以月底最终一天为结算日。 第六条 薪资支付日 1. 薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。 2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。 第七条 薪资之扣除 除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。 其次章 工资等级标准 治理、技术、行政局部(建议分治理、技术两类，治理包含行政) 第一条 初任工资 1. 新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按以下标准执行 2. 非应届毕业生，则需综合考虑其所担当的职务，来公司以前的工作经受、力量、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。 其次条 职务工资 1. 中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级 第三条 上表工资不包括补贴及奖金 第四条 职位提升人员的工资不得低于原支给工资额 销售局部 第一条 中心依据各销售员的销售力量、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。 一级：能够帮助上级工作，对其他员工能起指导、监视作用的，具备优秀品行的榜样员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的阅历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。 二级：有一年以上销售工作阅历，工作努力，阅历丰富，勇于担当责任的业务骨干。 三级：经过短期培训的其他员工。 其次条 销售人员薪资由根本工资(详细多少要列出来)+绩效工资+提成三局部构成 第三条 薪资的支付时间和方法(见 ) 第三章 岗位工资定级、转岗与调薪 第一条 公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特殊需要时，则不会监时提薪。以下三种状况不受上述时间限制： 1) 因试用期合格后转为正式员工的工资定级; 2) 因工作变动试用期后工资调整的; 3) 对公司进展有突出奉献经总经理批准的。 其次条 提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪 第三条 新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。 第四条 新进员工试用期假如在工作中有突出表现，需要提前完毕试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准前方可执行。 第五条 岗位异动动人员，由现部门提交有调动缘由及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按文件灰顶执行。 第六条 当消失以下状况之一者，丢失提薪资格： 1. 录用不满一年; 2. 因公之外的缘由而缺勤合计数达45天以上者; 3. 该年度受惩戒处分者; 4. 正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者; 5. 其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。 第四条 提薪标准 第四章 薪资保密治理 第一条 本中心为鼓舞各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与进展积极作奉献，实施以奉献、工作力量论酬的薪资制度，为培育以奉献争取高薪的风气，以及避开优秀人员遭妒忌，特推行薪资保密治理方法。 其次条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。 第三条 各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，惩罚如下： 1. 主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏大事，另调他职; 2. 探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资; 3. 吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严峻性扣发当月奖金或予以停职处分。 第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。 第五章 附则 第一条 本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。 其次条 本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。