企业人力资源管理师三级.pptx

企业人力资源管理师三级企业人力资源管理师三级企业人力资源管理师（三级）企业人力资源管理师（三级）简介简介简介简介一、概要一、概要（二）命题特点（二）命题特点（二）命题特点（二）命题特点1 1、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题；、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题；、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题；、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题；2 2、符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整、符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整、符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整、符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整体的发展水平。体的发展水平。体的发展水平。体的发展水平。二、考试形式及考试流程二、考试形式及考试流程（一）考试形式（一）考试形式（一）考试形式（一）考试形式1 1、考核形式：现均为闭卷考试；、考核形式：现均为闭卷考试；、考核形式：现均为闭卷考试；、考核形式：现均为闭卷考试；2 2、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识），第二场为专业能力，各（包括基础知识和专业知识），第二场为专业能力，各（包括基础知识和专业知识），第二场为专业能力，各（包括基础知识和专业知识），第二场为专业能力，各100100分分分分满分，各满分，各满分，各满分，各6060分及格；分及格；分及格；分及格；第1页/共48页企业人力资源管理师（三级）企业人力资源管理师（三级）简介简介简介简介二、考试形式及考试流程二、考试形式及考试流程（一）考试形式（一）考试形式（一）考试形式（一）考试形式3 3、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）；算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）；算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）；算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）；4 4、考卷形式：第一场为、考卷形式：第一场为、考卷形式：第一场为、考卷形式：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识卷册一：职业道德、理论知识卷册一：职业道德、理论知识卷册一：职业道德、理论知识”，第二场为第二场为第二场为第二场为“卷册二：专业能力卷册二：专业能力卷册二：专业能力卷册二：专业能力”；5 5、考卷分值：、考卷分值：、考卷分值：、考卷分值：“卷册一：职业道德、理论知识卷册一：职业道德、理论知识卷册一：职业道德、理论知识卷册一：职业道德、理论知识”100100分满分，分满分，分满分，分满分，6060分及格，第二场为分及格，第二场为分及格，第二场为分及格，第二场为“卷册二：专业能力卷册二：专业能力卷册二：专业能力卷册二：专业能力”100100分满分，分满分，分满分，分满分，6060分及格；分及格；分及格；分及格；第2页/共48页企业人力资源管理师（三级）企业人力资源管理师（三级）简介简介简介简介 第3页/共48页企业人力资源管理师（三级）企业人力资源管理师（三级）简介简介简介简介二、考试形式及考试流程二、考试形式及考试流程（二）考试内容：（二）考试内容：（二）考试内容：（二）考试内容：1 1、依据标准：、依据标准：、依据标准：、依据标准：国家职业标准：企业人力资源管理师国家职业标准：企业人力资源管理师国家职业标准：企业人力资源管理师国家职业标准：企业人力资源管理师（劳（劳（劳（劳动和社会保障部动和社会保障部动和社会保障部动和社会保障部20072007年年年年5 5月第二版）；月第二版）；月第二版）；月第二版）；2 2、主要内容：第一场为、主要内容：第一场为、主要内容：第一场为、主要内容：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识卷册一：职业道德、理论知识卷册一：职业道德、理论知识卷册一：职业道德、理论知识”，涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第二场为涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第二场为涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第二场为涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第二场为“卷册卷册卷册卷册二：专业能力二：专业能力二：专业能力二：专业能力”涉及专业能力要求，参考内容：常用法律手涉及专业能力要求，参考内容：常用法律手涉及专业能力要求，参考内容：常用法律手涉及专业能力要求，参考内容：常用法律手册；册；册；册；3 3、专业内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩、专业内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩、专业内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩、专业内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。各章节考点所效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。各章节考点所效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。各章节考点所效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。各章节考点所占比例见下表占比例见下表占比例见下表占比例见下表第4页/共48页企业人力资源管理师（三级）企业人力资源管理师（三级）简介简介简介简介第5页/共48页企业人力资源管理师（三级）企业人力资源管理师（三级）简介简介简介简介第6页/共48页企业人力资源管理师（三级）企业人力资源管理师（三级）简介简介简介简介第7页/共48页企业人力资源管理师（三级）企业人力资源管理师（三级）简介简介简介简介二、考试形式及考试流程二、考试形式及考试流程（三）考试流程（三）考试流程（三）考试流程（三）考试流程考试时间：理论知识考试时间：理论知识考试时间：理论知识考试时间：理论知识 08:30-10:0008:30-10:00专业能力专业能力专业能力专业能力 10:30-12:3010:30-12:30 三、答题技巧三、答题技巧三、答题技巧三、答题技巧 题型分析及各单元在总体上所占分值比重题型分析及各单元在总体上所占分值比重题型分析及各单元在总体上所占分值比重题型分析及各单元在总体上所占分值比重（一）第一场为（一）第一场为（一）第一场为（一）第一场为“卷册一：职业道德、理论知识卷册一：职业道德、理论知识卷册一：职业道德、理论知识卷册一：职业道德、理论知识”中：职业道中：职业道中：职业道中：职业道德德德德2525道题，理论知识道题，理论知识道题，理论知识道题，理论知识100100道题，其中基础知识道题，其中基础知识道题，其中基础知识道题，其中基础知识2020题；题；题；题；（二）第二场为（二）第二场为（二）第二场为（二）第二场为“卷册二：卷册二：卷册二：卷册二：“专业能力专业能力专业能力专业能力”分值比重分布如下：分值比重分布如下：分值比重分布如下：分值比重分布如下：第8页/共48页“专业能力专业能力”分值比重分值比重第9页/共48页四、全书基本内容框架四、全书基本内容框架第10页/共48页五、课程安排五、课程安排（一）各章讲解的结构安排（一）各章讲解的结构安排1.1.教材结构教材结构2.2.鉴定点要求鉴定点要求3.3.考情分析考情分析4.4.内容讲解内容讲解（1 1）内容三层级：章、节、单元）内容三层级：章、节、单元（2 2）形式三组合：）形式三组合：【知识要求知识要求】、【能力要求能力要求】、【本本单元同步练习题及答案单元同步练习题及答案】（二）两套模拟试题（二）两套模拟试题第11页/共48页人力资源规划人力资源规划一、本章教材结构一、本章教材结构第12页/共48页人力资源规划人力资源规划二、本章鉴定点要求（知识要求占二、本章鉴定点要求（知识要求占15，能力要求占，能力要求占15，合计，合计30）三、本章考情分析本章考情分析历年考题题型及分值状况历年考题题型及分值状况历年考题题型及分值状况历年考题题型及分值状况 第13页/共48页第14页/共48页第15页/共48页第16页/共48页四、本章内容讲解四、本章内容讲解第一节第一节工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计第一单元第一单元第一单元第一单元 工作岗位分析工作岗位分析工作岗位分析工作岗位分析知识要求知识要求知识要求知识要求一、人力资源规划的基本概念一、人力资源规划的基本概念一、人力资源规划的基本概念一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵（一）人力资源规划的内涵（一）人力资源规划的内涵（一）人力资源规划的内涵广义的人力资源规划：广义的人力资源规划：广义的人力资源规划：广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是企业所有人力资源计划的总称，是企业所有人力资源计划的总称，是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。规划的期限：规划的期限：规划的期限：规划的期限：长期规划长期规划长期规划长期规划（五年以上的计划）、（五年以上的计划）、（五年以上的计划）、（五年以上的计划）、中期计划中期计划中期计划中期计划（规划期限在一年至五年的）和（规划期限在一年至五年的）和（规划期限在一年至五年的）和（规划期限在一年至五年的）和短期计划短期计划短期计划短期计划（一年及以内的计（一年及以内的计（一年及以内的计（一年及以内的计划）划）划）划）第17页/共48页 第一单元第一单元第一单元第一单元 工作岗位分析工作岗位分析工作岗位分析工作岗位分析知识要求知识要求知识要求知识要求（二）人力资源规划的内容（教材第（二）人力资源规划的内容（教材第（二）人力资源规划的内容（教材第（二）人力资源规划的内容（教材第1 12 2页）页）页）页）从内容上看，从内容上看，从内容上看，从内容上看，人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划分为分为分为分为战略规划：战略规划：战略规划：战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展即人力资源战略规划，是根据企业总体发展即人力资源战略规划，是根据企业总体发展即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定和策略的规定和策略的规定和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。局的关键性规划。局的关键性规划。局的关键性规划。组织规划：组织规划：组织规划：组织规划：是对企业整体框架的设计是对企业整体框架的设计是对企业整体框架的设计是对企业整体框架的设计，主要包括组织信，主要包括组织信，主要包括组织信，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括划目标实现的重要保证，包括划目标实现的重要保证，包括划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的人力资源管理制度体系建设的人力资源管理制度体系建设的人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理程序、制度化管理程序、制度化管理程序、制度化管理等内容。等内容。等内容。等内容。第18页/共48页第一单元第一单元第一单元第一单元 工作岗位分析工作岗位分析工作岗位分析工作岗位分析知识要求知识要求知识要求知识要求（二）人力资源规划的内容（教材第（二）人力资源规划的内容（教材第（二）人力资源规划的内容（教材第（二）人力资源规划的内容（教材第1 12 2页）页）页）页）从内容上看，从内容上看，从内容上看，从内容上看，人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划分为分为分为分为人员规划：是对企业人员人员规划：是对企业人员人员规划：是对企业人员人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划总量、构成、流动的整体规划总量、构成、流动的整体规划总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。人员供需平衡等。人员供需平衡等。人员供需平衡等。费用规划：费用规划：费用规划：费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整是对企业人工成本、人力资源管理费用的整是对企业人工成本、人力资源管理费用的整是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划体规划体规划体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制人力资源费用控制人力资源费用控制人力资源费用控制。（三）人力资源规划的重要前提：（三）人力资源规划的重要前提：（三）人力资源规划的重要前提：（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析劳动定员定额企业工作岗位分析劳动定员定额企业工作岗位分析劳动定员定额企业工作岗位分析劳动定员定额 第19页/共48页第一单元第一单元第一单元第一单元 工作岗位分析工作岗位分析工作岗位分析工作岗位分析知识要求知识要求知识要求知识要求二、工作岗位分析概述二、工作岗位分析概述二、工作岗位分析概述二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（教材第（一）工作岗位分析的概念（教材第（一）工作岗位分析的概念（教材第（一）工作岗位分析的概念（教材第2 2页）页）页）页）工作岗位分析是对各类工作岗位的工作岗位分析是对各类工作岗位的工作岗位分析是对各类工作岗位的工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务性质任务性质任务性质任务、职责权限职责权限职责权限职责权限、岗位关系岗位关系岗位关系岗位关系、劳动劳动劳动劳动条件和环境条件和环境条件和环境条件和环境，以及员工承担本岗位任务应，以及员工承担本岗位任务应，以及员工承担本岗位任务应，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件具备的资格条件具备的资格条件具备的资格条件所进行的系统研究，所进行的系统研究，所进行的系统研究，所进行的系统研究，并制定出并制定出并制定出并制定出工作说明书工作说明书工作说明书工作说明书等岗位人事规范的过程。等岗位人事规范的过程。等岗位人事规范的过程。等岗位人事规范的过程。（二）工作岗位分析的内容（教材第（二）工作岗位分析的内容（教材第（二）工作岗位分析的内容（教材第（二）工作岗位分析的内容（教材第2 2页）页）页）页）岗位分析包括以下岗位分析包括以下岗位分析包括以下岗位分析包括以下3 3个方面的内容：个方面的内容：个方面的内容：个方面的内容：在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间岗位存在的时间、空间岗位存在的时间、空间岗位存在的时间、空间范围范围范围范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作必作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作必作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作必作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作必要的总结和概括。要的总结和概括。要的总结和概括。要的总结和概括。在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。将上述将上述将上述将上述岗位分析岗位分析岗位分析岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，最终制定出的研究成果，按照一定的程序和标准，最终制定出的研究成果，按照一定的程序和标准，最终制定出的研究成果，按照一定的程序和标准，最终制定出工作说工作说工作说工作说明书、岗位规范明书、岗位规范明书、岗位规范明书、岗位规范等人事文件。等人事文件。等人事文件。等人事文件。第20页/共48页第一单元第一单元第一单元第一单元 工作岗位分析工作岗位分析工作岗位分析工作岗位分析知识要求知识要求知识要求知识要求二、工作岗位分析概述二、工作岗位分析概述二、工作岗位分析概述二、工作岗位分析概述（三）工作岗位分析的作用（教材第（三）工作岗位分析的作用（教材第（三）工作岗位分析的作用（教材第（三）工作岗位分析的作用（教材第3 3页）页）页）页）它为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了它为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了它为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了它为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础基础基础基础。它为员工的考评、晋升提供了它为员工的考评、晋升提供了它为员工的考评、晋升提供了它为员工的考评、晋升提供了依据依据依据依据。它是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的它是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的它是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的它是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件必要条件必要条件必要条件。它是制定有效人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的它是制定有效人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的它是制定有效人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的它是制定有效人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提重要前提重要前提重要前提。它是工作岗位评价的它是工作岗位评价的它是工作岗位评价的它是工作岗位评价的基础基础基础基础，为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有，为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有，为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有，为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。此外，它更有利于员工此外，它更有利于员工此外，它更有利于员工此外，它更有利于员工“量体裁衣量体裁衣量体裁衣量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规，结合自身的条件制定职业生涯规，结合自身的条件制定职业生涯规，结合自身的条件制定职业生涯规划。划。划。划。注：两个注：两个注：两个注：两个“基础基础基础基础”+依据依据依据依据+必要条件必要条件必要条件必要条件+重要前提重要前提重要前提重要前提第21页/共48页第一单元第一单元第一单元第一单元 工作岗位分析工作岗位分析工作岗位分析工作岗位分析知识要求知识要求知识要求知识要求三、工作岗位分析的主要来源（教材第三、工作岗位分析的主要来源（教材第三、工作岗位分析的主要来源（教材第三、工作岗位分析的主要来源（教材第4 4页）页）页）页）书面资料；任职者的报告；同事的报告；直接的观察。书面资料；任职者的报告；同事的报告；直接的观察。书面资料；任职者的报告；同事的报告；直接的观察。书面资料；任职者的报告；同事的报告；直接的观察。四、岗位规范和工作说明书四、岗位规范和工作说明书四、岗位规范和工作说明书四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范（一）岗位规范（一）岗位规范（一）岗位规范1 1、概念、概念、概念、概念2 2、岗位规范的主要内容、岗位规范的主要内容、岗位规范的主要内容、岗位规范的主要内容（10.510.5简答）简答）简答）简答）（1 1）岗位劳动规则（）岗位劳动规则（）岗位劳动规则（）岗位劳动规则（2 2）定员定额标准（）定员定额标准（）定员定额标准（）定员定额标准（3 3）岗位培训规范（）岗位培训规范（）岗位培训规范（）岗位培训规范（4 4）岗位员工规范）岗位员工规范）岗位员工规范）岗位员工规范3 3、岗位规范的结构模式、岗位规范的结构模式、岗位规范的结构模式、岗位规范的结构模式按岗位规范的具体内容，岗位规范有以下几种基本形式：管理岗位按岗位规范的具体内容，岗位规范有以下几种基本形式：管理岗位按岗位规范的具体内容，岗位规范有以下几种基本形式：管理岗位按岗位规范的具体内容，岗位规范有以下几种基本形式：管理岗位知识能力规范；管理岗位培训规范；生产岗位技术业务能力规范；生产知识能力规范；管理岗位培训规范；生产岗位技术业务能力规范；生产知识能力规范；管理岗位培训规范；生产岗位技术业务能力规范；生产知识能力规范；管理岗位培训规范；生产岗位技术业务能力规范；生产岗位操作规范；其他种类的岗位规范。岗位操作规范；其他种类的岗位规范。岗位操作规范；其他种类的岗位规范。岗位操作规范；其他种类的岗位规范。（二）工作说明书（二）工作说明书（二）工作说明书（二）工作说明书1 1、概念、概念、概念、概念第22页/共48页第一单元第一单元第一单元第一单元 工作岗位分析工作岗位分析工作岗位分析工作岗位分析知识要求知识要求知识要求知识要求四、岗位规范和工作说明书四、岗位规范和工作说明书四、岗位规范和工作说明书四、岗位规范和工作说明书（二）工作说明书（二）工作说明书（二）工作说明书（二）工作说明书1 1、概念、概念、概念、概念2 2、分类（根据说明对象不同）、分类（根据说明对象不同）、分类（根据说明对象不同）、分类（根据说明对象不同）3 3、内容（教材第、内容（教材第、内容（教材第、内容（教材第6767页）页）页）页）（三）岗位规范与工作说明书的区别（教材第（三）岗位规范与工作说明书的区别（教材第（三）岗位规范与工作说明书的区别（教材第（三）岗位规范与工作说明书的区别（教材第7 7页）页）页）页）内容、主题、结构形式内容、主题、结构形式内容、主题、结构形式内容、主题、结构形式第23页/共48页第一单元第一单元第一单元第一单元 工作岗位分析工作岗位分析工作岗位分析工作岗位分析能力要求能力要求能力要求能力要求 一、工作岗位分析的程序（教材第一、工作岗位分析的程序（教材第一、工作岗位分析的程序（教材第一、工作岗位分析的程序（教材第7979页）页）页）页）（一）准备阶段（一）准备阶段（一）准备阶段（一）准备阶段(08.5(08.5简答；简答；简答；简答；08.1108.11简答简答简答简答岗位调查设计方案岗位调查设计方案岗位调查设计方案岗位调查设计方案)（二）调查阶段（二）调查阶段（二）调查阶段（二）调查阶段（三）总结分析阶段（三）总结分析阶段（三）总结分析阶段（三）总结分析阶段二、起草和修改工作说明书的具体步骤二、起草和修改工作说明书的具体步骤二、起草和修改工作说明书的具体步骤二、起草和修改工作说明书的具体步骤1 1、需要系统全面的岗位调查，起草出初稿；、需要系统全面的岗位调查，起草出初稿；、需要系统全面的岗位调查，起草出初稿；、需要系统全面的岗位调查，起草出初稿；2 2、人力资源部组织岗位分析专家，分别召开专题研讨会，对工作说明书、人力资源部组织岗位分析专家，分别召开专题研讨会，对工作说明书、人力资源部组织岗位分析专家，分别召开专题研讨会，对工作说明书、人力资源部组织岗位分析专家，分别召开专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。的订正、修改提出具体意见。的订正、修改提出具体意见。的订正、修改提出具体意见。示例：某机场要客接待室主任工作说明书（教材第示例：某机场要客接待室主任工作说明书（教材第示例：某机场要客接待室主任工作说明书（教材第示例：某机场要客接待室主任工作说明书（教材第913913页）页）页）页）(10.11(10.11方案设计；方案设计；方案设计；方案设计；11.511.5方案设计方案设计方案设计方案设计)第24页/共48页第二单元第二单元第二单元第二单元 工作岗位设计工作岗位设计工作岗位设计工作岗位设计知识要求知识要求知识要求知识要求一、决定工作岗位存在的前提一、决定工作岗位存在的前提一、决定工作岗位存在的前提一、决定工作岗位存在的前提二、工作岗位设计的基本原则二、工作岗位设计的基本原则二、工作岗位设计的基本原则二、工作岗位设计的基本原则（一）明确任务目标的原则（一）明确任务目标的原则（一）明确任务目标的原则（一）明确任务目标的原则（二）合理分工协作的原则（二）合理分工协作的原则（二）合理分工协作的原则（二）合理分工协作的原则（三）责权利相对应原则（三）责权利相对应原则（三）责权利相对应原则（三）责权利相对应原则三、改进岗位设计的基本内容三、改进岗位设计的基本内容三、改进岗位设计的基本内容三、改进岗位设计的基本内容（一）岗位工作扩大化与丰富化（一）岗位工作扩大化与丰富化（一）岗位工作扩大化与丰富化（一）岗位工作扩大化与丰富化1 1、工作扩大化（包括横向和纵向）、工作扩大化（包括横向和纵向）、工作扩大化（包括横向和纵向）、工作扩大化（包括横向和纵向）2 2、工作的丰富化、工作的丰富化、工作的丰富化、工作的丰富化（二）岗位工作的满负荷（二）岗位工作的满负荷（二）岗位工作的满负荷（二）岗位工作的满负荷（85%85%以上）以上）以上）以上）（三）岗位的工时制度（三）岗位的工时制度（三）岗位的工时制度（三）岗位的工时制度（四）劳动环境的优化（四）劳动环境的优化（四）劳动环境的优化（四）劳动环境的优化四、改进工作岗位设计的意义四、改进工作岗位设计的意义四、改进工作岗位设计的意义四、改进工作岗位设计的意义 第25页/共48页第二单元第二单元第二单元第二单元 工作岗位设计工作岗位设计工作岗位设计工作岗位设计能力要求能力要求能力要求能力要求工作岗位设计的基本方法工作岗位设计的基本方法一、传统的方法研究技术一、传统的方法研究技术一、传统的方法研究技术一、传统的方法研究技术1 1、概念、概念、概念、概念 2 2、方法研究具体工作步骤、方法研究具体工作步骤、方法研究具体工作步骤、方法研究具体工作步骤 3 3、方法研究具体应用的技术包括程序分析和动作研究、方法研究具体应用的技术包括程序分析和动作研究、方法研究具体应用的技术包括程序分析和动作研究、方法研究具体应用的技术包括程序分析和动作研究(11.05(11.05简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤，见教材简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤，见教材简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤，见教材简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤，见教材p2122)p2122)二、现代工效学的方法二、现代工效学的方法二、现代工效学的方法二、现代工效学的方法三、其他可以借鉴的方法三、其他可以借鉴的方法三、其他可以借鉴的方法三、其他可以借鉴的方法最具现实意义的是工业工程（简称最具现实意义的是工业工程（简称最具现实意义的是工业工程（简称最具现实意义的是工业工程（简称IEIE）(12.05(12.05简要说明工业工程的基本功能及内容，见教材简要说明工业工程的基本功能及内容，见教材简要说明工业工程的基本功能及内容，见教材简要说明工业工程的基本功能及内容，见教材p2324)p2324)第26页/共48页第二节第二节第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理企业劳动定员管理企业劳动定员管理第一单元第一单元第一单元第一单元 企业定员人数的核算方法企业定员人数的核算方法企业定员人数的核算方法企业定员人数的核算方法知识要求知识要求知识要求知识要求一、企业定员的基本概念一、企业定员的基本概念一、企业定员的基本概念一、企业定员的基本概念二、企业定员管理的作用二、企业定员管理的作用二、企业定员管理的作用二、企业定员管理的作用1 1、是企业用人的科学标准；、是企业用人的科学标准；、是企业用人的科学标准；、是企业用人的科学标准；2 2、是企业人力资源计划的基础；、是企业人力资源计划的基础；、是企业人力资源计划的基础；、是企业人力资源计划的基础；3 3、是企业内部各类员工调配的主要依据；、是企业内部各类员工调配的主要依据；、是企业内部各类员工调配的主要依据；、是企业内部各类员工调配的主要依据；4 4、有利于提高员工队伍的素质。、有利于提高员工队伍的素质。、有利于提高员工队伍的素质。、有利于提高员工队伍的素质。三、企业定员的原则三、企业定员的原则三、企业定员的原则三、企业定员的原则1 1、以企业生产经营目标为依据；、以企业生产经营目标为依据；、以企业生产经营目标为依据；、以企业生产经营目标为依据；2 2、以精简、高效、节约为目标；、以精简、高效、节约为目标；、以精简、高效、节约为目标；、以精简、高效、节约为目标；3 3、各、各、各、各类人员的比例关系要协调；类人员的比例关系要协调；类人员的比例关系要协调；类人员的比例关系要协调；4 4、人尽其才、人事相宜；、人尽其才、人事相宜；、人尽其才、人事相宜；、人尽其才、人事相宜；5 5、要创造一个贯、要创造一个贯、要创造一个贯、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；彻执行定员标准的良好环境；彻执行定员标准的良好环境；彻执行定员标准的良好环境；6 6、定员标准适时修订。、定员标准适时修订。、定员标准适时修订。、定员标准适时修订。第27页/共48页第一单元第一单元第一单元第一单元 企业定员人数的核算方法企业定员人数的核算方法企业定员人数的核算方法企业定员人数的核算方法能力要求能力要求能力要求能力要求一、核定用人数量的基本方法一、核定用人数量的基本方法一、核定用人数量的基本方法一、核定用人数量的基本方法某类岗位用人数量某类岗位用人数量某类岗位用人数量某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量某类岗位制度时间内计划工作任务总量某类岗位制度时间内计划工作任务总量某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工某类人员工某类人员工某类人员工作（劳动效率）作（劳动效率）作（劳动效率）作（劳动效率）五种传统核定方法五种传统核定方法五种传统核定方法五种传统核定方法（09.509.5案例分析；案例分析；案例分析；案例分析；09.1109.11计算；计算；计算；计算；11.1111.11计算）计算）计算）计算）（一）按劳动效率定员：是根据生产任务和工人劳动效率、出勤率来计算定（一）按劳动效率定员：是根据生产任务和工人劳动效率、出勤率来计算定（一）按劳动效率定员：是根据生产任务和工人劳动效率、出勤率来计算定（一）按劳动效率定员：是根据生产任务和工人劳动效率、出勤率来计算定员人数。员人数。员人数。员人数。定员人数定员人数定员人数定员人数=计划期生产任务总量计划期生产任务总量计划期生产任务总量计划期生产任务总量/(/(工人劳动效率工人劳动效率工人劳动效率工人劳动效率X X出勤率出勤率出勤率出勤率)（二）按设备定员：是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定（二）按设备定员：是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定（二）按设备定员：是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定（二）按设备定员：是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。额，以及出勤率来计算定员人数。额，以及出勤率来计算定员人数。额，以及出勤率来计算定员人数。定员人数定员人数定员人数定员人数=(=(需要开动设备台数需要开动设备台数需要开动设备台数需要开动设备台数X X每台设备开动班次每台设备开动班次每台设备开动班次每台设备开动班次)/()/(工人看管定额工人看管定额工人看管定额工人看管定额X X出出出出勤率勤率勤率勤率（三）按岗位定员：是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员（三）按岗位定员：是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员（三）按岗位定员：是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员（三）按岗位定员：是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。人数。人数。人数。1 1、设备岗位定员、设备岗位定员、设备岗位定员、设备岗位定员 班定员人数班定员人数班定员人数班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和共同操作的各岗位生产工作时间的总和共同操作的各岗位生产工作时间的总和共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(/(工作班时间工作班时间工作班时间工作班时间-个个个个人需要休息宽放时间人需要休息宽放时间人需要休息宽放时间人需要休息宽放时间)第28页/共48页第一单元第一单元第一单元第一单元 企业定员人数的核算方法企业定员人数的核算方法企业定员人数的核算方法企业定员人数的核算方法能力要求能力要求能力要求能力要求 五种传统核定方法：五种传统核定方法：五种传统核定方法：五种传统核定方法：（三）按岗位定员：是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员（三）按岗位定员：是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员（三）按岗位定员：是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员（三）按岗位定员：是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。人数。人数。人数。2 2、工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行、工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行、工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行、工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。兼职作业的可能性等因素来确定人数。兼职作业的可能性等因素来确定人数。兼职作业的可能性等因素来确定人数。（四）按比例定员：按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算（四）按比例定员：按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算（四）按比例定员：按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算（四）按比例定员：按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。某类人员的定员人数。某类人员的定员人数。某类人员的定员人数。某类人员的定员人数某类人员的定员人数某类人员的定员人数某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数员工总数或某一类人员总数员工总数或某一类人员总数员工总数或某一类人员总数X X定员标准定员标准定员标准定员标准(百分比百分比百分比百分比)（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。技术人员的定员