2018年11月二级人力资源管理师考试《理论知识》真题及答案.pdf

A、多听多说B、多听少说C、少听多说D、少听少说A、非强制性B、自治性C、会议性D、群众性A、模糊量化B、类别量化C、当量量化D、等距量化A、1618周岁的未成年人B、具有一定劳动能力的残疾人C、18周岁以上的男性劳动者D、女性劳动者A、各类岗位人员素质分析B、人员职务变动情况C、企业岗位人员配备数量D、职务空缺数量及填补办法2018年11月二级人力资源管理师考试理论知识真题及答案1、在面试过程中，面试考官应（）。2、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解不具有（）。3、（）是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质评测量化形式。4、（）不属于限制劳动行为能力人。5、企业人员配置计划的内容不包括（）。答案：B解析：在面试过程中，面试官应多听少说。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。答案：C解析：调解的特点：群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。非强制性。调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。答案：A解析：模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。答案：C解析：完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。限制劳动行为能力人主要包括：1618周岁的未成年人；女性劳动者；具有一定劳动能力的残疾人；某些特定的疾病患者；部分被依法限制行为自由的人。答案：A解析：人员配置计划的主要内容包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量及相应的填补办法等。A、数量式B、表格式C、定义式D、综合式A、60B、100C、101D、110A、梅奥B、马斯洛C、秦罗D、舒尔茨A、10个B、5个C、15个D、3个A、有利于员工发挥自己的技术专长B、有利于建立科学合理的组织结构C、有利于提高专业技能的内在含量D、有利于明确岗位工作任务和责任A、它是用来描述数据集中趋势的量数B、可以用它进行几组数据之问的比较6、员工素质测评指标的标准形式，不包含（）。7、某企业计划任务总工时6060，工时定额60，计划劳动生产率变动系数001，运用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是（）。8、（）是“社会人”假设的代表人物。9、通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（）。10、以劳动分工为基础的工作岗位设计，其优点不包括（）。11、关于集中量数的表述，不正确的是（）。答案：B解析：从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。答案：B解析：运用工作定额分析法计算人力资源需求的公式为：N=WQ(1+R)。其中，N表示生产岗位人员的需求量；W表示企业计划期内任务总量；Q表示企业劳动定额标准；R表示计划期劳动生产率变动系数，R=R1+R2-R3。其中：R1表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数；R2表示经验积累导致的生产率提高系数；R3表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。则该企业的人力资源需求为：606060(1+001)=100(人)。答案：A解析：梅奥的人际关系理论否定了古典管理理论对人的假设，提出工人是“社会人”而不是“经济人”。工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为并不单纯出自追求金钱的动机。答案：A解析：企业岗等数目，应视行业性质和企业各自特点来确定。例如。某公司有员工约7000人，其公司最低岗等到最高岗等共10级。对制造业企业来说从基层岗位到总经理以不超过10个岗等为原则，有的公司甚至设计57个岗等。答案：B解析：以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，不仅有利于员工发挥各自的技术专长，提高专业技能的内在含量，也便于明确岗位的工作任务和责任，员工只有在分工明确的情况下，才会主动地开展工作。同时，岗位的设计又应当充分考虑劳动协作的客观要求，明确岗位与岗位之间的协作关系。分工是协作的前提，而协作是分工的结果。岗位之间建立紧密的协作，才能进一步发挥集体的智慧和团队的力量，从而创造出更高的劳动生产力。C、它可以说明一组数据的某项特征D、算术平均数和标准差属于集中量数A、模拟分权组织B、分公司与总公司C、多维立体组织D、子公司与母公司A、增大数量战略B、扩大区域战略C、纵向整合战略D、多种经营战略A、效益原则B、优先原则C、适当原则D、有效原则A、独家性分销B、广泛性分销C、选择性分销D、密集性分销A、组织效率B、组织承诺C、工作绩效D、工作分析12、（）是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织结构模式。13、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（）。14、下列选中不属于制定差异化战略原则的是（）。15、（）是指在同一目标市场上，依据一定的条件标准，选择一家以上的中问商经销其产品。16、（）与缺勤率和流动率呈负相关。答案：D解析：描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数。它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，也可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。而标准差属于差异量数，故D项不正确。答案：C解析：多维立体组织又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。答案：C解析：在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。答案：B解析：差异化战略属于竞争战略，制定的原则包括：效益原则；适当原则；有效原则。答案：C解析：常用的销售渠道策略有：独家性分销；广泛性分销；选择性分销。其中，选择性分销是指在同一目标市场上，依据一定的条件标准，选择一家以上的中间商经销其产品，而不是允许所有愿意经销本企业产品的中间商参与经销。答案：B解析：作为一种态度，员工的组织承诺通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。组织承诺反映的是员工对组织的忠诚度，通过组织承诺表达了他们对组织及其将来成功和发展的关注。组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。A、教育投资B、心理损失C、流动支出D、培训支出A、从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论B、组织理论与组织设计理论在外延上是相同的C、动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论D、组织设计理论将企业环境、战略、技术等作为组织结构设计的影响因素A、完全负相关B、零相关C、完全正相关D、无法确定相关关系A、背景性问题B、知识性问题C、思维性问题D、压力性问题A、第一印象B、对比效应C、晕轮效应D、感情效应A、背景性问题B、知识性问题C、思维性问题17、人力资本投资中实际支出不包括（）。18、以下关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是（）。19、在相关分析中，r=-100表示两组测评数据（）。20、“你怎么看待中国某些地区矿难事件频发的现象?”是结构化面试中的（）。21、面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的（）。22、“你好像不适合我们这里的工作，你看呢?”这属于结构化面试中的（）。答案：B解析：人力资源投资中的实际支出或直接支出包括：学杂费(教育投资)、流动支出(迁移)、培训支出(企业、国家和个人)以及国家用于教育、社会保障方面的支出等。答案：B解析：组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。故B项的说法不正确。答案：A解析：相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于-100r100，r=100表示完全正相关，r=-100表示完全负相关，r=0表示零相关。答案：C解析：思维性问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。“你怎么看待中国某些地区矿难事件频发的现象?”是考察应聘者的分析和评价能力。答案：C解析：晕轮效应，又称“光环效应”“成见效应”“光晕现象”，是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人(或事物)的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”。所以晕轮效应也可以称为“以点概面效应”，是主观推断的泛化、定势的结果。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。D、压力性问题A、决策人员来源广泛B、运用运筹学的原理C、决策的客观性较高D、运用相关分析的方法A、题目的质量影响测评的质量B、对评价者和测评标准要求较高C、应聘者表现易受同组成员影响D、被评价者行为没有伪装的可能A、是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和B、间接培训成本是企业在培训实施过程之外支付的一切费用总和C、由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成D、直接培训成本是在培训实施过程中培训者与受训者的一切费用总和A、提出培训动机B、发出制定计划的通知C、培训需求分析D、明确培训目标A、教学模式B、教学组织C、教学策略D、教学安排A、职务轮换B、替补训练23、作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（）。24、无领导小组讨论的缺点不包括（）。25、以下关于培训费用的说法错误的是（）。26、（）是制定培训计划的第一步，一般是由各级管理者、各岗位任职者共同完成。27、培训课程的各要素中，（）是指学习活动的安排和教学方法的选择。28、下列属于在职管理人员培训的主要方法（）。答案：D解析：压力性问题是将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。答案：D解析：群体决策法的特点如下：决策人员的来源广泛；决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性；群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。答案：D解析：无领导小组讨论下，被评价者行为仍然有伪装的可能性。答案：C解析：培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。答案：C解析：培训需求分析是制定培训规划的第一个步骤，其目标是明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距，采用的方法是测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。答案：A解析：教学模式是指学习活动的安排和教学方法的选择，它与课程目标直接相关。C、专家演讲学习班D、角色扮演A、选择范围较大B、带来全新理念C、提高培训档次D、师资费用较低A、建设性评估B、正式评估C、总结性评估D、非正式评估A、训练周密B、管理人员能全力以赴进行学习C、极大增强开发者的积极性D、极大增强开发者的主动性A、目标B、过程C、方法D、结果A、课程开始时B、培训的第三个月或半年以后C、课程结束时D、考评结束半年或一年以后29、（）不属于外部聘请培训师的优点。30、在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估是（）。31、管理技能开发的模式中，替补训练的优点不包括（）。32、在培训项目计划中，课程系列计划以（）为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。33、对培训效果进行行为评估的时间应为（）。答案：A解析：在职管理人员培训的主要方法包括：职务轮换、设立副职、临时提升。B和C属于管理技能培训开发的一般方法，D选项则属于管理技能培训开发的新方法。答案：D解析：外部聘请培训师的优点包括：选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；可带来许多全新的理念；对学员具有较大的吸引力；可提高培训档次，引起企业各方面的重视；容易营造气氛，获得良好的培训效果。外部聘请培训师的费用较高，故选D项。答案：C解析：建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。这种评估经常是正式的和客观的。非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。答案：B解析：替补训练的优点：训练周密，管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作；极大地增强开发者的积极性和主动性。答案：A解析：课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起，即把所有的培训工作都集中到一个学习方向上。答案：B解析：对培训效果进行反应评估应在课程结束时，进行学习评估应在课程进行时或课程结束时，进行行为评估应在三个月或半年以后，进行结果评估应在半年或一两年后员工以及公司的绩效评估。A、行为性B、特征性C、结果性D、品质性A、组织战略与经营规划B、部门职能与岗位职能C、员工工作失误与培训要求D、绩效短板与不足A、考评标准越多越好B、各标准间的差距要合理C、标准的含义要明确D、标准的等级数量要合理A、评价标准误差B、自我中心效应C、分布误差D、晕轮误差A、先进的标准水平B、合理的标准水平C、平均的标准水平D、基本的标准水平A、绩效考评后台系统B、绩效考评实施系统C、绩效考评结果分析系统D、绩效考评的辅助系统34、“医师的诊断水平和医术”的效标属于（）绩效考评效标。35、下列不属于绩效考评指标来源的是（）。36、在确定绩效考评标准时，应做到“定量准确”。其衡量标准不包括（）。37、以下误差不是由考评者的主观性所导致的是（）。38、以下不属于区分KPI标准水平的是（）。39、绩效管理信息系统组成部分不包括（）。答案：C解析：结果性效标的侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。例如，医师的诊断水平和医术，是难以进行有效的量化和测定的。答案：C解析：绩效考评指标来源主要包括：组织战略与经营规划；部门职能与岗位职责；绩效短板与不足。答案：A解析：所谓“定量准确”，一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准的含义、相互问的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在39级为宜。答案：A解析：绩效考评误差主要包括：分布误差；晕轮误差；个人偏见；优先和近期效应；自我中心效应；后继效应；评价标准对考评结果的影响。其中，评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因，而其他六类绩效考评中常见的误差和偏误，基本上属于主观性的，即由考评者主观方面的因素造成的。答案：B解析：KPI的标准水平可以做出以下区分：先进的标准水平；平均的标准水平；基本的标准水平。答案：DA、优先效应B、首因效应C、后继效应D、近期效应A、行为过程型B、品质特征型C、工作结果型D、工作方式型A、关键事件法B、要素图示法C、个案研究法D、头脑风暴法A、可比性原则B、选优原则C、公平性原则D、合理性原则A、职系B、职组C、职门D、职等A、企业之间相互调查B、问卷调查C、委托中介机构调查D、访谈调查40、（）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现作出总评价。41、（）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系。42、（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。43、在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持（）。44、（）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。45、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）。解析：绩效管理系统往往由以下三个部分构成：绩效考评后台系统；绩效考评实施系统；绩效考评结果分析系统。答案：A解析：所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。答案：B解析：品质特征性的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、语言表达能力、操作技能和应变能力等。答案：D解析：头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，这种方法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。答案：A解析：在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则，即在选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。答案：C解析：职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。职门是岗业分类中的大类。A、一岗一薪制B、薪点薪酬制C、一岗多薪制D、提成制A、以工作业绩为基础支付薪酬B、注重团体绩效差异的确定C、计件工资制是一种典型形式D、提成制是一种典型形式A、根据员工所具备的工作潜力来确定B、常见类型如职能薪酬、能力薪酬及技术等级薪酬C、有利于激励员工提高技术能力D、处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业适合采用该类薪酬制度A、5B、15C、50D、75A、短期医疗保险B、补充医疗保险C、长期医疗保险D、特殊医疗保险46、（）将工资水平直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。47、下列关于绩效薪酬制的说法，不正确的是（）。48、以下有关技能薪酬制的说法错误的是（）。49、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（）。50、从广义上讲，（）是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有医疗保险形式。答案：C解析：委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业时，企业将面临确定其薪酬水平的困难，这时可考虑选择委托企业外部的人力资源咨询公司帮助搜集所需的薪酬信息。答案：B解析：薪点薪酬制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。薪点薪酬制融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了现行岗位技能工资制按固定数额支付工资、工资的激励作用不显著、工资分配制度与现代企业的改革要求不配套等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。它使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。答案：B解析：绩效工资常用来将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。绩效工资从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。从本意上来说，绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。绩效薪酬制注重个人绩效差异的评定，故B项的说法不正确。答案：A解析：技能薪酬制强调根据员工的个人能力提供薪酬，而且只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的薪酬。因此，并不是根据员工所具备的潜力来确定。答案：B解析：根据一些企业薪酬设计的经验，在一般情况下，为了使薪酬水平对外具有竞争性，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。A、从下而上法B、从上而下法C、薪酬计划D、薪酬调整A、以绩效为导向B、以行为为导向C、以工作为导向D、以技能为导向A、5B、15C、30D、50A、全体员工B、新进员工C、临时员工D、试用期满的员工A、劳务派遣单位B、被派遣劳动者C、用工单位D、劳动合同约定51、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是（）。52、（）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。53、一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高（），这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。54、企业年金适用于（）。55、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由（）所在地劳动争议仲裁委员会管辖。答案：B解析：补充医疗保险从广义上讲，是指医疗保障体系中除基本医疗保险以外的其他所有医疗保险形式；从狭义上讲，是指企业在参加基本医疗保险的基础上，自愿建立的满足在职职工和退休人员较高医疗需求的医疗保险补充形式，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外在职职工和退休人员医疗费用个人负担部分的补助。答案：A解析：从下而上法的工作程序是，根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。答案：D解析：以技能为导向的工资结构，其特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这种工资结构。答案：B解析：竞争性原则指出，在一般情况下，企业员工的工资水平应该比行业的平均水平高15，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。答案：D解析：企业年金适用于企业试用期满的员工。答案：C解析：处理异地劳动争议可以参照以下原则：被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议由劳务派遣机构所在地管辖；被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由用工单位所在地管辖；被派遣劳动者与劳务派遣机构和用工单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣机构所在地或用工单位所在地管辖。A、全面责任B、直接责任C、安全卫生技术领导责任D、在自己岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务A、工伤保险费B、医疗保险费C、工伤认定、评残费用D、劳动安全卫生教育培训经费A、补充保险实施B、工伤伤残鉴定C、工资奖金发放D、税后利润审计A、一次裁决原则B、强制原则C、合议原则D、区分举证责任原则A、5日B、10日C、15日D、30日A、经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩B、经营者的年薪及其调整由企业的董事会或股东大会决定C、经营者利益与员工的利益相分离，与企业利益相联系56、对本单位的安全生产，总工程师应承担（）。57、劳动安全卫生保护费用不包括（）。58、劳动争议的标的不包括（）。59、劳动争议仲裁原则中，“谁主张、谁举证”属于（）。60、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（）内，认为符合受理条件的，应当受理。61、关于经营者年薪制的表述，正确的有（）。答案：C解析：安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，总工程师承担安全卫生技术领导责任。答案：B解析：劳动安全卫生保护费用包括：劳动安全卫生保护设施建设费用；劳动安全卫生保护设施更新改造费用；个人劳动安全卫生防护用品费用；劳动安全卫生教育培训经费；健康检查和职业病防治费用；有毒有害作业场所定期检测费用；工伤保险费；工伤认定、评残费用等。答案：D解析：劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。劳动权利和劳动义务是依据劳动法律、法规，劳动合同、集体合同等确定的。劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而产生的争议，如就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训项目、奖惩等各个方面，内容相当广泛。凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。答案：D解析：区分举证责任原则包括的内容有：由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证”的原则；反映隶属关系的争议事项，实行“谁决定谁举证”的原则。答案：A解析：劳动争义仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人，出具受理通知书。D、经营者的年薪应在薪酬总额内列支，与员工薪酬制度相分离E、浮动薪酬从管理费中支出，固定薪酬从企业税后利润中支出A、检查培训的费用效益B、检查培训活动计划执行情况C、客观评价培训者的工作D、保证培训效果测定的科学性E、对培训效果做出正确、合理判断A、不易营造良好的培训氛围B、培训容易纸上谈兵，脱离实际C、培训师的可选范围较窄，不易找到合适人选D、培训师缺乏企业的了解，加大了培训风险E、培训师缺乏对受训学员的了解，可能降低培训的适用性A、委派专人随机评估B、进行学员自我评估C、委托主办部门评估D、委托培训机构评估E、委派专人跟班评估A、评价标准B、自我中心效应C、评价指标D、绩效分布误差E、后继效应A、使用公司的专车B、公司提供的家庭保安服务62、企业进行培训后的效果评估，其作用包括（）。63、聘请高校教师作为企业外部培训师，存在的不足包括（）。64、企业对培训过程实施评估，可以选择的方式包括（）。65、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的主要因素有（）。66、针对经营者管理高层岗位，薪酬调查的福利项目包括（）。答案：A,B,C解析：年薪制不能简单地理解为就只按照年度支付给经营者薪酬的制度，年薪制有其特定的内涵：实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系；经营者的年薪与员工薪酬制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩；年薪不在员工薪酬总额内列支：固定薪酬从管理费用中支出，浮动薪酬则从企业税后利润中支出；经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。答案：A,C,E解析：培训后评估的作用：可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身；可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助予使资金得到更加合理的配置；可以较客观的评价培训者的工作；可以为管理者决策提供所需的信息。答案：B,D,E解析：外部聘请师资的缺点：企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险；外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低；学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”；外部聘请教师成本较高。答案：C,E解析：培训实施过程评估采取委派专人跟班评估和委托主办部门评估两种模式，原则上培训主管部门在各专业培训班开班、培训进行中和培训班结束三个阶段，均委派专人到培训班现场进行评估考察，同时委托主办部门全程跟踪评估。答案：A,B,D,E解析：绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受到以下各种问题的制约和影响：分布误差；晕轮误差；个人偏见；优先和近期效应；自我中心效应；后继效应；评价标准对考评结果的影响。C、公司支付的基本薪酬D、享受头等舱服务E、公司提供的家庭理财咨询A、能够跟踪检查团队和员工的实际表现B、明确确定增值指标权重C、突出员工的贡献率D、能够集中体现团队和员工的工作产出E、能全面衡量企业的整体业绩A、具有明确的目的性B、是一个双向沟通过程C、以谈话和观察为主要工具D、按预先设计的程序进行E、面试考官与应聘者的地位平等A、服务管理中心B、部门利润中心C、地区利润中心D、专业成本中心E、产品利润中心A、员工档案管理B、员工招募与甄选C、员工培训与开发D、员工薪酬调整E、员工晋升与调配A、企业的行业特征B、经济环境67、一个完整的关键绩效指标和标准体系，应当具有的特点包括（）。68、关于面试的表述，正确的有（）。69、多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。70、绩效评价结果可作为（）的决策依据。71、影响人力资源规划的外部环境因素包括（）。答案：A,B,D,E解析：被调查的岗位属于经营管理高层岗位的人员，像乘坐头等舱旅行、使用公司的专车、公司提供的家庭保安服务、公司支付的俱乐部会员费以及公司提供的家庭理财咨询等诸多方面福利。答案：A,B,C,D解析：一个完整的关键绩效指标和标准体系，应当具有以下几个基本特点：能够集中体现团队与员工的个人的工作产出，即所创造的价值；采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率；明确界定关键性工作产出即增值指标的权重；能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。答案：A,B,C,D解析：面试的特点如下：以谈话和观察为主要工具；面试是一个双向沟通的过程；面试具有明确的目的性；面试是按照预先设计的程序进行的；面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。答案：C,D,E解析：多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构系统，一是按产品划分的事业部，即产品利润中心；二是按职能(如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等)划分的专业参谋机构，即专业成本中心；三是按地区划分的管理机构，即地区利润中心。答案：B,C,D,E解析：绩效考评结果的应用范围：用于招募与甄选；用于人员调配；用于人员培训与开发决策；用于确定和调整员工薪酬。C、科技环境D、企业的发展战略E、法律文化环境A、调解委员会调解达成协议，应当制作调解协议书B、劳动争议当事人必须以书面的而形式提出调解申请C、调解协议书经双方当事人签字盖章后，即可生效D、企业劳动争议协调委员会主任可由工会成员担任E、生效的调解协议书对当事人都有约束力，当事人应当履行A、应设计固定与机动两种形式的课程B、课程设计应高于企业与员工实际需要C、应当切实增强课程的可操作性D、应充分考虑小范围人员的需求E、课程的选择应与培训目标一致A、个别面谈法B、头脑风暴法C、经验总结法D、个案研究法E、座谈讨论法A、要看到成绩，更要看到问题，鼓励与批评并举的沟通更具有效性B、要让员工知道上级主管的想法和要求，以便于员工更好协作配合C、沟通以询问的方式进行，以获取更多的信息，帮助员工解决问题D、沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感E、沟通应及时，特别是在出现问题后应当及时沟通72、关于劳动争议调解的表述，正确的有（）。73、编排培训课程的关键点包括（）。74、面谈法作为考评指标体系的设计方法，其具体形式包括（）。75、管理者在绩效沟通时需要掌握的技巧包括（）。答案：B,C,E解析：企业人力资源规划的外部环境因素包括：经济环境(其中包括经济形势和劳动力市场的供求关系)；人口环境；科技环境；文化法律等社会因素。答案：A,D,E解析：企业劳动争议协商解决的具体步骤是：发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决；劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商；一方当事人提出协商要求后，另一方那个当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不作出回应的，视为不愿协商；协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行；发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所(中心)等其他依法设立的调解组织申请调解。也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。答案：A,C,E解析：编排培训课程的关键点：课程的选择应与培训目标一致；应设计有固定和机动两种形式的课程；照顾学员中大多数人的需求，课程设计尽量提供使各种学员感兴趣的课程；可操作性强；课程设计要密切联系企业与员工实际；课程的讲师要慎重选择。答案：A,E解析：面谈法它有两种具体形式，一是个别面谈法，二是座谈讨论法。答案：C,D,E解析：管理者在进行绩效沟通时需要掌握的技巧包括：沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感；沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息；要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好的配合工作；不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具有前瞻性，更符合绩效管理的原则；注意倾听，少说多听是沟通的又一个重要技巧；沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象；沟通应具有建设性。A、创造能力测试B、特殊能力测评C、学习能力测评D、综合能力测评E、一般能力测评A、及时B、效率C、着重调解D、公正E、合法A、与工作内容相关B、简洁、明确C、可操作性强D、具有一定冲突性E、难度适中A、提供与岗位相关劳动条件B、进行劳动组织和监督管理C、进行劳动安全卫生教育D、支付工资、缴纳社会保险费E、提供工作岗位A、技能评估B、行为评估C、学习评估D、结果评估E、反应评估76、员工素质测评的能力测试包括（）。77、解决劳动争议应当根据事实，遵循（）的原则，依法保护当事人的合法权益。78、无领导小组讨论题目，应具有（）的特点。79、被派遣劳动者的用工单位应履行的义务包括（）。80、培训成果的四级评估体系包括（）。81、人员需求预测需要调查的内容包括（）。答案：A,B,C,E解析：能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。答案：A,C,D,E解析：劳动争议调解仲裁法第三条规定：解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调节的原则，依法保护当事人的合法权益。答案：A,D,E解析：无领导小组讨论设计题目的原则：联系工作内容；难度适中；具有一定的冲突性。答案：A,B,C,E解析：用工单位作为实际得到劳动给付的一方，行使和承担劳务派遣协议中规定的权利和义务，包括为被派遣劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等，并承担向劳务派遣机构支付派遣费用的义务。用工单位应履行以下义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。答案：B,C,D,E解析：培训成果的四级评估体系包括：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。A、产品市场占有率B、企业投资情况C、设备变动情况D、企业人工成本情况E、企业产品产量A、岗等B、职系C、职组D、岗级E、职门A、经验推断法B、人力资源信息库C、生产函数模型法D、定员分析法E、管理人员接替模型法A、要遵循明确任务目标的原则B、要遵循因人设岗的基本原则C、应以科学的劳动分工为基础D、组织中的岗位设置应由该组织的最高领导决定E、岗位权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权A、责任分析B、任职条件分析C、工作分析D、组织变革分析E、组织文化分析82、（）是根据岗位工作性质，对岗位进行的横向分类。83、（）不属于企业人员内部供给预测的方法。84、关于工作岗位设计的说法，正确的有（）。85、企业公司培训需求分析中，组织分析的内容包括（）。86、劳动资源稀缺性的属性包括（）。答案：B,C,D,E解析：针对人员需求预测，可以设计以下几类调查表：(1)企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表；(2)预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表；(3)企业总成本和人工成本统计表；(4)企业投资情况调查表；(5)新产品研发项目情况调查表；(6)新产品研发费用结构及获奖情况调查表；(7)企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表；(8)各部门人员流动情况调查表；(9)企业各类人员流动调查表；(10)企业人员培训调查表；(11)各类人员变动情况调查表；(12)设备变动情况调查表；(13)企业各类产品分工种工时定额统计表；(14)企业各类产品工时定额及产品产量统计表；(15)企业分工种废品率、废品损失统计表；(16)企业人员出勤率、作业率统计表。答案：B,C解析：职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行