《行为科学理论》PPT课件.ppt

第二第二节节 行行为为科科学学理理论论 -三三青青管理提升小管理提升小组课程程 案例思考19861986年，艾尔文女士年，艾尔文女士创创立了友立了友谊谊卡片公司，卡片公司，她她打算打算利用自己的利用自己的专长专长制造制造销销售卡片。售卡片。时时至今日，公司至今日，公司拥拥有有员员工工1212名，年均利名，年均利润润超超过过1010万美元。万美元。20002000年，艾尔文女士打算年，艾尔文女士打算让员让员工分享公司的成功，工分享公司的成功，将将周五也定周五也定为为休息日。休息日。这样员这样员工每星期有三天的休工每星期有三天的休息息时间时间，与与此同此同时时，他，他们们仍然可以仍然可以领领到到与与五天工作五天工作制一制一样样的薪水。的薪水。政策政策颁颁布一布一个个月后，一位艾尔文最信月后，一位艾尔文最信赖赖的的员员工向工向她她坦白，他宁愿得到加薪而不是坦白，他宁愿得到加薪而不是额额外的休息外的休息时间时间，而，而且，他相信另有几位且，他相信另有几位员员工和他的想法一工和他的想法一样样。案例思考艾尔文感到十分艾尔文感到十分惊讶惊讶。她她的的员员工大多不到工大多不到3030岁岁，年，年均收入已均收入已经经超超过过本本镇从镇从事相似工作的事相似工作的员员工收入的工收入的2020、对对于于她她自己自己来说来说，如果在不到，如果在不到3030岁岁的的时时候就能候就能赚赚取取这样这样的薪水，再的薪水，再让她让她在在钱钱和休和休闲时间闲时间之之间进间进行行选择时选择时，她她毫无疑毫无疑问会选择问会选择后者，后者，她她以以为她为她的的员员工工也也会会如此。如此。于是，艾尔文召于是，艾尔文召开开了全公司的了全公司的会议会议，问问他他们们：“你们你们是愿意得到四天工作制呢，是愿意得到四天工作制呢，还还是希望得到是希望得到40004000美元美元的的奖奖金？金？”“有多少人有多少人赞赞成成4 4天工作制？天工作制？”6 6只手只手举举起起来来了，了，“有多有多少人愿意得到少人愿意得到奖奖金？金？”另外另外6 6只手只手举举起起来来了。了。行行为为科科学简学简介介产生背景：产生背景：科学管理的片面性科学管理的片面性-把人当成机器把人当成机器1929193319291933，人的观念变化，人的观念变化心理学的发展，对人的认识逐渐深刻。心理学的发展，对人的认识逐渐深刻。工人地位的提高工人地位的提高引起注意。引起注意。源于源于2020世纪世纪3030年代年代,运用人类学运用人类学,社会学社会学,心理学等学心理学等学科的理论和方法来研究工作环境中科的理论和方法来研究工作环境中个人和群体个人和群体的行的行为。为。一、早期的行为科学理论起起 源：源于源：源于2020世纪世纪2020年代末年代末3030年代初年代初代表人物：梅奥代表人物：梅奥代表理论：人际关系学说代表理论：人际关系学说 乔治治.埃尔埃尔顿.梅梅奥奥（1880188019491949）名人小名人小传霍桑实验 1924年-1932年 长达长达8 8年年 两个回合：第一个回合是从两个回合：第一个回合是从19241924年年1111月至月至19271927年年5 5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从合是从19271927年至年至19321932年，由梅奥主持进行。年，由梅奥主持进行。四个阶段四个阶段1.车间照明实验“照明实验”参照组：灯光照明度保持不变参照组：灯光照明度保持不变试验组：灯光照明度试验组：灯光照明度 结论结论:（1 1）两组的生产产量没有明显的差别）两组的生产产量没有明显的差别 （2 2）除照明之外一定还有其他什么因素影响产量）除照明之外一定还有其他什么因素影响产量2.继电器装配实验“福利实验”参参照照组组：保持原先的工作：保持原先的工作状况状况试验组试验组：在：在试验过试验过程中程中,不不断断地增加福利措施地增加福利措施（缩缩短工作日、延短工作日、延长长休息休息时间时间、免、免费费供供应应茶点等）茶点等）结论结论：（：（1 1）福利措施可刺激）福利措施可刺激员员工的工的积极积极性性 （2 2）管理方法的改变可能是改变工人态度和提管理方法的改变可能是改变工人态度和提高产量的主要原因。高产量的主要原因。3.大规模的访谈计划“访谈实验”制定了一个征询职工意见的访谈计划，研究人员与制定了一个征询职工意见的访谈计划，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。结论：了解、理解、倾听工人的问题，重视人的因结论：了解、理解、倾听工人的问题，重视人的因素，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提素，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。高。4.继电器绕线组的工作室实验“群体实验”办公室主任公室主任老老员工工A A老老员工工B B老老员工工C C新新员工小工小张-正式组织 非正式组织：共同的情感、态度、价值观 自发形成霍桑实验总结 照明实验：工作环境照明实验：工作环境 福利实验：物质条件、福利措施福利实验：物质条件、福利措施 大大规规模模访谈：真实感受访谈：真实感受 群体实验：存在非正式组织群体实验：存在非正式组织人际关系学说的产生（二）、人际关系理论（梅奥）（二）、人际关系理论（梅奥）梅梅奥奥19331933年出版年出版工工业业文明中人的文明中人的问题问题一一书书，提，提出了出了与与古典管理理古典管理理论论不同的新不同的新观观点，建立了人点，建立了人际关际关系系学说学说。主要有以下几。主要有以下几个个方面的方面的观观点：点：1 1、工人是、工人是“社社会会人人”，而不是，而不是单纯单纯追求金追求金钱钱收入的收入的“经经济济人人”。2 2、企、企业业中除了中除了“正式正式组织组织”之外，之外，还还存在着存在着“非正式非正式组组织织”。3 3、新型的、新型的领导领导在于通在于通过对员过对员工工满满意度的增加意度的增加来来提高工提高工人的士人的士气气，以提高生，以提高生产产效率。效率。梅梅奥认为奥认为金金钱钱和物和物质并质并不是激不是激发发人人们热们热情的唯情的唯一一动动机。影机。影响响人工作效率的人工作效率的诸诸因素中，除了金因素中，除了金钱钱和物和物质质因素外，因素外，还还有社有社会会、心理方面的因素。、心理方面的因素。这这一一结论与结论与古典管理理古典管理理论论的的“经济经济人人”假假说说完全完全对对立，立，它开它开始把人始把人们们的注意力的注意力转转向向研研究管理中究管理中社社会会、心理因素上、心理因素上来来，这这是霍桑是霍桑实验实验最有意最有意义义的的结论结论。1.1.工人是工人是“社会人社会人”，而不是单纯追求金钱收入的，而不是单纯追求金钱收入的“经济经济人人2 2、企、企业业中除了中除了“正式正式组织组织”之外，之外，还还存在着存在着“非正式非正式组织组织”梅梅奥认为奥认为，人，人们们通通过过正式正式组织组织共同共同为实现组织为实现组织目目标标而工作的而工作的过过程中，必然程中，必然会产会产生一定的人生一定的人际际关关系，系，并产并产生某生某种种共同的感情，共同的感情，从从而形成具有而形成具有共同利益、需要和情感的非正式共同利益、需要和情感的非正式组织组织。非正式非正式组织组织的存在有利于激的存在有利于激发职发职工的士工的士气气，便，便于彼此于彼此沟沟通，通，创创造和造和谐谐的的组织气组织气氛。但如果管氛。但如果管理不好，非正式的理不好，非正式的组织组织也也会会起到消起到消极极、离散的、离散的不良影不良影响响。3.3.新型的新型的领导领导在于通在于通过对员过对员工工满满意度的增加意度的增加来来提高工人提高工人的士的士气气，以提高生，以提高生产产效率效率工人的工作工人的工作态态度度与与士士气气是影是影响响工作效率的工作效率的关键关键因素。因素。梅梅奥奥等人等人认为认为，工作，工作条条件、工作件、工作报报酬酬并并不是不是决决定生定生产产效率高低的首要因索，影效率高低的首要因索，影响响生生产产效率的首要因素效率的首要因素是是“士士气气”。职职工士工士气气的高低、取的高低、取决决于于组织组织中人中人际关际关系的系的状况状况和和成成员员的的满满足感。因此，梅足感。因此，梅奥奥指出，新型管理者不指出，新型管理者不仅仅应应是是经济经济技技术术上的上的专专家，而且家，而且应应善于善于处处理人理人际关际关系，系，要做到深入基要做到深入基层层、沟沟通思想、通思想、联络联络感情、鼓舞士感情、鼓舞士气气。分析行分析行为为科科学学的的产产生生使管理理使管理理论发论发生生怎样怎样的的变变化？化？思考思考1 1 以事为中心以事为中心以人为中心以人为中心2“2“监督监督”“”“控制控制”“激发激发”“”“自自我管理我管理”“”“自我控制自我控制”3 3 重视机构设置重视机构设置 重视对人行为的研重视对人行为的研究究 二、行为科学理论的发展 继继梅梅奥奥提提出出人人际际关关系系学学说说之之后后，许许多多人人投投身身到到对组织中人的行为的研究之中。对组织中人的行为的研究之中。19491949在在美美国国芝芝加加哥哥召召开开的的一一次次跨跨学学科科会会议议上上，首次提出首次提出“行为科学行为科学”的这一概念的这一概念研究对象：人的行为及其产生的原因研究对象：人的行为及其产生的原因研究领域：研究领域：个体行为个体行为人的需要和动机人的需要和动机人性假设理论人性假设理论团队行为团队行为领导方式领导方式最具代表性的理最具代表性的理论论u马马斯洛的需求斯洛的需求层层次理次理论论u赫茨伯格的赫茨伯格的双双因素理因素理论论u麦麦格雷戈的格雷戈的X-YX-Y理理论论u维维克托克托.H.H.弗弗鲁鲁姆的期望理姆的期望理论论u布布莱莱克和莫克和莫顿顿的管理方格理的管理方格理论论（一）马斯洛的需求层次理论（一）马斯洛的需求层次理论马斯洛（马斯洛（1908190819711971）美国著名心理学家和行为学家。美国著名心理学家和行为学家。代表著作代表著作:人类动机的理论人类动机的理论（19431943）自我自我实现实现的需要的需要 尊重的需要尊重的需要（自尊、受别人尊敬）（自尊、受别人尊敬）社交的需要社交的需要（友谊、归属、爱情等）（友谊、归属、爱情等）安全的需要安全的需要（安全感、人身安全、工作安全等）（安全感、人身安全、工作安全等）生理的需要生理的需要（衣、食、住、行、生理）（衣、食、住、行、生理）理论要点：理论要点：人的需要：生理的、安全的、社交的、尊重的、自人的需要：生理的、安全的、社交的、尊重的、自我实现的需要；我实现的需要；人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有尚未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需尚未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用；要不能起激励作用；人的需要由于重要程度和发展顺序的不同，可以形人的需要由于重要程度和发展顺序的不同，可以形成一定的层次性；成一定的层次性；人的行为是由人的行为是由主导需要主导需要决定的。决定的。（二）赫茨伯格的双因素理论（二）赫茨伯格的双因素理论赫伯格（Herzberg）在阿基里斯（Chris.Argyris）“成熟不成熟”理论的基础上，根据双因素调查了 3000名工程人员和会计师。双双因素：保健因素因素：保健因素 激激励励因素因素保健因素1 1、公司的政策和管理、公司的政策和管理2 2、技术监督、技术监督3 3、与监督者的关系、与监督者的关系4 4、与同级的关系、与同级的关系5 5、与下级的关系、与下级的关系6 6、工资、工资7 7、工作安全、工作安全8 8、个人生活、个人生活9 9、工作条件、工作条件1010、地位、地位-没有，会引起不满意。有，也不会产生巨大的激励。没有，会引起不满意。有，也不会产生巨大的激励。激励因素1 1、工作上的成就感、工作上的成就感2 2、因良好工作成绩而得到的奖励、因良好工作成绩而得到的奖励3 3、重视和提升、重视和提升4 4、工作本身、工作本身5 5、个人发展的可能性、个人发展的可能性6 6、职务上的责任感、职务上的责任感-没有，不会产生不满意。有，产生巨大激励与满没有，不会产生不满意。有，产生巨大激励与满足。足。结论 根据双因素理论，可以对员工根据双因素理论，可以对员工进行进行有效的激励有效的激励（三）（三）麦格雷戈的理论麦格雷戈的理论X-X-理理论论：强硬的管理方法：强硬的管理方法-强迫、威强迫、威胁胁、严严密的密的监监督、督、严厉严厉的的惩罚惩罚Y-Y-理理论论:激激励励、信任、引、信任、引导导、满满足足员员工自我工自我实现实现的需的需要要畅所欲言 对对于自己的下于自己的下属属，应该应该使用使用X X理理论论的管理方式的管理方式还还是是Y Y理理论论的管理方式？的管理方式？以人以人为为本本谢谢谢谢大家！大家！