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绩效考核方案范文（通用15篇）绩效考核方案 篇1 一、选购部绩效考核的目的： 选购部严格把关公司产品选购，因此它首先具有激励功能，使员工体验到成就感、傲慢感，从而增加其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不行缺少的措施。 绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质嘉奖仍是激励员工的重要工具。绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，由于通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其进展潜力。绩效考核对于员工的培训与进展同样有重要意义。绩效考核同时具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用，并且绩效考核的结果可供应给其他职能部门，以供制定有关决策时作为参考。 指导思想：选购部严格执行便民购物网公司的指导思想，以便民为主要原则，全力打造百姓的便捷、绿色购物网站。我部思想原则坚持依据各尽所能、按劳支配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资支配制度。以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。构造适当工资档次落差，调动公司员工乐观性的激励机制。 二、选购部绩效考核的主体组成 选购部部在选择考核主体时，接受360度全方位考核方式，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。 上司考核的即CEO对选购经理、选购主管，的工作性质、工作表现，业绩水公正进行考核，考核结果与加薪、奖惩相结合，并与下属更好地沟通，了解其想法，发觉其潜力。 同事考核的是便民购物网各同级部门同事对被考评者在了解全面、真实的状况下做出的考核结果。适用的状况是在项目小组中，同事的参与考核对揭露问题和鞭策后进起着乐观作用。 下属考核可以关怀选购部经理进展领导管理才能，也能达到权力制衡的目的，使其受到有效监督。下级进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展，所以下属考核只占一小部分。 自我考核是最轻松的考核方式，能增加选购部宽阔员工的参与意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作绩效得到改善。但在其他方面(如加薪、晋升等)不足以作为评判标准。 外部专家考核的专家有绩效考评方面的技术和阅历，理论修养高，与被考评者没有瓜葛，较易做到公正客观。避开外部专家可能对公司的业务不生疏，必需有内部人员关心。 三、年度绩效考核流程及指标体系 1.年度绩效考核结果是公司全部员工年度效益奖金发放的依据之一。 2.部门副经理的年度绩效考核由部门年度方案(年度方案的完成状况)、力气态度公共考核、综合考核和述职报告五部分组成。 3.一般管理人员的年度绩效考核由工作方案考核、力气态度考核和综合考核三个方面组成。 指标体系： 1、工作岗位分析。依据考核目的，将财务部成员工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的力气素养、工作条件等进行争论和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、实行的工作方式等，初步确定出绩效考核指标。为了削减管理成本，选取会计这部分作为绩效考核指标。 2、理论验证。论据绩效考核的基本原则与原则，对所设计的绩效考核指标进行论证，使其具确定的科学依据。 3、进行指标分析，确定指标体系。依据工作岗位分析所初步确定的指标，运用绩效考核指标体系设计方法进行指标分析，最终确定绩效考核指标体系。在进行指标分析和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加精确、完善、牢靠。 4、修订。为了使确定好的指标更趋合理，并对其进行修订。 四、绩效考核的标准及考核方法 选购部接受范例对比法。从五个维度进行考评，即把品德、智力、领导力气、对职务的贡献和体格，作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、次、差五个等级。然后就每一个维度的每一等级，先选出一名适当的员工作为范例。实施绩效考核时，将每位被考评的员工和这些范例逐一对比，按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分，最终以各维度分数的总和，作为此被考评员工的绩效等级分类。 五、考核结果的利用与奖惩标准 依据考核结果，被作为范例的员工可得到相应的嘉奖，在每月的工资中分得奖金，并在年终时获得年终奖金。连续三次获得综合批排名最优秀或作为范例的员工可以得到晋升的机会。考核结果为差时，第一次赐予警告，其次次开除。 绩效考核方案 篇2 一、师德表现（权数10分+嘉奖分）（无限制名额数） 1、优秀（10分）：遵守师德规范，表现乐观，业绩突出，能起模范带头作用。 有下列状况之一者，师德表现方面不能定为优秀： 有明显体罚或变相体罚同学现象； 有有偿家教、有偿补习现象； 有搞其次职业、影响本职工作的现象； 工作态度消极应付，接受任务推三托四； 同事关系、家校关系紧急，经调查属实者。 谎称病情、小病大养，影响不良者。 2、合格（8分）：遵守师德规范，表现一般，业绩较好，能完成担当的任务。 3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能担当支配的任务。 有下列状况之一者，师德表现方面定为不合格： 严峻违法乱纪，损坏师德形象被查处者； 同期违反计生政策，被查处者； 体罚、变相体罚同学，性质严峻的； 严峻失职，酿成重大责任事故的； 严峻违反规章制度，教育不改的； 擅离职守，较长期不在岗的； 搞其次职业，严峻影响本职工作的； 4、嘉奖分：对响应上级号召，乐观参加无偿献血者当季度可嘉奖1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者嘉奖1-3分。（帮扶贫困生、捐资助学50元99元得1分，100元199元得2分，200元以上得3分） 二、出勤状况 （权数10分） 学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并准时汇总封存。老师请假12天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。 1、有下列状况者分别赐予扣分。 病假：当季度累计5天以上扣1分，长假（病假）不得分。 事假；（不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假）：当季度累计请假3天以上扣1分，当季度累计一周以上不得分。 旷课每节扣1分； 无缘由迟到、早退（包括护导）、私自调课每节课扣0.5分； 学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议，应参加的老师又没有请假者每缺1次扣0.5分； 没有考勤登记的按60%计算，以下参照计算。 三、教学常规 （权数10分） 每季度对老师的教学方案、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试（期中、期末）质量分析等，依据教学常规管理要求进行一次全面检查。 1、以下各项要求，每次每缺一项扣1分： 期初制定教学方案、并按时送交学校； 期末写好总结并按时送交学校； 认真编写教案（如发觉无教案上课者，每次加扣1分）； 按时认真批改同学作业； 单元测验按时考查、批改、讲评； 批改作业工作量以每班40人为基准，每增加10人可嘉奖0.5分（班生数以四舍五入法计算；跨班语数老师嘉奖分不受限制；专职技能科老师嘉奖最多不超过3分）； 2、严格执行“减负”规定，同学在校时间不擅自延长，节假日不组织集体补课。违反规定者从教学常规基本分中每次扣1分。 3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发觉一次扣1分。 4、专职技能科老师应有确定量的培优、课外爱好小组辅导活动，方案、爱好小组名单、出勤登记、成果记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分。 四、班主任工作 （权数10分） 1、以下要求每缺一项扣1分： 、按时完成班级工作方案 、工作总结 ； 、按时完成学籍卡、素养评估手册； 、按时完成义教卡、健康卡； 、按时精确完成班级变动生花名册、同学花名册、文化户口册的填写及滚动工作； 、每季度开展1次班队主题会（并附书面记录，年段或校内开放，班队各一次）； 、每季度家访或开家长会1次（并填写家访记录簿，家长参与率达到90以上），本款包括中队辅导员； 、班级黑板报、学习园地每月1次（交底稿）； 、班级设有图书角（生均2册以上）、卫生角、绿化角； 、每学期学校组织的“三评”（同学礼仪、卫生、纪律），（按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级，评为“优、良”的班级得1分，评为“合格”的班级该项不得分，优、良比例不多于85%）。 2、班集体获省、泉州市、晋江市、镇等表彰，班主任得2分，中队辅导员得1分。 3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加7分。 五、行政工作 1、校长、副校长、教育、总务在完成本职工作的前提下，补贴职务分10分。 2、总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分，在搞好本职工作的前提下，全学期总分不少于老师平均分。 3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下嘉奖2分、5分、3分、5分。 4、乐观参加、关心完成中心工作和开展重大活动的负责人、关心组织人员由行政酬情按工作量状况加分（当季度不超过3分）。 5、学校在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素养教育评估、等级达标验收、先进集体中选，当季度全体老师各得1、3、4、5分，获奖单位正职领导另加2分，副职与中层干部另加1分。（单项获奖如少先队、平安、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖，单位正职指该项的负责人；校长、教育在老师【相同项的老师】得分的基础上可加1分，老师得分按老师数的30%计算） 6、专职技能科老师组织汇演、竞赛等活动，每次嘉奖1至2分，其他相关老师每次嘉奖0.5分。） 7、老师参与信息工作，向市级及以上教育网站投稿 并录用，每篇信息嘉奖1分，最高嘉奖5分。 六、老师获奖 （均为当季度为准，最高得分15分） 1、老师参加教育主管部门组织的技能（包括现场论文、案例评奖）素养竞赛、课堂教学竞赛，获街道级一、二、三等奖及优秀奖者分别得3、2、1、0.5分；获晋江市级一、二、三等奖及优秀奖者分别得5、4、3、1分；获泉州市级及以上一、二、三等奖、优秀奖者分别得7、6、5、3分，录像课评比折半计算，逐级选送只计算最高级别一次，指导老师按1/3计算。 2、开争论、示范课、讲座，按相应级别二等奖计算得分。 3、公开课的指导老师，核实后按参赛者的80%得分。（多人指导的共同摊分） 4、评优评先按相应级别二等奖得分。（作为嘉奖分，非教育部门降至晋江市级，晋江市级以下降至街道级。） 七、指导同学（最高分15分） 1、指导同学临场竞赛得奖分： 2、送书面、实物作品参赛，按临场竞赛奖分1/2计算；指导同学发表周报队报作文 选经济报文章按1/4计算。 3、若竞赛取名次不评等次，列前2名者按一等奖计算；列第3、4名者按二等奖计算；其余名次按三等奖计算。 4、团体奖按5人次获奖计算。 5、组织课外爱好小组，有方案、爱好小组名单、出席记录、成果记载、活动总结，专职技能科老师担当的爱好小组，指导老师得5分；班科任老师担当的爱好小组，指导老师得2分。 6、组织并参加同学社会实践活动，有方案、记录、总结得2分。 7、获得教育办体育田径运动会团体奖第一名得12分，其次名得10分，第三名8分，其他没获奖的田径各取2个单项目最高一名得分（教练）。道德风尚奖按三等奖奖给领队和教练；市级获奖加给教练，第七名第八名算三等奖。 8、校级竞赛项目必需由各组的教研组上报行政处，经由争辩，审批方可进行竞赛。 八、教研活动（权数15分） 1、确定课题组，有方案、有过程、有总结，课题组长得3分，关心组长得2.5分，课题组其他老师得2分。（教育办备案为依据） 2、在教研会议上乐观参与发言校级得1分，最高得2分。 3、按规定参加听课、写好记录、参加评课发言，每季度不少于5次，得2分；该参加而不参加每次扣1分。 4、撰写阅历总结、教育教学论文（必需是教育办选送）收入汇编或发表于相应级别刊物者（合作者共同摊分），学区级得1分、片级得2分，晋江市级得3分，泉州市级得4分，省级和CN级得5分。若一稿多投或逐级选送只计算最高级别一次。论文或阅历总结出版在报纸按相应级别50%计，其他案例、论文获奖归论文，现场论文获奖归老师技能。 5、参加各种“论坛”发言者每次得2分，同时汇编者只取一项。 6、嘉奖分：教育办学科教研组成员在正常参加活动的基础上，每人嘉奖2分。 九、教学效果（权数20分） 1、学期有统一普查测试的学科，到考率达100%者，得3分；优秀率、合格率达到学区平均线或分别达到40%（晋江市学校实施素养教育等级达标评估细则指标）、93%（“双高普九”指标）的，各得3分；没统一普查的学科，老师在完成过程性考核的基础上，取学校老师平均分。 2、优秀同学评比： 十、附则 1、校长的绩效工资也可取全校公办老师平均值加10%计算。 2、因行政人员的工作量大、压力大，在工作没有重大过失的状况下，行政人员的绩效工资评级每年应确保有一次优秀（考核方法可接受先评行政再评老师）。 3、师德表现不合格，该年度考核定为不合格等次。 4、本暂行规定实行按季度考评登记，兑现奖惩。 5、本暂行规定由晓聪中心学校行政会负责解释。 绩效考核方案 篇3 一、指导思想 为加强学校工作管理，鼓舞宽阔教职员工全身心地投入职业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的乐观性和主动性，更加精彩的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核方法。 二、基本思路 教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热忱，充分发挥教职员工工作的乐观性和主动性，努力增加工作责任感。提高职业技术培训整体水平。 三、考核内容及方法 德、能、勤、绩四个方面。 一德20分：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，具有团队精神。无条件听从校领导的工作支配，克服一切困难，完成本职工作。本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导依据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。满分全年嘉奖1200元。 二）能30分： 1、教职员工对每一个教学班从开头到结束都应当精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务5分。要保证教学课堂纪律，学员不任凭离开座位。教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。 2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作5分，资料残缺不全的扣5分。此项考核结合资料复查进行。 3、在教学中，要求老师口语清晰，教学步骤规范，通俗易懂5分，凡语言表达不清，没有达到预期教学目的学校随机抽查，扣5分; 4、凡县领导检查对组织教学等有严峻看法或提出严峻批判的扣10分。 以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分嘉奖200元。 三勤20分：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟到或早退一次扣1分(迟到或早退次数累加)。病事假一天扣5分(病事假次数累加)，扣完为止。此项考核以月为单位，满分嘉奖100元。 四绩30分：主要包括台帐的自查自纠、互查，以及每一次电话回访，上级各部门的考核检查等。 1、每一期培训台帐首先要自己仔细检查反复核对，要做到正确率达100%。每一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。凡在县或省领导检查中发觉一处有问题的扣5分(依次累加)。 2、电话回访中发觉一例有错误的扣2分(依次累加)。每期台帐经检查确保无误后准时交办公室归档，凡本人因素造成台帐丢失或损坏的，由本人负责，扣5分。本考核在每年12月底进行，满分嘉奖500元。 绩效考核方案 篇4 一、总体设计思路 （一）考核目的 关怀部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素养和个人绩效。 （二）适用范围 选购部 （三）考核指标及考核周期 针对选购部的工作性质，将选购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作力气进行考核。 （四） 绩效考核原则 1、 公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透亮度。 2、 客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避开主观臆断。 3、 开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的沟通与沟通。 4、 进展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断进展。 （五） 绩效奖发放标准 1、 绩效考核每季度进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，于此月5号前评定。 2、 全年考评分数由每季度考核平均值构成。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标（总分100分） 1.工作内容：交货准时率，交货合格率，成本降低率，供应商开发和管理。 2.主管级别考核绩效为所属选购员的平均值 （二）工作态度和工作力气 三、考核实施 选购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是方案沟通阶段、方案实施阶段和考核阶段。 （一）方案沟通阶段 1、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成状况和绩效考核状况回顾。 2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。 （二）方案实施阶段 1、被考核者依据本考核期的工作方案开展工作，完成工作目标。 2、考核者依据工作方案，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核两个步骤。 1、绩效评估 考核者依据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。工作业绩，工作态度和工作力气分值比例为8:1:1 2、结果审核。 四、绩效结果运用 绩效考核方案 篇5 一、考核原则 1业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公正客观。 3考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 三、考核内容与指标 四、考核方法 1员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4员工考核挂钩收入的计算公式为： 5员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80140%。 6员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1业绩考核：按考核标准由财务部依据当月公司营业收入状况统一执行。 2行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果 1业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 2员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。 3每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司准备员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。 绩效考核方案 篇6 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力气已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力气不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 季考核时间支配为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况； 半年考核时间支配为6月25日开头，7月10日前上报考核状况； 四、绩效考核内容 1、正职以上中层干部考核内容 （3）士气 （4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务力气、组织力气 (3） 勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均接受本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将确定的分数支配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按确定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按确定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）×20本季度考核分数×60 其次季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）×20本季度考核分数×60 第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）×20本季度考核分数×60 年度考核结果分数（第一季度考核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）×5%（十月份考核分数十一月份考核分数）×5年度考核分数×75 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 七、绩效考核的反馈 各考核执行人应依据考核结果的具体状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，依据超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，依据差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出准备；员工的职位调整由各公司主管领导准备，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出准备。 绩效考核方案 篇7 一、考核范围 学校副职，教育主任，副主任，大队辅导员，总务人员 二、考核指标及内容 结合教职工及老师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。 (一)领导素养与职业道德（30分） 宠爱教育事业，乐观参加各项集体活动，遵纪守法，团结关心，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。 1、 团结协作（5分） 团结学校领导班子成员，办事说话留意方式，主动关怀其他成员，得到其他成员支持与确定。 2、作风正派（5分） 领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关怀疼惜，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公正。 3、领导才能（5分） 具备领导力气，敏锐的洞察力，确定的号召力，果敢的魄力，具有确定的管理力气，学科指导力气。 4、职业道德（5分） 模范遵守中学校老师职业道德规范，维护老师尊严，严格依据师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票拒绝，评为“不称职”。 5、出勤状况（10分）： 遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。 (二)岗位工作（50分） 能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。 1、方案、总结（5分） 按时完成并准时上交各种方案、总结。方案有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成果，及存在的问题。 2、任课工作（4分） 完成所代学科课程任务，无缺课。 3、党建工作（6分） 完成党支部交办的"各项任务，党员干部要乐观参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。 4、指导、服务教学（8分） 按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导老师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展老师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教育处、学校做好一切服务性工作。 5、档案管理与督导评估（8分） 分管档案工作的领导要按回民区教育局城区学校办学水平督导评估方案及细则的各项B级指标和糖厂路学校工作细化分工表的具体要求，努力完成目标考核。依据目标完成率（目标完成率=各项实得分/各项应得分）排序得分。 6、值周状况（6分） 依据学校制定的值周工作支配和要求，尽职尽责。 7、领导交办工作（5分） 学校领导临时支配的工作不能找借口推诿，看表现得分。 8、个人获奖（4分） 9、集体获奖（4分） （四）民主测评（20分） 1、个别谈话（6分） 谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。 2、期末述职（6分） 学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成果，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职挨次实行抽签形式进行，时间不得超过10分钟。 3、民主测评（8分） 学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得凹凸排队给出量化分值。 三、考核原则 1、考核要坚持客观公正、民主公开，留意实绩的原则。 2、实行领导打分与民主测评相结合，平常与期末相结合，定性与定量相结合的方法。 四、考核等次划分 年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级老师和一级老师分别高分到低分排队。 优秀（占15%）：正确执行学校的各项决议和准备，模范遵守各项法律、法规和规章制度，生疏本职业务，能制造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成果突出。 称职（占70%）：能正确执行学校的各项决议和准备，模范遵守各项法律、法规和规章制度，生疏或比较生疏本职业务，工作乐观，力气较强或提高较快，能较好完成本职工作。 基本称职和不称职（占15%）：基本称职：政治表现、出勤和业务素养一般，牵强适应工作要求，工作乐观性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素养较差，对本职工作生疏，不擅长学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中相互扯皮、推诿，以致造成严峻后果的或严峻违反学校的有关规定的。 五、考核结果的运用 1、评定考核分数：考核领导小组依据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级老师、一级老师分别依据从高到低的挨次排列，报学校党支部审议。 2、对考核中获得基本称职以上等次的老师，学校要发给不同档次的绩效嘉奖工资，依据本校高级老师和一级老师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。 绩效考核方案 篇8 第一章 总则 第一条 目的 为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值支配，特制订本方法。 其次条 原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策供应牢靠的依据。 第四条 适用范围 本方法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本方法建立各单位内部的绩效考核制度(二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核)。 其次章 考核体系 第五条 考核对象 类员工：工作内容的方案性和目标性较强的员工 类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 第六条：考核内容 1、业绩考核：类员工主要参照各部门月度工作方案并依据工作目标进行考核;类员工依据职位说明书进行考核。 2、力气考核：通过员工的工作行为，观看、分析、评价其具备的工作力气。 3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和 第七条：考核方式 考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 第三章 考核实施 第八条 考核机构 人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。 二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，依据事业部员工绩效考核管理方法和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条 考核周期 以半年为考核周期，年终进行综合评定;新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日12月31日。具体时间以通知为准。 第十条 考核流程 依据职位说明书和部门月度工作方案，每年1月和7月份由人力资源部关心各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。 第四章 考核结果的应用 第十二条 培训 在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升 在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应力气。 注：工资序列升(降)每半年进行一次，在每年2、8月份依据考核结果进行调整。 员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制： (1)职务晋升; (2)在市场业务进展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必需填写特殊调薪申报表，报人力资源部审核，总经理审批。 第十五条 绩效收益 第十六条 审批流程 考核结果处理表按被考核者直接主管部门主管人力资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。 第五章 考核面谈与绩效改进 第十七条 考核面谈 员工考核的核心是结合工作方案和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上供应关怀，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与力气提升所进行的沟通应做到： (1)让被考核者了解自身工作的优、缺点; (2)对下一阶段工作的期望达成全都看法; (3)争辩制定双方都能接受的书面绩效改进和培训方案。 第十八条 绩效改进