《培训与发展》PPT课件.ppt

TRAINING AND DEVELOPINGTRAINING AND DEVELOPING 第 5 章教学内容 5.1 员工培训概述 5.2 员工培训的典型工作任务及流程 5.3 员工培训的需求分析 5.4 培训计划的制定、实施与评估 5.5 员工的职业生涯管理学习目标1.掌握员工职业培训对企业的意义；2.掌握员工职业培训的实施步骤；3.掌握如何选择合适企业员工培训的方法和类型；4.了解影响企业职工培训的主要因素有哪些；5.了解企业如何进行培训需求分析 5.1 职工培训概述5.1.1 培训的必要性5.1.2 培训项目的影响因素5.1.3 培训的特点5.1.4 职工学习的基本原理 任任何何用用来来发发展展雇雇员员的的知知识识、技技巧巧、行行为为或或态态度度，以以有有助于达到组织目标的系统化过程。助于达到组织目标的系统化过程。根根据据实实际际工工作作的的需需要要，为为提提高高劳劳动动者者素素质质和和能能力力而而对对其实施的培养和训练。其实施的培养和训练。培培培培 训的概念训的概念训的概念训的概念5.1.1 培训的必要性培训的必要性5.1.1 培训的必要性培训的必要性培训的必要性培训的必要性 1.技术进步技术进步 2.学习型组织学习型组织 3.团队工作方式团队工作方式 4.组织重组组织重组 5.参与管理参与管理5.1.1 培训的必要性培训的必要性职工培训的意义职工培训的意义 职工培训可以使企业适应环境的变化，满足市场竞争的需要 职工培训可以提高组织的运作的质量和能力，提高劳动效率职工培训可以促进企业职工更容易接受变革 职工培训是创建企业文化的基础工作之一 职工培训是满足职工自身发展的需要 职工培训是一种重要的激励方式 职工培训可以提高企业的效益5.1.2 职工培训的影响因素 外因1.政府与政策法规2.经济、科学技术发展水平3.劳动力市场4.工会内因1.管理人员的水平2.企业的发展阶段与行业特点3.职工的素质水平4.企业的前景与战略综合的影响因素综合的影响因素5.1.2 5.1.2 培训的影响因素培训的影响因素 具体培训项目的影响因素具体培训项目的影响因素1.高层领导的支持2.人力资源经理作用的发挥3.行为科学知识的传播4.学习原理的运用5.1.3 5.1.3 培训的特点培训的特点1、广泛性2、层次性3、协调性4、实用性5、长期性和速成性6、实践性5.1.4 5.1.4 员工学习的基本原理及培训的原则员工学习的基本原理及培训的原则成人学习的特点 逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较弱有学习欲望的才能学习通过实践活动，理论联系实际较易学习联系未来情景，较易学习有指导意义的内容在一种非正式的，无威胁的环境中学习，效果较佳成人学习的原理期望与目标设置强化行为模仿反馈学习的迁移分散练习整体学习与部分学习 成人学习的特点及原理成人学习的特点及原理职工技能形成的一般规律不熟悉阶段 提高阶段 高原现象阶段 第二次提高阶段 技能学习中的个体差异期望达到的标准训练时间训 练成 绩甲乙丙O培训效果的转移 培训效果积极低物质和心理相似程度高消极培训时间与内容的分配 集中简单和短时间分散复杂而长时间整体有意义、有组织、前后连贯部分独立动作组成的复杂技能及时反馈训练阶段训练时间（周）材料平均浪费率（%）A（预训）635B（训练）1021C（增强）1813D（再训）210.75操作工人各训练阶段材料平均浪费率下降情况 员工培训的原则(1)服务企业战略和规划的原则(2)目标原则(3)差异化原则(4)激励原则二、员工培训的流程5.2 员工培训典型工作任务与流程一、员工培训的典型工作任务一、员工培训的典型工作任务1.必进行培训需求分析2.拟订培训与开发计划3.组织培训4.培训效果评估5.3 5.3 员工培训的需求分析员工培训的需求分析 5.3.1 培训需求分析的内容 5.3.2 员工培训需求分析的主要方法 5.3.3 员工培训需求分析报告书的撰写5.3.1 培训需求分析的内容 培训需求要解决的几个问题:(1)企业目前是否需要培训?(2)谁需要培训?(3)需要培训什么?(4)如何培训等问题?应从组织层次、工作分析和人员分析三个层次分析企业是否需要培训。分析组织长期目标、经营战略和经营计划对员工提出新的知识和技能需求与员工素质的差距。可从三个方面分析：（1）企业经营战略分析 员工培训必须要与企业的经营战略、发展目标、经营计划紧密结合，才能不会偏离企业发展的要求。通过对企业经营战略进行分析，可以确定出培训的方向和培训重点，使培训做到有的放矢。1.组织层次（2）人力资源需求分析 企业的发展和战略目标决定了企业对人力资源种类、数量和质量的要求。人力资源需求分析就是在对企业内外部环境调研和深入分析的基础上，确定现有员工的能力、知识、行为方式或水平等是否能够满足企业运营和发展的需要，是否能够实现企业的战略目标，从而为员工培训找到明确的方向。（3）企业的效率分析 任何企业对效率，如生产率、盈利率、投入产出比、次品率、缺勤率、满意度、投诉率、服务质量、日常管理等都有着具体的要求和标准。通过对这些效率进行分析，可以让管理者正确认识企业绩效存在的问题，从而确定需要培训的方向与环节。2.2.工作层次的分析工作层次的分析 工作层次的需求分析是以企业现有各工作岗位和员工工作情况为分析对象的，主要确定每项工作任务的完成需要员工必须掌握的技术和能力。工作层次的分析主要以企业岗位职责、职务说明书和工作考核情况为依据。在进行工作层次的分析时，一般按照以下几个步骤进行：(1)做好工作分析,定好每个岗位的职责和任职资格(2)对员工的实际工作绩效进行考核，查找差距。(3)分析绩效差距产生的原因。当绩效差距的主要原因是由于员工存在知识、技能和态度等方面的不足时，培训才是有必要的。(4)根据分析的原因，确定员工培训的重点和方向，完成培训需求分析。3.3.人员层次分析人员层次分析 人员层次的分析主要是从员工个人的角度出发，评估个体现有状况与应有状况之间的差距，并在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。它分为两个层次：一是在各岗位对知识和技能明确要求的基础上，通过对员工实际工作绩效及工作能力的分析，找到员工的差距，并对差距进行分析，提炼出现实的培训需求；二是判断员工接受培训的意愿。5.3.2 5.3.2 员工培训需求分析的主要方法员工培训需求分析的主要方法 1.资料分析法:利用企业现有的文件资料综合分析培训需求。2.访谈法:该方法是通过征求有关人员的意见来确定培训需求。3.问卷调查法:该方法是利用问卷调查职工的培训需求。4.现场观察法:该方法是通过在工作现场直接观察任职者的实际工作行为来评估培训需求。5.自我分析法:员工个人通过对组织有关信息及岗位所需知识、技能的掌握程度来分析和判断自己是否需要培训。5.3.3 5.3.3 员工培训需求分析报告书的撰写员工培训需求分析报告书的撰写 培训与开发需求分析报告书经上级审核、批准之后，成为制定员工培训计划的基础。该报告的结论要以调查分析的信息为依据,不可以有主观看法。报告书包括以下几个部分的内容：(1)培训需求分析的背景介绍。(2)概述需求分析实施的主要方法和过程。(3)介绍培训需求调查的对象。(4)阐述培训需求调查的内容及分析结果。(5)主要建议与说明。(6)附录、报告提要等。5.4 5.4 培训计划的制定、实施与评估 5.4.1 职工培训的种类和内容 5.4.2 新员工培训计划的制定、实施与效果评估 5.4.3 在职员工培训计划的制定、实施与效果评估 5.4.1 5.4.1 职工培训种类和内容职工培训种类和内容职工培训种类和内容职工培训种类和内容职前培训一般性培训公司的历史、传统与基本方针公司风气，公司理念、价值观本行业的现状与公司的地位企业的制度与组织结构产品知识、制造与销售公务礼仪、行为规范专业性培训就业规则、薪酬与晋升制度劳动合同安全、卫生、福利与社会保险技术、业务、会计等各种管理方法训练在职培训管理人员培训专业性培训观察、知觉力分析、判断力反思、记忆力推理、创新力口头文字表达力管理基础知识管理实务案例分析情商行政人事培训财务会计培训营销培训生产技术培训生产管理培训采购培训质量管理培训安全卫生培训电脑培训其它专业性培训 5.4.2 新职工培训计划的制定、实施与效果评估 培训的目的:新职工培训是针对新职工在任职前进行的培训,目的是使新职工对即将担任的职务及环境有初步认识和了解,知道如何去工作.培训计划:包括培训目的、培训主题、培训项目、培训方式与时间安排等。培训的承担者：由人力资部门和部门经理共同完成。培训的内容：见下两表格。新职工培训的内容企业概况 企业的创业和成长历史，未来的发展方向和目标，公司的使命、信念和价值观念，产品与服务，主要客户，生产或服务方式，组织结构与部门设置，组织指挥系统，主要高层经理人员的情况。工资福利 工资，加班和加班费，轮班和轮班工资，工资预支，费用报销，节假日工资，工资支付方式，纳税方式，奖金，养老金，医疗保险，病事假，住宿与用餐，文娱设施，培训机会。安全教育 安全预防措施，火灾预防与控制，事故预防与上报，急救措施，安全设施及使用，危险上报。劳动关系 合同条款，实习期及其要求，任务分配与升职，考勤，职工权利与责任，经理与主管的权力，考核，劳动纪律，处罚，申诉程序，劳动合同终止（辞职、停职、解聘和退休），沟通渠道与方式，携带物品进出手续。由人力资源部门向新职工提供的培训内容(一般性培训)新职工培训的内容部门职能 部门目标，当前重点工作，部门组织结构，主要业务，与其他部门的关系，部门内部各项职务的关系。职务职责 职务内容，职务的意义与重要性，某项职务与其他职务的联系，常见问题与解决方法，绩效标准与绩效评价方法，日工作时间，加班要求，额外工作，规定的记录与报告，工具领取，设备保养与维修，请求帮助的条件与方法。规章制度 与具体职务有关的规章，部门规章，紧急情况的处置，事故与事故苗头报告，安全措施与事故预防，清洁标准与保洁，盗窃过失与处罚，与外部人员的关系，工间休息，工作时间与工时计算，午餐时间，拨打私人电话，物品领取手续，绩效评价，职务竞聘与重新分配，工作用车。部门参观 盥洗室与更衣室，火警报警器与消防设备存放点，打卡钟，衣物柜，进出通道，饮水间，经理办公室，供应与维修部，医务室，保安岗，吸烟室，急救箱。由部门经理向新职工提供的培训内容(专业培训)新职工培训的跟踪与评价 企业应对新职工培训进行跟踪与评价。前者是对新职工掌握培训内容的检查，后者是对新职工培训计划效果的检讨。新职工培训的年度评价由人力资源部门主持。主要是评价新职工培训活动是否适当、培训内容是否易于理解、培训方式是否有趣、培训内容是否配合企业的经营、是否体现了对人的关心，以及培训活动是否经济。评价的目的是确定新职工培训计划能否满足企业和新职工的需求，并找到改进计划的方法。新职工培训的跟踪与评价 新职工和部门经理对新职工培训计划的反馈信息可以通过以下三种方式获得：(1)面向所有新职工的问卷调查。(2)随机挑选少数新职工参加的座谈会。(3)全体新职工参加的座谈会。5.4.3 在职员工培训计划的制定、实施与效果评估分析培训需求1.设计培训课程2.选择培训教师和受训人员3.选择培训方法和形式4.安排培训有关事务5.准备培训经费6.制定培训规章制度确定评价标准按标准评价培训培训效果的转化具体实施和控制培训确立培训目标准备阶段实施阶段评价阶段反馈1.职工培训实施过程2 2、在职员工培训需求的分析在职员工培训需求的分析分析组织分析任务分析人员分析决定组织中哪里需要培训决定培训内容应该是什么决定谁应该接受培训和他们需要什么培训目目 的的v考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求v将实际结果与目标进行比较v制定人力资源计划v评价组织环境分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度v通过业绩评估，分析造成差距的原因v收集和分析关键事件v进行培训需求调查具具 体体 方方 法法 举举 例例适合企业内部培训的项目 企业进行最频繁的培训项目 企业中常用的培训项目 培训与开发的主要项目3 3、在职员工培训目标的确定在职员工培训目标的确定选选定定培培训训项项目目例例例例知识目标知识目标：培训后受训者将知道什么行为目标行为目标：受训者将在工作中做什么结果目标结果目标：通过培训组织获得什么最终结果知识目标知识目标：什么是人力资源管理行为目标行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案结果目标结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高4、在职员工培训的实施 (A)设计培训课程 (B)选择培训教师和受训人员 (C)选择培训方法和形式 (D)安排培训有关事务 (E)准备培训经费 (F)制定培训规章制度（1）准备好培训的各项具体事务准备好培训的各项具体事务在职(非脱产)培训的方法学徒培训教练培训工作轮换项目指导脱产培训的方法课堂培训商业游戏模拟培训案例研究小组讨论研讨会录像外部培训脱产培训内部培训在职培训（2）选择好培训的方式选择好培训的方式5、在职员工的在职员工的 培训内容：业务培训内容：业务/技术培训与管理培训技术培训与管理培训业务/技术培训(为企业提供合格的业务人员/技术人员）管理培训(为企业提供合格管理人才)确定培训目标业务业务/技术培训技术培训1.对业务/技术培训需求的分析1.组织分析 2.任务分析 3.人员分析企业目标和战略企业绩效组织及人事结构内外部环境工作所包含的任务完成任务所需的技能任务所要求达到的绩效标准谁需要培训需要接受什么培训业务业务/技术培训技术培训2.业务/技术培训方式的选择(1)在职培训(2)脱产培训 学徒培训 教练培训技校培训模拟培训业务业务/技术培训技术培训3.业务/技术培训项目的评价反应考核行为绩效管理培训1.对管理培训需求的分析在确定管理培训计划时需要考虑以下三个要求:(1)企业本身的要求,包括企业的目标、经理人员的供给和流动率；（2）与企业经营和职务本身有关的要求，要以根据职务内容和绩效表现来确定；（3）有关个人培训方面的要求，可以从绩效考评、面谈、测验、调查和个人职业生涯计划中获得。对经理人员的培训要有的放矢，可以从现职务、下任职务和未来要求三方面分析：A、现任职务：管理人才的培养必须以对职务需求的分析为基础，从现任职务的实际绩效与目标绩效对比分析。B、下任职务分析：要找出培训对象目前的工作能与下任职务所需的工作能力的差距；C、未来要求分析：要考虑到由于技术/方法改变要求具有的新能力。管理培训过程 现任职务实际的工作表现要求的工作表现下任职务目前的工作能力要求的工作能力未来要求由于技术/方法改变要求具有的新能力差距：通过观察工作表现确定培训需要差距：通过观察工作潜在能力确定培训的需要高层经理认为需要增加的培训需要个人培训需要企业培训计划在职培训脱产培训组织发展管理培训2.经理人员培养的方式：（1）有计划的提升 （2）职务轮换 （3）设置助理职位 （4）临时提升 （5）参加委员会 （6）辅导经理人员在职培养的方式经理人员脱产的培养方式（1）报告会（2）大学管理课程（3）商业游戏（4）案例研究（5）文件处理训练（6）角色扮演方案设计目的方案设计目的向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。第一阶段：课前活动第一阶段：课前活动识别有成效与无成效的活动；与老板一起讨论其工作的基本要素；选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题；将一个员工评价样本送给培训项目协调人。第二阶段：第二阶段：5 5天的封闭课程天的封闭课程支持性题目（支持性题目（1.51.5天）天）我们为什么到这儿来分析工作问题培训特殊健康服务时间管理雇用依据第三阶段：课后活动第三阶段：课后活动通过并实施行动计划方案给参加者和老板的问卷基层管理培训方案：一个实例基层管理培训方案：一个实例基层管理培训方案：一个实例基层管理培训方案：一个实例关键性题目关键性题目（2.5天）实施计划及评论文件处理能力员工等级评定工资管理员工开发项目评价（项目评价（1天）天）制定行动计划方案排列培训题目评价项目6 6 6 6、在职员工培训的评估、在职员工培训的评估、在职员工培训的评估、在职员工培训的评估作用作用 决定是否继续进行 改进培训途径途径 反应(以问卷调查的方法)考核(通过考试的方法了解员工的学习效果)行为(观察受训者在工作中的行为变化不评估效果)绩效(从最终员工的工作结果来评估培训结果.)方法方法 定性评估(笔试、意见反馈、跟踪观察）定量评估（成本效益分析、目标标成本分析等）撰写评估报告书一、导言1、培训与开发背景2、培训评估的目的二、评估实施的过程和方法介绍三、评估结果的说明与分析1、反应层次的评估2、学习层次的评估3、行为层次的评估4、效益层次的评估四、培训评估总结五、附录5.5 5.5 员工的员工的员工的员工的 职业生涯管理职业生涯管理职业生涯管理职业生涯管理5.5.1 员工的职业生命周期5.5.2 员工的职业生涯与职业计划5.5.3 组织如何进职业管理职与开发5.4.1 5.4.1 5.4.1 5.4.1 员工的职业生命周期员工的职业生命周期员工的职业生命周期员工的职业生命周期饱和阶段介入阶段成长阶段成熟阶段生产率、产量高低潜力高低1.最初进入这个组织；2.从专才逐步转变为通才；3.从技术工作向管理工作转变；4.从只关心工作，到更关心家庭问题的转变；5.从“垂直上升”到“水平飞行”的转变；6.从全时工作到部分时间工作直至退休的转变。又称职业发展，是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。概概概概 念念念念个人职业计划个人职业计划：个人为在自己的职业生涯中得到顺利的成长和发展，而制定的自己成长、发展和不断追求满意的计划。（企业）职业计划（企业）职业计划：也叫职业管理，即企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。职业计划职业计划职业计划职业计划职业生涯职业生涯职业生涯职业生涯5.5.2 员工的职业生涯与职业计划职业计划的主要内容职业计划的主要内容职业计划的主要内容职业计划的主要内容员工个人对自己的能力、兴趣、以及自己职业发展的要求和目标进行分析和评估。组织对员工个人能力和潜力的评估。企业组织及时地提供在本组织内职业发展的有关信息，给予公平竞争的机会。提供职业咨询5.5.3 5.5.3 5.5.3 5.5.3 组织如何进职业管理职与开发组织如何进职业管理职与开发组织如何进职业管理职与开发组织如何进职业管理职与开发初期（介入阶段）：初期（介入阶段）：促进雇员的组织化早期（成长阶段）：早期（成长阶段）：让新员工从事具有挑战性的工作中期（成熟阶段）中期（成熟阶段）训练中年员工去帮助年轻员工解决或防止中年员工的知识老化问题晚期（老年）：晚期（老年）：破除偏见设计职业计划方案设计职业计划方案设计职业计划方案设计职业计划方案即工作类别结构表，是通过将公司所涉及的各项工作进行即工作类别结构表，是通过将公司所涉及的各项工作进行分门别类的排列，而形成的一个较系统反映公司人力资源分门别类的排列，而形成的一个较系统反映公司人力资源配给状况的图表配给状况的图表。职业计划表职业计划表职业计划表职业计划表 公布职业计划表公布职业计划表 调查员工资历调查员工资历 职业通道的选择职业通道的选择 考核与培训考核与培训 职业调整与发展职业调整与发展职业计划方案的实施职业计划方案的实施职业计划方案的实施职业计划方案的实施