2022年山东省企业人力资源管理师自测测试题85.docx

2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 劳动力需求的自身工资弹性是（ ）变动对工资率变动的反应程度。A.劳动力供给量B.劳动力供给C.劳动力需求量D.劳动力要求【答案】 C2. 【问题】 学习型组织的边界建立在（ ）。A.根据职能划分的边界上B.根据部门划分的边界上C.根据流程划分的边界上D.组织要素与外部环境要素互动关系的基础上【答案】 D3. 【问题】 （）大于等于100时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用【答案】 B4. 【问题】 企业集团人力资本管理是以（ ）为重点。A.成员企业内部的人力资本管理B.母子公司之间的人力资本管理C.集团公司经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理D.集团总公司董事会对集体总公司经理班子的监督与管理【答案】 B5. 【问题】 （ ）适合于对产品不断完善、改进。A.焦点法B.形态分析法C.主体附加法D.二元坐标法【答案】 C6. 【问题】 违约行为、仲裁行为和司法行为，均可称为（）A.劳动法律行为B.劳动法律事件C.劳动法律关系的构成要素D.劳动法律事实【答案】 A7. 【问题】 工会的职能不包括（ ）。A.建设职能B.参与职能C.教育职能D.盈利职能【答案】 D8. 【问题】 我国社会主义道德建设的基本原则是（）。A.享乐主义B.拜金主义C.利己主义D.集体主义【答案】 D9. 【问题】 劳动技能、劳动责任和社会心理要素的岗位评价指标，属于( )。A.测评指标B.量化指标C.考评指标D.评定指标【答案】 D10. 【问题】 劳动行政部门自收到集体合同文本之日起( )内未提出异议的，集体合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】 C11. 【问题】 （）通过测试应聘者基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。A.心理测验B.物理测验C.面试法D.笔试法【答案】 D12. 【问题】 （ ）是劳工问题的显著特征，同时也是劳动问题客观性特征的另一表现。A.主观性B.社会性C.普遍性D.历史性【答案】 B13. 【问题】 基于应用型学习风格的课程设计，不适合采用（ ）。A.案例教学B.角色扮演C.团队演习D.理论研讨【答案】 D14. 【问题】 下列对人力资源开发的表述，错误的是（）。A.以立体开发为特征B.以提高效率为核心C.以挖掘潜力为宗旨D.是一个绝对独立的理论体系【答案】 D15. 【问题】 企业培训开发体系，包含培训管理体系（ ）以及培训实施体系。A.培训制度体系B.培训政策体系C.培训课程体系D.培训职责体系【答案】 C16. 【问题】 工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应（）。A.承担道义上的责任B.承担法律责任C.按照劳动合同的规定承担责任D.无须承担责任【答案】 A17. 【问题】 ()认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。A.费德勒的权变模型B.情境领导理论C.路径一目标理论D.参与模型【答案】 C18. 【问题】 （）是由法律直接规定或由劳动合同约定的。A.标准工作时间B.工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间【答案】 B19. 【问题】 影响集体劳动合同谈判最终结果的决定因素是（ ）。A.谈判实力B.经济因素C.法律因素D.谈判策略【答案】 B20. 【问题】 风险抵押金的Y模式，经营者上岗时以基本年薪的（ ）缴纳风险抵押金。A.OB.50C.100D.200【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 (2018年5月) ()属于人才录用决策的方法。A.头脑风暴法B.综合加权法C.立即排除法D.配对比较法E.能位匹配法【答案】 BC2. 【问题】 下列各选项属于简历中客观内容的是（）。A.自我评价B.受教育经历C.工作经历D.个人成绩E.个人信息【答案】 BCD3. 【问题】 （）属于中级管理知识型人才。A.发展战略的执行者B.经营团队的领跑者C.组织变革的实施者D.人才开发的引领者E.高层管理的接班人【答案】 ABC4. 【问题】 一般协议的特点包括（）。A.合法性B.主体平等性C.意思表示一致性D.法律约束性E.双方利益的公平性【答案】 ABCD5. 【问题】 关于工作地组织，下列说法正确的有()A.要有利于工人进行生产劳动B.增加工人辅助生产的时间C.要为企业创造良好的工作环境D.要有利于工人的身心健康E.要有利于发挥工作地装备效能【答案】 ACD6. 【问题】 绩效合同中除一般包含的内容，还规定了（ ）等。A.合同双方的权利和义务B.绩效目标完成与否的奖惩措施C.员工能力发展计划D.绩效目标修改履历E.员工工作能力考核【答案】 ABCD7. 【问题】 职业技能的特点是（）。A.推陈出新的时代性B.岗位职责的专业性C.工种级别的层次性D.履职过程的综合性【答案】 ABCD8. 【问题】 团队薪酬设计时首先要建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础，常见的绩效标准包括（）。A.效率提高B.成本降低C.产品质量改进D.客户满意度E.安全记录【答案】 ABCD9. 【问题】 企业大学校长或企业的首席学习官的职责是（）。A.帮助首席执行官（CEO）制定公司有关教育的战略和目标，并转化为具体的教育和培训B.负责领导力项目的培训，不仅培养今天的领导人，还要培养明日的领导人C.为全体员工的成长与发展提供培训D.为客户的管理人员进行培训，帮助客户成功的同时也成就自身的成功E.为各业务部门介绍最佳实践、公司举措以及学习经验【答案】 ABCD10. 【问题】 (2016年5月) （）属于对劳动力需求模型修正的理论。A.薪酬差异理论B.岗位竞争理论C.效率工资理论D.保留工资理论E.信号工资理论【答案】 AC11. 【问题】 一个高效率的企业集团应当使（）任务目标明确，职责权限清晰，各项工作有条不紊。A.集团企业B.各成员企业C.各部门和人员D.母公司E.子公司【答案】 ABC12. 【问题】 利用案例分析法进行培训教学时，应满足的条件包括（）。A.案例必须有明确的目的B.内容新颖C.与企业日常管理有一定关联D.内容真实E.案例中应包含一定管理问题【答案】 AD13. 【问题】 集体合同的形式可以分为（ ）。A.主件B.附件C.目录D.正文E.说明【答案】 AB14. 【问题】 关于技术投射的特点，下列说法正确的是（）。A.测评目的的隐蔽性B.内容的非结构性与开放性C.反应的自由性D.内容的结构性和封闭性E.反应的迟钝性【答案】 ABC15. 【问题】 同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分，是由()等因素决定。A.企业规模B.企业经济效益C.劳动力供求总量D.企业类型E.不同层次的劳动者【答案】 AB16. 【问题】 （）属于以技能为导向的薪酬结构。A.职务薪酬B.能力资格薪酬C.效益薪酬D.技术等级薪酬E.岗位薪酬【答案】 BD17. 【问题】 一般来说，完整的KPI包括指标的（）等内容。A.编号B.名称C.定义D.设定目的E.设定数量【答案】 ABCD18. 【问题】 心理测验按测验目的可分为（ ）。A.个体性测验B.预测性测验C.综合性测验D.诊断性测验E.描述性测验【答案】 BD19. 【问题】 工资总额的准确统计是衡量和计算( )的重要依据。A.员工的购买力B.员工生活水平C.社会保险金D.经济补偿金E.员工离退休金【答案】 BCD20. 【问题】 管理培训体系的设计要有利于( )A.企业总体目标的实现B.企业竞争能力的提高C.企业获利能力的提高D.企业获利水平的提高E.企业经营管理人员整体素质的提高【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 3.国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训，受训对像大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面对销费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度，公司人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训制定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中，教授们所讲授的内容，学员早已在学校系统的学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦，最后，公司专培的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动，当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但是遇到更深一层提问时，这些新上岗的推销员常常是无言以对，甚至当着顾客，反复翻阅说明书和宣传材料作出答复，一个月下来，该公司主打产销售量和市场占有率并没没有任何起色，大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用，人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一根据本案例，回答以下问题1.本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10分）2.若为本公司设计下一年度的员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（8分）【答案】答：(1)本次培训没有达到预期效果的原因：培训与需求严重脱节。案例中，企业完全没有考虑员工的需求，不是以是否需要培训为出发点。如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他会感到厌倦，甚至对培训产生反感。由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“一罐药”。(3分)培训层次不清。根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。(3分)培训没有评估。培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，增强培训效果、降低培训成本。因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估较易在培训过程中实现，是比较基本、普遍的评估方式。可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行。反应层面旨在考察受训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。(4分)(2)若为本公司设计下一年度的员工培训计划，具体步骤如下：培训需求的诊断分析。诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导和组织关系、企业文化。(1分)确定培训对象。包括分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象。(1分)确定培训目标。包括培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立。(1分)根据岗位特征确定培训项目和内容。(1分)确定培训方式和方法。培训方式主要有职内培训、职外培训、自我开发。(1分)做好培训经费预算与控制。(1分)预设培训评估项目和工具。(1分)年度培训计划的确定方式。(1分)2. 2009年3月，宝洁公司(Procter&Gamble)全球业务部门总裁苏珊?阿诺德(SusanArnold)宣布即将离开宝洁。从而引发人们的关注：如果长期任首席执行官的雷富礼(AGLafley)离任谁将是他的继任者?自从2000年掌管宝洁以来，雷富礼带领公司实现销售收入增长ll0%达到840亿美元，利润翻了近两番，达到120亿美元。雷富礼尚未公布自己的继任方案，但他对此似乎毫不担心，“如果我下周乘坐飞机失事，第二天一早就会有入接替我的位置。”他对财富杂志记者如是说。雷富礼之所以如此信心十足，是因为宝洁采用了一项名为“内部培育”的领导力培训计划，按该培训计划，宝洁的每一位经理人的业绩都受到细致的追踪确保他为下一个提升机会做好准备。雷富礼说，宝洁最高层的50个职位，每一个都已经有了三个接替人选，领导力培训计划成功的要素之一是忠诚。尽管宝洁没有不聘外人的硬性规定，但它却很少这样做。“我们从内部提拔人才，因为这是我们首要的人才来源，”雷富礼说。首席运营官鲍勃?麦克唐纳(BobMcDonald)说：“我们的这种做法要可靠得多，内部提拔雇员的成功率接近100%，其他公司使用猎头雇人的失败比例达到50%。”商学院毕业生在宝洁从入门级别开始其职业生涯，这是成为该公司雇员的主要方式，只有不到5%的受雇人员是在以后的阶段从外部聘用的。新雇员一旦被录用，将结合自己的目标和公司的需要选择自己的职业路径。如果一个有才华的年轻品牌助理希望成为高级管理人员，宝洁将为他提供尽可能丰富的工作经历，比如可能任命他为负责Cascade洗洁精的助理经理，然后他将负责加拿大市场上的洗涤产品。并最终负责整个北美地区，宝洁人力资源主管莫希特?纳格拉思(MoheetNagrath)说：“让一个人负责不同的国家和地区的不同业务，可以培养他的领导力，更能深度开发他的潜力。”宝洁为138万名雇员建立了一个全面的数据库，并通过月度和年度业绩评估追踪每一位雇员的表现。评估过程中，员工会谈到其业务目标和下一个理想的职位，以及在培训其他人方面做了哪些工作。一旦有职位空缺，人力资源部门就能拿出一个合适的人选名单以及他们的业绩评估情况，“我们能在一个小时内填补一个职位空缺，”雷富礼说。现任慈善机构UnitedWay的执行副总裁辛西娅?郎德(CynthiaRound)在20世纪70、80年代曾任宝洁品牌经理、郎德认为宝洁的方法能建立起迅速行动的“顺畅团队”，但是内部提拔也会导致公司文化趋于保守。使员工形成趋同的思考方式，雷富礼本人负责追踪150名最高层员工的发展，而麦克唐纳负责从大学校园录用新人，所有高管都要在培训中心授课，并为新获晋升的雇员举办为期一周的“大学课程”二是否乐于培训他人，将最终决定其能否晋升一如果你的直接下属没有做好准备等于你本人也没有做好准备，麦克唐纳说：“一个不善于发展他人的经理，无法吸引到最好的人才加人到他的团队”请结合本案例，回答以下问题：1如何进行员工职业生涯中期的组织管理?2组织职业生涯管理的目标是什么?3企业员工培训开发系统包括几个子系统?【答案】(1)在进行员工职业生涯中期的组织管理时，可以采取如下措施：提拔晋升，职业道路通畅；安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的工作；实施工作轮换；继续教育和培训；赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会；改善工作环境和条件，增加报酬福利；实施灵活的处理方案。(2)组织职业生涯管理有如下目标：实现员工的组织化；实现员工发展与组织发展的统一；实现员工能力和潜能的发展；促进企业事业的长久发展。(3)企业员工培训开发系统包括如下几个子系统：员工培训开发需求分析系统；3. 某会计事务所的髙级项目经理最近几年的离职率逐渐上升，明显超出了同行业的离职率。高级项目经理是会计事务所的关键职位，工作任务繁重，需要经常加班和出差。其专业要求也很高，同时需要多年的从业经验和团队领导能力，招聘到一个合格的高级项目经理非常困难，过高的离职率对公司造成的损失很大。经过市场薪酬调査，发现该公司高级项目经理职位的总体薪酬水平和竞争对手相差无几。(1)如果市场薪酬调査的结果都是准确的，为了降低该职位的离职率，该公司应当收集哪些与薪酬相关的信息？为什么？(2)该企业对离职员工做了进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大大高于男性员工，其中多数女性员工的年龄都在28到35之间。请问，除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女性员工的离职原因？【答案】需要掌握的信息如下：1)企业文化与价值。2)社会政治与经济形势。3)来自竞争对手的压力。4)员工对薪酬制度的期望。5)工会组织的作用。6)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。(2)离职原因的分析是：1)员工工作满意度。2)员工对其在企业内未来发展的预期和评价不明确。3)员工对企业外的其他工作机会和薪酬预期有所了解。4)非工作影响因素对工作行为的影响。5)员工流动的行为和心理的倾向。4. 某集团的主管业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司72%的股权，董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限，公司近两年发展非常缓慢。经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层。(1)该集团的职能机构发生了哪些转变？新职能机构与原有的职能机构有何不同？(2)这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？(3)新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题？【答案】(1)该集团的职能机构从原来的两家主体企业转变为控股系列企业集团。控股系列不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集团公司总部，控股公司设立专门的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调成员企业的生产经营活动。(2）这种类型企业集团的主要特点是集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司。1)优点：对大型跨国公司非常适合，它既能发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性，而且在必要时，母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险，另外，各职能部门职责明确，层次清楚，对成员企业一视同仁。2)缺点：难以在短期内形成一个指令灵活、效率高、强有力的集团管理系统。(3)在新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意以下问题1)基本薪酬由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调査数据的分析。2)以年终奖形式出现的短期奖金在薪酬当中应起重要作用。3)长期奖金主要是各种股票选择权计划，在其报酬中要占有一定的比重。4)福利和服务也是高层管理者薪酬收入的重要内容。5. 【文件九】类别：电话录音来电人：常进业务一部接收人：李明翔人力资源部总监日期：7月8日李总：您好!我是业务一部的经理常进。2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金分配方案进行过讨论。我们部门的客户和其他业务部不太一样，多是大型客户。在我们部门里，需要通过项目小组的模式才能完成客户的订单，员工相互协作的要求很高。目前公司的奖金分配方案完全和个人的业绩挂钩，我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情。在上次和王杰的讨论中，我们曾设想采取基于团队的奖励计划，但没有做出具体的方案。您也知道，公司要求各部门的奖金分配方案必须在8月初制订完毕，所以我想听听您对我们采用团队奖励计划的看法。关于文件九的回复表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】来文日期：7月8日关键词确定为“激励薪酬方案设计”。参考答案回复方式：电子邮件回复内容：业务一部：一、基于部门范围的激励薪酬方案收益分享计划常见的形式有：斯坎伦计划(ScanlinPlan)和Rucker计划(RuckerPlan)等。1斯坎伦计划倡导合作，尤其是管理人员与员工的参与；主张让员工了解公司的业务流程和目标，希望员工能胜任工作，收益共享。根据劳动力的节约来付给员工奖金。一般类型的分配比是：员工占75，企业占25。实践证明，斯坎伦计划在降低成本、培养员工的合作精神方面取得了良好的效果。但是，斯坎伦计划也有一定的局限性。它更适合产量和成本比较稳定、人数不太多(少于1000人)、有良好的监督体系和员工关系的企业。2Rucker计划是采用某种措施、方法或政策来降低成本，然后分享收益，只是在具体的奖金计算方式上有些差异。比如，在计算收益时，不仅考虑劳动力的节约，也考虑其他投入生产的资源的节省，比如材料、服务等，并且其计算方式也更为复杂。在具体实践工作中，究竟应采取何种奖励方式，应根据企业的实际情况选择。基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：有利于激发员工参与公司的管理工作；有利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和团队的奖励方案，实施起来更容易。其缺点有：庇护低绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。比较适宜的情景一般具有如下特征：部门规模不大、员工努力和部门绩效联系明显；有令人信服的历史资料证明计划能够得到有效贯彻；产品或服务市场相对稳定。二、基于公司范围的激励薪酬方案1利润分享计划所谓利润分享计划是指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利润分享计划既可以现金支付的方式来实现，也可以延迟支付的方式来实现。或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。