2022薪酬调查报告_3.docx

2022薪酬调查报告薪酬调查报告 篇1进行薪酬调查，比较常用的方式有以下几个方面：1. 企业之间的相互调查。依据要调查的岗位，了解同行业或其他行业存在同类岗位的企业的薪酬信息，在实施的过程中可以向保持良好关系的外部企业干脆获得相关信息，或通过非正式的渠道了解信息。一些企业为了实现信息资源的共享，还会在企业间建立一些非正式的组织，定期进行包括薪酬信息在内的信息交换和共享，实现信息的互通。2. 通过聘请获得薪酬数据。人力资源管理者在聘请过程中，必定会接触到求职者以往任职企业的薪酬信息，可以将该信息进行收集，甄别参考运用。另外，各大聘请网站上各信息发布的聘请信息中，对于薪酬定位和区间的描述信息也有很好的可借鉴意义，假如信息收集的数据比较多，采纳频率分析法进行分析后，我们也会看到对于调查的岗位其薪酬区间的分布状况。3. 通过专业的机构进行薪酬调查。当通过其他渠道很难获得系统性强、可信度高的数据时，托付专业的人力资源询问公司进行调查也是常用的方式，这种方式须要肯定的花费，但相对来说获得数据的专业度和系统性都会更好。除了付费方式，一些机构也会定期发布免费的薪酬报告，可以留意收集运用。4. 采集社会的公开信息。政府部门、有关协会、学会等也会定期供应薪酬调查数据，这些信息往往在公开渠道就能够获得，但这种方式针对性不强。5. 发放调查问卷方式进行薪酬信息的调查。面对特定岗位的群体，发放薪酬调研问卷，对收集到的信息进行分析，获得较为精确的薪酬信息。在实际的操作过程中，往往是多种方式结合运用的，通过不同渠道采集的信息也起到相互印证、参照的作用，增加信息的可信度和参考价值。一、在薪酬设计时，首先要进行薪酬调研。（详见上述方法）二、确定薪酬设计的目的和策略1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工，还是激励员工提高实力？激励员工高效率工作？或者是平衡企业发展与薪酬成本的关系。不同的目的应设计不同的薪酬体系。2、确定企业的薪酬策略，包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水平策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。三、岗位序列划分和价值评估1、首先须要将企业全部的岗位划分为不同的序列，如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等，不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样，如经营层一般实行年薪制，激励周期长，而营销人员可实行低底薪、高提成方式，激励其作出业绩。2、然后对全部岗位进行岗位价值评估，目的是确定岗位在企业的相对价值，并据此建立岗位价值序列。一般是依据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进行评价。四、薪酬体系设计1、薪酬体系文件有哪些？包含两类，一是薪酬制度性文件，二是本次调薪的说明文件。1.1制度文件包括总的薪酬管理制度，再分别设计不同群体的详细薪酬发放方法。方法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分详细的核算方法、计算公式、发放方法。1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件。内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水平对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特别人员及特别状况的处理方法等。2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工基本生活需求；又要考虑薪酬的激励性，通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高实力。薪酬一般分三类：一是基本薪酬，如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资；二是激励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等；三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬结构，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。3、不同层级、不同岗位序列的激励重点不一样，比如生产员工关注产量，可以用计件工资，有的企业对质量或平安特别重视，可以加一块质量奖或平安奖。中学基层激励的重点和周期不同，高层激励周期长，关注企业长期持续盈利，可以用年薪、超额利润共享、期股权激励等形式；而基层员工一般采纳月薪。4、留意薪酬设计的公允性，充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的平衡，不要让员工感到不公允、不合理。5、对薪酬水平做好定位，处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系，既能保持薪酬水平在区域和行业的竞争力，又不能使企业担当过高的人工成本。6、平衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系，三者应保持一样，企业效益提高了，劳动生产率提高了，员工的薪酬才能相应增长。7、公司利润与员工共享，对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进行共享。企业是个利益共同体，利润大家创建，收益共同共享。因此，企业利润要拿出少部留意安排适度。共享过少，不利于激励员工，过多则影响企业发展。薪酬调查报告 篇2一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透亮化的今日，不同类型的企业怎样设计不同的薪酬体系？怎样使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论学问与实践能够更好的结合，本人利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。这次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般员工的薪酬状况进行调查探讨，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发觉其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并依据实际状况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的须要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。这次调查是采纳与员工面谈的方法收集数据与信息。二、调查报告内容（一）、调查对象这次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般员工进行论述分析的。（二）、薪酬构成通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部门的薪酬结构如下图（图1）：营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，唯有在变动现金收入这一项中师依据本部门的特征和须要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行具体介绍。非货币薪酬：在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评比。参与优秀员工评比的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被接受的有4条以上。假如被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的嘉奖。货币薪酬：1、干脆薪酬：干脆薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。（1）基本现金收入。基本现金收入指公司依据员工担当的责任给与员工的现金酬劳。也就是岗位基本工资。进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内基本工资是1300元。假如表现良好，转正后基本工资为1600。转正后提升基本工资的途径有两个，一个是公司依据经营状况以及市场须要主动加薪。另一个途径是参与异动考试，考试通过每个月能增加200元的基本工资。参与异动考试必需是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参与异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本学问。（2）变动现金收入。变动现金收入指公司依据员工的短期业绩效果向员工供应的现金嘉奖。主要由绩效工资和其他货币性嘉奖组成。绩效工资唯有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终嘉奖发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最终将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：绩效工资=（基本工资÷70%）×30%÷100×当月绩效分 其他货币性嘉奖包括许多个方面，主要有：满勤奖：满勤奖是公司为了激励员工上班主动性而推出的一种嘉奖方案。员工在肯定的周期内没有请假、迟到，公司就赐予该员工肯定的嘉奖。该公司满勤奖的周期是两个月，员工唯有在两个月内都没有出现缺勤状况才能拿到满勤奖，满勤奖为100元。比如1月和2月都满勤，则在3月份嘉奖100，假如1月缺勤，2月满勤，则没有满勤奖；为降低公司损失，公司激励员工举报虚报行为。假如员工在审核的时候发觉有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，假如经查状况属实，则会给员工100元的嘉奖。激励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，假如所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会赐予相应的嘉奖，详细嘉奖金额看提案的优秀程度；激励员工为公司空缺岗位举荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工依据要求，可以为公司举荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，举荐的员工可以拿到相当于被举荐员工一个月基本工资一半的嘉奖。假如被举荐员工能够成为公司的正式员工，那么举荐人则会拿到相当于被举荐员工一个月的基本工资的嘉奖。举荐的岗位越高，所得嘉奖越多。该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的赐予200元嘉奖，在同岗位排名第一的赐予100元嘉奖。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的嘉奖。当然，有奖必有罚。营销财务部的惩处措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块；违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖；员工在工作期间没穿工作服扣10元；没打扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没整理好等等都要被扣分。2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是依据国家相关法律法规的规定，根据肯定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工供应一罐本公司生产的奶粉。、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受实惠价格（一般以出产价出售）。、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。综上所述，得明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部一般员工的薪酬计算公式为：干脆薪酬=基本工资+绩效工资+嘉奖性工资罚款 间接薪酬=福利保障+其他实惠项目 货币薪酬=干脆薪酬+间接薪酬 总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬（三）、员工人数及对应的基本工资调查结果显示，该公司的营销财务部共有55名员工。其中有管理人员10名，一般员工45名。详细的职位及相对应的基本工资状况如表1、表2。（四）、员工任职时间在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简洁的统计统计结果如下图（图2）：（图2）三、综合分析从调查结果看，明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构（见图1）相对合理，但也存在着一些不足之处。（一）缺点：1、在整个薪酬体系中，最大的缺点就是岗位工资太低。从表2中可以看出，该部门的正式员工的基本工资大部分在16001900之间。每周工作6天，而且营销财务部的一般员工的业务量都很大，常常要加班，但没有加班费。因此这个工资水平难以满意员工的须要，而且加薪的机会少之又少。从图2中我们可以看到，该部门大部分员工的任职时间都在一年之内，离职率较高。在调查过程中了解到，出现这种状况的主要缘由就是员工对自己工资水平的不满。2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对一般员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的敬重须要。3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。（二）优点：1、在变动现金收入方面做的较好。能够依据公司发展须要提出合适的薪酬方案，如：创新提案嘉奖制度。部门也能依据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：激励员工举报虚报行为的嘉奖制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工供应更多的增加收入的机会。2、针对一般员工对物质方面的须要较大的状况，在薪酬体系设计中侧重干脆干脆薪酬，符合一般员工的须要。当然，由于过分侧重干脆薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。（三）我的薪酬建议：1、依据行业薪酬水平适当提高一般员工的基本工资水平，实现外部的公允，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满意员工的敬重须要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。3、加大凹凸级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。4、增加提升基本工资的渠道，加大嘉奖的力度，激发员工的工作主动性，努力高质高效地完成工作任务。5、增加员工福利支出。如，为加班的员工供应夜宵等措施。四、总结科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创建了多数无形和有形的财宝。这次对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般员工的薪酬状况进行调查探讨，发觉这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点接着保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的须要。薪酬调查报告 篇3每年八月，都有很多高校生们唱完骊歌，告辞校内，大多数已经在工作岗位上起先新的生活。不过，网络上时常有高校生埋怨：“工资太低，还不如保姆，高校四年白读了。”这样的埋怨有些悲观，越来越多的人起先关注毕业高校生的工资。近日，100位20xx-20xx6年毕业的高校本科生成了我的调查的样本：潭门参与工作候的第一个月工是多少?工作几年、几个月之后，现在的工资是多少?这几年来应届高校毕业生第一个月的薪酬走向如何?通过这次调查的数据，我为以后的入社会积累了珍贵的阅历。样本：100名高校毕业生此次调查共回收有效问卷100份，其中职业包括：公务员，老师，助理，文秘，业务员，技术员，财务，广告策划，护士，金融顾问，记者等。数据：第一个月平局工资：2800元依据统计，这100名高校生工作第一个月平均工资位2800元，其中，20xx3000元这个档次占了七成多。调查发觉，第一个月收入低于20xx元的相对较少，且多是公务员。20xx5年毕业的小李在一家网络公司工作，主要业务是营销。“名片上印着销售代表，实际工作是拉业务。底薪1800元，靠其他业务提成。不过其次个月及拿到了5000元，他拉到了第一笔业务，从中的提成就成为了他的奖金。不过，也有不少从事销售业务的高校生，第一个月就拿到了高薪。20xx3年毕业的小王，在一家电子企业上班，第一个月工资5000元。别的同事也许在20xx元。他因为具有语言优势，待遇比其他人高些。第一个月5000元以上的相对较少，不到一成。从职业上看，主要是IT行业技术人员，媒体从事人员，垄断性行业等。郑梦怡。桥西区就业管理服务中心主任。她说：“据我了解，高校本科毕业生工作工资地区集中在20xx3000元之间，并且22002800元之家最为集中。”有人埋怨20xx多元的工资还不如保姆，保姆还包吃住，其实两者没有什么好比较的。保姆做的活，很多高校生不肯定做的来。另一方面，高校生将来的工资收入依据实力，资格还会有很大的提升空间，大师保姆的空间却很小。有关专家还表示，高校毕业生月收入低于20xx的很少，除了业务员，还有一小小部分是在私企上班的。第一个月就能拿到7000元的很少，IT行业的是其中一类。近年来电子商务的快速崛起，使得IT行业的人员工资暴涨，同时专业人员也变得需求热非常紧俏。数据：目前平均工资：5658元/月依据统计，这100名高校生目前的工资平均为5658元/月，其中，40005000元这个档为多数，占了四成。和前面数据比较可以发觉，高校生工作几年后，随着阅历，资格，业绩的增加，工资普遍大幅上涨，工资在3000元以下的比例下降到必达一成。并且，在我统计中发觉，工资低于2400元的已经没有了。第一个月工资在5000元以上的不到一成，但是工作几年后，高收入者渐渐增加，5000元以上的已经占了1/4，其中不乏月薪万元以上的高收入者。这些高收入者的职务很大一部分和刚工作时有了改变，从原来的支援，技术员变成了部门经理，组长，主管等。专家：刚起先时不必太计较工资绝大多数毕业生工作几年后，工资都会有肯定的提升。在一些专业性强的岗位，假如实力强，提升的会更快一些。一些文职类的岗位，提升的相对要少一些。现在很多单位，特殊是企业，用人机制特别敏捷，只要有实力，两三年就被提升为中层的许多。走向：首月工资五年涨500多元数据显示，近5年石家庄地区高校毕业生首月工资为：20xx年：2275元;20xx3年：2492元;20xx4年：2492元;20xx5年：3038元20xx6年：2698元。解读：总体呈上升趋势感想：通过此次调查，大致了解了毕业生的工资，为自己将来步入社会积累了珍贵的阅历，更好去规划自己的人生。薪酬调查报告 篇4一、公司简介二、公司薪酬管理现状1、公司薪酬设计的理念和目的公司是依据人才市场价格确定工资水平，在以实力为主的基础上，以职位定工资。从而做到相对公允，并且薪资实行保密，统一政策，分级管理。企业还以科学的职位评估作为制定工资等级的依据，通过建立与本省医药行业人才市场相接轨的科学薪资福利体系，提升人才市场竞争实力，以实现吸引和留住人才，最终提高公司综合竞争实力的目的。因此企业遵循国家政府相关劳动法律和法规，以岗位绩效管理为依据，来规范公司内部工资的确定、变动、结算等管理程序，提高公司薪资福利的科学管理水平。2、薪资组成（1）薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利薪酬（住房津贴、补充养老保险、医疗保险等），市场通行的比例是55：30：15，本公司在20xx年建议按65：30：5比例划分。（2）员工薪资由基本工资+基本津贴（交通、通讯等）+福利补贴（工龄补贴、住房补贴、社会统筹保险、企业补充保险等）+地区补贴组成。（3）月基本工资由岗位工资与绩效工资组成，岗位工资计算方法如下：调整后的年基本工资×70%，再除以12，每月按时发放；绩效工资按每半年考核发放。全年分两次考核，前半年考核的绩效工资基数为：调整后的年基本工资×30%×1/3，考核等级由高到低，即从“五星”到“无星”，浮动比例为1.5：1.3：1.1：1.0：0.8：0.5六个档次。年终考核的绩效工资基数为：调整后的年基本工资×30%×2/3，考核等级同样从五星到无星，浮动比例同上（4）月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，依据任职人员的学历、资格等背景状况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资格较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点3、岗位工资的确定（1）在新录用员工岗位工资的确定方面：对于新录用员工，由用人部门主管依据公司规定的相应岗位工资范围，参照市场劳动力价格，并结合员工本人特点提出薪资建议。一般定为该岗位等级的低点，需填写员工录用、转岗、转正工资变动审批表，并且报人力资源部经理审核，经公司主管领导批准执行。（2）在岗位变动的员工岗位工资的确定方面：岗位变动的员工按变动后该岗位的分值，及其绩效考评结果，由用人部门经理填写员工录用、转岗、转正工资变动审批表，在报人力资源部经理审核后，经公司主管领导批准执行。（3）在员工转正工资的确定方面：员工一般会有3个月的考察期，三个月后通过审核后转正，转正后的工资一般会在录用时拟定，由用人部门主管填写员工录用、转岗、转正工资变动审批表，并报人力资源部经理审核，经公司主管领导批准，转正之后的下月一日起执行。（4）在新设岗位员工岗位工资的确定方面：新设岗位需由用人部门主管撰写职务说明书，报请公司职务评估委员会审议评估，在得出岗位分值后，由用人部门主管填写新设岗位工资审批表，并报人力资源部经理审核，经公司领导批准执行。岗位工资在相应等级范围内实行“无级调资”，原则上不能超过相应等级的最高档。4、工资结算与发放程序公司实行先工作，后发薪的薪资发放制度，每月12日发放上一月度的工资。员工岗位工资、津贴按考勤汇总结算，以自然月度为结算单位，每月10日做出工资明细表，12日进银行工资卡。在工资造册程序方面，每月工资明细表由劳资员造册，并经人力资源部总监审核后，报总经理批准后发放。对于员工各类假期工资的计算，每月工作日以20天计算，带薪假期和病假工资按当地政府规定标准发给。企业全体员工的“四金”（养老、医疗、失业保险、住房公积金）和个人所得税由公司代扣代缴。5、加班管理为遵守劳动法和从关切员工身心健康的角度动身，公司严格限制加班。假如的确须要加班，员工的加班时间不得超过3小时（特别状况除外）。当月加班累计不得超过36个小时，违反规定超过36小时部分公司不计加班工资，不发给调休单。为了加强对加班管理，平常加班需由部门经理批准有效；法定节假日加班由副总经理批准有效。对于加班后的调休，员工须要填写员工请假审批表，员工请假审批表须统一报人力资源部备案；调休单由部门经理批准有效。职员因加班而开具的调休单应在3个月内调休完毕，过期作废。而公司部门副经理（含部门副经理）以上管理人员加班是义务的，只不过是一年增加3天休假。6、薪酬保密原则公司实行工资保密制度，公司规定全体员工不得向他人透露或询问有关工资信息，假如有疑问可以干脆向劳资员或人力资源部经理询问，违反者视状况轻重进行惩罚。部门经理只是有权知道下属人员的工资状况，但不得透露本部门员工的工资信息或打听其他部门员工的工资信息，如有疑问也可干脆向人力资源部问。三、存在的问题1、盲目地运用薪酬保密制度薪酬保密制度虽然避开了员工之间相互攀比，削减因安排不均而造成的冲突，但也助长了员工间的相互猜忌，同时由于员工难以推断绩效与酬劳之间的关系，薪酬的激励效果也会因此受到制约。2、薪酬缺乏科学性员工普遍反映薪酬难以体现自身价值,与绩效缺乏必定联系，虽然公司实行了绩效考核制度，为每个岗位编制了相应的考核指标，但是整个考核体系还存在很多问题，比如人为因素太大，考核指标不合理，考核结果不反馈，所以整体实施效果不是很好，也难免出现“走过场”的现象。此外，由于没有进行广泛的宣扬，除了部门领导外，很多员工对于绩效考核的指标并不清晰,该部分员工所占比例为46.1%，而希望了解相应指标的员工为77.5%，由于考评制度的模糊性，员工只能被动地接受所获酬劳。在考核过程中，没有与一线员工进行绩效反馈和沟通,这对于期望通过了解考核指标、改善自身业绩以获得更高酬劳的员工是极为不利的。3、薪酬缺乏全面型广义的薪酬还包括非经济酬劳部分，任何一个企业都应当充分相识到非经济酬劳的存在并充分发挥其作用。公司忽视非经济酬劳主要表现在：员工的工作大都不具有挑战性，一般从事的都是较为机械的工作，对于学问型员工管理比较严格；员工接受培训的机会较少，公司在人力资本投入上较少，没有充分相识到人力资本投资对公司发展的重要性；员工发展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是学问型员工对于自身的发展缺乏明确的方向，干脆后果是员工对前途信念不足。四、对xxxx有限公司薪酬管理的个人建议1、发挥激励机制作用激励要避开激励空挡现象，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求赐予不同的激励，才能最大限度的收到效果。公司也应当针对不同员工，设计不同的激励制度。对于一线员工而言，由于其低层次需求更加剧烈，应当主要以金钱激励为主，满意其基本的生活开支，当然，也应辅以肯定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作，培育其忠于企业，为企业奉献的精神。对于管理人员来说，由于其大多为学问型员工，故应当在肯定的物质激励基础上，更多地为员工供应提升工作实力的机会，满意其自我实现须要。一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人；另一方面，在培育员工实力提高的同时，也要辅以较高水平的酬劳，防止为她人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。对于技术人员而言，由于其成就须要特殊剧烈，公司可以通过培训满意其技术提升的须要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。2、引入全面薪酬体系公司应将非经济酬劳作为薪酬管理创新的重要领域。在现代条件下，员工越来越讲求工作生活质量的提高，公司应加强软、硬件环境的建设，努力营造一个主动向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，让员工在为公司做出贡献的同时，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。详细操作主要包括：强化修炼，努力建构学习型组织，主动防止人力资本贬值；营造良好的企业文化；更多的情感关注。3、建立有效沟通机制员工薪酬的内部公允度是员工的主观感受，要解决这一问题，除了进行岗位测评之外，还可通过加强管理者和员工的沟通沟通的方式，增加员工与管理者之间的相互信任。现在许多企业实行薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公允度的认同。但这种封闭式制度使员工很难推断酬劳与绩效之间的联系，员工既看不到别人的酬劳，也不了解自己对企业的贡献，这样会减弱薪酬制度的激励和满意效用。因此，建立沟通机制是员工感受同等的有效方法，也是实现酬劳满意与激励机制的重要手段。4、通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平薪酬市场调查是解决薪酬外部不公允的有效手段。通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践证明，一个企业在薪酬水平的确定上可以实行与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会评价水同等几种方式。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所须要的优秀人才。薪酬调查报告 篇5市场发布的薪酬调查结果是组织或个人衡量自身酬劳水平外部公允性的重要参考依据，即本地区企业在决薪酬调查报告定特定岗位从业人员的工资水平常有了一个外部标准，而从业者也有了一个外部指标来衡量自己组织的酬劳水平与外部组织相比是否合理与公允，从而有助于引导人力资源的合理流淌，使人力资源配置真正做到价格信号的市场化。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部状况，而是要看本企业在整个行业的定位停留哪一个水平。假如你的公司定位在前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对客户而言，正是由于它的权威性才使得客户可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。依据薪酬调查报告的结果，企业简单收集到最新最有效的薪酬数据，从而制定自身较为完善的薪酬策略。 通过薪酬调查报告的数据，客户可以获得自己最想得到的特地性的有用信息，回避开遮天蔽日对自己没用的综合性信息。使人力资源的配置达到最优化。编辑本段运用薪酬策略要建立起一个合理、科学的薪酬系统，首先应当从企业的经营战略动身来确定企业的人力资源战略。比薪酬调查报告如，企业想在两年内利润翻番，一般来讲，为达到这个目标，企业须要一支强大的销售队伍，这支队伍应当是市场上最优秀的。相对而言，企业的文秘人员可能不须要是最好的，而且假设此时人才市场上文秘人员的供应量很大。于是，企业的人力资源政策可以是吸引、保留、激励最好的销售人员和一般的文秘人员；而薪酬政策是向销售人员支付市场75%分位以上的薪酬，向文秘人员支付市场中等偏下水平的薪酬。总之，依据企业不同的经营战略和相应的人力资源战略，会相应产生不同的薪酬战略来进行协作，薪酬报告为企业的薪酬战略供应有用信息。薪资结构的调整企业的每个职位的薪资一般都设定相应的范围，这也就是所谓的薪资结构。每年企业都会对薪资结构进行一次修订，其主要依据就是薪酬报告供应的数据。例如：企业出纳的工资范围在20xx3000元之间，依据企业的薪酬策略，出纳的工资定位在市场的50%分位上。假如薪酬报告上的数据显示，相当的出纳的市场中值为由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出纳的工资结构必需相应的作出调整，否则，公司支付的工资就不具有市场竞争力。计算薪资总额标准企业计算薪资总额的主要依据是自己企业的支付实力、员工的基本生活须要以及现行的市场行情，薪资调查的目的就是帮助企业了解本地区劳动力市场中、特殊是同行业中的普遍的薪资行情。企业在确定薪资总额标准时，可以参照薪资报告中当前本地区同类型、同行业企业的有关指标，如，平均薪资总额、平均薪资水平和职位薪资信息等，与企业实际支付实力以及员工基本生活费用状况相结合综合考虑，兼顾企业与雇员的利益，最终确定出一个合理而明智的薪资总额标准。制定薪资政策企业薪资政策的内容涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策。薪资调查报告可以清晰地显示目前本地区不同性质的企业、不同行业的企业所执行的薪资政策。如，有薪资调查报告表明，当前市场中通行的薪资体系有年工资体系、职务工资体系和职务职能工资体系。薪资结构呈现多元化倾向，有基本工资奖金福利，有基本工资奖金福利业绩提成，还有基本工资奖金福利内部股权，等等。企业应依据自己的基本管理模式、行业经营特点以及企业发展须要，定性地确立最适合自己企业的薪资政策体系。年度工资调整薪酬报告的另外一个作用是用来指导企业进行年度工资调整。大多数企业每年会对员工工资进行一次统一调整。调整的比率参考三个因素：物价指数、市场值和公司的营运状况。其中，市场值来源于参与调查公司所供应的年度工资调整的预料比率。结合职责说明书企业利用薪资调查报告制定职位薪资方案时，要同时参考报告供应的各职位的平均薪资水平和所附的职位说明书，再结合本企业各职位实际工作特点、任职人员状况和企业对不同职位的需求程度区分对待。例如，一份薪资调查报告的数据显示，所调查三资企业财务经理的平均月薪资是16700元人民币，其中最高水平是23000元，最低为8500元。同时，薪资调查报告所附的"职位说明书"中对财务经理的主要工作职责描述如下："负责公司财务监控、财务管理和会计核算制度的建立和完善；负责财务部工作管理安排的制定、推行、指导和监督；处理财务部内部重大问题；考核、指导和培训财务部工作人员"，任职要求是"财会专业本科以上学历，相关工作经验3年以上"，由此，企业在制定财务经理的职位薪资时，要详细考虑本企业该职位的实际工作内容如何，该职位在企业的重要程度，以及该职位任职人员的实际工作实力、资力和学历，这样再参考8500-23000元的标准来浮动，使薪资体系真正具有公允性和竞争力，帮助企业吸引人、激励人和留住人。编辑本段企业运用的问题1、薪酬调查报告的价格从几千到几万元不等，这些高的成本对一些小企业而言是难以担当的。2、从目前市场上反应的状况看，薪酬调查报告的数据，未必能反应“竞争态势”。 没有看到过薪酬调查数据的企业，过高的估计薪酬调查数据的作用；看过薪酬调查数据的企业，发觉数据和现实实际是“两张皮”，数据难以说明市场上的薪酬现象。有些询问顾问公司的薪酬调查报告的数据无法真实体现市场现状，这就使企业失去运用薪酬报告的意义。3、中国市场上，薪酬数据获得的两种主要方式：第一种，依据职位描述的方式，对职位薪酬进行调查。其次种，依据统一的薪酬评估方法，对不同薪酬职级的薪酬状况进行调查。两种方法，第一种突出职位职责，便于调查数据和企业之间的对比，其次种更为表象，但需在同样的职位评估方法后，直观的比较。有的顾问公司在制作薪酬报告的时候，没有清晰地对这两种方式加以区分，这种薪酬报告也就失掉了自身的运用价值。4、薪酬调查报告反映的是市场上过去的数据，是一种静态的数据反映，对企业只起到一种指导性的作用。所以，企业在运用薪酬调查报告的时候，不能形成依靠性，应当有选择的理性运用。5、假如薪酬调查的样本数缺乏代表性，缺乏针对性，参加调查的公司不是竞争领域，则数据的指导意义将微乎其微。政府部门薪酬调查报告利弊点目前主要是由劳动部门定期公布地区的薪酬“指导价”。政府部门的薪酬调查有其优势所在：1、涵盖的范围广：比如，“劳动力市场工资价位抽样调查”涵盖了14个大中城市、39个不同行业和76个不同岗位，每个城市抽取40个有代表性的独立核算单位，其中国有单位24个，城镇集体单位9个，股份制和外资企业7个，涉及50多万从业人员。公布的“企业人工成本抽样调查”则涵盖了全国各省市的23,885个制造业企业和15269000个从业人员。如此大的规模是其他各类薪酬调查无法相比的。2、内容分类细致：大多数调查结果类别非常细致，分类标准除了地区、行业和岗位之外，还包括企业的技术等级、行政级别、企业类型、全部制类型、劳动者的年龄、工龄、性别和学历等等诸多细类。3、各部分可比性强：由于各地劳动与社会保障部门和企业的劳资部门均执行相对统一的指标体系，且各个分类标准的定义清楚，被调查者对于调查内容的相识分歧很小，所供应的数据有很强的可比性。4、结果牢靠：调查由各地的劳动与社会保障部门执行，被调查的企事业单位的劳资部门协作填写，数据来源比较规范牢靠。全部调查方案由国家统计局批准，数据的整理由特地的统计人员进行，误差的可能性小。然而，我们也必需指出这类调查的不足：1、这类调查的主要目的是为政府决策服务，调查结构和执行过程均体现了较强的行政安排体制的色调。公布的结果只是一小部分，大部分的结果没有公布，而且对调查的设计、执行及统计结果的意义缺乏说明。2、调查只是集中在工资上面，对于其他形式的薪酬没有涉及，因此很难描述各地区各行业职工的实际收入水平。3、数据的处理方法很简洁，仅仅是算出平均数或比例而已，没有做进一步的统计分析。管理询问公司薪酬调查报告的利弊点这些机构进行的薪酬调查及其最终分析结果一般具有以下特点：1、调查范围比较集中，