电力公司绩效考核办法15059.pdf
1/6 XX 电力程 XX 绩效考核管理制度 1目的 1.1 检查员工工作完成情况和岗位职责履行情况。1.2 对员工的品德、能力、工作态度、工作业绩进行考核与评定。1.3 增强上、下级间的沟通，促进员工能力和业绩的提升。2适应 X 围 本制度适用于项目部全体员工（不包括总经理、副总经理和总工程师）的考核。3、绩效考核的种类 绩效考核的种类包括月度考核、年度考核和特别考核三类。4绩效考核的原则 4.1 公开化原则：企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任等应有明确的规定，且对全体员工公开。4.2 客观性原则：考核者应根据明确规定的考核标准，针对客观情况进行考核，避免渗入主观性的感情色彩。4.3 时效性原则：绩效考核必须在规定的时间 X 围内完成，并及时地与薪酬进行挂钩。4.4 差异性原则：考核的等级之间应有一定的差别界限，针对不同的考核结果在工资、晋升、奖惩等方面体现一定的差别。45 业绩导向原则：考核重在工作绩效，兼顾影响绩效的工作态度、工作能力等因素。4.6 绩效辅导原则：强调部门负责人对员工的绩效辅导工作，帮助员工提升绩效是部门负责人的工作职责。5职责分工 5.1 考核委员会：考核委员会由总经理、副总经理、总工程师和人力资源部负责人组成。考核委员会的具体职责如下：5.1.1 起草、修订、批准、解释本制度。5.1.2 监督、检查（或抽检）绩效考核过程。5.1.3 对各部门提交的绩效考核结果进行复核。5.1.4 对各类绩效考核申诉进行调查并予以处理。5.1.5 对明显不符实际的考核结果进行考核复审。2/6 5.2 总经理、副总经理：5.2.1 批准各类考核结果。5.2.2 对中层管理人员的考核。5.3 人力资源部:5.3.1 组织各类考核活动。5.3.2 整理汇总并审查各类考核结果。5.3.3 管理考核档案。5.4 各部门负责人:5.4.1 审核、修改下属员工的月度考核表，并对下属员工进行考核。5.4.2 反馈下属员工的考核结果，并负责绩效面谈。5.4.3 做好员工日常的绩效辅导工作,帮助部门员工不断提高绩效。5.5 员工：5.5.1 如实填写月度考核表。5.5.2 对不公正现象进行申诉。6.考核内容 考核的内容详见绩效考核表，由工作态度、工作能力、工作业绩三个维度组成考核指标体系。7考核形式 考核过程中，采取自我考核、上级考核、下级考核和相关人员考核等方式结合的形式，综合评定被考核者的绩效。具体比例如下表：被考核人员 考核形式 权重 考核者 部门经理、副经理（主管）自我考核 上级考核 下级考核 10%60%30%总经理、副总经理、总工程师 基层管理人员 自我考核 上级考核 10%90%部门经理、副经理（主管）技术工人 自我考核 上级考核 10%90%项目经理、现场工程师、队长 临时工 上级考核 100%队长、项目经理 3/6 说明：部门经理如没有下级的，可以免去下级考核，其考核权重增加到上级考核权重中。另外，下列岗位增加相关人员的考核，如下表：8 考核评定的等级和限定 8.1 评定等级的种类 A 等（优秀）：能及时、高质量地完成岗位职责和绩效计划或是在某些方面作出显著成绩、各方面表现优秀的员工。B 等（良好）：能较好地按标准及时完成绩效计划和岗位职责。C 等（基本合格）：主要职责及计划能按时按质完成，无明显过失。D 等（待改进）：部分绩效计划不能按时按质完成，工作能力或工作态度存在不足，有待改进。82 考核结果的限定:有下列情况之一的，考核等级不得超过D 等：8.2.1 由于工作失误造成客户或公司其他部门不满或投诉的；8.2.2 出现严重不符合公司管理规定的现象。8.2.3 考核期限内受到各类处分；8.2.4 当月没有填写考核表格的员工.83 考核结果的调整 人力资源部在统计和分析各部门考核结果时，如发现明显有失公平、公正和比例失调等情况，应及时找考核者了解情况，如认为有必要对考核结果进行调整，以使整个公司内部保持平衡时，经考核者和人力资源部讨论达成一致意见后，呈报公司领导批示，可以对考核结果进行适当的调整,保持考核结果的合理分布,另外,对评 A、B 和 D 的员工，考核者需附文字说明。考核结果分布的参考比例如下表:等 级 A B C D 百分制分数 90分数100 75分数90 60分数75 分数60 绩效系数 1.05 1.02 1 0.98 分布比例 5 10 80 5 备 注 需附文字说明 需附文字说明 需附文字说明 4/6 9.考核结果的运用 9.1 作为确定月度绩效工资和年终奖金标准的依据：月度考核结果为 A，月薪 105%发放；月底考核结果为 B，月薪 102%发放；月底考核结果为 C，月薪 100%发放；月底考核结果为 D，月薪 98%发放。9.2 作为公司岗位调薪、员工晋升或降级的依据。正式聘用员工一年连续三次得 A 者，可给予晋级或将工资上调一至二档；连续二次得 D 者可给予降薪一至二档;连续三次得 D 者，可予以辞退；试用期员工考核得 D 者，可延长试用期或予以辞退；试用期员工在试用期的考核结果作为转正定级的主要依据。9.3.作为员工业务素质培训和岗位技能培训的依据。9.4 新员工在试用期内不计绩效工资,其个人薪酬为公司规定的试用期工资。10.考核过程 101 考核观察期每月的 10 日至下月的 9 日，为期一个月；考核的实施时间为每个月 10 号至 15 号，如遇法定节假日或休息日，该考核实施时间往后顺延；10.2 考核程序：10.2.1 每月 8 日，部门经理布置当月部门工作目标和任务，并分解至每一位员工；10.2.2 绩效计划的实施过程中，日常的绩效辅导是保证绩效目标达成的重要管理步骤，主管与下属应定期或不定期的就计划的执行情况或工作情况进行沟通、讨论。主管有责任辅导与帮助员工改进工作方法，提高工作技能；员工有责任向主管汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。10.2.3 每月的 10 日上午，员工根据上月部门负责人的安排和工作需要，如实填写员工考核表作自我考评后，提交考核人，考核人可对员工考核表的考核内容予以适当和合理的调整，作为当月个人考核的主要依据；10.2.4 每月的 10 日下午，由各上级考核者对下属进行考核，各考核者应在考核评分完毕，及时与被考核者进行绩效面谈，将初步的考核结果反馈给被考核者，双方分析上月工作中存在的问题和原因，并共同提出改进计划和建议，分别填入当期“存在问题和原因分析”栏、“改进计划/建议”栏，然后，双方在考核表中签字确认。10.2.5 每月的 11 日下班前，各部门的考核原始记录必须交至人力资源部；相关岗位需实施下级对上级的评分或相关人员的评分时，由人力资源部负责组织。10.2.6 每月的 12 日下班前，人力资源部将整理、汇总、审查完毕的考核成绩呈报公司总经理。10.2.7 每月的 13 日至 14 日，公司总经理审核并批准完本月度的考核成绩；于 14 日下班前反馈至人力资源部和财务部；如个人的最终考核成绩有调整的，人力资源部应及时5/6 将情况和理由通知到部门负责人。10.2.8 每月的 15 日上午，人力资源部对当月的绩效工作作出分析报告，并将所有的考核资料存档，结束当月的考核工作。11.考核者及变动情况：11.1 考核者有多人时，由职务最高的人员组织所有的考核者讨论后，确定考核结果，但对中层管理人员的考核，由公司领导共同行使考核权。11.2 在考核观察期内，如果考核者遇到人事调动，则其所担任的考核工作，进行到被调离日为止；由新任者担任考核者，把考核工作继续进行下去。11.3 在考核实施期内，如果考核者遇到人事调动，则其担任的考核工作必须进行完毕；如遇其它特殊情况，也可由新任职者或人力资源部考核后，交公司总经理予以认可。11.4 在考核实施期内，如遇考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，则由更上一级领导对此进行考核。12.被考核者及变动情况：12.1 在考核观察期间，被考核者如因变动而调离原部门时，则绩效考核原则上由新部门进行，但新部门在对其进行考核时，必须与原部门进行磋商，听取有关意见；12.2 在考核实施期间，被考核者如因变动而调离原部门时，则绩效考核应由原部门对其进行考核。13年终考核：13.1 公司的年终考核不按以上考核程序进行，由人力资源部统计一年十二次的考核成绩，取其平均成绩，即为年终考核成绩；但如果后期有明显突出成绩的，可加分（5-10分）；13.2 年终考核结果作为年终评比“优秀员工”的重要依据。14特殊考核工作 14.1 试用期考核。14.2 后进员工考核。14.3 调配或晋升考核。14.4 离职考核。14.5 工程资料管理考核。上述考核，视需要由人力资源部会同相关部门共同进行。15考核结果的保管：15.1 考核结果由公司人力资源部保管；15.2 考核结果以书面形式存档，归入人事档案，保存至被考核者离职后一年为止。6/6 16申诉机制：16.1 对于考核过程中出现的各种循私舞弊现象，被考核人有权向人力资源部或考核委员会提出申诉。16.2 人力资源部或考核委员会负责处理申诉和反馈，并对申诉内容负有 XX 义务。16.3 对出现一次以上严重失职的考核人，考核委员会有权取消其考核资格，并视情节严重程度予以处罚。17考核者在考核中应坚持的原则：为了使绩效考核工作能公正合理的进行，考核者必须遵守下列各原则：17.1 必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。17.2 必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出公正评价。17.3 不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。17.4 考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。18.本制度解释权属公司考核委员会。
