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企业绩效考核员工奖罚管理标准5篇 一、员工考核治理规定 第一条考核目的是为了正确把握员工的力量适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、嘉奖及惩办的合理与公正，从而完善公司的鼓励制度。 1.1季度考核季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、本钱意识、原则性、精神面貌、学习力量、创新精神和沟通力量等方面。参与考核的人员包括总部直属的正式治理人员，各分公司，外设厂和事业部的治理人员和技术人员由其自行考核。季度考核的答卷分为三局部：第一局部由员工自行填写;其次局部由员工的直属上司填写;第三局部由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为精彩、优良、一般和差，四等。对精彩和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别嘉奖其当月工资总额的10%和5%，对一般等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。 1.2实习考核公司聘用的治理人员的技术工人，在试用期完毕时，必需进展实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特别状况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立即转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依旧在三或四等的应立即辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。全部同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的转正定级通知单。 1.3见习考核任职的全部副经理级及以上人员都需承受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依旧为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。全部执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。 二、员工保密治理条例 第三条适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，详细范围见条例细则。 第四条目的：为确保公司的技术、经营隐秘不流失，维护企业的经济利益，依据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。 第五条条例细则 1.总则保密治理遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保隐秘”的原则，精确划分保密范围，确保公司核心机密安全;同时有掌握地放宽非核心隐秘，使保密治理更好地为公司生产、经营效劳。 2.保密范围和密级划分 是公司隐秘中比拟重要的局部，一旦泄密，将给公司造成严峻的损失，主要包括： (1)公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结规划; (2)反映公司生产力量的方案、规划及特别原材料等状况的规划、统计事项、产品试验报告，检验报告等; (3)新产品开发工程，有成效的技术革新、创造制造、工艺方案，及公司发生的重大技术质量问题; (4)引进的产品、设备、仪器，经过改良，性能、功能有显著提高的改良局部; (5)公司财务、营销治理制度、目标治理方案、月度运行报告等; (6)公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。外加工、各市场部人员运作方式等。 2.2但凡对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。 2.3密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应依据公司进展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进展调整，文件资料和密级变更或解密后应准时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。 3.文件、资料的保密一切隐秘公文、图纸、资料应精确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必需做好使用过程的保密治理，而且必需办理登记手续。 机密以上文件、资料原则上不准复印。 4.电话、计算机的保密通适内容不得涉及隐秘;存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按隐秘文件资料治理，并实行相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规章治理。 5.对外宣传、通讯、会议的保密公司宣传媒体不得涉及公司隐秘，如对某一详细事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开隐秘性会议，要严格掌握会场，会议内容要记在保密本上(会后收回)，如需参阅，另办手续。 6.对外交往的保密全部密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅;外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人伴随，不准外单位人员随便进人涉密区域;对外交往中一旦发觉失密、泄密问题，必需马上报告公司领导，准时实行补救措施。 7.保密培训和检查 7.1各部门、各科室要常常性地对员工进展保密培训和检查，对新进员工必需事先进保密培训，学习保密条例; 7.2员工必需遵守以下保密守则： 7.2.1不该说的隐秘，肯定不说; 7.2.2不该问的隐秘，肯定不问; 7.2.3不该看的隐秘，肯定不看; 7.2.4不该记录的隐秘，肯定不记录; 7.2.5不在非保密本上记录隐秘; 7.2.6不在私人通讯中涉及隐秘; 7.2.7不在公开场所或家属、亲友面前谈论隐秘; 7.2.8不在不利于保密的地方存放隐秘文件资料。 7.3在隐秘要害岗位工作和接触隐秘的人员，要先审查后使用。 8.奖惩 8.1对保密治理做出奉献，具有以下条件之一的单位和个人赐予嘉奖，晋级提薪： 8.1.1一贯严格执行保密条例，坚持原则，坚决爱护公司隐秘者; 8.1.2发觉他人失密、泄密或出卖公司隐秘，能准时举报，实行补救措施的。 8.2消失失密、泄密问题，视性质、情节的不同，赐予通报批判、罚款、降级直至开除。 8.2.1为谋取私利，将公司隐秘通过各种非法手段卖给别人，使公司利益患病较大损失者; 8.2.2在工作中违反保密规定，造成隐秘失窃者; 8.2.3保密观念淡薄，警觉性不高，致使隐秘失窃者。 企业绩效考核员工奖罚治理标准篇2 一、为确保班组考核工作顺当进展，特成立班组考核小组： 1、组长：队长 2、成员：副队长、技术员、双基员、材料员 3、队长负责领导本队的班组考核工作，对班组考核工作负全面责任；副队长负责考核各班组现场安全生产状况和安全标准化状况；技术员负责考核班组的培训学习状况和班组活动状况；材料员负责统计各班材料使用状况；双基员负责统计各班组的奖罚状况。 二、班组组织机构 我队成立一个机电班，三个生产班，三个生产班分别为生产一班，生产二班，生产三班。每班设立班长一名，生产班每班设立验收员一名。 三、考核奖罚标准 考核根据百分制进展，每月进展一次考核，并根据考核结果对第一名的班组嘉奖工分200分，对最终一名的班组惩罚工分200分。 四、考核细则 班组考核小组从安全生产治理、质量治理、设备治理、本钱治理、操作规程、学习培训与思想教育治理等方面进展考核。考核打分细则如下： 1、安全生产治理 1）班组内消失一次工伤及以上事故扣10分； 2）班组内消失一条重大隐患扣5分； 3）班组内消失一条升级隐患扣3分； 4）班组内消失一条积水淤泥、物料方面的隐患扣1分； 5）班组内消失一次重大三违扣5分，一般三违扣2分； 6）班组由于本班的缘由没有完本钱班生产任务的每次扣2分，超额完成任务的每次加1分；月底统计各班工作量得分排名第一的加2分，最终一名的扣1分。 7）班组内处理一次意外事故的加13分； 8）班组内迎接上级公司检查和安全大检查表现差的扣3分，表现好的，得到上级公司确定或矿上表扬的加3分。 2、质量治理 1）工程质量被查出一处不合格的依据状况扣15分，并取消不合格工程的班组工作量计分； 2）生产后没有验收记录的扣1分每次，记录不标准的扣0.5分每次；记录不符合实际的扣1分每次。 3）工程质量较好，在月度验收或日常检查中得到矿上或上级公司确定的嘉奖15分。 3、设备治理 1）被检查出设备失爆的每处每次扣35分； 2）设备损坏造成影响生产的，依据状况给责任班组每次扣15分； 3）生产完成后对设备不清理不整理的每次扣1分； 4）不按时检修设备的每次扣2分。 4、本钱治理 1）在日常生产中发觉铺张材料的每次扣2分； 2）在日常生产中发觉物料乱扔乱放，不标准码放的1分每次； 3）在月底进展材料统计后发觉材料超支的扣25分； 4）在月底进展材料统计后发觉材料节省的加25分。 5、操作规程、学习培训与思想教育治理 1）在生产中发觉有职工操作不标准的扣1分每次，造成违章作业的按三违扣分； 2）班组内发觉有不参与培训学习的扣0.5分每人次； 3）班组内发觉有不参与考试的扣3分每人次； 4）班组内考试不合格的扣2分每人次，考试优秀的加1分每人次； 5）日常被提问不会的扣0.5分每人次，上级公司提问答复正确流利的加1分每人次。 6）对违反规定后屡教不改的，思想上不重视的扣2分每人次。 企业绩效考核员工奖罚治理标准篇3 第1条绩效考核目的 1、绩效考核是在必需期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进展评定，以进一步激发员工的专心性和制造性，提高员工工作效率和根本素养。 2、绩效考核使各级治理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此根底上制定相应的薪酬调整、股权鼓励、人事变动等鼓励手段。 第2条绩效考核作用 1、了解员工对组织的业绩奉献。 2、为员工的薪酬决策带给依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。 4、了解员工对培训工作的需要。 5、为人力资源部规划带给根底信息。 第3条绩效考核原则 1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。 2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜测。 3、反应的原则，即在考核完毕后，考核结果务必反应给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或准时修正。 4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人局部表现代替其整体业绩。 第4条绩效考核时间安排 绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。 1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、治理系列的主管人员（不含销售人员）。 2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售治理人员）。 3、年度考核：适用于本制度适用的全部人员。 第5条考核小组组成 1、组长由总经理担当，负责提出年度绩效考核总体要求。 2、副组长由分管人力资源副总经理担当，负责监视考核过程并负责处理考核中消失的突发大事。 3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担当，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。 4、组员由其他高级治理人员担当，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监视本部门绩效考核工作的开展。 5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。 第6条考核小组职能 1、成立考核小组是为了组织、实施、监视绩效考核工作。 2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售治理人员）的绩效考核，指导并监视本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。 3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果准时提出推举并纠偏。 4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的冲突，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。 5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公正、公正、公开地开展。 企业绩效考核员工奖罚治理标准篇4 第一条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进展有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与鼓励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本方法。 其次条考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第三条考核原则 1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进展考核。 第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进展，年度考核在次年初进展。 2、公司因重大工作工程或共性大事能够进行不定期专项考核。 第五条考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相比拟较、重要大事或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大共性大事等进展。 第七条考核资料 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两局部，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核工程资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核工程资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关资料其中，各工程部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出奉献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以打算是否正式录用； 对试用期表现优秀或较差者，可推举提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作工程可即时提出考核意见，并打算是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 第九条考核程序 1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作规划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 2、考核对象预备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工预备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与规划。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条考核结果 1、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中： 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%； 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%； 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%； 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%； 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 企业绩效考核员工奖罚治理标准篇5 第一条、工作绩效考核 目的在于透过对员工必需期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等带给客观牢靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有规划地改善工作，以保证公司营运与进展的要求。 其次条、绩效考核原则。 1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改善、提高； 2、考绩应以规定的考核工程及其事实为依据； 3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据； 4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。 本规章除以下人员外适用于公司全员。 1、考核期开头进人公司的员工； 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。 （一）考核依本公司人事规章规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或辞退，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 （二）平常考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进展考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。 （三）年终考核 1、员工于每年12月底进行总考核1次。 2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 （一）人事考核的种类。 人事考核能够分为两种： 1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的潜力，进展评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必需时间务工作完成的状况，进展评定。 （二）人事考核务必把握的潜力。 人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可依据学问技能、体力以及阅历性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。详细包括： 学问、潜在潜力、体力、潜力、阅历性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度 第七条、考评者的职责。 1、第一次考评者，务必站在直接监视的立场上，并且，对于想要共性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。 2、其次次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要共性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，务必予以注明。 共性在遇到与第一次评定有显著差异的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的状况下。至少就应把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。 3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。 5、为了使人事考核公正合理的进展，考核者务必遵守以下原则： （1）务必依据日常业务工作中观看到的详细事实作出评价。 （2）务必消退对被考核者的发反感、怜悯心等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，在自己的信念根底上作出评价。 （3）考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进展扬长补短的指导教育。 （4）在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推举，以便上下级之间相互理解。 第八条、考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事治理的待遇方面的工作中去，做法如下： 1、教育培训。 治理者以及教育工作负责人，在思索教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。 2、调动调配。 治理者在进展人员调配工作或岗位调动时就应思索事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。 3、晋升。 在依据职能资格制度进展晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求标准化的。 4、提薪。 在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，打算提薪的幅度。 5、嘉奖。 为了能使嘉奖的安排对应于所做的奉献，就应参照业绩考核的评语进展。 第九条、考核结果的反应 部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。 第十条、考核表的保管与查阅 （一）考核表的保管。 1、保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。 2、保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 （二）表资料的查阅。 治理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。 第十一条、考核者的培训 （一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。 （二）培训包括： 1、理解考核制度的构造； 2、确认考核规定； 3、理解考核资料与工程； 4、统一考核的基准。 第十二条、人力资源部负责考核考绩的规划和详细组织工作。 企业绩效考核员工奖罚治理标准