公司绩效考核方案(15篇).docx

公司绩效考核方案(15篇)公司绩效考核方案1 一、 总 则 为落实公司绩效治理考核方法，标准工区各类奖金发放，表达奖金考核和发放的公正、公开和公正原则，形成有效的鼓励机制和竟争机制，增加职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效治理体系，有效鼓励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际，特制定输电线路工区绩效考核治理方法 本考评方法适用于公司安排的月度综合治理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的治理考核。 二、 绩效治理的原则 工区奖金发放遵循以下原则： 1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处; 2.严格考核、注意绩效、动态治理; 3.抓大放小，调动班组治理的积极性 三、 组织机构 1.工区考核工作小组。 组长：主任 副组长：党支部书记 副主任 组员：工区专责、各班班组长。 2.主要职责是：负责对全工区综合治理考评工作的领导、组织、监视和审定工作。负责对全工区综合治理考核工作的详细执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进展调解和裁决。对各班组考核工作进展督查，抽查各班组考核方法的”执行状况，对违反规定或者执行不力的班组进展订正和处理。依据考核工作需要组织各种专项治理考核检查。 四、绩效考核方法 (一)工区直接考核人员 1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人根据当月的规划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末依据完成状况等进展考核。 2.考核为百分制打分制，其中合约履行状况权重100%。 2.1将班组安全生产治理、根底建立、设备及专业治理和精神文明建立等划分为业绩指标、班组治理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标治理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来治理考核。 2.2业绩指标以目标治理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标治理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。 2.3班组治理水平以班组根底建立、设备及专业治理及精神文明建立等为主要内容。班组治理水平以治理班组每月开展的各项检查为依据进展评价。班组治理水平评价占月度综合考评的30%。 2.4业绩绩效评价以生产任务完成状况等为主要内容。以工区下达的月度工作规划、周工作规划、临时工作任务的完成结果进展考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。 1.工区奖金系数： (二)班组考核人员的奖金计算发放方法。 除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组根据工区综合治理考核方法依据本班组实际工作状况考核发放。 (三)其他有关补充规定 1.各班组要参照本细则，并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组 “三提高”治理方法其内容，根据表达绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。 2.班组在制定个人考核安排方法时，必需依据班员担当班组日常治理工作任务(如公共记录的填写等)的大小，以加分的形式予以鼓励，兑现相应的奖金。 3.综合治理考评方法未涉及到的安全生产、经营治理，发生各种考核大事的处理，按公司的相关奖惩规定执行;发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部担当。 4.综合治理考评方法适用于工区所属班组。 五、考核程序和方法 (一)考核程序 1.每月召开生产会前 天，各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组; 2.在每生产会上，由考核工作小组组长(或副组长)结合工区生产会召开考核会议，汇总核实并结合工区绩效治理考核细则，提出考核意见。 公司绩效考核方案2 一、绩效考核标准 绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。 二、绩效考核体系 公司员工的绩效考核由品质治理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、修理工艺效果和工作表现等构成。 三、绩效考核方法 物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按电梯修理保养工作质量考核标准标准进展抽查、区域技术主管按电梯修理保养工作质量考核标准进展检查后进展综合评定，并记录考核结果，绩效工资将依据考核结果评定。 四、绩效考核奖罚 1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进展抽查考核，考核标准见电梯修理保养工作质量考核标准进展： 一、责任人：假如月度考核分数责任人95分（含）以上，发100的月绩工资；80分（含）以上95分以下，发90的月绩效工资；70分（含）以上80分以下，发70的月绩效工资；70分以下者不予发放当月绩效工资。 二、区域技术主管：假如区域员工月度考核后，员工平均分数95分（含）以上，发100的月绩工资，连续三个月考核分数都是95分，嘉奖300.00元；员工平均分数80分（含）以上95分以下，发90的当月绩效工资；员工平均分数70分（含）以上80分以下，发75的当月绩效工资；员工平均分数60(含)以上70分以下，发50的当月绩效工资；60分以下者不予发放当月绩效工资；假如组长对公司所提出的整改问题没有准时整改，扣除当月的绩效工资50。连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于70分者，责任人可降1档工资； 连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。 三、公司主管技术领导在内部抽检时发觉电梯存在安全隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80；区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监视整改，扣除当月绩效工资的100，如发觉区域内存在同样的问题或下次检查时发觉区域内仍旧存在类似问题，对区域技术主管马上赐予辞退解聘。 2、外部年检合格状况考核：电梯年检时能否全部电梯一次性合格。若由于电梯修理保养不到位而导致电梯年检不合格需要复检的，扣除责任人和组长当月绩效工资100，而且组长和责任人需要担当100的复检费和接待费。 电梯公司分管技术领导担当肯定的责任，扣除绩效工资50 3、责任人应保证电梯的正常运行，并承诺合同中规定的时间内赶到现场修理电梯，如因技术及效劳导致客户有效的投诉的，当月一次，责任人扣除当月绩效工资的”50；假如当月客户有效的投诉两次以上，责任人扣除当月绩效工资的100；假如当月客户投诉三次 以上，可予以降薪或辞退。假如对有效投诉区域主管不准时处理，当月一次性扣除绩效工资的25；消失两次扣除50；三次降职。 有效的投诉是指：涉及维保人员的修理响应时间、效劳水平及技术水平而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。 4、区域电梯维保综合效果考核：假如电梯发生故障，能较快处理，在连续三个月区域没有消失客户投诉的前提下，经电梯公司综合考评电梯维保质量优秀，可对区域主管嘉奖300.00元；假如消失同一电梯故障都由于同一个因素造成，连续修理二次以上的，扣除责任人当月绩效工资的10；连续三次以上的扣除当月绩效工资的50，同时可赐予责任人降薪1档处分，同时扣除区域主管当月绩效工资的20。其他区域技术人员在考核周期内三次以上支援同一区域时，电梯公司依据状况综合考虑后，可在另一区域扣除的绩效工资总额内嘉奖支援人员300元至500元。 5、工作表现：1敬业爱岗、工作责任心强、能吃苦耐劳、有刻苦钻研精神，作为年终评定考核员工的一个标准；2听从公司的统一安排，除了完成好自己责任区的电梯外，还常常主动帮助公司完成额外的工程或帮助其它责任区，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准；3自己主动加班加点做好本职工作，不计酬劳，全年没有请过事假，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准； 6、假如由于现场维保人员的效劳水平及技术水平差而导致修理保养消失问题，经过公司内部检验并提出整改后仍未准时处理，致使 合同丧失的，责任人扣除当月绩效工资的100，公司负责人（主管副经理）扣除当月绩效工资30。 7、假如责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故，经确认系责任人的责任，除扣除当月100的绩效工资，还要担当相应的法律责任；区域主管撤职；主管技术领导扣除当月100的绩效工资。 8、责任人应严格遵守操作规程，提高安全意识，假如发生伤残事故，确认是责任人违反操作规程，除要担当相应的法律责任外，可予以辞退。 9、维保人员在修理保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者准时开除。 五、绩效考核申诉渠道及方法 区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工，员工对其考核结果有疑问时，可向公司分管技术主管进展申述，分管技术领导疑问进展界定，并将结果告知区域主管及员工。 公司绩效考核方案3 为充分调动公司司机的工作积极性，保证安全行驶和工作效率，表达多劳多得的安排原则，特制定如下方案： 一、薪酬构造 司机实施月薪制。月工资=底薪+里程提成+补贴+考核 其中： 基薪：根据工资标准的60%核算，只与出勤挂钩。每月根据25天核算，超出25天的按25天计算。 绩效：实施月度行驶里程提成，提成标准见下表。 补贴：见细则。 考核：若司机有重大突出奉献，或违反公司规章制度，根据员工奖惩条例进展通报奖惩，在当月工资内兑现。 二、绩效考核细则 1、司机凭综合治理部派车单出车，每次出车前须做好出车登记，填写出车日期、时间、发车时公里数、使用部门、驾驶员、目的地、缘由等，如加油需在备注一栏写明加油金额;返程须填写返程时间、公里数，车辆负责人负责收集车辆行驶记录表汇总至司机班特长。 2、司机班长依据车辆行驶记录表和加油记录表每月5日前统计出上月的部门车辆使用状况和司机行驶公里数。 3、司机里程提成标准 4、综合治理部根据司机月度有效行驶里程和提成系数核算提成金额。 5、司机未经公司允许私自开车，或弄虚作假、违规多行驶里程，取消提成，并按公司相关规定进展通报处理。 三、司机补助标准 1、司机晚上值夜班超出2个小时时，一次性补助20元; 2、司机随从领导外出就餐时，需自己单独就餐的，按30元/餐标准补贴; 3、司机休息日、法定节假日加班的，原则上换休，不单独支付加班费。 4、班长负责司机人员治理、工作安排，车辆治理、修理等治理职责，每月补贴300元。 四、治理要求 1、以上考核由综合治理部实施，报公司分管领导审批。 2、以上考核方案由综合治理部解释。 3、本方案自20xx年1月1日起实施。 公司绩效考核方案4 一、考核目的 最大限度鼓励员工，调发动工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流淌、优化人力资源配置。 二、考核范围 xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核时限为xx年xx月xx日至xx月xx日。 三、考核方式 xx年终考核分为四部份进展，即：一线员工、一般治理人员、班组负责人、部门负责人。 （一）一线员工的考核班组负责人进展，由各治理处文控员对分值进展复核，汇总月度绩效考核得分状况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意 （二）一般治理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各治理处文控员对分值进展复核，汇总月度绩效考核得分状况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。 （三）各治理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，实行自测、自评，公司领导测评等方法进展，行政部复核。 （四）考核统计表均由各治理处文控员负责催促、办理，要求于xx年xx月xx日上午xx点前提交到公司品质部。 （五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。 四、年终考核构成 （一）年终考核涉及因素 1、xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。 2、年终考核计算方式： 年终考核实施方案 年终考核=月综合工资_倍数_考核系数（考核表对应系数_工龄对应系数） （二）年终考核工程与数据对应关系 1、月综合工资为该岗位xx年定位工资标准； 2、岗位与倍数对应关系： 3、考核系数说明： 一般员工考核等级与系数对应关系 班组长以上治理人员考评考评系数计算 实际考评系数=实际年终考评得分/xx 工龄与系数对应关系 公司绩效考核方案5 一.绩效考核的目的 1.不断提高公司的经营治理水平，使公司保持可持续进展的动力，到达企业员工的双赢工作。 2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3.不断提高员工的工作力量，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛。 二.绩效考核的原则 1.公正、公开性原则：公司员工都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。 2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进展。绩效考核部是本制度执行的治理部。 （1）公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。 （2）绩效考核作为公司人力资源治理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3.百分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。 4.敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： A.治理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。 定性考核：劳动纪律，团结协作，效劳质量，盘点工作，学问考核， 三、考核内容及适用对象 1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。 2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。 3.新到职员工从次月参与业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参加考核。 4.内部调动者根据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式 1.参加业绩考核局部工资比例： 按参加考核员工岗位工资的10%进展考核（如员工的月工资为800元，其浮开工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮开工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮开工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮开工资为200元即20xx元×10%=200元） 2.业绩考核局部的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。依据部门经营特性和岗位职责分工，具体的业绩考核指标、权重占比、考核指标范 四、业绩考核奖惩标准 1.综合达成率为部门员工担当的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。 2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。 3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中表达，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不行控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会争论后下发最终奖罚结果并执行。 4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算嘉奖（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参加嘉奖。 5.综合达成率到达相应标准的则不奖不罚 6.嘉奖： 综合达成率100%，每增加1%，嘉奖该浮动权重额的10% 嘉奖举例说明：假设A为实际综合达成率 A.生鲜部某组的A105%， 浮开工资奖惩比例105%-100%=5% 若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%*10=75元. B.其他人员的嘉奖计算方法同上。 7.惩罚: 综合达成率100%，每削减增加1%，扣减该浮动权重额的5%。惩罚扣款最高不超过个人浮 开工资局部 惩罚举例说明：假设A为实际综合达成率 A生鲜部某组的A90%， 浮开工资奖惩比例=100%-90%=10% 若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%*5=75元 B.其他人员的惩罚计算方法同上 公司绩效考核方案6 一、总 则 为贯彻按劳安排原则，标准物业公司职工队伍的治理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金鼓励制度，通过对职工履行岗位职责状况的评估，将其奖金安排构造与实际工作业绩严密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素养，推动小区物业治理工作上一个新的台阶。特制定本制度。 二、岗位绩效考核原则 1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透亮； 2、注意实绩、合理量化、综合平衡的原则； 3、谁治理谁考核，并表达权重的原则。 三、被考核人员：物业公司经理和职工。 四、考核的根本内容： 小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。 （一）、经理考核内容： 经理考核主要从敬业精神、领导力量、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素养等七个方面； 1、敬业精神考核： 喜爱本职工作，以本职为“天职“;乐于奉献、勇于创新；干物业、爱物业、专物业、精于物业。 2、工作态度考核： 有剧烈的责任感，以身作则，领先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆治理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。 3、领导力量考核： 有合理组织工作部署，统一协调下属行动的力量； 有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确打算的力量；有把握下属思想动态、鼓励下属工作热忱、形成团队分散力的力量。 4、工作业绩考核： 物业治理和工作目标的完成状况；物业公司工作纪律及落实状况；工作受到上级表彰状况。 5、遵规守纪考核： 带头执行物业公司作息时间状况；履行岗位责任制状况；廉洁自律状况。 6、理论学习考核： 物业治理相关的法律法规及有关的专业学问把握的状况。 7、综合素养考核： 全面考察个人修养和综合素养状况。 （二）、职工考核内容： 职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作力量、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素养等七个方面。 1、敬业精神考核：喜爱本职，安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业。2、工作态度考核：有剧烈的责任感；有积极主动、 不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。 3、工作力量考核：熟识小区根本状况，能够胜任本职工作；擅长思索问题、讨论问题，独立完成所担负的物业治理效劳工作；能够精彩的完成上级交给的各项任务。 4、遵规守纪考核：听从领导，令行制止；执行物业公司作息时间状况；履行岗位责任制状况；遵守物业公司各项规章制度状况。 5、理论学习考核：物业治理相关的法律法规及本职专业学问和工作技能把握的状况。 6、团结协作考核：思想作风正派，处理好同志间关系；工作中不计分内格外，主动协作，亲密协作，有良好的群众口碑。 7、综合素养考核： 全面考察个人修养和综合素养状况。 五、考核时间及方法： 1、全部被考评者均实行自我、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进展上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。 2、考核测评打分方法： （1）、物业公司经理测评打分 各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个局部组成： 第一局部，被考评者自我评分。填写经理绩效考核自我评分，分敬业精神、领导力量、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分； 其次局部，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导力量、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分； 第三局部 ，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素养评判打分。 最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50% （2）、职工测评打分 各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个局部组成： 第一局部，被考评者自我评分。填写职工绩效考核自我评分，分敬业精神、工作态度，工作力量、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分； 其次局部，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作力量、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分； 第三局部，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素养评判打分。 最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50% 3、考核监视。局考绩督察组派员参与各局属物业公司的绩效考核，并对其进展监视。 4、试用期职工和临时工不参与绩效考核。 六 、考核等级和奖金加权： 1、A级（优秀级）：96分-100分，上月根本奖金加权10%; 2、B级（良好级）：85分-96（不含）分，上月根本奖金加权5%; 3、C级（合格级）：60分-85（不含）分，上月根本奖金加权0%; 4、D级（不合格级）：60（不含）分以下。 七、考核结果的应用 : 局属各物业公司，分别实行全员（本局干部职工）年度根本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金安排的打算因素。 1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金安排： 月奖金=绩效考核最终成绩%+奖金加权（10%）×根本奖金。 2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金安排： 月奖金=绩效考核最终成绩%+奖金加权（5%）×根本奖金。 3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金安排： 月奖金=绩效考核最终成绩% +奖金加权（0%）×根本奖金。 4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。 5、全年度累计12个A者，年终嘉奖1000元。 八、考核纪律： 1、各小区物业经理要仔细组织，绩效考核必需公正、公正、仔细、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，：一经发觉，除单位重新考核外，将依据情节轻重，赐予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。 2、每位职工在民主测评打分时， 要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将赐予扣发一个月奖金直至下岗处理。 3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区，将赐予扣发经理当月根本奖金20%的处理。 物业公司绩效考核工作的现状与今后工作思路 绩效考核工作是人力资源部的重点工作，也是物业公司下半年重点工作之一。为建立标准、科学的公司绩效考核体系，使绩效考核工作切实有效，具有可操作性，以到达激发员工工作积极性，提高企业劳动效率目的，现将绩效考核工作开展状况进展汇报，并对今后绩效考核工作提出建议。 （一）绩效考核工作的推动状况 （1）考核预备阶段。首先，从20xx年6月份起绩效考核进入试运行阶段，对人力部、物业工程治理部、其次工程部进展了试运行考核，并对考核内容、考核标准、考核方式、考核程序等整体考核状况进展了分析；其次，对公司考核者进展前期。7月份对公司全部班组长以上人员进展绩效考核相关内容的培训； 再次，经过反复修订，公司制订了员工绩效考核治理方法。 （二）绩效考核工作持续改良 1、制定了绩效沟通治理方法。绩效沟通是绩效考核的核心。缺乏沟通，绩效考核就会流于走过场，做外表文章。通过目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反应沟通、绩效改良沟通四个阶段，采纳绩效面谈的形式，努力帮忙员工排解障碍，不断改良和提高员工的业绩和工作质量，起到鼓励绩优者更优、催促绩差者改良的作用，使绩效考核朝积极的方向进展。 3、对工程部与专业公司实行绩效结果“正态分布“.为了使绩效考核结果相对客观、有区分度，为了使绩效考核工作打破“平均主义“,真正表达“奖勤罚懒“的目的，对各部门实行绩效结果按“两头小，中间大“的正态分布规律进展考核。 5、通过静态的岗位职责分解和动态的规划工作分解，为工程部与专业公司每一岗位制定一个相应考核模板，供应给各部门考核参考，使一样岗位工作标准全都性，考核标准更量化，考核更具可操作性。 （三）目前绩效考核工作存在问题 2、部门领导对员工绩效考核工作的重视程度不够。有些部门领导嘴上说重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故工作繁忙，事务繁多无暇顾及，直到月底才匆忙进展一些主观考核和评定。这种现象的产生缘由是： （1）部门考核、部门负责人考核与部门员工考核是割裂开来的是主要缘由，由于只有部门考核的结果才会影响到部门领导，所以部门领导对部门员工绩效考核不以为然； 3、绩效面谈工作组织落实不到位。主要表现在：一是未按绩效沟通治理方法对需面谈对象进展沟通；二是缺少事前沟通，即目标制定沟通，在给被考核者制定当月重点工作时，考核者未提前将工作标准和考核标准告知被考核者，与其进展充分沟通；三是绩效反应沟通阶段、绩效改良沟通阶段和员工的绩效沟通时未按要求填写绩效沟通面谈记录。 二、绩效考核工作建议 1、绩效考核工作是人力资源部部门职责的主要组成局部。建议绩效考核工作全部归口人力资源部，由人力资源部统一治理，构建符合现代企业制度要求的绩效考核体系。 3、绩效沟通贯穿于绩效考核全过程，是一个全程介入、全程管控的工作，是一个培训和资源支持的过程，是一个达成共识、相互支持的过程，更是一个工作信息反应和鼓励的过程。建议加大对主管以上人员绩效沟通方面的培训力度，通过培训使治理者把握绩效面谈的方式、方法、技巧及留意事项，更好把沟通工作做到实处，起到鼓励绩优者更优、催促绩差者改良的作用。 4、由绩效考核走向绩效治理，建立绩效治理体系。建立围绕绩效规划、绩效执行、绩效考核、绩效鼓励四个环节，以绩效辅导与绩效沟通贯穿于全过程，实现对部门和员工的努力方向、突出业绩及力量进展的治理。 以上是物业公司绩效考核实施方案的具体内容，讲的是关于考核、绩效、工作、物业、公司、奖金、打分、沟通等方面的内容，盼望大家能有所收获。 公司绩效考核方案7 第一章 总则 第一条 适用范围 本治理方法适用于北京财宝投资治理有限公司(以下简称财宝)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。 其次条 目的 充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效赐予合理支付和鼓励。即： (一) 使薪酬与岗位价值严密结合; (二) 使薪酬与员工业绩严密结合; (三) 使薪酬与公司进展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则 遵循按劳安排、效率优先、兼顾公正及可持续进展的原则。 公正性原则：薪酬以表达工资的外部公正、内部公正和个人公正为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 鼓励性原则：薪酬以增加工资的鼓励性为导向，激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受力量匹配。 第四条 依据公司绩效考核治理方法薪酬安排的主要依据是：岗位价值、个人力量素养和业绩奉献，同时考虑企业当前及将来进展对特别人才的紧迫需要。 其次章 薪酬及考核 第五条 薪酬构造 根本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+嘉奖基金 (一)根本工资、职级工资标准见下表： 1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.61.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批; 2、任务额各分公司考核标准全都，不乘系数; 3、根本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工根本工资根据80%发放; 4、职级工资为考核工资，根据考核指标核算后发放。 (二)、福利：五险一金 (三)、补贴 年功补贴：每满一年，每人每月100元，从20xx年11月 11日起算(总监及以上治理干部不享受年补贴); 住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部供应的为期半年的住房补贴，每月20xx元。 (四)业绩提成：销售额的0.1% (五)嘉奖基金：销售额的0.03% (六)大单特别规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取嘉奖基金。 第六条 考核 (一)、各岗位业绩考核要求： (二)、职级工资考核： 职级工资为考核工资，考核工资分三个局部，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。 1、销售业绩的考核局部=职级工资*40%*K K=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K1 2、客户量考核局部=职级工资*30%*M M=月度合格潜在客户数/20，M1.2 合格潜在客户需同时满意以下条件： 1)客户联系方式与与其本人信息对应; 2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财宝; 3)该客户通过销售人员知道恒天财宝及公司产品。 3、分公司总经理考核局部计算=职级工资*30%*N N=分公司总经理考核得分，N1 分公司总经理考核局部可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。 (三)、嘉奖基金考核： 嘉奖基金实发数额=年度个人销售额*0.03%*考核分数 公司每年底对销售人员进展综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，详细考核指标另行规定。 (四)、试用期考核： 1、试用期：6个月 2、转刚要求： 1)、试用期间累计业绩到达400万元; 2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。 3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩到达400万元。 (五)、转正后考核： 1、考核周期：转正后连续三个月 2、考核要求： (1)合格标准：连续三个月内，累计业绩到达200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的; (2)如未到达上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需到达合格标准，否则予以辞退。留用期间根据当地最低工资标准发放工资。 第三章 级别确定与变动 第七条 试用期定级、转正定级 1、试用期员工首先根据投资参谋级别进展工资定级，假如试用期间单月业绩到达或超过高级投资参谋级别的，当月按所到达的级别确定当月级别及薪资; 2、转正定级： 1) 转正定级：根据转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，假如员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别; 2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算; 3)、转正级别执行到当季完毕，从下季度开头按自然季度考核定级。 第八条 级别升降 1、每季度(指自然季度)初定级，依据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩到达的级别就是本季度级别。 2、级别可越级升降。 第九条 销售系列员工拟成立团队任职资格 (一)原则上在公司工作半年以上; (二)月均业绩300万元(含)以上; (三)认同公司理念，情愿从事治理工作，无重大过错; (四)分公司提出申请，总部审批。 到达以上要求可以申请筹建团队。 第四章 工资特区 第十条 设立工资特区的目的 设立工资特区，是为了使分公司能引进资格较高、资源较多的优秀人才。 第十一条 工资特区的适用 (一)适用人员：资深投资参谋及以上级别的人才; (二)比例掌握：原则上不得超过分公司总体人员的20%; (三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请; (四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特殊授权的除外)。 (五)考核治理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部治理，跟踪考核。 第十二条 工资特区退出机制 要求入职其次个月出单，如未出单，降一个级别，假如入职三个月未到达承诺的业绩标准，根据公司的统一制度确