2022年第一部分人力资源管理基础知识.docx

精选学习资料 - - - - - - - - - 第一部分 人力资源治理基础学问 一、人力资源治理概述（一）人力资源的内涵人力资源是指能够作为生产要素投入社会的劳动人口,是肯定范畴内全部社会人口中具有劳 动才能的人的总和；人力资源数量是指构成劳动力人口的那部分人口的数量；人力资源质量是表达在劳动要素及群体身上的制造社会价值的才能；人力（才能）包括体力、智力、学问和技能四个方面；人力资源的质量（二）人力资源的特点人力资源是一种可再生资源 人力资源是一种系统资源人力资源具有时代性 人力资源产权具有恒定性（三）人力资本与人才任何组织要取得任何竞争优势都依靠于人力资源的竞争优势,这种竞争优势的核心是人力资 本；人力资本是指凝聚在劳动者身上的学问、技能及表现出来的人的才能的总和；人才通常是指具有肯定的学问、技能和才能,能为组织做出奉献的人；人才是人力资源中最 重要的部分,是治理的重点,各个国家、各级政府和各类组织都将人才工作作为人力资源治理 工作的核心；（四）人力资源治理1、宏观人力资源治理（公共治理）宏观人力资源治理是指社会总人口中的人力资源的开发与治理；详细说,宏观人 力资源开发主要是使潜在的劳动力向现实劳动力转化,其关键环节是合理调整劳动力的参与率 和劳动力的就业率；宏观人力资源治理,主要是劳动力在国民经济各领域、各地区的安排与使 用,包括通过劳动力市场进行安排与使用和通过国家方案进行安排与使用,其关键环节是合理 调整就业方式和就业结构；宏观人力资源开发与治理的实质是使人力资源的状况与物力资源相 适应,与社会在生产的需要相适应；2、微观的人力资源治理人力资源治理 Human Resourse Management HRM 就是指运用现代化的科学方法,对与肯定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力常常保持正确比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、掌握和和谐,充分发挥人的主观能动性,使人尽 其才,事得其人,人事适宜,以实现组织目标；人力资源的开发是使潜在的人力资源向现实的人力资源的合理转化（培训、训练训练和合理 利用）；人力资源治理是使人力资源和物力资源合理结合；人力资源治理的进展历程名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - 战略人力资源治理是为企业能够实现目标所进行和所实行的一系列有方案、具有战 略性意义的人力资源部署和治理行为；人力资源治理在企业上升到战略位置,而常规的人力资源治理工作责任将下移；人 力资源部门的职能不仅是治理,而是为员工连续供应客户化的人力资源产品和服务,文化治理 成为人力资源治理的进展趋势；传统人事治理与人力资源治理人力资源治理流程包括以下几大模块：人力资源战略与规划、工作分析、聘请、培训、绩效 治理、薪酬、职业生涯；在这里我们要强调的是,这几大模块间,是一个有机联系的整体,而 不是各成分散的；它们之间的关系可以概括如下：人力资源战略与规划是整个人力资源治理流程的龙头牵引,工作分析是整个人力资源治理流程的脊柱贯穿,各模块间也有着千丝万缕的脉 络联系；人力资本理论与人力资源治理1、人力资本理论的基本观点 人力资本理论认为人力资本与物质资本一样,是表达在劳动者身上,通过的人的投资形成的 并由劳动者的健康、体力、学问、体会和技能所构成的资本存量；人力资本指的是人所拥有的学问、技术、才能和健康等质量因素,是一种具有经济价值的生 产才能,是靠后天投入肯定的成本而获得的；人力资本是经济增长的推动力,人均收入增长率与人力资本增长率成正比；人力资本理论的政策含义是：人力资本的积存（包括正规训练、培训、在职学习等）至关重 要；人力资本作为一项投资活动,存在于物质资本投资一样的投资风险；2、人力资本与人力资源的联系与区分 联系人力资源是形成人力资本的基础,即人力资本是对人力资源的 人力资源的素养打算着人力资本的效率“ 劳动才能 ” 的投资的凝聚；人力资源的素养的总体状况打算着人力资本投资的边际收益率；人力资源素养的个体差异打算着人力资本投资的效率差异；.区分两者的概念范畴不同 人力资源是社会范畴,人力资本是经济范畴 两者的影响因素不同 人力资源的影响因素是多元的,既有影响数量的,也有影响质量的；人力资本的影响因素就 是对人力资源投资的规模和效率；两者的治理目标不同 人力资源的治理目标在于实现人力资源的合理配置与有效流淌,达到人尽其能,人尽其才；人力资本的目标在于实现投资价值的最大化；两者所依据的基本治理理论不同 现代人力资源治理的理论主要是以各种人性假设为基础的理论 人力资本的理论基础是：现代财务理论 三、人力资源治理的核心理论名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - （一）人性假设理论经济人假设（X 理论）社会人假设自我实现人假设（复杂人假设（超（二）需求层次论Y 理论）Y 理论）该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受敬重、自我实现五种类型,等级越低者越简单获得满意,等级越高者就获得满意的比例较小；这就促进了企业治理理论的 进一步深化,迫使治理者在实际治理过程中,必需考虑如何更好地从心理上去满意员工的高层 次需要,从文化上对员工加以调控和引导,帮忙他们实现各自的愿望,使他们不仅感到自己是 一个被治理者,同时也能够在安全感、感情归属、受敬重、自我实现等方面,都能拥有很大的 进展空间；（三）双因素理论该理论认为,影响人的工作态度的因素有两种,一种是保健因素,另一种是鼓励 因素,其理论依据是：第一,不是全部的需要得到满意就能鼓励起人们的积极性,只有那些被称为鼓励因素的需要得到满意才能调动人们的积极性；其次,不具备保健因素时将引起剧烈的 不满,但具备时并不肯定会调动剧烈的积极性；第三,鼓励因素是以工作为核心的,主要是在职工进行工作时发生的；（四）公正理论该理论认为,一个人对他所得的酬劳是否中意,不是只看其肯定值,而是进行社 会比较或历史比较,看其相对值；即把个人的酬劳与奉献的比率同他人的这个比率作比较,如 比率相等,就认为公正合理而感到中意,从而心情舒服,心情昂扬；如个人的比率小于他人的比率,就会感到不公正,从而心情低落,怨气横生；这种比较,仍包括与本人历史上的比率作 比较；（五）期望理论该理论的基本关系式是：激发力气（）效价（）× 期值（）；激发力气（）是指动机的强度,即调动一个人的积极性,激发其内在的潜力的强度,它说明人们为达 到设置的目标而努力的程度；效价（）是指目标对于满意人们需要的价值,即一个人对某种 结果偏爱的强度,期望值（）是指实行某种行为可能导致的绩效和满意需要的概率,即实行 的某种行为对实现目标可能性的大小；（六）挫折理论该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情形,二是个体遭受阻碍后所引 起的心理状态；就是说,当个体从事有目标的活动时,在环境中遇到阻碍或干扰,致使其动机不能获得满意时的心情状态；形成挫折的缘由有自然的和社会的,前者如生老病死,天灾人祸 等,后者如政治、经济、宗教、工作家庭及风俗习惯等；（七）权变理论该理论认为,参与组织的人是各不相同的；不同的人有不同的需要,不同的胜任 感,治理者要让不同的人实现各自的胜任感,组织形式和领导方式应同治理对象相结合,这样 才能提高工作效率；治理应进行多变量的分析,要依据工作性质、工作目标、职工素养等方面的不怜悯形去考虑问题,而不应实行千篇一律的方式,个人的胜任感是可变的,当一个目标达 到以后,应连续激发职工的胜任感,使之为达到新的、更高的目标而努力；名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - （八）强化理论强化理论是讨论如何修正和转化人的行为,变消极行为为积极行为的一种理论；所谓强化就是通过增强某种刺激与有机体某种反应之间的联系,来达到增强、坚守某种行为或名师归纳总结 是某种行为消逝的过程；强化理论有助于我们深刻熟悉结果对于人们行为的塑造作用；第 4 页,共 4 页- - - - - - -