2022年三级总复习-计算题汇总.docx

名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -读书破万卷 下笔如有神第一章 人力资源规划 一、巴特制运算工作效率（P26）工作效率 =工人作业效率 /开工率 开工率 =定额工时 / 实际可利用工时 实耗工时 =实际可利用工时各级治理责任造成的铺张工时二、运算各部门定额完成率的标准差（） n 为该部门统计人数P30 运算均衡系数（ K）,K=K 越大,说明现行定额水平波动性越大 三、压缩率是指对工时定额水平的调整幅度（P33）原产品台份定额 方案产品台份定额压缩率 = 原产品台份定额X100% 方案产量定额 =现行工时定额 / 方案定额完成系数 四、定额修改时,可采纳以下公司核算出新定额（P34）b=b 零部件的实耗工时 a修改前的定额工时 y平均超额的百分比y=1 a1实际完成定额工时数 a2应出勤工时数 x=1+Kb x修改后新的单件工时定额 K答应超额幅度 例如： 某企业甲车间生产产品 A,20XX 年工时定额 a 为 136 工时 / 吨,生产员工人数为 20 人,年实际产量为 426 吨,年制度工日为 251 天,平均出勤率为 95%,20XX年修改后的定额工时答应比上一年实际耗用工时高 20%（ K）,试运算出新的工时定额；（1）a1=426X136=57936 Y= 1=1=0.5186 a2=20X251X8X0.95=38152 （2）求 b,由于 a=136,故 b= = =89.56 （3）求 x,由于 K=20%,故 x=1+Kb=1+20%X89.56=107.47 工时/ 吨 结论：20XX年的新定额比 20XX年的老定额下降了（ 136-107.47）=28.53 工时/ 吨,定额压缩率（ 28.53/136）=20.98% 五、运算单位产品的实耗工时有两种方法（P37）（1）直接运算法报告期内某产品实耗工时总数 单位产品实耗工时 = 报告期内该产品成品总量细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 1 页,共 18 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -读书破万卷 下笔如有神报告期内生产合格产品完成定额工时总数 报告期内该产品成品总量 = 该产品的工时定额（2）间接运算法单位产品实耗工时 = 单位产品各工种现行工时定额 六、劳动定额完成程度指标的运算方法（P38）1、按产量定额运算本工种定额完成系数单位时间内实际完成的合格产品产量 产量定额完成程度指标 = 产量定额X100% 2、按工时定额运算工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额X100% 单位产品的实耗工时例如,某月甲车工完成合格产品 产量定额为 3 件/工时；720 件,实耗工时为 160,并知该产品车削加工产量定额完成程度指标 = X100%=150% 工时定额完成程度指标 = X100%=150% 生产多种产品的情形下, 只能采纳工时定额的形式, 以定额工时综合反映出总的劳动成果完成定额工时总数劳动定额完成程度指标 =实耗工时总数 =/ Q1某产品的实际产量 tn 某单位产品的工时定额t 1某单位产品的实耗工时式中（Q1t n Q1t 1）之差,说明劳动定额完成程度的好坏所产生的实际成效,即生产工人劳动工时的节省或超支例如,某车间在报告期内生产甲、乙、丙三种产品,每种产品的劳动定额完成情况如下产品名称单位产品实际产量实际完成单位产品实耗工时劳动定额甲工时定额（件）定额工时产耗工时2250 完成程度（工时 /（工时 /指标（ %）件）件）1500 3000 133.3 2 1.5 乙 3 1000 3000 2 2000 150.0 丙 4 500 2000 3.5 1750 114.3 合计 _ _ 8000 _ 6000 133.3 劳动定额完成程度指标 = = =1.333或 133.3% 运算说明：该企业在报告期内三种产品的劳动定额平均超额完成 33.3%,因而生产工人在报告期内节省了2000 个工时（ 8000-6000）七、（P40）考察整个企业的劳动定额完成情形时,除外协件发生废品外,只能是细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 2 页,共 18 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -读书破万卷 下笔如有神完成合格品工时,不包括废品工时 DW（员工个人（班组、车间）劳动定额完成程度指标 = 合格产品产量 非因个人过失而造成的废品 单位产品工时定额实耗工时总数八、劳动定额完成情形的分析（P40）（一）利用分组法分析集体劳动定额完成情形甲组90% 生产工人按劳动定额完成程度分组130% 人数劳动定额完成90100110120合计程度指标 %以下33 106.2 100% 110% 120% 130% 以上2 4 20 3 3 1 1 2 30 5 3 2 43 108.0 乙组丙组2 4 10 2 4 2 24 108.3 合计5 10 60 10 10 5 100 107.5 从图中看到,（1）该车间丙组员工超额完成定额8.3%,是各组中最好的,其次是乙组、甲组；（2）从各组的分布情形来看,三个组都有完不成定额或超额比较多的员工,甲组未完成定额的员工占18%（6/33 ）乙组未完成定额的员工占6.98%3/43, 丙组中未完成定额的员工占 25%（ 6/24）,说明乙组员工完成定额的比重最高,甲组次之,丙组最低（3）从整个车间来看,完不成定额的人占15%,而 85%的人完成并超额完成了定额；（二）分析劳动条件不正常和工时利用不充分对劳动定额的影响 已知某车间报告期内工时消耗及产品产量的统计资料如下：1、产品产量（件）（1）合格品（ Q1）8000 （2）非因员工过失而造成的废品（160 2、工时定额（工时/件）2.0 （1）基本定额（）（2）追加定额（）0.5 3、工时消耗（1）实耗工时总数（）17680 （2）停工工时总数（）1220 （3）非生产工时总数（）440 （4）缺勤工时总数（1456 依据上述资料,可运算出如下指标：生产工人劳动定额完成程度指标=115.4% 企业劳动定额完成程度指标=90.5% 企业劳动条件失常增耗工时占实耗工时的比重=24.9% 第 3 页,共 18 页 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -读书破万卷 下笔如有神以企业全部工消耗为基础的劳动定额综合完成程度指标=76.9% 结论：从完成企业整体来考察,企业定额完成程度只达到 失和影响因素考虑在内,企业定额综合完成程度仅为 规定的要求；90.5%,假如不必要的工时损 76.9%,远没有达到现行劳动定额从企业员工的技术状况和劳动才能来看,员工劳动定额完成程度为 115.4%,即员工实际工作 1 小时,可完成 1.154 定额工时的任务；分析：为什么企业与员工的劳动定额完成程度存在很大的差异呢？缘由如下（1）由于劳动条件不正常缺失了4400 个定额工时,使企业劳动定额完成少完成了24.9%（4400/17680=24.9%或 115.4%-90.5%）（2）由于劳动时间利用不充分,停工工时、 非生产工时、 缺勤工时合计为3116 个工时,假如按企业劳动定额完成程度折算,总计缺失约2820 个工时（ 3116X0.905=2819.98）,使得企业劳动定额少完成了 13.6%（2820/20796=13.6%或 90.5%-76.9%=13.6%）（3）经过运算分析以后,应对企业生产组织和劳动组织的状况,以及劳动条件失常和工时利用不充分等缘由进行更深化的调查讨论,以便实行措施,加强人力资源治理,促进企业劳动生产率的提高；九、核定用人数量的基本方法P46 （一）按劳动效率定员P46 方案期任务总量 定员人数 = 工人劳动效率 出勤率如,方案期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为1000 件,每个员工的班产量定额为 5 件,定额完成率为 125%,出勤率为 90%,就定员人数 = =178 人工作时间班定员人数 = 工时定额就单位产品的工时定额 =工作时间 /班定员人数 =8/5=1.6 工时 / 件生产任务量 工时定额定员人数 = 工作班时间 定额完成率 出勤率= =178 人多品种,考虑废品,就按以下公式定员人数 =每种产品的年总产量单位产品工时定额（方案期废品率）250 台,其 90%,废品年制度工日定额完成率出勤率例如,某车间某工种方案在20XX 年生产甲产品100 台,乙产品500 台,丙产品单台工时定额分别为20、30、40 小时,方案期内定额完成率为120%,出勤率为率为 8%,就该车间该工种的定员人数为定员人数 =每台设备开动班次人（二）按设备定员P47 需要开动的设备台数 定员人数 -工人看管定额出勤率例如：某车间为完成生产任务需开动自动车床 2 台,出勤率为 95%,就40 台,每台开两班,看管定额为每人看细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 4 页,共 18 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -定员人数 =42 人读书破万卷下笔如有神（3）按岗位定员对于多人一机共同进行操作的岗位,共同操作的各岗位生产工作时间的总和班定员人数 = 工作班时间 个人需要与休息宽放时间例如,某车间有一套制氧量为 50m 3/ 时的空气分别设备,现有三个岗位共同操作,通过工作日写实,甲岗位工作时间为 260 工分,乙岗位为 300 工分,丙岗位为 240 工分,根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素,规定个人需要与休息宽放时间为 60 工分班定员人数 =（人）某印刷集团公司下属的印制厂购置了25 台 C 型数字化印制设备；由于供货方供应的定员资料不够完整, 厂方领导要求人力资源部在最短的时间内,提出该类设备的定员方案；于是人力资源部门负责组建的测评小组,第一,对已经试运行的五台设备进行了全面的测定,通过工作日写实,发觉看管该种设备的岗位有三个工作点,甲点的工作时间为300 工分,乙点工作时间为 220 工分,丙点工作时间为 280 工分,依据以往的体会,该种设备的个人需要与休息宽放时间为 60 工分；此外,依据 20XX年的方案任务量,该种设备每台需要开动 2 个班次,才能满意生产任务的需要已知过去 3 年该厂员工的平均出勤率为 96；请依据上述资料：（1） 核算出每台设备的看管定额 人/台 （2）核算出 20XX年该类设备的定员人数；（1）运算单台设备定员人数 ,即看管定额；由于多人一机共同进行看管的设备,算公式是：班定员人数其岗位定员人数, 亦即单台设备的看管定额的计共同操作各岗位生产工作时间总和÷ （工作班时间个人需要与休息宽放时间）就该类设备的班定员人数（300220280）÷ （ 480 60）1.9052人/台 即0.5（台 / 人）（2）运算 20XX年该类设备的定员人数；核算该种设备定员总人数时,按设备定员的运算公式是 : 定员人数 =（需要开动设备台数× 开动班次）/ （员工看管定额× 出勤率）就：该种印制设备的定员人数（25× 2）/（0.5× 0.96）50/ 0.48 104.17104人 （四）按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员百分比十、企业定员的新方法（一）运用概率论推断确定经济合理的医务人员人数X=/n =X平均每天诊病的人数 X除公休日外,每天就诊人次数细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 5 页,共 18 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -读书破万卷 下笔如有神N制度工日数 平均每天诊病人数的标准差例如：某企业医务所诊治病人次数最高的月份,平均每天就诊的人数平均为 120 人次,其标准差 为 10 人次,在保证 95%牢靠性的前提下,该企业医务所每天就诊人次为120+1.6X10=136 人次；同时,又已知医务人员接待每一位病人平均连续时间为 15 分钟,医务人员除正常休息、上下班预备收尾时间、病事假、缺勤等因素外,其平均每天实际工作时间利用率为 85%；依据上述资料,推算医务人员数该医务所每天诊病总工作时间该企业必要的医务人员数 = 每一医务人员实际工作时间 = =5（人）假如再增加一名医务人员,两名帮助人员,就 5+2+1=8人（二）运用排除论确定经济合理的工具保管员人数例如,某工具车间平均每35 秒就有一个机工或模具夹具钳工去工具室借仍工具,而每次借仍时间平均需要50 秒,规定 50 秒为一个时间单位评判假如工具室每天正式工作时间为7.5 小时,就平均每天有秒）（秒）=771（人次）771 人次经济缺失总数=人次平均等待时间（秒）X每一工时缺失价值秒工具保不用等平均771 人次因等待而造成的缺失支付工具保管员管待概率等待工资和等待缺失结果员数P0 时间TW 1 2 0.166 1.5 40X2+321.3=401.3 最优3 0.288 0.2 X20=42.8 40X3+42.8=162.8 4 0.237 0.036 771X50X0.036/3600X20=7.7 40X4+7.7=167.7 （三）、零基定员法（P53）（1）按月核定各岗位工作量= 1+K : 岗位人月工作量（小时 / 人.月）: 方案期本岗位单项任务工作量Ni: 方案期显现同类单项任务频数Y: 方案期内月份数 如年方案月数为 12 K: 个人需要与休息宽放时间占制度工作时间的百分比（2）核定各岗位工作量负荷系数 : = /T ：岗位工作量负荷系数细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 6 页,共 18 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -：岗位人月工作量（小时读书破万卷下笔如有神/ 人.月）T: 月制度工作时间（166.67 小时）（3）已知岗位工作量负荷系数标准系数（4）初步核定定员人数M= /P60）M: 岗位定员人数: 岗位工作量负荷系数: 岗位工作量负荷系数、十一、审核人工成本项目预算（人工成本：（1）工资项目：计时工资+基础工资 +职务工资 +计件工资 +奖金 +津贴 +补贴 +加班工资（2）保险福利项目：基本养老保险费 +补充养老保险费 +医疗保险费 +失业保险费 +工伤保险费 +生育保险费 +员工福利费 +员工训练经费 +员工住房基金 +其他基金（3）其他项目：其他社会费用 +非嘉奖基金的奖金 +其他退休费用人力资源治理费用 =聘请费用 +培训费用 +劳动争议处理费用聘请费用 =聘请前费用（调研费+广告费 +聘请会经费 +高校奖学金）+聘请中的费用（选拔测试方案制订和实施费 +猎取测试工具的经费）+聘请后的费用 （通知录用结果的经费 +分析聘请结果的经费 +签订合同的经费）培训费用 =培训前费用 （绩效考核经费 +制定培训方案的经费 +猎取考评工具的经费 +处理考评结果的经费）+培训中费用（教材费+教员劳务费 +培训费 +差旅费）+培训后费用（测评培训结果的经费 +评判培训结果的经费等）劳动争议处理费用（法律询问费）十二、员工录用决策（P94）政治思组织领事业心解决问适应技术学历考核项目才能想水平导才能1 题才能才能甲的得分0.9 0.5 1 1 0.8 1 乙的得分0.7 0.9 0.8 0.8 1 1 0.7 权W1 1 1 1 1 1 1 1 重W2 1 0.5 1 0.8 0.8 0.7 0.6 W3 0.5 1 0.8 1 0.8 0.7 0.6 （1）假如各考核因素同等重要,选W1 甲的得分： 0.9X1+0.5X1+1X1+1X1+1X1+0.8X1+1X1=6 乙的得分： 0.7X1+0.9X1+0.8X1+0.8X1+1X1+1X1+0.7X1=5.9 选甲（2）假如突出技能才能和政治思想水平,选 W2 甲的得分： 0.9X1+0.5X0.5+1X1+1X0.8+1X0.8+0.8X0.7+1X0.6=4.75 乙的得分： 0.7X1+0.9X0.5+0.8X1+0.8X0.8+1X0.8+1X0.7+0.7X0.6=4.51 （3）假如突出学历和组织领导才能,选 W3 甲的得分： 0.9X0.5+0.5X1+1X0.8+1X1+1X0.8+0.8X0.7+1X0.6=4.57 乙的得分： 0.7X0.5+0.9X1+0.8X0.8+0.8X1+1X0.8+1X0.7+0.7X0.6=4.61 十三、成本效益评估（P97）总成本效益 =录用人数 / 聘请总成本细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 7 页,共 18 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -读书破万卷 下笔如有神招募成本效益 =应聘人数 /招募期间的费用 选拔成本效益 =被选中的人数 / 选拔期间的费用 录用成本效益 =正式录用人数 / 录用期间的费用 聘请收益成本比 =全部新员工为组织制造的总价值 / 聘请总成本 招募期间的费用：网站续费、参与聘请会场地费、聘请人员差旅费 选拔期间费用：应聘人员款待费、测试费用、结构化面试聘请专家的酬劳 录用期间费用：录用手续费、调动补偿费、搬迁费、旅途补助费十四、人员录用数量评估录用比 =（录用人数 /应聘人数） X100% 该指标的值越小,聘用者的素养可能越高 聘请完成比 =（录用人数 /方案聘请人数）X100% 该指标说明全面或超额完成了聘请方案 应聘比 =（应聘人数 /方案聘请人数） X100% 该比例越大,就聘请信息发布的成效越好录用合格比 =（已录用胜任岗位人数/ 实际录用总人数）X100% 该指标大小反映了聘请有效性和精确性录用基础比 =（原有人员胜任岗位人数/ 原有人员总数） X100% 录用合格比和录用基础比之差,反映本次聘请的有效性是否高于以前聘请有效性的平均水平,即聘请有效性是否在逐步提高；某招募渠道收益成本比=某招募渠道吸引的人数/为其付出的总费用X100% 某年度某公司人员聘请情形统计表聘请渠道开支项目金额小计方案聘请应聘人数实际录用网络聘请网站续费42000 42000 人数500 人数400 360 参与会务费2000 19000 50 150 30 人才市场8000 聘请会差旅费4000 15000 30 50 20 宣扬册5000 宣扬广告广告费15000 联系院校11000 27000 450 600 400 接待4000 差旅费12000 10300 930 1300 810 合计某年度某公司人员聘请评估指标统计表评估指标网络聘请参与聘请会宣扬广告校内聘请录用比（ %）72 20 40 67 聘请完成比 % 90 60 67 89 应聘比 % 125 300 167 133 单位成本117 633 750 67.5 分析：（1）网络聘请的录用比和完成比两个指标完成得最好；（2）聘请会的应聘比最高,网细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 8 页,共 18 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -读书破万卷 下笔如有神络聘请的应聘比最低（3）在成本方面,校内聘请的成本最低,宣扬广告的成本最高由此可见,企业在选择聘请渠道及其来源时,要从外部环境和自身条件动身,来选择十五、企业员工配置的基本方法 P113 某企业依据生产经营需要,打算聘请A、 B、C、D 四种职位所需要的人员,经过各种测试,选拔出六位应聘者,其综合测试得分如下：六位应聘者在四种职位上综合测试得分应聘者职位张王李赵刘许A 4.5 2 4 2 3.5 2 B 3.5 3.5 3 2.5 3 1.5 C 3 2 3.5 3 2.5 1.5 D 4 2.5 2 2.5 2 1 试问 : （1）、在人员录用中,有哪几种录用方法并详细说明其特点（2）、依据上述资料,采纳不同的人员录用标准,运算人员录用结果并说明哪一种更有 效？（1）人员录用决策标准共有 3 种；以人为标准；即从人的角度动身,按每人得分最高的一项给其支配职位,这样做可能显现同时多人在某职位上得分都最高,结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外；以职位为标准；即从职位的角度动身,每个职位都选择最好的人来做,但这样做可能 会导致一个人同时被多个职位选中；以双向选择为标准；由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准,均有欠缺,都可能造 成职位空缺；因此,结合使用这两种方法,即从职位和人双向选择的角度动身,才能合 理配置人员；（2）按上表的数据资料,假如是以人为标准,其结果只能是张4.5从事职位 A：王 3.5从事职位 B;赵3从事职位C：职位 D 空缺,分数为0,就其录用人员的平均分数为2.75；假如是以职位为标准, 其结果张 4.5从事 A 职位：王3.5从事 B职位 ;李3.5从事 C职位：职位 D 空缺,分数为0,就其录用人员的分数为2.88或 2.875；假如以双向选择要为标准,其结果是A 职位由张 4.5做, B 职位由于 3.5做, C 职位由李3.5做： D 职位由赵 2.5做,就其录用人员的平均分数为 3.5；以双向选择为标准的录用决策得分最高,由于它平稳了以人为标准和以职位为标准两方面的因素,同时又是最现实的,从总体的效率看是最好的；十六、 匈牙利法 P115 假定某企业有赵、钱、孙、 李四位员工, 需要在肯定的生产技术组织条件下完成A 、B、C、D 四项任务,每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的,如下表所示；不同员工从事不同工作的耗时A 赵钱孙李 第 9 页,共 18 页 10 5 9 18 B 13 18 6 12 C 3 2 4 4 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -D 18 9 读书破万卷下笔如有神16 10 运算：依据匈牙利法,四位员工与任务之间应当如何配置才能保证完成任务的时间最短；留意步骤（1）建立矩阵（2）进行约减：即每一行数据减去本行数据中最小数,再进行列约减,每列减去本列中最小的数（3）画盖 O 线,以最少的线,将矩阵中的“0” 全部掩盖住（4）数据转换（5）求最优解培训项目收益 培训项目成本十七、培训投资净回报率 = 培训项目成本 X100% 培训项目收益培训投资回报率 = 培训项目成本（P172）某公司特地生产手机专用的滤波器,日产量 200 件（产品单价 20 元/件）,现有 60名工人, 6 名一线主管, 2 名监督治理员和 1 名项目主管；该公司在生产中显现了 10%的不合格品,而且工人的生产心情以至于缺勤率高；公司打算进行培训； 该项目 4 月份开头实施,并在 5 月初完成；经过一个多月的实践,到 6 月底时,产品质量问题彻头彻尾改观；产品产 量每天增加了 40 件；成本如表 问题：假如单价不变, 下半年公司的收益为多少？投资回报率为多少？该公司用多少天就可 收回培训成本？直接培训项目购买费用8000 询问专家费用6500 成本场地租借费用3000 间接视听设备租借费用1200 培训组织者及帮助员工的工资7250 受训者工资及福利36250 因联系培训分摊的电话费680 成本企业高层治理者的时间成本6288 （直接成本 +间接成本） X10% 总成本合计69160 第 10 页,共 18 页 该公司每日产量增加数=200X10%+40=60 每天估计新增收益=60X20=1200 元细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -半年预算新增收益读书破万卷下笔如有神=1200X125=150000 元投资净回报率 =（150000-69160 ）/69160X100%=116.9% 投资回报率 =150000/69160X100%=216 ；9% 收回成本的天数69160/1200=58 （天）（P173）某公司对其一批新任一线主管开发了为期一周的提升岗位胜任才能的培训项目,该项目的核心是提升以下六个方面的岗位胜任才能：（1）工作的方案、 安排、掌握、评估（2）沟通与和谐（ 3）工作业绩改进（4）领导与鼓励（5）客户服务（ 6）治理方法创新负责本项目的主管表示,各方面才能在初级主管人员的日常工作中占 80%；对于被评估的目标群体而言, 每年平均工资加上福利为80000 元,将其与六种才能指标可能带来初级主管工作胜利率（ 80%）相乘,可运算出每名学员的货币价值观为 64000 元；假如某人一年内在上述六个方面胜任力都表现杰出的话,那么他对于该公司的价值就应当是 64000 元；该公司采纳 0-9 分数制对新任主管人员在每个才能方面的技能进行了评定；在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为 7,而从事此项工作之前的技能评定分数为 4.8,也就是 7的 69%（4.8/7,即学员的工作表现为在各才能方面取得胜利所要求的技能水平的 69%）；培训项目之后的技能评定分数为 5.8,也就是取得胜利所需要的技能水平的 83%5.8/7 ；培训项目成本为 2400 元/学员；依据案例运算学员培训收益和投资回报率、培训成本收益比率本项目开展前初级一线主管人员价值量：64000× 69%=44160 项目开展后一线主管价值量：64000× 83%=53120 培训收益 53120-44160=8960 投资净回报率 =8960-2400/2400 × 100%=273% 成本收益比率 =8960/2400=3.73:1 十八、舍贝克和科恩的效用公式培训效用 =Y·N.P.V-（N· C）Y-培训对工作产生影响的年数N-接受培训的人数P-每个受训者和未受训者在工作上的差异V-每名员工平均的工作业绩的价值C-为每个受训者供应的培训总费用十九、 成对比较法A A B C D E F 排序 第 11 页,共 18 页 0 + + + + + 6 B 0 + + + 4 C 0 + 2 D + 0 + 3 E + + + 0 + 5 F 0 1 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -汇总-5 -1 读书破万卷+1 下笔如有神+5 +3 -3 岗位价值由高到低的是：FCDBEA Xij pij 评判要素得分Xipi 二十、百分比系数法P326 评判评判评判指标评定要素指标Xij Pij% Xi pi % E1 E11质量责任 98 25 24.5 E12产量责任 95 35 33.25 97.15 20 19.43 劳动E13安全责任 100 20 20 责任E14看管责任 97 20 19.4 70 25 17.5 E2 E21 60 30 18 劳动E22 70 40 28 强度E23 80 30 24 E3 E31 75 25 18.75 E32 83 30 24.9 72.15 25 18.04 劳动E33 60 30 18 技能E34 70 15 10.5 76.75 30 23.03 E41 80 10 8 E4 E42 95 15 14.25 E43 90 10 9 劳动E44 85 20 17 环境E45 60 30 18 E46 70 15 10.5 工作岗位评判总分=XiPi=78 二十一、概率加权法（P327）权重系数的确定：概率加