2022年山西省企业人力资源管理师模考模拟题6.docx

2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 效用最大化行为的观点，通常作为（）的基本假设。A.市场分析B.经济分析C.成本分析D.价格分析【答案】 B2. 【问题】 在企业战略的管理范畴内，企业战略可分为（ ）。(对应多选70#)A.外部导向型战略和内部导向型战略B.总体战略、业务战略和职能战略C.廉价竞争策略和独特性竞争策略D.技术开发型战略和人力资源开发型战略【答案】 B3. 【问题】 （）是劳动法最主要的表现形式。A.劳动法律B.宪法C.劳动规章D.国务院劳动行政法规【答案】 A4. 【问题】 以下关于货币工资的描述，不正确的是（ ）。A.能够准确说明工资的实际购买力B.受到相关工资制度安排的影响C.受到工资率与工作时间长度的影响D.工人单位时间的货币所得【答案】 A5. 【问题】 基于应用型学习风格的课程设计，不适合采用（ ）。A.案例教学B.角色扮演C.团队演习D.理论研讨【答案】 D6. 【问题】 当事人对管辖权有异议的，应当在提交答辩状期间提出，即在被告收到起诉状副本之日起（ ）内提出。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】 C7. 【问题】 以下关于集体合同的说法不正确的是（）。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】 A8. 【问题】 母子公司之间一般的联络方式（ ）。A.层层控股型B.环状持股型C.资金借贷型D.共同出资型【答案】 A9. 【问题】 （）是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。A.劳动力市场学B.劳动经济学C.管理学D.劳动力科学【答案】 B10. 【问题】 劳动行政部门在收到集体合同文本之日起( )内未提出异议的，集体合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】 C11. 【问题】 职工因工致残被鉴定为（），应当退出工作岗位，保留劳动关系。A.五至六级B.七至十级C.一至四级D.五至十级【答案】 C12. 【问题】 岗位设置的基本原则是（）A.最低数量原则B.成本最低原则C.因事设岗原则D.因人设岗原则【答案】 C13. 【问题】 劳动法的体系中，（）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。A.劳动标准制度B.促进就业法律制度C.职业培训制度D.社会保险和福利制度【答案】 A14. 【问题】 对于当年经济效益严重下降或亏损的企业。在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在（）不予增加。A.下线B.上线C.基准线D.中位线【答案】 A15. 【问题】 （）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试【答案】 B16. 【问题】 下列绩考评方法中，人力、物力耗费相对较低的是（）A.成绩记录法B.绩效标准法C.直接指标法D.360度考评法【答案】 C17. 【问题】 强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短的人力资源配置原理是（）。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】 C18. 【问题】 常用的信度评估系数不包括（）。A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】 B19. 【问题】 （）不属于企业经常采用的员工能力评估方法。A.操作测验B.模拟情境C.学前、学后比较D.书面测验【答案】 C20. 【问题】 在非典型肺炎传播期间，听信谣言囤积板蓝根、消毒水的行为是受到了（ ）。A.直线型B.权威型C.从众型D.自我中心型【答案】 C二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 关于内部导向的发展战略，说法正确的是（ ）。A.侧重于适应企业外部环境的压力B.侧重于内部资源的开发C.企业应以自身的动态资源而不是静态资源为基础来制定并推行它D.它是建立在外部约束条件的基础之上E.它是建立在确定性资源(如资金、设备和原材料)的基础之上【答案】 BC2. 【问题】 领先型薪酬策略能弥补岗位工作存在的一些困难和不足，包括()等。A.工作条件恶劣B.内容单调乏味C.劳动强度大D.缺乏安全保障E.经常出差【答案】 ABCD3. 【问题】 绩效考评结果的效标作用体现在（）。A.用于计算人员选拔的预测效度B.用于进行培训评估C.用于计算人员选拔的信度D.用于进行培训考核E.用于绩效考评【答案】 AB4. 【问题】 薪酬日常管理是由（）组成的循环。A.薪酬预算B.薪酬支付C.薪酬调整D.薪酬发放E.薪酬提高【答案】 ABC5. 【问题】 （）的应聘者也会给潜在的企业传递“我正是企业所需要的优秀人才”这样的信息。A.学业成绩突出B.训练有素C.研究成绩突出D.业务绩效突出E.工作经验丰富【答案】 AB6. 【问题】 在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括()。A.查阅快捷B.重点突出C.使用简易D.记忆方便E.复杂全面【答案】 ABCD7. 【问题】 培训课程设计过程可分为（）阶段。A.定位B.目标C.模式D.策略E.评价【答案】 ABCD8. 【问题】 对受训者情感结果的评价主要涉及的维度和指标包括（）。A.创造性B.责任意识C.学习成长D.沟通协调能力E.客户和销售的关系【答案】 ABCD9. 【问题】 企业劳动关系管理决策可以分为（）。A.战略规划B.管理控制C.日常业务管理D.目标制定E.过程控制【答案】 ABC10. 【问题】 下列选项中属于薪酬非货币形式的有（）。A.基本工资B.绩效工资C.特殊津贴D.荣誉称号E.奖章授勋【答案】 D11. 【问题】 在进行岗位设计时，必须保证岗位（ ）的对应性和一致性。A.权力B.责任C.职责D.利益E.义务【答案】 ABD12. 【问题】 企业定员的对象包括（）。A.临时用工B.高层领导者C.技术人员D.初中级管理人员E.一般员工【答案】 BCD13. 【问题】 战略性人力资源管理在管理思想和管理模式上发生了质的飞跃，突出表现在()。A.管理强调交易务实B.管理的开放性和适应性C.管理的系统性和动态性D.管理的针对性和灵活性E.管理思想和方法【答案】 BCD14. 【问题】 工作岗位写实与作业测时的区别包括（）。A.两者的研究范围不同B.两者观测的精细程度不同C.两者的具体作用不同D.两者遵循的原则不同E.两者的操作方式不同【答案】 ABC15. 【问题】 职工参与企业民主管理的形式有（）A.组织参与B.岗位参与C.个人参与D.全体参与E.共同参与【答案】 ABC16. 【问题】 社会保险的社会性是指( )的社会性。A.保险范围B.保险组织C.保险目的D.保险流程E.保险管理【答案】 ABC17. 【问题】 培训需求分析的技术模型包括（）。A.Goldstein组织培训需求分析模型B.培训需求循环评估模型C.前瞻性培训需求评估模型D.三维培训需求分析模型E.整体性培训需求评估模型【答案】 ABCD18. 【问题】 (2018年5月)福利管理的主要原则包括（）。A.合理性原则B.协调性原则C.必要性原则D.整体性原则E.计划性原则【答案】 ABC19. 【问题】 岗位胜任特征模型对培训开发的作用在于（）。A.将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更为具体，更有目标性B.有利于员工职业生涯的发展C.改变了传统的培训体系，胜任特征成为培训的主要内容D.改变了知识、技能培训一统天下的格局，引人了潜能、品质和个性特征的培养E.针对岗位要求并结合现有人员的素质情况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短板”的不足。有的放矢地突出培训的重点。简化步骤、节省开支，提高培训效率和效果，开发其潜力，为企业创造更多效益【答案】 BD20. 【问题】 假文凭的识别方法有（ ）A.电话查询B.观察法C.邮寄法D.核实法E.网上查询【答案】 BD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建。刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手确定了公司的薪酬体系。前后经历调整后形成了现行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的50%处，核心技术管理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政级别确定，共分48级，薪酬等级间的级差为5080元。但现在员工对薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理岗位人员流失严重。因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是薪酬制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题：（1）公司现有的薪酬体系存在哪些弊端？（2）公司如何确定新的薪酬体系？应按照什么样的程序进行设计？【答案】(1)现行薪酬体系存在的弊端主要包括：核心技术、管理岗位员工的薪酬偏低(只达到行业薪酬水平的25%)，对外缺乏竞争力，容易造成核心技术、管理岗位员工流失。薪酬等级过多(按行政级别划分，共48级)，员工间的薪酬缺乏竞争性(薪酬等级间的级差为5080元)。薪酬管理不科学，薪酬体系不健全。薪酬调整没有遵照相应的原则、标准，过于随意(采取“一支笔”政策，总裁同意就可以)，很难做到公平。(2)如果该公司计划引入宽带薪酬体系，则可按照下列程序进行设计：理解企业战企业人力资源战是依据企业总体战而制定的，同时为企业总体战的实现提供强有力的支持，而薪酬战又是企业人力资源战的一种量化体现。因此在设计宽带薪酬时，首先要考虑企业的自身战。整合岗位评价岗位评价是宽带薪酬的基础，其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值，以确保薪酬体系的内部公平。由于大多数企业包含着性质多样的岗位类别，因此，企业应该着手开发符合其实际的岗位评价量表，用于岗位分类和分级。完善薪酬调查企业的薪酬水平除了符合内部公平的原则，还应该满足外部公平的要求，以提高企业在人力资源市场上的吸引力与竞争力0所以，进行薪酬调查就显得很有必要。薪酬调查的主要内容应该包括：了解同行业其他企业的薪酬水平，调查本地区的薪酬水平，与此同时还应对企业内部薪酬体系进行梳理。构建薪酬结构企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级的上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每一级薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得到的薪酬。a确定宽带的数量。企业要确定使用多少个薪酬带，在这些薪酬等级之间通常有一个分界点。在每一个薪酬宽带对人员的技能、能力的要求都是不同的。2. 某计算机网络技术有限公司拟招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务。人力资源部技术专员通过对现有客户经理绩优者的素质分析，设计了客户经理的胜任能力模型，如表1所示。表1客户经理的胜任能力特征（节录）请结合案例，回答以下问题：（1）在面试过程中，面试官应当注意运用哪些面试技巧？（9分）（2）为“应变能力”指标设计情境性面试问题和评分标准，填写在表2中。（9分）【答案】（1）在面试过程中，面试官应当注意使用的面试的实施技巧包括：充分准备。面试前应做好充分的准备，明确面试的目的，设计结构完整的面试，同时针对面试的每一步设计合理的问题，制定科学的评价标准，以及对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备，采用结构完整的面试。灵活提问。在面试过程中，尽可能采用灵活的提问方式，进行多样化的信息交流。多听少说。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。善于提取要点。在面试实施过程中，面试考官应做一定的记录，从应聘者的话中提取出与工作相关的信息。进行阶段性总结。面试考官必须善于对应聘者的回答进行总结和确认。排除各种干扰。面试人员应选择安静的地点进行面试，尽量避免其过程受到干扰。但在实施的过程中仍可能会遇到一些干扰。无论发生什么样的情况，面试考官都应该控制自己，集中注意力，认真倾听应聘者的谈话。不要带有个人偏见。面试考官在面试的过程中或多或少会带有个人的偏见，这些偏见会影响面试的效果，应尽量避免。在倾听时注意思考。面试考官应该在倾听的同时注意思考，这样有利于面试更有效地进行。注意肢体语言沟通。肢体语言是语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时也传递了肢体语言信息。（2）设计出情境性问题。设计出具有等级性的评分标准。设计出具有差距性特征的分值。参考示例如表2所示。3. (2017年11月)某电子芯片加工公司的人力资源部培训项目主管小王，正在为编制明年公司管理人员、技术人员培训计划做前期的准备工作，当他在翻阅到一份由中介提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的注意：“在中高层管理人员、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题。没有使每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中缺乏相互交流启迪环节，无法激发创新性思维”。由此，小王受到启发，准备在明年的中高层人员培训计划中，要针对不同培训内容，选择具体的培训方法，如采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。(18分)【答案】头脑风暴法的操作程序是：(1)准备阶段。教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标。同时选定参加会议人员，一般以510人为宜，不宜太多。然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分的准备。(3分)(2)热身阶段。这个阶段的目的是营造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。主持人宣布开会后，先说明会议规则，然后随便谈点有趣的话题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态。(3分)(3)明确问题。主持人简要地介绍有待解决的问题。介绍时须简洁、明确，不可过分周全，否则过多的信息会限制人的思维，干扰思维的创新性。作为启发思想的开端，教师通常要给学生1015分钟的时间进行头脑风暴(或震荡)。(3分)(4)记录参加者的思想。经过一段时间的思考后，大家对问题已经有了较深程度的理解。这时，为了使大家具有新思维，能够从新的角度思考问题，需认真记载各人提供的建议，从中筛选出一些思想，并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。(3分)(5)畅谈阶段。畅谈是头脑风暴法的创意阶段。为了使大家能够畅所欲言，需要制定的规则是：第一，不要私下交谈，以免分散注意力；第二，不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发言、自由想象使彼此相互启发、相互补充，真正做到知无不言、言无不尽、畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理。(3分)(6)解决问题。在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定13个最佳方案。这些方案往往是多种创意的优势组合，是大家的集体智慧综合作用的结果，进而提出最终解决问题的可行性方案。(3分)4. A公司己有20年的历史，年营业额在12亿元左右，但以往的考评内容一成不变，考评流于形式，不能真正地放映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订了考评制度。重新编排了考评表。2004年起。新的考评制度开始实行，公司对普通员工的考评分自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。每月初部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目，如工作态度、工作品质，纪律性、协调能力、团队精神等。每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一考评表上为员T于1分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部门反映。普通员工的考评自评占30%，人事部门评分占10%，部门经理占60%。部门经理的考评自评占30%，下级评分占20%，人事部门评分占10%，上级评分占40%。考评结果应用于薪酬，晋升、培训等各方面。请根据以上案例，回答以下问题：(1)请指出案例中体现了考评制度设计的那些问题?(2)请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题?【答案】(1)请指出案例中体现了考评制度设计的那些问题?答：考评主体：规定了考评者和被考评者。考评方法：采用多视角评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。考评指标：包括业绩、态度、能力三方面指标。考评时间和期限：规定了月末为考评时间，月度为考评期限。考评流程：规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行流程。(2)请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。答：员工只参与评价，没有参与目标制定。参与评价人员的评价权重不合理，一般而言，自评和下级评价的权重不宜过高，绩效评价应以上级评估为主。人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。5. 三、问答题(本题共2题。第1小题20分。第2小题20分。共40分)6、某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套科学完整的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉业不断增加，员工工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他员工也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断发现，问题出现在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构业不尽合理，导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略的组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么，从中能够获得什么启示?(20分)【答案】从这一案例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以使企业能吸引力和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。现代企业理想的薪酬制度应达到以下三个目的：第一，具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三，薪酬必须与工作绩效挂钩，强化员工的工作动机，奖励工作业绩优秀的员工，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。(1)该公司员工流失的原因主要包括以下方面。关键的技术骨干员工的薪酬水平低，对外缺乏竞争力。企业的薪酬水平式否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬，企业才能吸引所需要的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是对人力资源的极大浪费。公司的薪酬结构不合理。公司的薪酬对内缺乏公平性，员工关心薪酬差别的程度高于薪酬水平。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，这对薪酬管理来说越来越重要。薪酬的内部公平性是稳定公司员工队伍，激发员工的积极性和创造性的重要手段。(2)从中获得的启示主要包括以下几方面。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其非配的方式不同，会取得不同的激励效果。重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。防止薪酬结构不合理造成员工不满，带来企业员T队伍的不稳定。