建筑工程项目薪酬制度设计.docx

建筑工程项目薪酬制度设计浅议建筑工程项目薪酬制度设计本文针对建筑工程施工企业项目经理部薪酬制度设计中存在的程序不合法、内容不合理、缺乏操作性和激励性等问题提出了相应的解决办法，对健全和规范建筑工程项目经理部薪酬管理，提高企业工作效率和经济效益有一定的借鉴意义。近几年，国家加强基础建设投资力度，建筑施工行业获得了前所未有的发展。在建筑施工企业中，项目经理部（以下缩写项目部）就是企业的关键组成部分。如何通过在项目管理中创建科学合理的薪酬管理制度去迎合、取悦人才，唤起员工的工作热情，对企业的发展至关重要。一、建筑工程项目薪酬制度设计中存有的问题1、薪酬制度制定程序不合法、内容不合理。劳动合同法明确规定，企业在制定薪酬制度等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论通过。然而，随着企业薪酬“自主分配权”的逐步下放，许多项目部的薪酬制度制定随意性越来越强，缺乏战略眼光，缺少必要的协商和沟通程序。项目部的薪酬制度在薪酬结构设计上过分直观，相同岗位（专业、部门）之间的薪酬差异制订缺少依据，没经过深入细致的工作分析。这样的薪酬制度必然引发员工对企业或项目部的反感，对岗位（专业、部门）之间的协作性产生不良影响，从而减少企业的工作效率。2、薪酬制度在继续执行中缺少操作性。项目部成立后，往往由崭新至岗的人力资源管理人员设计项目部的薪酬制度。这种薪酬制度往往直观套用其它项目旧有的薪酬管理模式，对项目部自身缺少深入细致的分析，对工资项目的原理、派发程序、计算方法等不甚认知，以致薪酬制度在继续执行中缺少操作性，流于形式，难以全然继续执行。3、薪酬制度不能起著有效率鞭策的促进作用。项目部员工薪酬水平往往与项目部整体生产经营状况密切相关，而与员工个人工作绩效关联度不低。薪酬制度没能充分发挥其鞭策的功能，项目部整体工作效率低落。二、建筑工程项目薪酬制度设计产生问题的原因1、企业注重程度比较不可否认，当前国内的很多企业，人力资源管理的地位远没有生产、经营、技术部门那样得到重视。项目部作为施工企业的一个临时性派出机构，其主要任务在于完成项目的进度、利润、质量、安全及文明施工等指标。在项目管理中，未能将人力资源管理放在应有的战略高度进行系统的筹划、设计和实施。部分项目部没有设置专门的人力资源管理部门，甚至没有专职的管理人员。2、准备、计划不够充分项目部是为施工现场管理而成立的一次性的生产经营管理机构。项目部人力资源管理人员在项目部成立后由项目经理在企业内部或面向社会招聘。项目部成立后，人力资源部门（岗位）在短时间内难以收集到薪酬制度设计需要的相关信息和资料，对本项目的生产经营特点和员工的现实需求缺乏必要的了解，不能制定出切合项目部实际的薪酬制度。3、薪酬制度的创建缺少依据许多大型建筑施工项目都在野外工作、地理位置偏远，通信交通不便，给信息资料的搜集增添了一定的影响。同时受到人力资源管理人员自身专业能力的管制，项目部薪酬制度的创建往往在旧有的薪酬模式下展开直观的调整和修正，薪酬制度的创建缺少理论和政策上的依据。4、薪酬派发与员工业绩关联度不低“大锅饭”现象在国有企业似乎积重难返。在项目部薪酬管理中，员工薪资的多寡与个人业绩并并无太多关联。特别是在奖金的分配上，员工奖金的多寡可能将与项目部整体业绩的关联度更大，除非就是撤职或辞职，否则员工个人业绩对其总收入没太小的影响。5、薪酬制度没能与其他人力资源管理制度统筹规划设计项目部作为一个临时性机构，一般不会有系统的、战略性的人力资源规划。项目部的员工培训、职务晋升、休息休假、工资发放、绩效考核及员工福利等相关制度往往是进行单纯的、片面的管理，没有进行系统的整合，未能在项目管理中发挥出人力资源管理的综合效益。三、建筑工程项目薪酬制度设计的要点和措施1、强化预见性和计划性企业人力资源管理人员应参与到项目的方案设计和投标报价阶段。施工企业在工程项目的方案设计和投标报价一般由工程技术和商务人员组成，没有专业的人力资源管理人员参与。对人工费用的预算一般采用经验值进行简单估算，往往与实际发生的人工成本产生较大的差距。假如预算中的人工费用过高，使员工对未来的薪酬期望过高，将导致在实际工程施工过程中支付过高的人工成本；如果预算中的人工费用不足，可能使项目部采取比较保守的薪酬水平，将难以在项目管理中招聘或留用项目部需要的人员；在人工成本的财政预算中还要重点考量的一个因素就是物价和城镇居民消费水平 的快速增长。大型工程施工项目的工期通常都在23年以上，有的甚至时间更长。随着物价水平和居民消费指数的不断下跌，项目部薪酬水平也应当展开一定的调整，由此必然可以对项目部当期人工成本总额产生一定的影响。2、掌控足够多的理论和政策依据（1）同类型工程项目经验数据。同类型、相似规模工程项目的人工成本、劳动生产率、工资利润率等数据和有关资料对新开工项目的薪酬设计似乎财务有著关键的参考价值。但由于商业竞争的存有，其它企业或项目的有关数据信息通常难以以获取。（2）行业和地方劳动力市场价格。企业或项目部的薪酬水平同意了项目部与否能迎合、取悦和鞭策项目管理须要的管理（专业技术）人员。对施工企业而言，行业劳动力市场对企业的影响占到主导地位。对于劳动力市场价格信息获得的渠道，通常包含：政府公布的劳动力市场价格、专业管理公司、企业间的非正式交流、辞职员工的辞职会面。（3）国家相关法律法规和企业管理规定。国家及地方政府有关工资管理的法律法规规定是企业制定薪酬制度的基本政策依据和必须遵守的基本原则。项目部应当充分了解和掌握相关法律法规关于企业工资管理的有关规定和要求，项目部制定的薪酬制度和人力资源管理相关制度均不得违反相关法律法规的规定。上级企业主管部门制订的与薪酬管理有关的管理规定，就是企业内部制订的具备全局性、战略性的人力资源政策之一。它在一定程度上制约了在项目管理中发生的局部利益和短期行为，并使企业内部各单位和各类人员薪酬水平维持相对的平衡和均衡。（4）员工的总收入期望值。每个企业或项目部的企业规模、企业文化、工作环境、发展前景等各有不同，员工对企业或项目部薪酬建议也可以适当有所不同。项目部应当充份介绍员工的总收入希望，及时展开沟通交流，在制订薪酬制度时尽可能在项目部的成本掌控范围内并使薪酬水平与员工的期望值达至均衡，这样就可以充分发挥薪酬的鞭策促进作用，并使效益达至最大化。3、创建合理的绩效评价体系项目部各项经济指标的顺利完成依赖于项目部各个部门和岗位员工的业绩的多寡；员工的收入水平也主要依赖于项目部整体的经济效益的优劣。因此，项目部应当将主要任务和各项经济指标逐级分解至各个部门、各个岗位，创建科学合理的绩效评价体系。员工的薪酬水平和业绩考核结果轻易挂勾，这样就可以更好的鞭策员工提升工作效率，推动项目部整体经济效益的提升。另外，在项目部整体业绩和员工个人业绩之间，究竟哪一项对员工薪酬的影响更大。部分项目管理者指出，如果项目部整体业绩水平不低，项目部没额外的经济4、均衡几种关系（1）工资总额和人均工资掌控。如前所述，在项目施工中同意项目部工资总额的主要因素之一就是投标财政预算中的人工费用。在项目工程量变化并不大的情况下，项目部可以支出的人工成本费用基本上就是一个定数。项目部对工资总额的掌控既就是项目自身成本掌控的须要，也就是企业薪酬管理政策的建议。这里须要表示的就是，在实际工作中，为了谋求中标，企业往往抬高标价，调高投标财政预算中的人工费用，导致与实际市场需求人工成本费用相符。在项目部薪酬制度设计时，应当根据项目管理的实际市场需求将在投标中调整的部分费用不予还原成。在工资总额和人均工资掌控中应当特别注意：项目部的工资总额应当按照项目部的非政府形式、员工数量，参照劳动力市场价格及同类型工程项目经验数据和企业历史水平为主要依据在法律法规和上级企业管理规定的范围内去排序掌控，不该仅局限在投标财政预算的人工费用以内；在项目施工工期内的相同年度，排序工资总额用的人均工资应当根据物价和城镇居民消费价格等因素展开适当的调整；工资总额应当根据项目部总体经济效益指标顺利完成情况展开浮动（工效挂勾），同时对人均工资应当高度限制保底，确保员工在正常劳动的前提下能赢得与劳动力市场水平吻合的劳动报酬。（2）相同工作环境薪酬收入水平的均衡。许多大型工程施工项目都在野外施工，在项目部之间，项目部所在地海拔高度、空气质量、温度、湿度和有关生存条件，以及对外交通、通信、对外交流等条件差异非常大。甚至在同一项目部内部，相同部门和岗位之间的工作环境和条件也存有非常大的区别。在薪酬制度的设计中应付上述各项因素展开科学分析，合理确认相同工作环境下工作人员的薪资标准。（3）紧固薪酬与气门薪酬的均衡。紧固薪酬主要彰显对员工的经济确保功能，气门薪酬更多的彰显对员工的鞭策功能。根据资料，在建筑业存有41的企业技术人员紧固工资占到其总收入比例的60以上。在某些施工企业项目管理中，为了鞭策员工绩效的提升，往往将气门薪酬比例的定的很高。这样增添的轻易后果就是：在项目部整体业绩顺利完成情况较好时，员工薪酬水平广泛较低，员工工作热情高涨；在项目部整体业绩顺利完成情况极差时，员工薪酬水平随之减少，员工深感总收入没确保，人心涣散。在项目薪酬制度设计中，紧固薪酬与气门薪酬的比例，应当根据岗位和层级相同而有所区别：对于工作内容与项目部经济指标关联并不大的岗位或中低层管理人员,应当主要彰显薪酬对员工的经济确保功能，其紧固薪酬应当占到薪酬总额的主要部分，气门薪酬主要用作对其工作胜任能力的一种彰显；对于与项目部经济指标关联很大或者总收入较低的高层管理人员,应当更多的彰显薪酬的鞭策功能，其气门薪酬占到薪酬总额的比例可以适度小些。（4）轻易薪酬与间接薪酬的均衡。间接薪酬通常指企业为员工提供更多的福利或服务，包含非工作时间付薪、向员工家庭提供更多的服务、身心健康及医疗保健及年金等。在人工成本费用财政预算较低的情况下，项目部的轻易薪酬占到总人工成本的比例应适当小一些，尽可能增大项目部轻易薪酬水平与外部劳动力市场的差距；在项目部人工成本费用比较充裕时，项目部应当提升间接薪酬占到总人工成本的比例，防止轻易薪酬过低导致的所得税影响和企业工资总额指标的抽检。（5）工期内相同时期薪酬水平的均衡。项目部在相同时期的薪酬费用财政预算时，除了必须考量物价和城镇居民消费价格等因素对相同时期的薪酬水平计划并作适度调整，还必须根据建筑工程项目施工的特点，对工期内相同时期的薪酬水平展开宏观控制和统筹安排。对项目施工生产的高峰期产生的经济效益，在费用精心安排时必须存有节余，防止短期行为；对项目施工生产的低谷期或难以产生经济效益的时期，对员工的薪酬水平也必须掌控在一个合理的标准之上，以此平衡员工工作情绪，推动项目部整体工作效率的提升。5、企业对项目人力资源管理的注重和从业人员素质的提升项目部创建科学合理的薪酬制度，强化和规范项目部人力资源管理，须要获得上级企业的注重和积极支持，也须要项目部人力资源管理人员努力提高自身的综合素质。（1）项目部人力资源管理的基本制度应当由企业主管部门塔奈县（2）项目部人力资源管理人员素质的提高。在大型工程项目中，人力资源管理工作涉及的范围广、内容多，在专职人力资源管理人员比较少的情况下，就对从业人员的素质提出了较高的要求。项目部人力资源管理人员不仅要掌握人力资源管理相关的专业知识，还需要充分了解与企业人力资源管理相关的法律、法规和上级企业管理规定、项目施工的特点和生产流程、与劳动经济相关的经济基础知识和一定的公文写作能力，如此才能更好的适应施工项目管理中对人力资源管理工作的需要。【参考文献】1 刘昕：薪酬管理M中华人民大学出版社，2002.2 胡八一：三三制薪酬设计案例优选M北京大学出版社，2007.3 林泽炎：转型中国企业人力资源管理C中国劳动社会保障出版社，2004.4 范红岩、宋岩丽：建筑工程项目管理M北京大学出版社，2008.