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21年企业人力资源管理师考试试题及答案6篇21年企业人力资源管理师考试试题及答案6篇 第1篇(2022年11月)以下关于组织设计理论的表述，不正确的是 （）A.组织设计理论有动态与静态之分B.组织结构设计是企业管理的基本前提C.逻辑上组织理论应该包括组织设计理论D.组织设计理论又被称为广义的组织理论答案：D解析：P1-4组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。企业员工工资总额管理不包括( )。A:工资水平的调整B:工资总额的计划C:工资总额的调整D:工资总额的控制答案：A解析：工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。在劳动关系的调整方式中，()的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。A:劳动合同B:民主管理制度C:集体合同D:劳动法律法规答案：A解析：劳动合同是劳动关系当事人依据国家法律的规定，按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则缔结的，体现当事人双方的意志，是劳动关系当事人双方合意的结果。其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。 培训课程设计文件的格式顺序正确的是()。 封面、导言；班级规模；项目名称；学员的必备条件；项目范围；项目的组成部分；学员；课程评估；课程时间长度；课件意图。A.B.C.D. 答案：B解析：为了保证绩效面谈的质量，提高信息反馈的有效性，信息反馈应具有（）。A.真实性B.系统性C.针对性D.主动性E.及时性答案：A,C,D,E解析：要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，应采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求：(1)有效的信息反馈应具有针对性。(2)有效的信息反馈应具有真实性。(3)有效的信息反馈应具有及时性。(4)有效的信息反馈应具有主动性。(5)有效的信息反馈应具有适应性。下列对摩擦性失业的表述正确的有()。A:是高效率利用劳动资源的需要B:是一种正常性失业C:是动态性市场经济的一个自然特征D:是一种岗位变换之间的失业E:表明劳动力经常处于流动过程之中答案：A,B,C,D,E解析：摩擦性失业反映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而，摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。摩擦性失业是一种正常性失业，即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业。其基本特征是失业劳动力与就业岗位在数量上是平衡的。它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的需要。集体协商谈判策略是指协商谈判代表为取得预期的协商谈判目标而采取的()和手段的总和。A.方法B.措施C.建议D.手段答案：B解析：集体协商谈判策略是指协商谈判代表为取得预期的协商谈判目标而采取的措施和手段的总和。劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的（ ）支付劳动报酬。A.100B.150C.200D.300答案：D解析：用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150支付劳动报酬；劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200支付劳动报酬；劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300支付劳动报酬。常见的绩效辅导方式有()。A:指示型辅导B:鼓励型辅导C:方向型辅导D:批评式辅导E:双向型辅导答案：A,B,C解析：常见的绩效辅导方式有以下几种：(1)指示型辅导；(2)方向型辅导；(3)鼓励型辅导。21年企业人力资源管理师考试试题及答案6篇 第2篇单一的内部晋升制容易使企业内部缺乏（ ），使组织的创新能力下降。 A.竞争能力 B.主动性 C.新鲜血液 D.变革能力答案：C解析：心理测试的特点包括( )。A、根据抽样原则制作测试材料B、实施时需要标准化测试流程C、需要常模作为个人评分的数据背景D、用尽可能多的样本行为来推断个体的心理特征E、通过个体在特定测试项目中的外在行为反应直接获得个人心理特质的分数答案：A,B,C,E解析：心理测试根据抽样原则制作测试材料，经标注化程序来简介测量职业能力、能力倾向、兴趣、人格（性格）等个性特点及差异。其本质是激发受测者的代表性行为，在常模研制上需要对于样本的选取采取科学抽样的原则。潜在的、深层次的、主观的个性特点，一般无法直接获得，只能通过个体对于特定测试项目的外在行为反应来推断，其基本假设是人的心理活动与外在行为具有因果关系。(2022年11月)关于焦点法，下列说法正确的是（）。A.主要以逆向思维的方法进行创新B.需要列举与焦点无关的事物和技术C.可以发散式结构，也可以是集中式结构D.在二元坐标轴上列出不同的事物，然后确定焦点E.是一种以系统观念网络组合设想的创新发明方法答案：B,C解析：P275-277选项A错误，指的是逆向转换型技法选项D错误，指的是二元坐标法选项E错误，指的是形态分析法在培训方法中，( )主要适用于以掌握技能为目的的培训。A:实践法B:讲授法C:专题法D:研讨法答案：A解析：培训方法主要分为五大类：直接传授型培训法，适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等;实践型培训法，适用于以掌握技能为目的的培训，适用于从事具体岗位所具备的能力、技能和管理实务类培训，主要包括工作指导法、工作轮换法和特别任务法;参与型培训法，调动培训对象的积极性，主要包括自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法;态度性训练法，针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演和拓展训练;科技时代的培训方式，如网上培训和虚拟培训。调查企业从业员工现状的内容包括( )A.因个人原因离职的员工及其人数B.确定两年内退休的员工及其人数C.因工作技能和绩效不佳而不能提升的员工及其人数D.被企业开除的员工及其人数E.因工作态度不好必须实施培训的员工及其人数答案：C,E解析：调查企业从业员工现状的内容包括：确定五年内退休的员工及其人数；通过培训即可晋升上级职位的员工及其人数；因工作态度不好必须实施培训的员工及其人数；因工作技能和绩效不佳而不能提升的员工及其人数等。(2022年5月) ()时，会产生招聘需求信息。A.组织人力资源自然减员B.组织内部冗员过多C.现有人员无法满足需要D.企业经济利润增长E.现有人力资源配置情况不合理答案：A,C,E解析：P8081招聘需求信息的产生有如下几种：组织人力资源自然减员；组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要；现有人力资源配置情况不合理。外部资源包括（）等。A.专业培训人员B.学校C.组织的领导D.公开研讨会E.学术讲座答案：A,B,D,E解析：简述企业选聘培训师的基本标准。答案：解析：企业选聘培训师的基本标准有：(1)具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。(2)对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。(3)具有培训授课经验和技巧。(4)能够熟练运用培训所需要的培训教材与工具。(5)具有良好的交流与沟通能力。(6)具有引导学员自我学习的能力。(7)善于在课堂上发现问题并解决问题。(8)能够积累或已经积累了与培训内容相关的案例与资料。(9)掌握培训内容所涉及的一些前沿问题。(10)拥有培训热情和教学愿望。(2022年5月)在设计特殊贡献奖时，要注意的事项包括( ) 。A.制定标准时要有可操作性B.为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大C.获得该奖励的人数要较少，而奖金的金额较大D.颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励E.以精神奖励为主答案：A,B,C,D解析：P298-300在设计特殊贡献奖时应注意：制定标准时要有可操作性，即内容可以测量；为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大；要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工完成时才能获奖；受奖人数较少，金额较大；颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。21年企业人力资源管理师考试试题及答案6篇 第3篇绩效考评标准主要由标志和（）两部分构成。A.标尺B.标杆C.标度D.标准答案：C解析： 本题考查的是绩效考评标准的组成部分。标度是用于揭示各级别之间差异的规定，就是测量的单位标准。劳动者健康检查制度包括()。A:伤亡事故报告B:员工招聘健康检查C:职业病防护制度D:有关人员资格认证E:企业员工的定期体检答案：B,E解析：劳动者健康检查制度包括以下两类制度：(1)员工招聘健康检查；(2)企业员工的定期体检。从培训内容上看，通过自学，可以掌握（ ）。A.气质 B.观念 C.态度 D.技能答案：D解析：群体和组织层面的绩效薪资包括()等。A:收益共享B:奖金共享C:利润共享D:加薪共享E:员工持股答案：A,C,E解析：群体和组织层面的绩效薪资包括收益共享、利润共享、员工持股等，能够强化和鼓励员工为部门或组织的最大利益升华个人目标。那些希望形成较强团队意识的组织的一种做法，就是以群体绩效为基础的薪资设计，通过把团队绩效和个人报酬相联系，来调动员工为团队的成功做出额外贡献的积极性。(2022年5月)某市基本养老保险企业缴费费率为19，个人为7；医疗保险企业缴费费率为10，个人为2；失业保险企业缴费费率为15，个人为05。某企业现有员工10名，工资情况(每月)如下表所示。 问题： (1)企业每月三项保险共需缴纳多少保险费?(5分)(2)每个员工每月应该缴纳多少保险费?(13分)答案：解析：P320322(1)企业的工资总额=5000+3000×3+2000×4+1000×2=24000(元)。(1分)企业所缴纳的养老保险费=24000×19=4560(元)。(1分)企业所缴纳的医疗保险费=24000×10=2400(元)。(1分)企业所缴纳的失业保险费=24000×15=360(元)。(1分)企业每月三项保险费共需缴纳保险费=4560+2400+360=7320(元)。(1分)(2)员工个人缴费如下表：管理岗位培训规范的内容不包括( )。A:经历要求B:指导性培训计划C:推荐教材D:参考性培训大纲答案：A解析：管理岗位培训规范包括指导性培训计划以及参考性培训大纲和推荐教材。失业率等于（）。A.失业人数就业人数B.失业人数人口总数C.失业人数社会劳动力人数D.就业人数失业人数E.失业人数(就业人数+失业人数)答案：C,E解析：本题考查的是失业率的定义。按照劳动争议的标的划分。可以把劳动争议划分为（ ）。A.权利争议B.劳动合同争议C.经济利益争议D.关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议E.当事人在适用法律上一律平等的原则答案：B,D解析：按照劳动争议的标的划分（1）劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞职等对适用条件的不同理解与实施而发生的争议。（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。（3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。企业建立企业年金应具备的条件有()A:企业内部管理制度健全B:依法成立工会C:依法参加基本养老保险并按时足额缴费D:生产经营比较稳定，经济效益较好E:向上级申请备案答案：A,C,D解析：国务院关于同意辽宁省完善城镇社会保障体系试点实施方案的批复（国函202279号）指出，有条件的企业可为员工建立企业年金，并实行市场化运营和管理。企业建立企业年金应具备三个条件：一是依法参加基本养老保险并按时足额缴费；二是生产经营比较稳定，经济效益较好；三是企业内部管理制度健全。21年企业人力资源管理师考试试题及答案6篇 第4篇工作岗位调查的内容主要应包括（ ）。 A.本岗位工作任务的性质 B.本岗位劳动强度C.本岗位在职人员的姓名 D.本岗位责任E.担任本岗位所需要的体力答案：A,B,D,E解析：企业集团经营管理的真正权力中心是（ ）。A.监事会B.董事会C.经理班子D.股东大会答案：B解析：本题考查企业集团的治理结构。工作绩效影响因素中管理原因包括（ ）。A.激励约束竞争机制不健全B.管理者随机应变能力较差C.上级指挥、监管、协调不到位D.管理制度有待修改完善E.管理者素质低，缺乏创造性、缺乏正确引导援助答案：A,B,C,D,E解析：不能体现人力资源开发目标整体性的是（ ）。A.目标制定的整体性 B.目标实施的整体性C.各个目标间不孤立 D.目标设计的针对性答案：D解析：在企业安全生产责任制度中，工人对本单位安全卫生()。A:负全面责任B:负直接责任C:负安全卫生技术领导责任D:承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务答案：D解析：在企业安全生产责任制度中，工人对本单位安全卫生承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。岗位评价系统主要包括（ ）。A.岗位评价指标B.岗位评价标准C.岗位评价技术方法D.岗位评价结果的加工和分析E.岗位评价预算答案：A,B,C,D解析：岗位评价系统不仅从属于企业劳动管理系统，而且从属于企业管理大系统。岗位评价系统主要由以下几个子系统组成：(一)岗位评价指标(二)岗位评价标准(三)岗位评价技术方法(四)岗位评价结果的加工和分析绩效管理对员工个人的贡献不包括（ ）。A.抑制功能 B.激励功能 C.发展功能 D.规范功能答案：A解析：工伤职工治疗非工伤引发的疾病，( )享受工伤医疗待遇。A:不B:酌情C:全部D:部分答案：A解析：治疗工伤所需要费用符合工伤保险诊断项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇。工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行康复性治疗的费用，从工伤保险基金支付。考评数据分析的顺序法与（ ）的主要区别在于前者只将分数排队，后者将分数划区。A.对比分析法B.能级分析法C.综合分析法D.常模分析法答案：B解析：顺序法是将考评分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。能级分析法是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行考评的方法。它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，如：100分、91分、81分，以此类推；能级分析法是将分数划区分，如059分为差，6069分为一般，7079分为中，8089分为良，90分及以上为优。21年企业人力资源管理师考试试题及答案6篇 第5篇现代培训按其性质分为（）几个层次。A 知识培训B 技能培训C 思维培训D 理论培训E 心理培训答案：A,B,C,E解析：现代培训按其性质分为五个层次：知识培训知识更新，其主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新；技能培训能力补充，其主要任务是对参训者所具有的能力加以补充，课程设计的主要目标是要解决“会”的问题；思维培训思维变革，其主要任务是使参训者固有的思维定式得以创新，课程设计的主要目的是要解决“创”的问题；观念培训观念转变，其主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变；心理培训潜能开发，其主要任务是开发参训者的潜能。在建立人力资源制度体系时，首先要策划解决好重要的核心问题，即（ ）。A.企业组织制度的建设B.企业文化的建设C.企业财务制度的建设D.企业精神的培育E.企业人事制度的建设答案：B,D解析：如果没有人力资源规划“软件”的支持，“硬件”将无法驱动并正常有效地运行，因此，在建立人力资源制度体系时，首先要策划解决好重要的核心问题，即企业文化的建设和企业精神的培育等基本问题，再去策划解决有形的具体实施的管理规定。重大劳动安全卫生事故处理对策的内容包括()。A.重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提B.编制应急预案C.应急预案的评审、论证与备案D.应急预案的实施E.企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求答案：A,B,C,D,E解析：重大劳动安全卫生事故处理对策的内容包括： 1、重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提；2、编制应急预案；3、应急预案的评审、论证与备案；4、应急预案的实施；5、企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求。绩效管理系统可划分为三个子系统，不正确的是（ ）。A.绩效管理指标体系 B.绩效指标体系C.考评运作体系 D.结果反馈体系答案：A解析：形式为“较多、多、一般、少”的员工素质测评标度为()。A:量词式标度B:数量式标度C:定义式标度D:等级式标度答案：A解析：量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。DS公司的员工考核主要分为两个方面：一方面是员工的行为(Behaviors)；另一个是工作结果(Performance/Outcome)。每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前DS公司是每年订一次目标，现发展的速度变快，市场的变化也加剧，所以DS公司对员工的考核是随时的，经常会对已定的目标进行调整。每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考核不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈，除了自己的主管外，还有很多共事的人及手下的人对你所评价。对员工的行为和结果的考核因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考核结果会让员工非常惊讶(Sur-prise)的情况，最多是有些不同看法。主管会与员工进行沟通，力求评估能够让员工获得非常积极的认识。DS公司许多不同级别的领导层都是在评估中发现的，通过评估发现员工的潜能，员工就有可能被选人发展下一代领导的计划。DS公司评估的整个过程通常要花两个月的时间。大家都非常认真对待评估，因为这既是对自己负责，也是对别人负责。评估虽然跟员工的薪水挂钩，但是员工的工资并不完全取决于评估。员工的工资除了看个人对公司的贡献，还要看整体人力市场情况。用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段，留住优秀人才，物质奖励只是一个临时方式，随着时间的推移，员工的物质生活水平提高了，薪金的激励作用就会慢慢地降低。这就是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。对员工进行发展规划，帮助员工制定他的职业计划，才会更加激励员工进步。DS公司在激励员工方面更注重员工的职业发展，如让员工轮岗(JobRotation)，使他们能够有机会发展。“我们是一个关怀员工(caring)的公司，我们鼓励相互支持，老板和员工之间非常支持。老板有发展员工的责任，员工也有积极参与的责任。”DS公司称主管为“PeopleManager”，他们将很大一部分精力投入在有效管理和激发员工的潜能上。绩效考评结果是员工升职的一个参考条件。DS公司对每个升职员工都会有特定的考虑，包括该员工一直以来的表现，以及他的潜能。DS公司认为一个管理者的潜能包括四个方面：一是学习的能力，认为一名管理者的学习能力比他的知识和经验更重要，因为市场在发生快速变化，知识在不断更新，学习的速度和能力是作为一名管理者非常关键的素质；二是取得工作成绩的能力，管理者不但要善于计划，而且要能够取得成绩，这也是重要方面；三是带动影响别人的能力，这是管理者的基本素质，每个管理者都要有帮助别人发展的能力；四是对公司业绩的贡献。提拔一名员工，往往会对该员工有两年的高绩效要求，这个要求包括他的工作业绩和行为表现(Outcome/Behavior)。DS公司对员工升职的考核非常严格和科学，目的是让员工走上管理岗位就一定能够成功。该公司对升职人选还要进行一次高层评估，即通过公司里更高级别的经理们和他们交流，来考察这个员工各方面的情况。请回答下列问题：(1)DS公司的绩效评估体系，主要采用的什么方法？(2)DS公司的绩效考核是不是只关注员工的工作业绩？(3)轮岗制对培养领导者有什么好处？答案：解析：(1)该公司采用的是目标管理法和360度评估两种方法。(2)该公司不是只关注员工的工作业绩及其行为和潜能。(3)轮岗制对培养领导者的好处是：能丰富受训者的工作经验，增加其对企业工作的了解；使受训者明确自己的长处和弱点，找到自己适合的位置；改善部门间的合作，使管理者能更好地了解部门间的问题。不足之处是：此法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员的培训。劳务派遣单位未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处()以下的罚款。A:15万元B:10万元C:5万元D:3万元答案：C解析：劳务派遣单位未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款。下列绩效差距分析方法属于目标比较法的是()。A:销售部客户满意度比去年提高10%B:A车间劳动生产率比B车间高出5%C:小李敬业精神的评价比小王高一个等级D:招聘费用指标为20万元，人力资源部超支1万元答案：D解析：目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。A项属于水平比较法，BC两项属于横向比较法。面试根据进程不同可分为( )A.次性面试B.小组面试C.单独面试D.团体面试E.分阶段面试答案：A,E解析：根据面试的进程,面试可分为一次性面试和分阶段面试。一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试;分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。21年企业人力资源管理师考试试题及答案6篇 第6篇(2022年5月)我国计时工资制常用的具体形式不包括（ ）A.年工资制B.月工资制C.日工资制D.小时工资制答案：A解析：P301306按照计算的时间单位不同，我国常用的计时工资制有三种具体形式：(1)月工资制。(2)日工资制。(3)小时工资制。目前，我国计时工资一般是以月工资率为基准。以下属于一般知识和能力的是（）。A智商B记忆能力C理解速度D数字能力E财务会计知识答案：A,B,C,D解析：一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。#在变革型战略实施模式下，领导为增加战略成功机会往往采用三种方法，不包括()。A.利用组织结构和参谋人员明确地传递集团优先考虑的事物信息，把注意力集中在所需要的领域上B.建立战略规划系统、效益评价系统和控制系统，采取激励政策支持战略实施C.集中精力于员工的一般激励上D.使员工与集团的使命、愿景和价值观保持一致，以保证战略的实施答案：C解析：针对管理型组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（ ）等几个方面。A.整体素质B.工作效率C.工作方式D.组织气氛E.工作成果答案：A,B,C,D解析：对于管理性组织和服务性组织，其性质是比较相似的，它们一般不会有客观的物质性成果的产出，因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程是指()。A:市场调查B:需求调查C:薪酬调查D:福利调查答案：C解析：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模。人力资源部正在讨论20222022年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。请根据本案例。回答以下问题：(1)该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法?(2)当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题?答案：解析：企业人力资源需求预测受不确定因素的影响比较大，人力资源需求预测的具体方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测两大类。(1)定性预测法经验预测法。指利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。描述法。指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划。这种方法不适用于长期预测，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就越难以进行描述和假设。德尔菲法。又称专家评估法，一般采用匿名问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。其工作步骤一般分四轮进行。a提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见；b简明扼要地以调查问卷方式列出预测问题(问题一般以25个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理；c修改预测结果，充分考虑有关专家的意见；d进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求。它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。(2)定量预测法转换比率法。首先估计组织所需要的关键技能员工的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。人员比率法。该方法首先应计算出企业历史上关键业务指标(例如：技术人员与管理人员)的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。这种方法假设过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有较大的局限性。趋势外推法。又称时间序列法，其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。回归分析法。指依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量问相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法，应用于经济预测、科技预测和企业人力资源的预测等。经济计量模型法。即先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。灰色预测模型法。指对一定范围内变化的、与时间有关的灰色过程进行预测的模型。它能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。生产模型法。即根据企业的产出水平和资本总额来进行预测，它主要根据道格拉斯生产函数计算企业的人力资源需求量。马尔可夫分析法。其主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。定员定额分析法。主要包括：a劳动定额分析法，是通过对作业过程、操作方法等进行系统全面的观察和技术分析，应用方法研究、动作研究的基本原理，在操作方法合理化的基础上，测算出某项作业的标准时间，然后赋予必要的技术组织，准备与结束、疲劳与生理需要等宽放时间之后，制定出企业工时定额标准。最后，再以劳动定额以及劳动生产率变动系数，核算出企业一线生产岗位的定员人数。b设备看管定额定员法。该方法是根据需要开动的设备台数、班次和设备看管定额以及出勤率，对设备看管岗位人员进行需求预测的一种方法。c效率定员法。即劳动效率定员法，是根据生产任务量和人员的劳动效率，对某类岗位人员进行需求预测的一种方法。d比例定员法。是根据企业某一类岗位人员与另一类岗位人员比例依存关系，对某一类岗位人员进行需求预测的一种方法。计算机模拟法。它是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。人力资源供给预测包括内部供给预测和外部供给预测，其中内部供给预测的主要方法包括：(1)人力资源信息库它是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。(2)管理人员接替模型它是管理人员供给预测最简单而又有效的方法，如图14所示。通过应用管理人员接替模型进行预测，能比较直观地反映各类管理人员的变动情况，便于企业进行分析，做好相应工作。(3)马尔可夫模型它是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，然后再得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推测出人员的变动情况。具体的做法是将计划初期每种工作的人数与每一种工作的人员变动的概率相乘，然后纵向相加，得到组织内部未来劳动力的净供给量。宽带式工资结构的特点有()A:不利于工作绩效改进B:支持扁平型组织结构C:不利于工作岗位变动D:不利于员工自我发展E:有利于管理人员的角色转变答案：B,E解析：宽带式工资结构的特点有：(1)支持扁平型组织结构；(2)能引导员工自我提高；(3)有利于岗位变动；(4)有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；(5)有利于工作绩效的促进。某地区最低收入组人均每月生活支出为200元，每一就业者赡养系数为2，A为工资调整系数，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0.6。若采用比重法计算。该地区月最低工资标准为（）。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A答案：D解析：比重法，即根据城镇居民家计调查资料，确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。由题意，该地区月最低工资标准=200×2+a=（400+a）元。以下关于人力资源费用支出控制的程序说法错误的是（）。A.制定控制标准B.制定控制标准内容C.人力资源费用支出控制的实施D.差异的处理答案：B解析：