「2013年最新27884人力资源管理总复习」.pdf
年 月 人力资源管理复习 较全 第一章导论 一、选择填空题:l、人力资源也称为劳动资源，具有自觉性、客观性_、_社会性_的特点。4 2、不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。对此可以从数量、_质量_、结构_等到不同维度进 行测量与刻画。P5 3、对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的教育水平_、_专业技能 、职业道德_、_身体素质_ 体现出来。P6 4、人力资本的特点是:_归属性_、_潜在性_、_专用性_。P 5、人力资源管理的任务,是通过改进人力资源状况促进_经济_发展。P0 、人力资源管理的主体不同,大致可以区分为社会人力资源管理、组织人力资源管理、_自我人力资源管理 _三个不同层面,其中组织人力资源管理_居于中心地位。P0 7、在组织人力资源管理过程中,改进员工队伍状况的工作角度，实现 人与事 _ 优化配置,是基本的管理思路。P11 8、人事优化配置，要以概括为三句话，即事得其人、_人尽其才_、_才有其用_。P 9、企业是_权威_管理下的有计划生产经营_契约_组织。P14 0、企业人力资源的特点是:_主动性_、可控性_、_组合性_、_变化性_。P16 1、企业人力资源管理的主体：_一线主管_、_职能部门_、_高层领导_。19 12、人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用：_参谋职能_、指导职能、_服务职能、直线职能_。P2 13、企业人力资源管理体系的运作大到分为三方面内容：日常业务工作、规章制度建议、战略管理决策。P1 二、名词:1、人力资源：也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源,体现着人们劳动能力的经济价值,其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。P23 2、人力资本理论:认为素质水平高的劳动者，在同样的劳动时间内可以创造更大的价值,因而也有权获得更大的收益。这种以人的素质出发强调劳动力经济价值的理论,称为人力资本理论。8 3、人力资本：投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。23 三、简答题：、人力资本的含义和特点?P7-9 人力资本是指投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。其特点有:归属性 潜在性 专用性 、人力资源管理的任务?P1 人力资源管理的任务，是通过改进人务资源状况促进经济发展。由于人力资源管理的主体不同,大致可以区分为社会人力资本管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理三个不同层面，其中组织人力资源管理居于中心地位，是研究的重点。3、企业人力资源的特点?P6 ）主动性(人力资源属于有主观能动性的员工个人;人力资源属于员工主动归属的企业组织)）可控性(人力资源的外在可控性;人力资源的内在可控制)3）组合性(企业人力资源是一种复合资源；企业人力资源是一种组织资源)）变化性(企业人力资源的外延变化性;企业人力资源的内涵变化性）第二章 劳动关系 二、选择填空题：1、一定时期内社会生产过程吸收劳动力的要求和能力,称为_ 劳动需求_,其实质是生产活动对于人力和 物力 _相结合的要求。P2 2、劳动力供给是指具有劳动能力并要求参加社会生产的劳动者。2 、劳动力供给的实质,是_劳动能力_的供给，而不仅仅是劳动人数的供给。2 4、劳动人数、劳动时间_、_劳动效率_，这三者的相互关系构成劳动力供给结构。P8 5、实现劳动供求平衡的方法有:有投入的供求平衡方法和_无投入的供求平衡法_两种。2 6、劳动交易，需要一系列相应条件,包括_劳动权_确认和_劳动力_商品化。P31 7、劳动市场的特点:_劳动力商品的差异性_、_劳动力交易多维性_。32 8、劳动市场的类型:（)按完善程度划分，有_一级劳动市场_和_二级劳动_市场;(2)按涉及范围划分，可以分为_外部劳动市场_ 和内部劳动市场;(3）按组织方式划分，可以分为_政府控制式_、_工会主导式_、_企业本位式_、_个体协商式_。其中按完善程度和组织方式的划分，在实践中具有特别重要的意义。P32 9、劳动契约具有相对确定的内容结构，通常由劳动者的_收益条款_和_使用条款_两部分内容组成。P35 1、劳动合同的解除分为法定解除和_协商解除_两种;劳动法 规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以_双方协商_ 解除。P39 1、员工管理制度的制定要履行_民主制定_、备案审查_、_制度公示_三个程序。P4 1、员工管理原则:_投资者权益本位_、利益相关者本位_。P44 、员工管理常见的三种方式是：_监督式管理_、_ 训练式管理_、_开发式管理_。P4 三、名词:1.劳动市场:劳动力交易的活动机制,2 包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则，3.以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。P47 4.劳动力需求:经济活动对具体劳动能力的需求。P2 5.劳动力供给：愿意参与经济活动的劳动能力。P 6.劳动契约：劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和义务,8.具有法律效力。P3 三、简答题/论述题 1.如何理解劳动契约及其性质是什么？3 劳动契约是是劳动者与用人单位之间围绕劳动力的有偿转让建立的协议,目的在于明确双方由此产生的权利和任务,具有法律效力。其性质有 劳动契约是劳动交易的结果；劳动契约是劳动管理的依托;劳动契约是劳动权益的保障.劳动合同3.订立的内容有哪些?P37 双方要约和承诺;双方签字或盖章；为保证合同的有效性,可以送交劳动行政部门进行审核和鉴证 4.劳动合同5.变更和劳动合同6.解除的程序有哪些?P37-9 变更的程序：提出要求;做出答复；签订变更协议 解除的程序：提前书面通知；征求工会的意见 领会劳动市场的概念及特点?P3-32 劳动市场是指劳动力交易的活动机制,包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。其特点：劳动力商品差异性 劳动力交易多维性 8 劳动合同9.订立、变更和解除的内容和程序？P7-38 订立:（1）双方要约和承诺 (2）双方签字或盖章 （)送交劳动行政部门审核和鉴定 变更主要反映在四个方面：(1）工作任务的增加或减少 (2）劳动合同期限的延长或缩短 (3）劳动者工种或职务的变化 (3）劳动报酬的增加或减少 解除的程序：（1）提前书面通知(用人单位和劳动者解除劳动合同(2）要提前天以书面形式通知对方)3 征求工会意见 10 员工管理制度的内容和员工管理的方式？4145 员工管理制度的内容:（1）关于管理制度的内容 工作时间及休息休假；工资与劳动报酬；劳动安全卫生；员工培训;社会保险和福利(2)关于劳动纪律的规定 劳动纪律;岗位规范;奖励与惩罚（3)关于管理程序的规定 员工招聘；劳动合同管理;劳动争议处理 员工管理的方式：监督式管理 训练式管理 开发式管理 第三章人力规划 一、选择填空题：1.人力资源规划的结构为:由一个总规划与_分规划_构成的系统；两个层面密切相关,共同引导人力资源管理工作的运行。P52 2、人力资源的总体规划,是指计划期内人力资源管理总目标、_总政策_、_总步骤_、_总预算_的安排；在总体规划的基础上,进一步编制落实各项人力资源_ 职能计划和各项具体业务_工作_安排。P3、人力资源规划的结构或人力资源规划体系的内容为：职务管理计划、_人员调配计划_、_职业开发计划_、_工作考评计划_、员工激励计划。53、4人力资源规划的内容为:人力资源管理职能计划、人力资源管理工作方案_。P5 5、人力资源管理工作方案的最大特点，是工作任务与工作主体、_工作条件_的具体结合。P5 6、人力资源规划的作用是:_支持企业运行_、_明确管理目标_、_协调工作秩序_。P53 7、人力资源管理是一个复杂的体系，涉及选人、_用人_、_育人、_留人_等不同环节，每个环节都有特殊的工作任务与管理方法。P56 8、_人事匹配计划_是人力资源规划的第一步。6 9、人员激励计划,主要包括_工作考评计划_和薪资分配计划_两方面内容。P5 01、人才开发计划，具体包括_员工培训计划_和_职业发展_计划。P8 11、人力资源需求预测是人力规划的_起点_。P6、人力资源供给分析法中,外部供给分析主要内容是:_分析职业市场状况_、分析地域性因素_、_分析客观经济形势_；内部供给分析主要内容是：技能清单、_管理人员接替图_、_人员接替模型_。P66 13、企业实现人力资源供求平衡的方式大致为:（l)供不应求的情况下主要从两个方面入手:_增加工员的数量_提高员工的生产率或增加他们的_工作时间_。(2）在供大于求时，有多种解决形式：提前退休、_减少人员补充_、_增加无薪假期_、_提供新的就业机会 、裁员。P70 二、名词：1.人力资源规划:进行人力资源计划管理的工作方法,.在预测未来人力资源供求关系的基础上形成,3.确定人力资源管理工作的任务与方法。P73 4.德尔菲法：也称集体预测方法，5.它是收集专家对某一问题的有关意见并加以整理分析的方法。4 6.回归分析法:是从过去情况推断未来变化的定量分析方法。P65 7管理人员接替图法:也称职位置换卡，8.它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需的培训等内容,9.由此决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。P6 三、简答/论述题 1人力资源规划的程序及人力资源规划的关键是什么?人力资源规划的程序分为四个步骤：准备阶段：外部环境的信息;内部环境的信息;现有人力资源信息 预测阶段：人力资源需求预测;人力资源供给预测 决策与实施阶段 评估阶段 人力资源规划的关键：人力资源规划与企业战略的衔接;人力资源规划与未来计划的衔接；人力资源规划与员工发展的衔接 2简述人员接替模型?人员接替模型与管理人员接替图有相似之处，目的都是确认特定职位的内部侯选人，但其涉及的面更广,对各职位之间的关系也描述得更具体。建立人员接替模型的关键，是根据工作分析的信息，明确不同职位对员工的具体要求,然后确定一位或几位较易达到这一职位要求的侯选人,或者确定哪位员工具有潜力，可以经过培训后胜任这一工作,再把各职位的侯补人员情况与企业员工的流动情况综合起来考虑，控制好员工流动方式与不同职位人员接替方式之间的关系,对企业人力资源进行动态管理。第四章 岗位分析 一、选择填空题：l、岗位分析，要解决的三个问题是:_实际做什么_、_应该做什么_、_ 何人能够做_。P76 2、岗位是组织成员所承担的相对稳定的工作任务,具有_稳定性、_结构性_、_标准化_、_专业化_ 四个特点。78 3、在岗位分析中,通过_工作要素_、_工作任务、_工作职责_、_工作岗位_、_工作职务_术语加以刻画。P8 、职门、职组、职系，是对岗位和职业的_横向_划分;_职级_和_职等 是对于职业和岗位的纵向划分（职位等级）。P81 5、岗位分析的内容,主要是关于_岗位责任_、_权力_、_资格_、_待遇_的描述与界定。8 6、岗位分析的重点有三个方面,即_工作任务分解_、_工作责任划分_、_工作权力确认_。P82 、岗位分析的依据，可以从理论和_实践_两个方面来寻找。岗位分析的理论依据，是关于_分工协作体系的结构分析_;实际工作中的岗位分析,常常不是以理论分析为依据，而是以_经验材料_为依据。P83 、岗位描述的任务是_ 刻画工作的内容是什么_，岗位描述的结果是形成_ 工作描述文件_。P85 、岗位规范和岗位描述是分别从_人_和_事_的角度对岗位进行的刻画。1、常用的岗位调查方法有:_观察法_、工作日志法_、_访谈法、核心小组讨论法 、调查问卷法_。P9 1、岗位规范,也叫_工作规范_、_岗位任职资格_。主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质,才能胜任某一岗位的工作。8 1、岗位规范和以岗位描述为基础，但又有区别：岗位规范和岗位描述是分别从_人_和_事_的角度对岗位进行的刻画。8 1、岗位界定的关键是对岗位_应该做什么_进行刻画。6 1、常用的岗位任职资格测评方法有:功能性工作分析法_、_岗位分析量表法、_能力描述问卷法_等。P97 1、在把握岗位评价概念的过程中，我们应该注意它的两个基本特征:第一,岗位评价的核心是”事”而非人_：第二,岗位评价所衡量的是组织中各类岗位的相对价值,而不是绝对价值_。P00 、如果我们把岗位分析和岗位评价放在薪酬设计的整个过程中，可以看到，工作信息的收集是_基础_、岗位分析是中介_,岗位评价是_核心_,建立合理的薪酬体系是我们的 最终目标。10
