人力资源管理A卷22267.pdf
精品文档.课程名称：学分：3学分教学大纲编号：试卷编号：A 考试方式：闭卷满分分值：100考试时间：120 分钟组卷日期：学生班级：学生姓名：08人资、06信管学生学号：人力资源管理 2009 年 12 月 28日审定人(签字)：组卷教师（签字）：一、单项选择题（每题 1 分，共 15 分）1现代人力资源管理思想与传统管理观念相比更具（）A.科学性 B.系统性 C.人性化 D.战略性 2以下哪项内容是在人力资源需求预测中所不需要考虑的（）A.经营战略 B.技术和操作方法的变化 C.生产计划 D.劳动力市场的变化 3工作分析的主要功能是（）A明确某项工作或职务的职责和权限是什么 B.向管理者提供有关工作或职务的完整信息 C.明确某个工作岗位的相对重要性怎样 D.明确评价员工工作绩效的标准 4工作分析方法中的观察法不适合分析的工作是（）A.门卫 B.流水线上的工人 C.会计 D.管理人员 5招聘方法中，（）招聘信息发布广且迅速，成本较低，可以发布多种工作分类招聘信息 A.内部员工推荐 B.校园招聘 C.广告 D.猎头公司 6在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（）A人力资源部的意见 B用人部门的意见 C企业主管领导的意见 D相关部门的意见 7以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于（）A.技能培训 B.知识传授培训 C.态度转变培训 D.工作方法改进培训 8下列哪种绩效考核的方法要求评价者将所有员工放置在一个正态分布的量表中？（）A.个体排序法 B.强制比例法 C.配对比较法 D.行为锚定评价法 9.在绩效考核过程中认为学历高的人绩效应该由于学历低的人，这是犯了什么错误（）A.浑轮效应 B.趋中错误 C.逻辑错误 D.近因效应 10在制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬，在这种情况下的绩效考核的重点是（）A过程 B结果 C能力 D态度 11绩效考核的最终目的是（）A绩效改进 B决定晋升 C薪酬决策 D实施奖惩 12.绩效反馈最主要的方式是()A.绩效面谈 B.绩效辅导 C.绩效沟通 D.绩效改进 13薪酬调查是为了保持薪酬设定的（）A.团队公平性 B.员工公平性 C.企业外部公平性 D.企业内部公平性 14失业保险所属的员工福利类型是（）A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期 15一个合理的薪酬制定不包括以下哪个步骤（）A.薪酬调查 B.工作评价 C.确定薪酬结构 D.调整员工薪酬 二、多项选择题（每题 2 分，共 20 分）1工作描述的内容主要包括（）A.工作概况 B.工作职责 C.工作条件与物理环境 D.聘用条件 2下面的表述中哪些是人力资源规划的作用（）A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分 B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件 C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据 D.人力资源规划有利于控制人工成本 3解决人力资源供给大于需求通常使用的应对措施有（）A 永久性的裁员或是辞退员工 B 鼓励员工提前退休 C.缩短员工的工作时间、实行工作分享 D.延长工作时间，让员工加班加点 4.内部招聘具有的优势有（）A.有利于员工的职业发展,能够促进组织中现有人员的工作积极性 B.可以利用已有人事资料简化招聘,录用程序,节约人力、财力等资源 C.内部员工对企业熟悉、对新职务的适应期更长 D.可以控制人力成本,减少培训期和费用 5根据面试中所提问题可以把面试分为（）A 结构化面试 B 非结构化面试 C 半结构化面试 D 情景面试 6培训最主要的目的是改变受训人员的（）A 工作态度 B 知识 C 技能 D 工作时间 7在进行人员招聘时，选择组织内部调整相对于外部招聘（）A、组织外部招聘应当先于组织内部调整 B、不利于发挥组织中现有人员的工作积极性 C、可以利用已有人事资料简化招聘、录用程序 D、有利于控制人力成本，减少培训期和费用 8.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有（）A.马尔可夫分析法 B.管理者继任模型 C.档案资料分析法 D.回归预测法 9.哪些因素会影响一个岗位的价值大小（）A.岗位职责 B.任职资格条件 C.工作环境 D.工作关系 10.外部招聘的主要来源包括（）。A、推荐法 B、工作调换 C、内部提拔 D、猎头公司 三、名词解释（每题 2 分，共 8 分）1、工作分析 2、招聘 精品文档.3、薪酬 4、绩效管理 四、简答题（每题 5 分，共 25 分）1、工作分析的作用和意义是什么？2、工作分析信息收集方法有哪些？3、绩效管理的过程是什么？4、培训与开发有哪些方法？5、计点法的过程是什么？五、论述题（第一题 8 分，第二题 9）1、如何使用德尔菲法进行人力资源需求分析？2、论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。六、案例分析题（15 分）企业发展了，技术骨干却辞职了 做了几年公务员，朱其看准了近年来能源紧张的机会，一咬牙离开了很多人羡慕的稳定岗位，带着 20多个技术人员，下海开了一家节能产品公司。刚开始自然比较困难，尤其是研发阶段，只有投入没有产出，朱其常跟研发人员一起加班，一起吃快餐，为了这个新生的企业，大家一起吃苦奋斗。一眨眼，企业创办已经 3 年了，随着好几款新型节能产品研发成功，原本积累的人脉资源又轻松解决了销售问题，企业像乘上电梯似的迅速发展，目前已成为一家年销售额超过 8000 万元的高科技企业。正当朱其踌躇满志筹划下一步发展的时候，碰到了一个让他没有一点思想准备的问题：跟随他一起创业的几位技术骨干突然同时提出辞职。应该说，企业有今天，这几位技术骨干有很大的功劳，当企业迎头而上的时候，他们却突然选择离开，一向自认为和员工关系不错的朱其无法理解。高科技公司最重要的就是技术人员，可以说，技术员工是核心，人员稳定是保障。朱其一下子不知所措。朱其极力挽留，分头找他们沟通。结果朱其了解到，这几位骨干要走，是因为他们觉得公司发展和他们个人的发展相悖。公司刚成立的时候，大家都是公司能赚多少就拿多少报酬，一起吃苦煎熬；随着公司发展，基本仍是朱其给多少，大家拿多少。实际上，朱其开的工资也并不算少，但因为没有一个考核标准，也无章可循，公司发展了，自然就有人觉得自己的付出与收入不符，总觉得自己吃亏。经过朱其的努力，几个人决定留下来，但另外几个仍然执意要离开。朱其非常惊讶、非常意外，最后不得不无奈地接受这个事实，他陷入了痛苦的沉思之中。他认为自己对这些技术骨干一直很不错：公司为他们提供了舒适的工作环境，允许他们灵活安排作息时间，公司管理环境相对宽松他不明白为何他们还是心存不满。朱其根本没想到，在私下场合，相当一部分员工对公司的用人制度十分不满。特别是公司关键项目的核心设计人员，他们夜以继日地工作，为公司的发展立下了汗马功劳，得到的报酬却跟普通员工差距不大，这些员工认为他们没有分享到公司快速发展的成果，他们的付出和得到的回报不成正比。同时，由于公司还在发展阶段，朱其总是更多考虑把利润用于项目的再投资，想方设法缩减人力成本，很大程度上忽略了对人才的激励和鼓舞。甚至，朱其有时候无故拖欠员工工资，还振振有词地告诉员工“先替公司省省成本”。工资的发放经常根据朱其的喜好，奖金数额更是没有依据，结果不管奖励还是惩罚，都会让部分员工不满。许多员工要求开展技术培训，也迟迟没有回音。一些年轻的技术核心人员坦言：“在公司里，我看不到自己的发展空间，物质薪酬很一般就不提了，我们这样的技术人员，最希望能有提高技术能力的培训机会”朱其却认为，企业发展才 3 年，还有很多事要做，当初大家都能勒紧裤带坚持过来，现在更应该为公司的发展尽一分力。问题：1.分析技术骨干辞职原因是什么？（8 分）2.如果要留住技术骨干，公司应该采取什么措施？（8 分）精品文档.
