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21年企业人力资源管理师考试真题7卷21年企业人力资源管理师考试真题7卷 第1卷企业在招聘人员选拨中常用的方法有（ ）。A.笔试B.面试C.情境模拟D.心理测试E.体检答案：A,B,C,D,E解析：人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程。从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括：简历筛选；应聘申请表筛选；笔试；面试；情境模拟测试；心理测试；背景调查与体检等内容。下列各项中，属于人力资源部门的培训资源管理的是（ ）。A.培训师B.交通保障C.培训教材的选用、编写D.培训需求的分析E.食宿安排答案：A,C解析：培训的资源管理：培训师，培训教材的选用、编写培训的组织管理：中心任务是组织协调组成培训体系的其他部门或岗位，共同完成企业在岗培训工作，满足人力资源配置需要培训的需求管理：培训需求的分析，培训需求的确认培训的行政管理：场所的确定和布置，培训设备和器材的准备，培训资料的购买、印刷和装订，交通保障，食宿安排，休息场所的保障（）属于现代人力资源管理的基本测量技术。A.工作岗位研究B.KPI技术C.关键事件访谈D.BSC技术E.人员素质测评答案：A,E解析：现代人力资源管理的两种测量技术为工作岗位研究和人员素质测评。企业进行有效的薪酬管理应遵循的原则包括（）。A.对员工具有激励性B.对内具有公正性C.对社会具有贡献性D.对外具有竞争性E.对成本具有控制性答案：A,B,D,E解析：目前企业普遍认为，进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争性原则;对内具有公正性原则;对员工具有激励性原则;对成本具有控制性原则。劳动资源稀缺性的属性包括（）。A.具有普遍性B.仅存在于市场经济中C.是一种相对的稀缺性D.仅存在于当前社会E.可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性答案：A,C,E解析：本题考查的是劳动资源的稀缺性。21年企业人力资源管理师考试真题7卷 第2卷简述企业参加招聘会的主要程序。答案：解析：(1)准备展位。为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。如果有条件的话，可以争取选择一个尽量好的位置，并且有一个比较大的空间。在制作展台方面最好请专业公司帮助设计，并且要留出富余的时间，以便可以对设计不满意的地方进行修改。在展台上可以利用放像机或计算机投影等方式放映公司的宣传片。在展位的一角可以设计一个相对安静的区域，单位的人员可以和一些有必要进行较为详细交谈的人员在那里交谈。 (2)准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。有时在招聘会的现场需要用到计算机、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等设备，这些都应该事先准备好，并且要注意现场有无合适的电源设备。其他特定设备也要在会前一一准备好。(3)招聘人员的准备、参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。这些准备包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌、对答如流，并且所有人在回答问题时口径要一致。另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。(4)与协作方的沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。在沟通中一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协作方提供帮助的事项，以便提前做准备。(5)招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。如果是在校园里举行招聘会，一定要在校园里张贴海报。这样才能保证有足够的人员参加招聘会。(6)招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。因为很多应聘者都在招聘会上给多家公司递了简历，反应速度比较快的公司会给应聘者留下公司管理效率较高的印象。在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括()。A:新毕业学生的起薪点B:薪酬水平地区差异的控制C:员工异地调配时的薪酬处理D:被调查企业在加薪时的百分比E:公司的加班与工作轮班方面的政策答案：A,B,C,D,E解析：选项中的信息均是在进行薪酬调查时需要了解的。劳动力市场的基本功能是( )。A:实现劳动资源的配置B:决定就业量与工资C:解决生产什么的问题D:解决如何生产的问题答案：A解析：劳动力市场有广义和狭义两种理解。广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与各使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反应社会经济特征之一的经济关系。狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用、实现劳动力资源优化配置的机制和形式。狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。期权的行权期限一般不超过（）。A.3年B.5年C.10年D.20年答案：C解析：知识点：股票期权赠与计划（1）股票期权的行权价：低于现值，高于现值，等于现值。激励型期权的执行价格不能低于股票期权授予日的公平市场价格。（2）股票期权行使期限：一般不超过10年，强制持有期为3-5年（3）股票期权的授予数量通常没有下限（4）期权不能转让、出售，除非通过遗嘱转让给继承人（5）股票期权行权所需股票来源：公司发行新股，通过留存股票账户回购股票（6）股票期权的执行方法：现金行权，现金行权，无现金行权并出售()的缺失会导致培训规划的目标出现偏差。A:系统性B:标准化C:有效性D:普遍性答案：B解析：如果培训规划仅凭个人经验或依赖少数人的决断，那么培训规划就会受到影响，导致培训规划的目标出现偏差。21年企业人力资源管理师考试真题7卷 第3卷下列言语中，属于职业忌语的是（ ）。A.“有完没完” B.“我就这态度”C.“我解决不了，愿意找谁找谁去” D.“后边等着去”答案：A,B,C,D解析：（）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。A.认知B.态度C.智慧D.谦虚答案：B解析：态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。下列各项不计人工资总额的有( )A.家庭工人的加工费B.按工作任务包干支付给个人的工资C.退休、退职人员待遇的各项支出D.计划生育独生子女补贴E.调动工作的旅费和安家费答案：A,C,D,E解析：不计入工资总额的有：根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；有关劳动保险和员工福利方面的各项费用；有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；劳动保护的各项支出；稿费、讲课费及其他专门工作报酬；出差伙食补助费、误餐补助，调动工作的旅费和安家费；对自带工具、牲畜来企业工作的员工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；对购买本企业股票和债券的员工所支付的股息(包括股金分红)和利息；劳动合同制员工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；计划生育独生子女补贴。(2022年11月)培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标，如（ ）。A.工作量要素B.工作质量要求C.工作技能要求D.工作操作规范E.工作生产技能答案：A,B,C,D解析：P216-218任务分析一般分四个步骤：根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位；根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单；工作任务和所需技能的确认；为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标，如工作量要素、工作质量要求、工作技能要求、工作操作规范等内容。（ ）单纯从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机制。A.边际生产力工资理论B.人力资本理论C.集体谈判工资理论D.均衡价格工资理论答案：A解析：边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。21年企业人力资源管理师考试真题7卷 第4卷社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起()内作出工伤认定。A.30日B.45日C.60日D.90日答案：C解析：社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。企业的发展阶段一般包括()。A:创业期B:起步期C:成长期D:成熟期E:衰退期答案：B,C,D,E解析：企业的发展阶段主要分为：起步期、成长期、成熟期、衰退期。对薪酬调查数据进行离散分析，具体办法有（）。A.四分位法B.简单平均法C.百分位法D.加权平均法E.中位数法答案：A,C解析： 本题考查的是离散分析的具体方法。考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？答案：解析：(1)确保考评的准确性；（3分）(2)重视考评的公正性；（3分）(3)慎重选择考评结果的反馈方式；（3分）(4)对考评使用表格进行再检验；（3分）(5)对考评方法进行再审核。（3分）人民法院应该在（ ）日内审查书面诉讼，对于符合条件的案件予以立案。A5B7C15D20答案：B解析：P55221年企业人力资源管理师考试真题7卷 第5卷（）是技能分析的基本元素。A.技能模块B.技能等级C.技能种类D.技能单元答案：D解析：技能单元是技能分析的基本元素，是最小的分析单元。真正反映人力资本实质的是劳动者的（ ）。A.性格B.能力C.体能D.工作年限答案：B解析：(p97)真正反映人力资本实质的是劳动者的智慧和能力。在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行动，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题：工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在能面。有一些员工，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然有十几个，却不能真实反映我们工作的实际。我部总共只有20人，却负责公司60台大型设备的维护。在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计，核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外在考评中沿用了传统的民主评议方式我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正吗?”听了大家的各种意见反馈，王总经理入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?(10分)(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。(10分)答案：解析： (1)该公司在绩效管理中存在的主要问题是： 首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作实际的指标作绩效的关键指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化，过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题：a为了摆数公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。b被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划，在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。坚持以上级考计为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。蓝锐公司是一家中美合资的软件开发公司，公司的管理层绝大多数都是美方管理人员公司的美方经理认为中方员工缺乏主动性，总是在等待他们分配任务，也很少对整个部门工作提出自己意见和想法，更不愿意去承担一些具备挑战性、风险性的工作。当美方经理对某些表现突出的员工进行公开的高额奖励时。却发现并没有对被奖励的个人和其所在的团队起到预期的激励效果：当美方经理提出一些新的管理流程时，中方员工没有人正面提出反对，但在实施过程中却发现员工依然在按照过去的习惯行事。而中方员工也不太习惯美方经理过于直接的管理风格，某些受到单独奖励的员工甚至认为这种高额奖励会造成他们与同事之间的不合。 该公司的产品测试部共有员工20人，均为测试工程师并全部为中方员工，平均年龄26岁，在公司工作的时间都在1年到3年之间，该部门工作由公司美方技术总监直接管理，在对该部门员工的职业生涯管理过程中要注意哪些问题?答案：解析：注意的问题： 该部门的员工平均年龄为26岁，进入公司的时间不长，均处在职业的早期阶段，在该阶段，对员工的职业生涯管理的重点在于发现员工的才能，帮助建立员工的职业锚。 为该部门设计合理的职位等级，针对公司业务特点，在部门员工和美方技术总监之间设计多种管理职位，为中方员工的职业晋升留出通道。 由于该部门是典型的技术部门，应为该部门员工设计双重职业路径，专业技术人员职业生涯的设计除了体现在管理职务外，还应体现在不同技术级别，从而获得双重职业发展。 针对信息技术行业知识更新很快的特点，及时并提前组织有针对性的培训，提升个人工作能力，应变行业内的竞争要求。 为员工提供工作轮换机会，或让其有机会了解公司其他职位的任职要求和需求状况，鼓励员工注重自身的职业生涯设计和发展，对员工进行积极的引导。请简要回答如下问题：(1)在进行工作再设计的过程中要注意什么？工作再设计对员工有哪些益处？（5分)(2)在进行工作轮换时要注意什么？工作轮换对员工有哪些益处？（5分)答案：解析：(1)评分标准（最高5分，P474)1)并非所有的员工都愿意使自己的工作内容更加丰富。（1分）2)对需要较低的员工进行工作设计时，应使他们承担较轻的工作责任，同时还应增加具体内容。（1分）3)如果员工乐意接受从事例行和程序化的工作，那么，降低对他们工作技能的要求，就能相应地降低工作的不确定性和工作压力。（1分）益处：1)增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。（1分）2)管理人员应提高员工参与决策的水平。（1分）3)给员工带来更多的责任、更大的自主性和更强的反馈，有助于减轻员工的压力感。（1分）(2)评分标准（最高5分，P149、P150)要注意：1)特别是生产一线工人，他们长年累月无休止地在同一岗位上完成同一任务。2)每天的工作变得索然寡味，不但生产效率明显下降，而且员工普遍出现了所谓的“耗竭”精神与生理状态。益处：1)新的工作或新的岗位往往能唤起员工的工作热情。2)岗位轮换是一个学习过程，它能使员工全面了解整个生产流程，增进对其他岗位的了解，增强合作意识，这一点对企业管理人员来说尤其重要。3)岗位轮换也可以增加员工就业的安全性。4)岗位轮换实际上可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会。5)岗位轮换可以改善团队小环境的组织气氛，舒缓因为工作关系在员工之间所出现的不和谐、不团结的现象。6)对有毒有害的工作岗位实行岗位轮换制度，可以有效地降低职业伤害和各种职业病的发生率。21年企业人力资源管理师考试真题7卷 第6卷()是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。A:面谈法B:观察法C:问卷调查D:工作任务分析法答案：D解析：(2022年11月)()不是制定企业人员规划的基本原则。A.与内外环境相适应B.确保人力资源需求C.降低员工流动性D.与战略目标相适应答案：C解析：P50制定企业人员规划的基本原则包括：(1)确保人力资源需求的原则。(2)与内外环境相适应的原则。(3)与战略目标相适应的原则。(4)保持适度流动性的原则。(2022年11月)很多企业的领导希望培训能够给大家带来立竿见影的效果，希望员工在培训以后马上将所学的东西运用到工作中。这属于培训的（ ）。A.助推剂B.隐藏性C.隐蔽性D.互动性答案：B解析：P127131培训效果的隐藏性表现为很多企业的领导希望培训能够给大家带来立竿见影的效果，希望员工在培训以后马上将所学的东西运用到工作中。文明礼貌的具体要求是（ ） 。A 、 仪表堂堂B 、 语言规范C 、 举止优雅D 、 待人热情答案：B,D解析：文明礼貌的具体要求有： 仪表端庄、 语言规范、 举止得体、 待人热情。以下关于审核人力资源费用预算基本要求的说法错误的是()。A:确保人力资源费用预算的合理性B:确保人力资源费用预算的准确性C:确保人力资源费用预算的科学性D:确保人力资源费用预算的可比性答案：C解析：人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。审核人力资源费用预算的基本要求包括：确保人力资源费用预算的合理性；确保人力资源费用预算的准确性；确保人力资源费用预算的可比性。21年企业人力资源管理师考试真题7卷 第7卷关于人才招募流程的四个环节排序正确的是( )。进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位。审查并更新人才空缺岗位工作说明书。确定合格候选人的各种可能来源。选择最有效的方式吸引候选人来应聘。A: B: C: D: 答案：A解析：人才招募流程主要包括以下四个环节：进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位。审查并更新人才空缺岗位工作说明书。确定合格候选人的各种可能来源。选择最有效的方式吸引候选人来应聘。（）认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。A.泰勒B.法约尔C.熊彼特D.德鲁克?答案：C解析：西方经济学家熊彼特在“创新理论”中提出，创新就是“建立一种新的生产函数”。?某跨国企业A公司在数据库技术上处于全球的领先地位，该公司希望能在近期进人中 国市场，并立足中国市场的长期发展。公司首先在北京建立了研发中心，计划在一年内组织好 国内的研发队伍，迅速开发出适合中国市场的产品，争取以市场技术优势拓展中国市场。 (1)该公司应当采取哪种人力资源管理策略？这种策略的特点是什么？（4分）(2)该公司目前和未来应当采取哪些措施来积累公司研发人员的人力资本存量？（16分）答案：解析：(1)评分标准(4分，P21)1)吸引策略。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积 极性。2)投资策略。其特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系， 童视发挥管理人员和技术人员的作用。3)参与策略。其特点是:企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感;注重发挥绝 大多数员工的积极性、主动性和创造性。(2)评分标准（16分，P76)1)人力资本的战略管理。人力资本管理是实现企业集团发展战略的最重要的职能战略， 要实现企业集团的战略目标，必须重视人力资本战略的制定和实施。人力资本战略可以帮助 企业集团确定集团内部与人有关的最重要的问题，并且能够从总体上和全局上对这些问题予 以重点解决。2)人力资本的获得与配置。任何企业要想正常运营，必须获得足够的企业集团所需要的 人力资本，并对获得的人力资本进行合理配置。企业集团的人力资本可以通过人才市场从企 业外部获得，也可以通过企业集团内部的人才市场或人力资本的内部转移而获得。3)人力资本的价值计量。价值计量是行使企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。 企业集团人力资本的价值计量和会计核算的主要特征是：如何把各成员企业的人力资本综合 起来，作为企业集团总的人力资本；如何对成员企业的人力资本进行比较分析；如何通过会计 报表为高层管理者的决策提供及时、准确、可靠的人力资本存量信息。4)人力资本投资。人力资本投资就是通过对人力资源一定的投人(货币、资本或实物），使 人力资源质量和数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出增加上的一种投资 行为。人力资本投资是企业集团能够及时获得其所需要的人力资本的重要手段。在企业集团 内部，成员企业需要进行人力资本投资，集团公司也需要进行人力资本投资。到底哪些投资由 集团公司投入，哪些投资由成员企业投人，如何协调这些利益关系，使企业集团总体人力资本 投资收益最大化，这是企业集团人力资本投资的重要研究内容。5)人力资本绩效评价。绩效评价是实施人力资本管理的重要手段，是企业集团员工报酬、 人力资本配置、员工职务调整以及人力资本投资的重要依据，也是人力资本激励的重要手段。 企业集团一般都是跨行业、跨地域甚至跨国界的多元化经营，各个企业的经营环境、经营条件、 经营目标和产业赢利水平都不一样。如何针对不同的环境条件和经营目标对成员企业的人力 资本进行绩效评价，也是企业集团人力资本绩效管理的重要课题。6)人力资本激励与约束机制。人力资本管理，特别是对高存量人力资本的管理必须以激 励为主。不仅要重视物质激励，而且更应重视非物质激励。对不同成员企业、不同地域和不同 产业的员工,根据其人力资本价值量的大小和专业方向给予合理的收益分配和有效激励，是企 业集团人力资本管理者的一项主要任务。同时，要建立对高存量人力资本的监督和约束机制。招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的（ ）分别进行设计。每一栏目均有一定的目的，切忌烦琐重复。A.特点B.层次C.性格D.性别答案：B解析：招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏目均有一定的目的，切忌烦琐重复。影响员工绩效的企业内部因素不包括A、人力资源制度B、组织C、文化D、客户答案：D解析：客户属于企业外部环境的因素。