人才面试甄选流程与技巧.ppt

测量长度的工具是测量重量的工具是测量时间的工具是测量温度的工具是我问你答测量才华的工具是世上最难的事是什么？我问你答没有标准却要用标准衡量没有标准却要用标准衡量人才，想说爱你，不容易人才，想说爱你，不容易 提 纲人才甄选基本思路人才甄选基本思路电话面试甄选流程电话面试甄选流程电话面试甄选技巧电话面试甄选技巧面试甄选常用方法面试甄选常用方法面试甄选注意事项面试甄选注意事项1 1、识别人与人之间的差异性、识别人与人之间的差异性人才甄选的基本思路人才甄选的基本思路智力智力爱好爱好人格特质人格特质性格性格体能体能受教育程度受教育程度？人格特质人格特质：2 2、人才面试甄选的维度：、人才面试甄选的维度：“三位一体三位一体”识人的思维识人的思维态态 度度性性 格格能能 力力工作行为工作行为岗岗位位匹匹配配度度工工作作质质量量人才甄选的基本思路人才甄选的基本思路3、人才适合的标准：人岗匹配、人才适合的标准：人岗匹配岗位岗位所要所要求心求心理特理特质质岗位心理岗位心理适应性适应性动动力力作作用用乐乐业业作作用用效效能能作作用用自我自我心理心理特质特质人才甄选的基本思路人才甄选的基本思路电话面试甄选流程电话面试甄选流程n你对要招聘的职位了解吗？你对要招聘的职位了解吗？n你可以描述公司的组织结构其中的位置？你可以描述公司的组织结构其中的位置？n你是否可以根据职位职责来定位需求？你是否可以根据职位职责来定位需求？n你是否了解任职资格和理想的任职资格？你是否了解任职资格和理想的任职资格？n背后含义？背后含义？n你了解这个职务下属员工的特点？你了解这个职务下属员工的特点？自我提问自我提问电话面试甄选流程电话面试甄选流程 第一步：第一步：对候选人的硬性条件和软性条件进行了解和分对候选人的硬性条件和软性条件进行了解和分析，看是否能满足客户公司的要求。析，看是否能满足客户公司的要求。第二步：职业规划提问和指导第二步：职业规划提问和指导第三步：客户公司的介绍和激发候选人的兴趣点。（第三步：客户公司的介绍和激发候选人的兴趣点。（放放在最后介绍的原因？）在最后介绍的原因？）三三三三步步步步走走走走电话开始的寒暄。目的：电话面试甄选流程电话面试甄选流程 猎头面试与人事面试区别：猎头面试与人事面试区别：猎头面试与人事面试区别：猎头面试与人事面试区别：人事只需要对候选人的条件与岗位进行配对和评估，通过人事只需要对候选人的条件与岗位进行配对和评估，通过人事只需要对候选人的条件与岗位进行配对和评估，通过人事只需要对候选人的条件与岗位进行配对和评估，通过各种有效的方法鉴别对方是否合适公司和空缺职位；各种有效的方法鉴别对方是否合适公司和空缺职位；各种有效的方法鉴别对方是否合适公司和空缺职位；各种有效的方法鉴别对方是否合适公司和空缺职位；对于猎头来说，通过面试与候选人建立尊重和信任，以期对于猎头来说，通过面试与候选人建立尊重和信任，以期对于猎头来说，通过面试与候选人建立尊重和信任，以期对于猎头来说，通过面试与候选人建立尊重和信任，以期长期合作，显得尤为重要。长期合作，显得尤为重要。长期合作，显得尤为重要。长期合作，显得尤为重要。了解与人事面试区别：了解与人事面试区别：了解与人事面试区别：了解与人事面试区别：电话面试甄选流程电话面试甄选流程面面试试目目的的（5）测定求职者就职稳定性。）测定求职者就职稳定性。（6）使求职者对企业组织架构及求职职位有具体的了解）使求职者对企业组织架构及求职职位有具体的了解（3）鉴定求职者对企业文化与工作环境的适应力。）鉴定求职者对企业文化与工作环境的适应力。（4）确认求职资料，补足缺漏部分，澄清不明白之处。）确认求职资料，补足缺漏部分，澄清不明白之处。（1）衡量求职者工作能力与品行。）衡量求职者工作能力与品行。（2）评估求职者工作意愿、工作动机与工作态度。）评估求职者工作意愿、工作动机与工作态度。（7）测定求职者的发展与晋升潜力。）测定求职者的发展与晋升潜力。（8）建立尊重和信任，以期长期合作）建立尊重和信任，以期长期合作熟记面试目的熟记面试目的简历关注点简历关注点1234 认真看下任职要求认真看下任职要求 如学历、经验、基本技能、如学历、经验、基本技能、特殊技能特殊技能 依据基本信息筛选依据基本信息筛选如：性别、年龄、民族、如：性别、年龄、民族、婚否、学历、职称、籍贯、婚否、学历、职称、籍贯、特殊技能特殊技能 重重 点点 关关 注注如：工作变更周期、如：工作变更周期、工作成果、工作成果、过去经历与应聘职位有较大了出入的过去经历与应聘职位有较大了出入的 对疑问点，进对疑问点，进行设问！行设问！电话面试甄选流程电话面试甄选流程 熟知简历关注点熟知简历关注点电话面试甄选流程电话面试甄选流程 独立能力考察：独立能力考察：描述一下你参加的一个团队描述一下你参加的一个团队项目的经历在这个项目中项目的经历在这个项目中遇到了什么问题，是怎样解遇到了什么问题，是怎样解决的？决的？动机测试：动机测试：人际关系测试：人际关系测试：价值观测试：价值观测试：做好面试问题设计做好面试问题设计：如果跳槽，最看重如果跳槽，最看重的三件事是什么？的三件事是什么？什么情况下会使你的工作什么情况下会使你的工作变得很难？请举例说明，变得很难？请举例说明，当遇到这样的问题时，你当遇到这样的问题时，你是怎样解决的是怎样解决的什么样的公司是你求职的第一什么样的公司是你求职的第一选择？选择？提出问题的方式：提出问题的方式：类型类型类型类型用途用途用途用途范例范例范例范例开放式：通常包含“谁、什么、哪里、何时、为何、如何”让求职者开放地谈论某一主题，提出事实证据。你如何与一位难缠的同事打交道？电话面试甄选技巧电话面试甄选技巧 类型类型类型类型用途用途用途用途范例范例范例范例封闭式：通常以“能不能、会不会，是否”开头找出明确事实或取得承诺或确认。你能不能接受别人的批评？类型类型类型类型用途用途用途用途范例范例范例范例追问式：由浅入深地询问更多细节探求求职者的知识深度。在开发XXX技术方面，你可不可以再多说一些？电话面试甄选技巧电话面试甄选技巧 类型类型类型类型用途用途用途用途范例范例范例范例比较式：比较两件事的差异或求职者的喜好了解求职者的思考、表达、创意以及沟通等方面的能力。你觉得担任直线工作及幕僚工作的差异在哪里？类型类型类型类型用途用途用途用途范例范例范例范例假设式：询问一个还未发生的事情探求在某些状况下的可能反应。可以在较少工作经验身上使用。假如你必须跟一位攻击性很强的客户打交道，你会怎么做？电话面试甄选技巧电话面试甄选技巧类型类型类型类型用途用途用途用途范例范例范例范例行为式：询问某人在某一情况下的行为方式某人要某些状况下的行为表现，让你了解他的未来的行为模式。告诉我当你必须激励你的团队时，你会怎么做？类型类型类型类型用途用途用途用途范例范例范例范例反射式：检讨曾说过的话让你可以检验自己的理解是否正确。你这句话的意思是说，你的知识很贫乏？电话面试甄选技巧电话面试甄选技巧 类型类型类型类型用途用途用途用途范例范例范例范例自我评估式：让求职者自我陈述，有展示自己的机会。使求职者的内在焦虑及隐藏的部分显现出来，也可以明白求职者对自我的了解程度。你觉得你的优点是什么？电话面试甄选技巧电话面试甄选技巧 电话面试甄选技巧电话面试甄选技巧 不要太早谈论工作信息，以免产生暗示作用；不要太早谈论工作信息，以免产生暗示作用；u 使用适合求职者的语言、词汇；使用适合求职者的语言、词汇；u 尽量让求职者发言，并给予发问的机会；尽量让求职者发言，并给予发问的机会；u 全面记录重点；全面记录重点；u 注意求职者语言要点；注意求职者语言要点；u 控制谈话方向，并恰当切转话题；控制谈话方向，并恰当切转话题；u 应特别关注求职者表现高度兴趣或强调部分；应特别关注求职者表现高度兴趣或强调部分；u 探询真相时，不要使用吹毛求疵或审问犯人的口气探询真相时，不要使用吹毛求疵或审问犯人的口气本阶段注意事项：本阶段注意事项：面试甄选的常用方法面试甄选的常用方法 （1 1）、面试关键：）、面试关键：“看、听、问、辨看、听、问、辨”面试甄选的常用方法面试甄选的常用方法 “看看”身体姿势、手势、习惯动作、假动作。身体姿势、手势、习惯动作、假动作。“眼神眼神”“听听”听音、听话听音、听话 “问问”-过去、疑点、环境、价值观过去、疑点、环境、价值观 “辨辨”德、才、性格与岗位匹配性德、才、性格与岗位匹配性面试甄选的常用方法面试甄选的常用方法 （2 2）、面试控制技巧）、面试控制技巧“STARSTAR”原则原则 行为事件行为事件S:S:在怎样情景在怎样情景下发生下发生R:R:积极和消极积极和消极结果结果T:T:具体任务具体任务是什么是什么A:A:采取了哪些采取了哪些关键行动关键行动面试甄选的常用方法面试甄选的常用方法 （2 2）、面试控制技巧）、面试控制技巧“STARSTAR”原则原则 例：例：“当团队任务艰巨而且时间紧迫，但团队核心当团队任务艰巨而且时间紧迫，但团队核心成员无法通力合作，你会怎样处理，请举一成员无法通力合作，你会怎样处理，请举一个具体的工作事例说明。个具体的工作事例说明。”面试甄选常用方法面试甄选常用方法3 3、礼仪贯穿始终、礼仪贯穿始终：23主试人的主试人的身体语言身体语言敌敌 意意热热 情情顺顺 从从控控 制制保持一定的距离保持一定的距离攻击形的姿势攻击形的姿势声调变化声调变化瞪眼瞪眼带敌意的手势带敌意的手势亲近亲近口气放松口气放松微笑微笑目光接触目光接触豁达的样子豁达的样子点头点头坐姿不端坐姿不端打岔打岔说话声调很高说话声调很高控制他人之手势控制他人之手势尽量少的提问题尽量少的提问题口气温和口气温和允许打断谈话允许打断谈话目光冲下看目光冲下看手势很紧张手势很紧张面试甄选注意事项面试甄选注意事项（1 1）评估时必须考虑的问题。）评估时必须考虑的问题。求职者有能力担任工作求职者有能力担任工作 将面谈结果对照职位说明书中所列的条件进行判断将面谈结果对照职位说明书中所列的条件进行判断 求职者是否愿意接受这份工作求职者是否愿意接受这份工作 求职者有无意愿在公司发展求职者有无意愿在公司发展 求职者行为、性格是否适合公司企业文化求职者行为、性格是否适合公司企业文化 求职者居住地、家庭及其他因素对工作上的影响。求职者居住地、家庭及其他因素对工作上的影响。面试甄选注意事项面试甄选注意事项 （2 2）应特别注意的候选人。）应特别注意的候选人。离开以住单位却无法提供良好离开理由的求职者离开以住单位却无法提供良好离开理由的求职者 过去工资明显超过该职位所就有的工资水平过去工资明显超过该职位所就有的工资水平 过去五年曾经五种或五种以上的工作者过去五年曾经五种或五种以上的工作者 以往所经历的工作，从未有超过两年以上者以往所经历的工作，从未有超过两年以上者 资格明显超过职位所要求者资格明显超过职位所要求者 求职者居住地、家庭及其他因素对工作上的影响。求职者居住地、家庭及其他因素对工作上的影响。人才甄选的常用方法人才甄选的常用方法 面面 试试 模模 拟拟 想把人训练成会微笑，不如想把人训练成会微笑，不如招会微笑的人！招会微笑的人！