将培训转化为商业结果的D 法则课件.pptx
角色时间段培训前培训中培训后管理者讲师学员HR学习转化矩阵学习转化的效果是由多方面的因素决定的,更多地是由除培训专业人员以外的其他人所引发.第1页/共12页 Drive learning transfer Deploy performance support Document results Define business outcomes Design the complete experience Deliver for applicationThe Six Disciplines 第2页/共12页D1：界定业务收益 将学习目标与业务需求紧密结合 期望培训后学员的行为有何变化 对项目成功的标准达成一致 Define business outcomesD 1传统方法培训主题/内容行动/行为 结果与业务结合度D1 影响力地图业务需求结果行动/行为培训主题/内容创建与高层管理者,直线经理的责任共但机制第3页/共12页D2：设计完整的体验Design the complete experienceD 2学习期望的价值先前的经验动机个人相关性学习风格情绪状态知识转化结果使用机会主管支持/强化训练提醒竞争优势管理层认可/嘉奖早期成功经验许多因素影响着学员学习体验，学习转化及业务结果。培训之前和之后的工作,和教学过程一样重要.第4页/共12页D2：设计完整的体验Design the complete experienceD 2 学习项目的四阶段阶段阶段一:准备阶段二:学习阶段三:转化阶段四:评估任务描述材料阅读和其他培训前的准备结构化学习/教学/上课学习转化/工作应用项目收尾/学习成果评估和嘉奖主要内容需求分析学员筛选课程设计评估计划发邀请函与管理者会谈训前评估传统课堂/虚拟课堂/E-learning讨论模拟练习角色扮演行动学习目标设定行动计划跟进辅导他人刻意练习反思合作自我评估第三方评估（管理者，同事，下属，客户）修改绩效指标改善工作成果表彰认可第5页/共12页D3：引导学以致用Deliver for applicationD 3 用结构化的教学设计,缩小”学”与”做”的差距 激励学员让学员在培训后,有愿望运用其所学到的知识,并找到机会来这样做看到价值知道如何做给予机会点燃学习的 意愿清楚地明白培训的相关性提供工具与实际工作密切结合最大化固化知识知识转化沟通目标检验过程第6页/共12页D4：推动学习转化Drive learning transferD 4个人和组织的学习惰性无法推动学习,影响组织绩效培训/授课学习迭代管理学习工作结合跟踪管理学习跟踪节点学习杠杆第7页/共12页D4：推动学习转化Drive learning transferD 4 影响学习转化的主要因素应用的能力有意愿学习有信心能够改变个人能力机会培训设计&内容应用的动机相信应用所学的知识能够改善绩效相信绩效提升能够得到嘉奖相信学习结果能够带来价值工作环境管理者积极的态度鼓励学以致用给予反馈奖惩奖励学以致用惩罚学而不用学员有能力使用培训中学到的知识和技能.(时间,精力,心理空间)学员被激励使用培训中学到的 知识和技能。工作环境为学员使用学到的知识 和技能提供了必要的条件。第8页/共12页D5：实施绩效支持Deploy performance supportD 5 绩效支持的三种基本类型材料流程步骤表，检查清单，墙贴海报，磁性贴纸，各种类型的打印材料，都可以作为有用的工作辅助形式。系统使用绩效支持系统帮助学员更出色的完成工作。人员管理者真正参与学习与发展鼓励管理者成为教练鼓励同伴互助创造集体能量第9页/共12页D6：评估学习结果Document resultsD 6 通过有效的学习效果评估 检验学习创造的价值 反馈学习效果评估结果 促进绩效持续改善学习效果学习效果六步六步评估法评估法1.明确关键产出2.设计评估细节3.收集并分析数据4.报告结果5.凸显 价值6.持续 改善第10页/共12页有效的培训项目十个标准l Based on needs.l Aimed at objectives.l Scheduled at the right time.l Held at the right place.l For the right people.l Conducted by an effective leader.l Using effective techniques.l Objectives are reached.l Participants are satisfied.l Program is evaluated.第11页/共12页3/16/2023AOS Confidential12感谢您的观看。第12页/共12页
