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21年企业人力资源管理师模拟试题6篇21年企业人力资源管理师模拟试题6篇 第1篇处理异地劳动争议的原则是（ ）。A.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖B.被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖C.被派遣劳动者与劳务派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣单位所在地或接受单位所在地管辖D.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由接受单位所在地管辖E.被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖答案：A,B,C解析：处理异地劳动争议可以参照以下原则：被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议由劳务派遣机构所在地管辖：被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由用工单位所在地管辖：被派遣劳动者与劳务派遣机构和用工单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣机构所在地或用工单位所在地管辖。简述设计特殊贡献奖时要注意的事项。答案：解析：(1)制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润多少 增加销量多少 降低成本多少 挽回损失多少 (2)为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100万500万元为一档，500万1000万元为一档，1 000万元以上为一档。(3)要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。(4)受奖人数较少，金额较大。(5)颁奖时，要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。劳动法律关系包括（ ）。A.劳动关系B.劳动行政法律关系C.劳务派遣关系D.劳动服务法律关系E.劳动合同关系答案：B,D,E解析：劳动法律关系包括劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。请简述绩效辅导的时机和方法。(16分)答案：解析：绩效辅导的时机和方法： (1)辅导时机： 当员工需要征求你的意见时，例如，员工向你请教问题或者有了新点子想征求你的看法时，你可以在这个时候不失时机地对员工进行辅导； 当员工希望你解决某个问题时，例如，员工在工作中遇到障碍或者难以解决的问题希望得到你的帮助时，你可以传授给员工一些解决问题的技巧； 当你发现了一个可以改进绩效的机会时，例如，当你发现某项工作可以用另外一种方式做得更快更好时，就可以指导员工采用这样的方法； 当员工通过培训掌握了新技能时，如果你希望他能够将新技能运用于工作中，就可以辅导他使用这种技能。(8分) (2)辅导方式：指示型辅导。主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工，给予他们一些有关怎样完成任务的具体指示，然后一步一步地传授完成任务的技能，并且跟踪员工执行情况；方向型辅导。员工基本掌握完成任务的知识技能，但是有的时候还会遇到一些特殊的情况无法处理，或者员工掌握了具体的操作方法，但需要主管人员进行方向性引导；鼓励型辅导：对于具有完善的知识技能的专业人员，主管人员的辅导不必介入具体的细节，只需要给予他们鼓励和适当的建议，使员工充分发挥自己的创造力。(8分)赫兹泊格认为，（ ）的因素是保健因子。A.成就感 B.更多的责任 C.满足低级需要D.工作的安全感答案：C解析：世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准中，第一条，一个人的工作是他生存的基本权利，有没有权利在这个世界上生存，看他能不能认真地对待工作。如果一个人的本职工作做不好，应付工作，最终失去的是信誉，再找别的工作、做其他事情都没有可信度。如果认真做好一个工作，往往还有更好的、更重要的工作等着你去做，这就是良性发展。请根据材料，结合所学知识判断这第一条核心准则反映的是职业道德中（）的要求。A诚实守信B办事公道C爱岗敬业D奉献社会?答案：C解析：在职业活动中，敬业是人们对从业人员提出的最根本的、最核心的要求。它是一个人做好工作、取得事业成功的前提条件，同时也直接关系到企业的发展壮大。一个人具备了强烈的敬业精神，能够全身心地投入到职业活动中，才能认真地完成好本职工作，才可能赢得他人的信任，从而赢得更多发展机会。?21年企业人力资源管理师模拟试题6篇 第2篇决策者根据不同的标准和方法进行方案选择的种类有()。A:悲观决策标准B:乐观系数决策标准C:中庸决策标准D:最小后悔决策标准E:决策是最终的选择答案：A,B,C,D解析：决策者可根据不同的标准和方法进行方案选择，其选择标准和方法可以分为：悲观决策标准；乐观系数决策标准；中庸决策标准；最小后悔决策标准；同等概率标准（机会均等标准）。劳动法律行为包括()。A:合法行为B:违约行为C:行政行为D:仲裁行为E:司法行为答案：A,B,C,D,E解析：劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。在劳动法律关系中，合法行为才能产生劳动法律关系，违法行为不能产生劳动法律关系。企业为赢得经营战略上的先机，要占领的制高点包括（）。A.政策制高点B.资本制高点C.技术制高点D.市场制高点E.法律制高点答案：B,C,D解析：在激烈的市场竞争中，企业为了赢得经营战略上的先机，至少要占领五个制高点，即人才的制高点、资本的制高点、技术的制高点、产品的制高点和市场的制高点，而人才的制高点或者说智力资本的制高点则是关键中的关键。政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括( )。A:基准线B:控制下线C:预警线D:控制上线E:平均线答案：A,B,C解析：关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自的合法权益。静态的组织设计理论不研究()等方面的问题。A:行为规范B:组织体制C:信息控制D:部门结构答案：C解析：组织结构设计，是通过对组织资源（如人力资源）的整合和优化，确立企业某一阶段的最合理的管控模式，实现组织资源价值最大化和组织绩效最大化。狭义地、通俗地说.也就是在人员有限的状况下通过组织结构设计提高组织的执行力和战斗力。从最新的观念来看，企业的组织结构设计实质上是一个组织变革的过程，它是把企业的任务、流程、权力和责任重新进行有效组合和协调的一种活动。根据时代和市场的变化，进行组织结构设计或组织结构变革（再设计）的结果是大幅度地提高企业的运行效率和经济效益。组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。C项属于动态的组织设计理论研究的问题。一般来说，应从（ ）方面，对绩效管理系统进行总体的评估A系统构建B系统运作C系统整体状况D所依托的信息系统E系统实施答案：A,C,D,E解析：p375。一般来说，应从系统构建、系统实施、系统整体状况以及所依托的信息系统四个方面，对绩效管理系统进行总体的评估。21年企业人力资源管理师模拟试题6篇 第3篇“制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定”，这句话描述的是制定人力资源管理制度基本要求中的( )A: 从企业具体情况出发B: 满足企业的实际需要C: 注重系统性和配套性D: 保持合理性和先进性答案：B解析：满足企业的实际需要，说的是制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定。企业的实际需要是决定各种制度规范制定的唯一标准，制定不必要的制度规范，反而会扰乱组织的正常活动。劳动合同法修改决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在该决定施行之日起（即2022年7月1日起）()内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。A:半年B:1年C:2年D:5年答案：B解析：劳动合同法修改决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在该决定施行之日起（即2022年7月1日起）1年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。下列对摩擦性失业的表述正确的有()。A:是高效率利用劳动资源的需要B:是一种正常性失业C:是动态性市场经济的一个自然特征D:是一种岗位变换之间的失业E:表明劳动力经常处于流动过程之中答案：A,B,C,D,E解析：摩擦性失业反映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而，摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。摩擦性失业是一种正常性失业，即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业。其基本特征是失业劳动力与就业岗位在数量上是平衡的。它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的需要。(2022年5月)根据失业保险条例，城镇企业、事业单位应按照本单位职工工资总额的（ ）缴纳失业保险费。A.1%B.2%C.3%D.5%答案：B解析：P320322失业保险条例规定，城镇企业、事业单位按本单位工资总额的2%缴纳失业保险费；城镇企业、事业单位员工个人按本人工资的1%缴纳失业保险费。在组织实施岗位评价时应该遵循的原则包括（ ）。A.合理性原则B.系统原则C.实用性原则D.标准化原则E.能级对应原则答案：B,C,D,E解析：在组织实施岗位评价时应该遵循的原则有：（1）系统原则。（2）实用性原则。（3）标准化原则。（4）能级对应原则。下列各项中，属于基本制度的是（ ）。A.企业章程B.董事会组织C.高层管理组织规范D.生产工艺流程E.人事管理制度答案：A,B,C解析：依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为下述五大类。1企业基本制度2管理制度3技术规范4业务规范5行为规范选项D属于技术规范的范畴选项E属于管理制度的范畴知识点：制度规范的类型21年企业人力资源管理师模拟试题6篇 第4篇课堂培训不常用的方法是（ ）。A.工作指导法B.讲授法C.研讨法D.案例法答案：A解析：课堂培训常用的方法有：讲授法；研讨法；案例分析法；专题讲座法。直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通的信息沟通方式是（）。A:例会制度B:正式通报C:员工满意度调查D:劳动管理表单答案：A解析：例会制度，直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式，如会议、召见、询问、指示、讨论等。（）属于集团管控模式中母公司层面的影响因素。A.政策因素B.集团类型C.业务主导度D.环境不确定程度E.子公司布局分散度答案：B,C解析：P68某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下一步打算用5W1H法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出哪些问题？（10分）答案：解析：评分标准（10分）用5W1H法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出以下问题：1)为什么(Why)，为什么分拣环节速度慢？（1分）2)做什么(What)，做什么改善措施可以提高分拣环节的速度？（2分）3)何人(Who)，谁来负责能够提高分拣环节速度？（2分）4)何时(When)，何时分拣环节的速度会提高？（1分）5)何地(Where)，分拣环节的场地安排是否合理？（2分）6)如何(How)，如怎样做最省力？怎样做最快？怎样做效率最高？怎样改进？（2分）简述提取关键绩效指标的程序与步骤。相关试题：(1)简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。(2)在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点?答案：解析：提取关键绩效指标的程序和步骤主要有：(1)利用客户关系图分析工作产出客户关系图是指通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内部客户和外部客户的工作产出。采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估。这种做法的好处有：能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，增强每个团队或员工的客户服务意识；能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡献率；采用这种直观的方式，能够更全面、更深人地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目。(2)提取和设定绩效考评的指标，在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。在提取关键绩效指标时，还应当关注考评指标的性质和特点。一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。(3)根据提取的关键指标设定考评标准一般来说，考评指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估，而考评标准则是指各个考评指标在数值上应当达到什么样的水平。考评指标所要解决的问题是：需要对被考评者“什么样”的绩效进行考评。考评标准所要解决的问题是：要求被考评者做得“如何”“怎样”，完成了“多少”工作任务。正确地界定了绩效指标之后，准确地设定绩效考评标准。a对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围，如果被考评者的绩效表现超出标准的上限，则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效；如果被考评者的绩效表现低于标准的下限，则表明被考评者存在明显的不足和缺陷，需要加以改进。b对于非数量化的绩效考评指标，在设定绩效标准时，往往从客户的角度出发，需要对“客户期望被考评者做到什么程度?”作出正确的回答，即对行为指标作出明确的范围界定，并划出具体的考评等级。(4)审核关键绩效指标和标准审核关键绩效指标的要点包括：工作产出是否为最终产品。由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候也主要关注最终结果。在最终结果可以界定和衡量的情况下，就尽量不去追究过程中微小的细节问题。多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80以上的工作目标。关键绩效指标是否能够全面覆盖被考评者工作目标的主要方面，即所抽取的关键行为的代表性问题，也是应当密切加以关注的一个重要问题。关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。不仅要关注关键绩效指标的提取和设定，还要充分考虑如何依据这些关键指标的考评标准，对被考评者的工作行为或结果进行衡量和评价。关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。关键绩效指标考评的标准水平通常是要求被考评者达到工作目标的基本标准，即一种合格的工作产出标准。绩效标准水平应该控制在大多数被考评者通过努力可以达到的范围之内，对于超越这个范围的绩效表现，就可以将其认定为卓越的绩效表现。(5)修改和完善关键绩效指标和标准关键绩效指标和考评标准初步设定之后，还需要对团队和员工个体的绩效管理活动进行跟踪调查，以进一步对关键绩效指标标准体系进行补充、修改，不断提高关键绩效指标体系的科学性、可行性和准确性。评价中心法主要适用于管理人员，特别是()的晋升考评。A.中层管理人员B.高层管理人员C.高级技术管理人员D.高级技师人员答案：B解析：评价中心法主要适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评。这种方法的特点是先综合利用多种测评技术，对候选人的个性、兴趣、职业倾向、能力、特长、管理潜力等进行综合评价，以全面了解候选人的素质状况。最后，通过比较测评结果，再挑选出适当的晋升人选。21年企业人力资源管理师模拟试题6篇 第5篇东风公司是一家发展中的公司，它创立于1 5年前，现在拥有多家连锁店。在过去的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员中，大约有5%的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。从外部招聘来的商业部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更换的原因，并试图得出一个全面的解决方案。首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程做了一个回顾，公司是通过职业介绍所，或者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的，人员挑选的工具包括一份申请表、三份测试（一份智力测试和两份性格测试）、有限的个人资历检查以及必要的面试。行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看上去很不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了。董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才，“从表面上看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新。”人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分地强调了人员的性格特征，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人是来自与其任职无关的行业。行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30多岁，而且经常跳槽，曾多次调换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。会议结束的时候，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量！”请回答下列问题：(1)东风公司管理人员的招聘有什么问题？造成这些问题的原因是什么？(2)您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议？答案：解析：(1)东风公司在管理人员的招聘工作中，存在的问题主要是被招聘人员不符合公司要求，频繁更换。产生这一问题的一个重要原因在于东风公司招聘工作的若干环节没有做好，具体表现在：人员的挑选工具中，有三份测试（一份智力测试和两份性格测试），过分地强调了应聘人员的性格特征。招聘没有关注应聘者的工作经验，尤其是在零售业方面的工作阅历，而只是对应聘人员进行了有限的资格审查。面试是由行政人员主持的，他们对应聘人员所从事岗位的资格要求可能了解不深，这样也会影响招聘的质量。对应聘人员的人际交往能力、沟通能力等素质的考察，东风公司的招聘没有采取有效的手段。对招聘工作缺乏必要的总结。从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解聘，即对被招聘人员的工作缺乏跟踪调查。(2)建议东风公司在招聘管理人员时应注意以下几点：制定明确的工作说明书，按照工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。按照招聘岗位的素质要求，选择适合的招聘工具，建议使用“简历+申请表”筛选、“智力+性格”测试、面试的方式进行人员挑选。在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。面试可以分为初试和复试，面试官必须包括所招聘职位的直接主管以及东风公司的总经理。在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，体现了薪酬的()功能。A:增值B:控制成本C:塑造企业文化D:改善经营绩效答案：A解析：本题考查的是薪酬的增值功能的内涵。看到广告牌上的内容就想起使用广告中产品的情景属于（ ）。A.接近想象B.相似想象C.对比想象D.因果想象答案：D解析：(P254255) 联想思维是指人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系的一种思维活动，分为接近联想、相似联想、对比联想、因果联想。企业社会责任国际标准（SA8000)的主要内容为（ ）。A.公司不应使用或者支持使用童工B.公司不得使用或支持使用强迫性劳动C.公司应具备如何降低各种工业与特定危害的知识D.公司应尊重所有员工自由组建和参加工会及集体谈判的权利E.公司不能允许强迫性、虐待性或剥削性的性侵扰行为答案：A,B,C,D,E解析：分上市公司、非上市公司和亏损企业三种情况的年薪支付模式是( )模式。A、SB、NC、JD、WH答案：D解析：教材 P458；此题考核经营者年薪的支付模式。分上市公司、非上市公司和亏损企业三种情况的年薪支付模式是(WH)模式。企业组织结构变革的方式不包括()。A:改良式B:爆破式C:计划式D:渐进式答案：D解析：企业组织结构变革的方式有：改良式变革。爆破式变革。计划式变革。21年企业人力资源管理师模拟试题6篇 第6篇按照美国学者詹姆斯"H·罗宾斯的说法,所谓“敬业”就是( )A.拿多少钱,干多少活B.不过多地索取公司的报酬C.始终在一个岗位上干工作,不"跳槽"D.尊敬、尊崇自己的职业,甚至对职业怀有敬畏态度答案：D解析：例会制度的优点不包括（）。A 信息不易受到歪曲B 沟通具有亲切感C 易获得沟通对方的反馈D 有利于双向沟通答案：A解析：例会制度是直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式。它的具体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等多种。此种沟通方式具有亲切感，可以通过语调、表情、形体语言增强沟通效果，容易获得沟通对方的反馈，具有双向沟通的优势。A项，正式通报的优点是信息不易受到歪曲。详细的课程计划主要是（）。A.设计培训的内容与活动B.安排培训活动的先后顺序C.帮助培训师顺利完成课程的培训D.帮助培训师达到培训目标E.对考试结果进行评估答案：A,B,C,D解析：薪酬结构具有高稳定性的薪酬制度是()。A:岗位薪酬制B:考核薪酬制C:技能薪酬制D:年功序列制答案：D解析：年功序列制薪酬制度具有高稳定性。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放。自学作为一种培训方式，其优点不包括（ ）。A.学习费用低B.学习者自主性很强C.不影响工作D.学习内容不受限制答案：D解析：自学的优点：（1）费用低（2）不影响工作（3）学习者自主性强（4）可体现学习的个别差异（5）培养员工的自学能力自学的缺点：（1）学习的内容受到限制（2）学习效果可能存在很大差异（3）学习中遇到的疑问和难题往往得不到解答（4）容易使自学者感到单调、乏味在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是（ ）。A.考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化B.测评培训对组织绩效带来的变化C.测评学到了什么知识，改进了哪些技能D.测评受训者对培训的感受答案：B解析：结果层面的评估主要测评培训对组织绩效带来的变化。这个层面评估的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上的根本目的，就是为了工作绩效的提高。如果能在这个层面上拿出翔实而令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资培训的疑虑，而且可以指导培训课程开发，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。