2022公司绩效考核方案(完整版).docx

2022公司绩效考核方案(完整版)公司绩效考核方案(完整版)1一、考核目的1.1干脆目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，供应真实牢靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且依据考核结果正的确施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；1.2采纳目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理方法；二、考核原则2.1肯定考核原则：以工作任务和工作目标为依据，根据岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。2.3一个主体原则：采纳一个主管考核的方法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。2.4一个协助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。三、考核组织3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管详细承办。3.2各部门对考核评价有不同看法，可以干脆向总裁办书面申明，由总裁办裁决。四、考核方式4.1采纳通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成状况）对部门进行考核。4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；4.3依据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由干脆领导对部门工作目标达成状况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。4.4采纳季度考核和年终考核。五、考核内容5.1员工主要考核内容：专业学问和工作实力，岗位职责的履行，部门职责的履行。5.2部门主要考核内容：部门工作目标完成状况， 部门合作协调关系。5.3高层领导考核：以所管辖部门考核结果为准，主管多个部门的根据考核评均分计算。六、考核程序6.1作为季度和年度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作周志，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属季度考核依据。6.2季度终结进行考核时，部门主管依据所记载信息和员工工作目标完成状况，填写员工考核表打分并签字，然后交企管部。部门主管的考核表由主管领导考核。6.3部门每周五填写部门周工作目标考核表，并确保与主管上级沟通完毕，每季度填写部门季度工作目标考核表，然后交上级领导考核评价；6.4各部门考核表打分完毕，交企管部统计，统计结果经员工和部门签字确认，然后造表发放季度考核工资。七、考核留意事项7.1员工季度考核工作由企管部组织。考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的干脆上级必需与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由企业管理部组织，并进行相关沟通和统计工作。7.2各部门于每季度的第一个月4号前将上季度每个员工的考核量表及部门考核表交至企业管理部，由企业管理部完成对数据的统计。7.3企业管理部于6号前将每个员工上季度依据考核分数报至财务部，财务部将在8号前将绩效工资发给员工。八、考核表8.1考核工作运用公司企业管理部统一印制的考核表。8.2考核表的考核标准由企业管理部依据部门应履行的职能和员工所需实力和岗位职责制定。8.3考核表的统计工作，岗位责任评价尺度和目标管理考核采纳百分制计算， 员工最终考核成果个人考核分×80%部门考核分×20%；部门负责人考核成果个人考核分×50%部门考核分×50%。九、考核结果9.1假如对考核结果不满，可以在接到结果之日起2日内向企业管理部提出书面投诉，逾期不提出异议视为同意。对于投诉，由企业管理部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决，必要时由总裁办公会最终裁决。9.2年终考核时，考核结果为季度考核分数的平均数，即年度考核分数=季度考核分数÷4十、考核责任10.1原则上由部门正职担当。部门负责人由主管领导考核。10.2不能在规定日期内上交的，视为考核者工作失误，由此引起的绩效工资不能按时发放的责任由考核人担当。企业管理部有权对未按时送达考核表的考核人处以罚款，罚款金额为其绩效工资的10%。十一、发放11.1绩效工资占工资总额的20%，季度考核工资额月绩效工资×考核分数%×311.2考核期内不发放绩效工资，考核期终结时，根据季度考核结果发放绩效工资，绩效工资伴同每季度最终一个月的工资发放。评分表考核得分 对应核发绩效工资60100 60100%59以下 不发放绩效工资十二、附则12.1本制度自20xx年10月1日起先实施；12.2试运行期限为20xx年第四季度；12.3本制度由企业管理部负责说明。十三、支持性文件13.1、员工工作周志13.2、部门周（季度）工作目标考核表13.3、各部门职责和员工岗位规范13.4、公司目标管理体系十四、附录14、1、考核样表公司绩效考核方案(完整版)2一、总 则为贯彻按劳安排原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责状况的评估，将其奖金安排结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作主动性、提高职工的自身素养，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。二、岗位绩效考核原则1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透亮；2、注意实绩、合理量化、综合平衡的原则；3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。三、被考核人员：物业公司经理和职工。四、考核的基本内容： 小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。（一）、经理考核内容：经理考核主要从敬业精神、领导实力、工作看法，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素养等七个方面；1、敬业精神考核：酷爱本职工作，以本职为"天职"乐于奉献、勇于创新；干物业、爱物业、专物业、精于物业。2、工作看法考核：有剧烈的责任感，以身作则，领先垂范；有主动向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。3、领导实力考核：有合理组织工作部署，统一协调下属行动的实力； 有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确确定的实力；有把握下属思想动态、激励下属工作热忱、形成团队凝合力的实力。4、工作业绩考核：物业管理和工作目标的完成状况；物业公司工作纪律及落实状况；工作受到上级表彰状况。5、遵规守纪考核：带头执行物业公司作息时间状况；履行岗位责任制状况；廉洁自律状况。6、理论学习考核：物业管理相关的法律法规及有关的专业学问驾驭的状况。7、综合素养考核：全面考察个人修养和综合素养状况。（二）、职工考核内容：职工考核主要从个人的敬业精神、工作看法，工作实力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素养等七个方面。1、敬业精神考核：酷爱本职，安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业。2、工作看法考核：有剧烈的责任感；有主动主动、 不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。3、工作实力考核：熟识小区基本状况，能够胜任本职工作；擅长思索问题、探讨问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；能够精彩的完成上级交给的各项任务。4、遵规守纪考核：听从领导，令行禁止；执行物业公司作息时间状况；履行岗位责任制状况；遵守物业公司各项规章制度状况。5、理论学习考核：物业管理相关的法律法规及本职专业学问和工作技能驾驭的状况。6、团结协作考核：思想作风正派，处理好同志间关系；工作中不计分内格外，主动协作，亲密协作，有良好的群众口碑。7、综合素养考核： 全面考察个人修养和综合素养状况。五、考核时间及方法：1、全部被考评者均实行自我、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。2、考核测评打分方法：（1）、物业公司经理测评打分各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成：第一部分，被考评者自我评分。填写经理绩效考核自我评分，分敬业精神、领导实力、工作看法，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；其次部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导实力、工作看法，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；第三部分 ，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素养评判打分。最终成果=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50%（2）、职工测评打分各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成：第一部分，被考评者自我评分。填写职工绩效考核自我评分，分敬业精神、工作看法，工作实力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；其次部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作看法、工作实力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素养评判打分。最终成果=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%3、考核监督。局考绩督察组派员参与各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。4、试用期职工和临时工不参与绩效考核。六 、考核等级和奖金加权：1、A级（优秀级）：96分-100分，上月基本奖金加权10%;2、B级（良好级）：85分-96（不含）分，上月基本奖金加权5%;3、C级（合格级）：60分-85（不含）分，上月基本奖金加权0%;4、D级（不合格级）：60（不含）分以下。七、考核结果的应用 :局属各物业公司，分别实行全员（本局干部职工）年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成果与奖金干脆挂钩，作为被考核人下一个月奖金安排的确定因素。1、绩效考核成果为A级者，上月奖金安排：月奖金=绩效考核最终成果%+奖金加权（10%）×基本奖金。2、绩效考核成果为B级者，上月奖金安排：月奖金=绩效考核最终成果%+奖金加权（5%）×基本奖金。3、绩效考核成果为C级者，上月奖金安排：月奖金=绩效考核最终成果% +奖金加权（0%）×基本奖金。4、绩效考核成果为D级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。5、全年度累计12个A者，年终嘉奖1000元。八、考核纪律：1、各小区物业经理要仔细组织，绩效考核必需公正、公允、仔细、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，：一经发觉，除单位重新考核外，将依据情节轻重，赐予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。2、每位职工在民主测评打分时， 要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将赐予扣发一个月奖金直至下岗处理。3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成果效考核的小区，将赐予扣发经理当月基本奖金20%的处理。物业公司绩效考核工作的现状与今后工作思路绩效考核工作是人力资源部的重点工作，也是物业公司下半年重点工作之一。为建立规范、科学的公司绩效考核体系，使绩效考核工作切实有效，具有可操作性，以达到激发员工工作主动性，提高企业劳动效率目的，现将绩效考核工作开展状况进行汇报，并对今后绩效考核工作提出建议。（一）绩效考核工作的推动状况（1）考核打算阶段。首先，从20xx年6月份起绩效考核进入试运行阶段，对人力部、物业工程管理部、其次项目部进行了试运行考核，并对考核内容、考核标准、考核方式、考核程序等整体考核状况进行了分析；其次，对公司考核者进行前期。7月份对公司全部班组长以上人员进行绩效考核相关内容的培训； 再次，经过反复修订，公司制订了员工绩效考核管理方法。（二）绩效考核工作持续改进1、制定了绩效沟通管理方法。绩效沟通是绩效考核的核心。缺乏沟通，绩效考核就会流于走过场，做表面文章。通过目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通四个阶段，采纳绩效面谈的形式，努力帮助员工解除障碍，不断改进和提高员工的业绩和工作质量，起到激励绩优者更优、督促绩差者改进的作用，使绩效考核朝主动的方向发展。3、对项目部与专业公司实行绩效结果"正态分布".为了使绩效考核结果相对客观、有区分度，为了使绩效考核工作打破"平均主义",真正体现"奖勤罚懒"的目的，对各部门实行绩效结果按"两头小，中间大"的正态分布规律进行考核。5、通过静态的岗位职责分解和动态的安排工作分解，为项目部与专业公司每一岗位制定一个相应考核模板，供应给各部门考核参考，使相同岗位工作标准一样性，考核标准更量化，考核更具可操作性。（三）目前绩效考核工作存在问题2、部门领导对员工绩效考核工作的重视程度不够。有些部门领导嘴上说重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故工作繁忙，事务繁多无暇顾及，直到月底才匆忙进行一些主观考核和评定。这种现象的产生缘由是：（1）部门考核、部门负责人考核与部门员工考核是割裂开来的是主要缘由，因为只有部门考核的结果才会影响到部门领导，所以部门领导对部门员工绩效考核不以为然；3、绩效面谈工作组织落实不到位。主要表现在：一是未按绩效沟通管理方法对需面谈对象进行沟通；二是缺少事前沟通，即目标制定沟通，在给被考核者制定当月重点工作时，考核者未提前将工作标准和考核标准告知被考核者，与其进行充分沟通；三是绩效反馈沟通阶段、绩效改进沟通阶段和员工的绩效沟通时未按要求填写绩效沟通面谈记录。二、绩效考核工作建议1、绩效考核工作是人力资源部部门职责的主要组成部分。建议绩效考核工作全部归口人力资源部，由人力资源部统一管理，构建符合现代企业制度要求的绩效考核体系。3、绩效沟通贯穿于绩效考核全过程，是一个全程介入、全程管控的工作，是一个培训和资源支持的过程，是一个达成共识、相互支持的过程，更是一个工作信息反馈和激励的过程。建议加大对主管以上人员绩效沟通方面的培训力度，通过培训使管理者驾驭绩效面谈的方式、方法、技巧及留意事项，更好把沟通工作做到实处，起到激励绩优者更优、督促绩差者改进的作用。4、由绩效考核走向绩效管理，建立绩效管理体系。建立围绕绩效安排、绩效执行、绩效考核、绩效激励四个环节，以绩效辅导与绩效沟通贯穿于全过程，实现对部门和员工的努力方向、突出业绩及实力发展的管理。以上是物业公司绩效考核实施方案的具体内容，讲的是关于考核、绩效、工作、物业、公司、奖金、打分、沟通等方面的内容，希望大家能有所收获。公司绩效考核方案(完整版)3摘要：针对当前广告公司薪酬体系构建中存在的问题进行分析，主要表现在薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等方面，并基于广告公司的实际须要特征，提出一些广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核方式，以期能够不断提升广告公司的综合管理质量。关键词：须要特征 广告公司 薪酬体系 优化方案 绩效考核随着现代经济的快速发展，我国广告公司的发展速度越来越快，然而当前快速发展的时代背景下，也对广告公司的发展提出了更高的要求。学问经济时代下，人才成为了影响广告公司发展的关键性因素，然而当前许多广告公司中却没有完善的薪酬体系与绩效考核方案，干脆影响了广告公司员工工作的热忱与主动性。在当前的发展背景下，必需要全面相识到薪酬体系优化与绩效考核的重要价值，基于广告公司的实际发展需求进行管理方式设计，以期能够不断提升广告公司薪酬管理的质量，促进广告公司的全面发展。一、广告公司薪酬体系管理中存在的问题广告公司薪酬体系管理中，普遍存在着薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等问题。1.薪酬激励体系不够健全当前我国许多广告公司在实际发展的过程中，普遍存在着员工工作主动性较差、责任心不强等问题，这些因素均成为了限制广告公司发展的关键性因素。构建全面的广告公司薪酬体系优化方案，有助于提升广告公司人力管理的效果。有效的薪酬管理制度能够增加员工的企业归属感，提升员工的工作质量，转变员工的工作看法，为广告公司的发展奠定良好的基础。反之，则会阻碍广告公司的发展，造成人才大量流失的问题。全面的薪酬激励体系，是广告公司发展中须要考虑的重要问题。基于大量的实践调查探讨能够看出，当前广告公司薪酬体系管理不够健全这一项问题中，详细表现在在薪酬管理不够公允，薪酬对外影响力较小，薪酬制度模式不够科学以及薪酬激励效果不够突出等方面。（1）薪酬管理不够公允。大量的实践调查探讨中显示，当前许多员工认为薪酬管理中存在着不公允的现象，许多员工提出了质疑，这些质疑会干脆影响员工的工作热忱、工作主动性。（2）薪酬对外影响力较小。薪酬管理中，须要结合公司的实际管理状况进行综合分析，提升广告公司薪酬管理中的对外影响力，吸引更多的广告人才。但是实际管理中，广告公司的薪酬管理方式对外影响力却相对较小，易于造成人才流失等问题，无法真正发挥广告公司薪酬管理的实际价值。（3）薪酬制度模式不够科学。基于大量的实践调查探讨能够看出，广告公司中的层级管理方式会干脆影响员工的工作热忱度，但是当前许多广告公司人力资源管理中，却存在着职业之间的层次划分不够清楚等问题。员工的实际工作实力、工作年限等没有和其薪资相互联系，这些问题会在肯定程度上影响员工的工作质量、工作看法等等。（4）薪酬激励效果不够突出。薪酬激励的价值在于最大限度提升员工工作质量、工作主动性与工作效率，但是当前实际的广告公司薪酬管理中，实际的薪酬激励效果却不够突出，没有切实呈现工作效率与工作实力对员工薪资的较大影响，进而也会降低广告公司员工工作的主动性。2.绩效考核模式不够全面绩效考核对现代企业的发展能够产生重要的影响，科学的绩效考核管理方式能够保证考核的公允性与有效性，促进广告公司的全面发展。但是当前广告公司在實际管理的过程中，虽然许多公司已经相识到绩效考核的重要性，但是实际的管理效果仍旧不够志向。产生这种问题的缘由主要在于绩效考核模式不够健全，没有基于广告公司的实际需求进行管理方式的创新，难以真正呈现广告公司的实际发展需求，影响着广告公司员工工作的主动性，不利于广告公司的全面发展。3.职业规划工作未能开展每一位员工的实际的公司活动中，均希望能够得到晋升与发展，但是当前的广告公司管理过程中，却普遍存在着职业规划工作未能开展的问题。广告公司比较注意经济方面的管理，企业文化管理，但是对员工的个人价值、个人发展规划关注程度不足，详细问题表现在两个方面。（1）优秀人才发展受到阻碍。优秀人才是广告公司的巨大财宝，但是广告公司实际管理过程中却存在着忽视优秀人才发展规划的问题，没有为广告公司的优秀人才制定明确的个人职业生涯发展规划，这些问题会干脆影响广告公司人才的发展与人才的管理效果。（2）公司晋升制度不够健全。晋升管理的制度，会干脆影响广告公司员工工作的热忱度，但是当前广告公司中晋升制度没有干脆与人才发展相互联系，一些广告公司中甚至存在着晋升制度不公开透亮问题、对于员工个人的晋升国家职称问题单位零管理等，长此以往则会对广告公司的发展产生较大影响。4.公司培训活动较为匮乏学问经济时代下，每一个企业都须要相识到培训的重要价值，通过主动的培训活动，增加员工工作的实力与工作的质量，为广告公司的全面发展奠定良好的基础。但是在广告公司实际管理的过程中，却普遍存在着广告公司管理人员比较关注员工工作的实力、绩效考核的状况，但是却忽视公司培训活动的问题。缺乏有效的培训活动，会干脆造成员工学问、实力与其实际工作、发展难以有效搭配的问题，不利于广告公司的全面发展。二、基于需求特征的广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核策略学问经济时代下，广告公司可以通过明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式，通过公司绩效考核方式的创新等策略，全面提升管理质量，不断促进公司发展，满意广告公司的实际发展需求。1.明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式薪酬管理制度的设计，须要基于广告公司的实际发展需求、将来发展须要，结合员工的特点进行针对性管理。在广告公司薪酬体系设计的过程中，须要遵循着公开、公允与公正的原则，保证薪酬管理的透亮度，使每一位员工都能够相识到薪酬与个人实力干脆的亲密联系，使员工保持良好的工作看法与工作主动性，保证广告公司内部管理的公允性。在绩效管理的过程中，可以基于广告公司各个部门的实际工作要求、岗位特点进行综合分析，引入绩效考核等相关管理要求。比如广告公司对员工销售人员的实际销售实力、绩效水平要求较高，则可以将广告公司员工销售人员个人的工作实力、工作看法以及工作质量等干脆与其薪资水平相互联系。主动创新薪酬管理制度，将员工的工作年限等与其薪资水平同样保持联系，比如某员工工作年限高于1年，底薪则可以增加100元，员工工作年限2年，则可以底薪增加200元等，保持员工的职业稳定性，降低员工离职等问题为广告公司带来的干脆损失。薪酬体系的设计，还须要适当增加员工的带薪休假、定时体检等内容，比如可以为工作高于1年的员工，每年开展一次身体检查活动，工作年限高于5年则可以拥有一次公司出资的旅游或者是外出学习活动等等，使员工能够对公司保持肯定的归属感，感受到公司对他们的关切与支持。薪酬管理的过程中，可以适当增加员工之间的薪酬差距。比如绩效水平相对较强的员工，则其薪资水平也会显著高于绩效水平相对较差的员工，通过拉开薪资水平的方式，留住更多的优秀人才，为广告公司的全面发展奠定良好的基础。在此基础上，广告公司还可以适当增加肯定的对外竞争优势。比如可以基于其他广告公司的薪资待遇，增加本广告公司中的福利待遇，使更多的优秀人才能够涌入到广告公司当中，促进广告公司的发展。2.创新公司绩效考核方式，全面提升管理质量公司绩效考核管理的方式，也是干脆影响公司发展的关键性因素，基于当前广告公司的特点以及广告公司绩效考核中普遍存在的问题，广告公司可以通过基于实际发展需求，创新绩效考核模式，全面提升绩效考核管理的质量。（1）构建完善的绩效考核管理指标。基于须要特征的广告公司绩效考核管理目标，须要包含针对性、特性化以及发展性的特点，明确各项管理要求，从实际动身，从细微环节人手，将广告公司实际管理中的各项事物引入其中，制定完善的绩效考核管理指标，全面呈现员工的实际绩效水平。例如可以将员工的工作实力、工作看法、合作实力、独立完成工作实力等等相关因素融入到综合考核活动中。比如在为员工位置某项广告设计工作后，员工个人设计的总体时间、客户满足度等等，将这些元素融入薪资体系管理过程中。（2）刚好反馈绩效评价的详细状况。刚好反馈绩效评价的详细状况，有助于深化分析问题、刚好解决问题，真正呈现绩效考核的实际价值。在当前的广告公司发展过程中，须要制定完善的公司绩效考核评价反馈制度，基于广告公司的绩效考核评价状况进行针对性分析，提升广告公司的整体竞争实力，使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。（3）制定针对性的绩效考核管理方法。针对性的绩效考核管理方法，主要是基于不同的部门发展需求、工作需求，进行制度的设计与全面管理。广告公司实际发展的过程中，不同的部门也会具有不同的员工管理需求，比如市场部门须要重点考察员工的语言沟通实力、表达实力，市场部门则可以将员工销售实力引入绩效考核中；设计部门则比较注意员工的设计实力、思维实力以及合作实力等等，设计部门则可以将员工的广告设计数量、客户满足度等融入总体绩效考核中。通过针对性的绩效考核管理方法，提升广告公司的整体考核效果，增加广告公司团队凝合力。（4）开展奖惩结合的绩效考核模式。奖惩结合的绩效考核方式，能够在激励员工的同时，保持良好的公司管理模式，刚好惩处具有不良工作看法的员工，发挥激励的价值，保证公司的全面发展。3.注意员工职业生涯规划，削减优秀人才流失职业生涯规划是一个人职业发展过程中的目标，对人才的发展能够产生重要的影响。缺乏有效的职业生涯规划，会使人才的发展出现肯定的盲目性特点，不利于人才个人的发展，同时也对公司的发展产升了肯定的阻碍性影响。在当前学问经济时代下，广告公司须要注意员工职业生涯规划的重要意义，通过职业生涯规划，为员工供应发展的舞台，将员工个人的发展与广告公司的愿景亲密联系，为每一位优秀人才制定职业生涯规划，实现优秀人才与广告公司的全面、同步发展。比如广告公司可以结合公司的战略发展安排，为优秀人才打造特性化的职业发展路径，比如可以在优秀人员进入公司1年以内，制定成为公司优秀优秀员工的安排；优秀员工进入公司3年内，成为公司的骨干；优秀员工进入公司10年内成为业界精英等等，使每一位优秀人才都能够明确自身的职业生涯发展规划，主动参加各项公司管理与发展活动，提升员工工作的主动性与职业的骄傲感。4.开展员工培训教化活动，不断促进公司发展全面的员工培训活动能够不断提升员工的学问与技能驾驭实力，对员工综合工作质量的提升能够产生重要的影响。当前学问经济时代下，广告公司相关管理人员须要充分相识到员工培训的重要价值，基于广告公司的实际须要特征，开展各种各样的教化与培训活动，并使培训活动能够具有针对性、层次性特点，使培训活动能够成为常态。比如广告公司可以基于不同部门的员工发展需求，开展各种各样的教化与培训活动，注意培育员工的职业道德，深层次提升员工个人素养，使员工接受企业文化和先进技术的熏陶。可以实行培训效果评估与内训讲师工作改进方法即：针对培训内容汲取的中期培训效果评估，以内容回顾及干脆领导评价为主，针对培训后行为改善程度的长期效果评估，以培训内容内部共享与转化，业绩提升的考量为主，目的是为了充分发挥培训的最终效用。可以采纳激励机制即：在公司建立内部讲师制。公司内部选拔业务优先的员工作为内部讲师，推行激励包括按课时发放的月度培训津贴及依据年度工作考核授予的年终工作嘉奖考量。培训结束后，高管要做好后续反馈、跟踪工作，为以后的培训供应参考。这种方式有助于不断提升广告公司综合管理的效果，切实发挥员工培训教化活动的价值，同时也对员工的全面发展能够产生重要的影响。综上所述，学问经济时代下薪酬管理的价值与绩效考核的作用越来越突出，在当前激烈的市场竞争环境下，每一个广告公司都须要充分相识到人力资源管理的重要性。在实际的管理过程中，可以通过明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式；创新公司绩效考核方式，全面提升管理质量；注意员工职业生涯规划，削减优秀人才流失以及开展员工培训教化活动，不断促进公司发展等方式，改善当前广告公司薪酬管理与绩效考核中所存在的问题，制定完善的公司绩效考核評价反馈制度。在将来的广告公司人力资源管理过程中，须要基于广告公司的绩效考核评价状况进行针对性分析，注意管理方式的持续性完善，使每一位广告公司员工都能够明确主动参加各项公司管理与发展活动，提升员工工作的主动性与职业的骄傲感，在科学、规范性的广告公司发展理念下，构建良好的广告公司人力资源管理模式，提升广告公司的整体竞争实力，使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。公司绩效考核方案(完整版)4近期出台的相关政策使得小额贷款行业的发展前景进一步被看好。中国人民银行、财政部、人力资源和社会保障部三部委联合发布关于进一步改进小额担保贷款管理主动推动创业促就业的通知，该通知扩大了小额担保贷款借款人的范围，提高小额担保贷款额度，允许小额担保贷款利率按规定实施上浮以及改进财政贴息资金管理，放宽对劳动密集型小企业的小额担保贷款政策。关于小额贷款公司试点的指导看法规定：小额贷款公司依法合规经营，没有不良信用记录的，可在股东自愿的基础上，根据村镇银行组建审批指引和村镇银行管理暂行规定规范改造为村镇银行。转为村镇银行可以汲取公众存款，可以很好的解决资金来源问题。公司发展的总目标：用三年的时间发展为村镇银行根据公司确定的三年的总体目标，为了充分调动广阔职工的工作主动性、主动性和创建性，建立富有朝气和活力的安排机制，增加责任感，确保各项工作目标的圆满完成，特在公司实行绩效考核方法。以工作目标考核为主、兼顾管理实力与行为看法考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调整杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展供应了公允竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。一、绩效考核负责部门：办公室主任二、绩效考核方法：月度安排执行考核管理、季度或半年度考核管理、年度综合业绩考核相结合三、绩效考核运作：1、量化、细化指标，2、指标责任到人，3、以指标为尺度，对每一位员工的工作作出科学的评价，用分数体现，4、得分最终和薪金挂钩四、绩效指标的制定：确定绩效指标必需有明确的目标和导向作用。应依据被考核部门和人员的工作内容和产生的影响，设定相应的考核指标。绩效指标按考核方法分为定量指标和定性指标，定量指标由办公室指统计和供应，要求保证指标的刚好性、精确性；定性指标由考核对象的主管上级、相关部门定期地进行考核评分，要求做到公正、公允、合理。绩效指标分为公司指标、部门指标和个人指标。公司指标是各个职能部门均要考核的公共指标，是利润指标。部门考核指标是依据各职能部门的特点设定的专用指标，这些指标的改善有赖于部门全体人员的共同努力。个人指标主要取决于个人的工作努力程度，目的是激励个人在改善公共指标和部门指标的基础上，主动做好本岗位的工作。1、定量指标的设定1）.各项贷款全年净增XXXX万元。(按完成比例计分，最低不计负分，下同。(25分)，计算公式：实际完成款数/安排目标款数X252）.不良贷款率。(20分)计算方法：不良的款数/总的的贷款数X20分3）.新开发客户率（10分）4).本年利润安排XX万元。(45分)5).保证全年平安经营无事故，从总分中扣除50分，凡被通报一次扣1分。6）.资本利润率7）.资产利润率8）.利息回收率9）.综合费用率10）.人均考核利润2、定性指标定性指标是软指标，是指如工作看法、工作实力、工作改进等形式的指标。这是一类较难把握和操作的考核指标，把握不好简单流于形式。因此要求指标应尽量合理和具可操作性，评价方法要科学、简洁、易操作，评价过程要肃穆仔细，要尽量做到公允、公正，对被评价人不能带有个人偏见和好恶。另一方面，对考核评分过程要做到公开，对每项指标评分要有依据和说明。若考核对象认为考核过程和考核结果有问题，容许其向更高一级领导提出申诉。(1)实力考核指标，即员工具有公司业务绩效的实力，这种实力到了何种程度，以业务量的实际数据来评价。（2）看法考核指标，即员工在创建绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。此项是以民意评价、各级人员无记名打分来进行的。（3）业绩考核指标，即员工在创建绩效的过程中，所表现出来实力的实际效果。此项必需列举具体的事实，以分来体现我们实行直线管理考核方式以完成对本部、主管（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度安排执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕安排、执行、评估、反馈四个环节进行。五、奖惩方法、总经理、副总经理、办公室主任、信贷业务部经理、风险业务部经理、财务部经理、客户服务部副经理缴纳经营目标责任押金XXXX元。、得分在100分以上的，返还押金并同额嘉奖；得分在90-99分的返还押金并嘉奖现金xxxx元；得分在60-89分的，按得分比例返还押金；得分在60分以下的没收押金。六、全公司全部在岗职工工绩效考核1、考核对象及工资范围全公司全部在岗职工均为考核对象。总经理个人承包同意向公司一次性投资700万元，作为风险保证金，对公司的管理全面负责，以风险保证的方式承包。乙方组建的团队成员：公司副总经理以2万元，员工以1万元，后勤以0.5万元作为从业履约金；，2、效益工资考核指标及分值设置：利润安排100分。3、计算方法、岗位责任目标工资当月应发的岗位责任目标工资=当月参加岗位责任目标考核工资×当月完成岗位责任目标指标百分比、效益工资本季应发的效益工资=本季参加效益考核的工资×本季完成利润X安排百分比、经营指标完成比例计算1）、各项贷款：当月完成各项贷款安排百分比×302）、盘活双呆：当月完成盘活双呆安排百分比×253）、利息收入：当月完成利息收入安排百分比×454）、利润安排：本季完成利润安排百分比。4、考核方法、岗位责任双向考核。、效益工资实行按季考核兑现与年终统算双向考核。、年度中间考核指标得分超出满分的按满分兑现工资，最低得分为零。、每季前两个月按岗位责任目标得分状况对完成任务前三名的职工，分别赐予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工资嘉奖，当月兑现；对完成任务后三名的职工，分别赐予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工资惩罚，季末兑现。每季末月岗位责任目标工资与效益工资共同计算排名，进行奖罚。对连续三个月完成任务在60%以下且排在后三名的社主任赐予诫免谈话，连续六个月完成任务在60%以下且排在后三名的社主任必需引咎辞职。5、组织实施、岗位责任目标工资及效益工资考核由财务部、业务部、办公室负责供应资料，业务部详细负责考核。、有关科室必需于次月4日前将各项指标考核结果报办公室于6日前通知各部列支应发工资，各部应于10日前将工资报总经理审批并发放完毕。6、公司绩效考核的基本原则：(一)坚持效益优先的'原则。一是工资增长总额低于利润增长总额，工资增幅低于利润增幅。二是内亏损单位人均工资水平应低于盈利单位人均工资水平。三是经营效益提高的，工资水平可适当提高。四是当年盈利削减和亏损增加的部门，工资总额应低于上年水平。(二)坚持工资总额限制的原则。公司分别以部为单位核定工资总额，下达给各部门核定工资总额的基础上，结合实际，对各部进行微调。（三）坚持把案件和支付风险防范与绩效工资考核挂钩的原则。公司因不执行制度而发生案件，要扣减本部门全部员工的绩效工资，并依据涉案金额大小相应扣减负责人员的绩效工资。同时，对辖内发生支付风险的部门班子成员、发生支付风险相应扣减绩效工资。（四）坚持奖优罚劣的原则。实行责权利挂钩，严格奖惩兑现；坚持多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖优罚劣，拉开安排档