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22年企业人力资源管理师答疑精华7章22年企业人力资源管理师答疑精华7章 第1章以下关于劳动争议仲裁的表述，不正确的是()A.仲裁主体具有特定性B.仲裁施行非强制性原则C.仲裁对象具有特定性D.仲裁施行一次裁决制度答案：B解析：劳动争议仲裁的特征为：(1)仲裁主体具有特定性。(2)仲裁对象具有特定性。(3)仲裁施行强制原则。(4)劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。()是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。A:岗位评价B:工作分析C:岗位规范D:劳动制度答案：C解析：岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。IBM公司是美国一个拥有34万职工、520亿美元资产的大型企业。该公司把职工的工资问题作为人事管理的根本工作，他们认为：在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立完整的工资体系。（1）工资要与职务的重要性、工作的难度相称1BM根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额与最低额。假设把这五个系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列与E系列。A系列是属于最单纯部类的工作，而B、C、D、E则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。A系列的最高额并不是B系列的最低额。A系列的最高额相当于B系的中间偏上，而又比C系列的最低额稍高。做简单工作领取A系列工资的人，如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从A系列最低额慢慢上升，但只能拿到A系列的最高额。领取A系列工资的许多职工，当他们的工资超过B系列最低额的水准时，就提出“请让我做再难一点的工作吧!”，向B系列挑战，因为B系列最高额比A系列最高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职工“以后你该搞搞难度稍大的工作，是否会好一些？”从而引导职工渐渐向价值高的工作挑战。（2）工资要充分反映每个人的成绩职工个人成绩大小是由考核评价确定的。通常由直属上级负责对职工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个职工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。”对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢？1BM公司设法把感觉换算成数字。以宣传为例，他们把考核期内在报刊杂志上刊载的关于1BM的报导加以搜集整理，把有利报道与不利报导进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，A等级的职工是大幅度定期晋升者，B等是既无功也无过者，C等是需要努力的，D等则是生病或因其它原因达不到标准的。从历史看，6575%的1BM公司职工每年都能超额完成任务，只有510%的人不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。（3）工资要等于或高于一流企业IBM公司认为，所谓一流公司，就是应付给职工一流工资的公司，这样才算一流公司，职工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM在确定工资标准时，首先就某些项目在其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。定期调查选择对象时主要考虑以下几点：应当是工资标准、卫生福利都优越的一流企业。要与IBM从事相同工作的人员的待遇进行比较，就应当选择具有技术、制造、营业、服务部门的企业。应是有发展前途的企业。为了与各公司交换这些极秘密的资料，根据君子协定，绝对不能公开各公司的名字。当然，IBM所说的“必须高于其他公司的工资”，归根结底是要“取得高于其他公司的工作成绩”。在提薪时，根据当年营业额、利润等计算出定期提薪额，由人事部门提出“每人的平均值”。因此，要提高薪资额，就必须相应地提高工作成绩。IBM的薪资管理对你有什么启示？答案：解析：IBM的薪酬管理的启示主要有：（1）IBM实行的是宽带式工资结构。宽带式工资是对传统的垂直型工资结构的改进，它是将企业传统的10个、20个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。IBM根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，并且低系列和高系列的工资额有重叠部分。实行宽带式工资结构的好处是：宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化；宽带式工资结构能引导员工自我提高，员工在所在系列提髙自己就可以拿到高工资，并且还鼓励员工到达一定水平后可以冲击新的高系列，始终保持员工工作和学习动力。（2）考评项目完善，考评过程客观，考评结果充分反映员工的业绩。好的薪酬制度必须是对内具有公平性的，公平性体现在员工付出多少就得到多少。IBM公司在绩效考核时，由直属上级指导以员工实际业绩为依据，与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，然后在大约二十多个项目上评价，最终确定员工的工资。而且在评价的整个过程，充分调动员工的参与性，员工可以自由与上级进行交流，从而增加了薪酬考核的人性化。针对很多公司薪酬考核的暗点，如对秘书、宣传、人事及总务等部门考核的模糊性，IBM通过把感觉量化的方法很好的解决了。绩效考核并不只是为了合理分配工资，IBM充分意识到了这一点，在每次考核完后，IBM都会把员工划分为不同的等级，以提升绩效优秀的员工，帮助工作不达标的员工找出原因。（3）以极具竞争性的薪酬水平带动工作效率的提升。IBM 一直把自己的薪酬水平和同行一流企业进行比较，时刻保持自己的薪酬水平高于其他企业，充分体现其薪酬的竞争性，以换得员工对公司的热爱和对工作充满热情，并留住最优秀的人才。1BM的高薪得到了员工的高效工作，为其保持行业领导地位提供了坚强的后盾。 战略性绩效管理系统模型中,()包括组织的使命、核心价值观、愿景和战略等要素。A.组织架构B.战略目标子系统C.战略性绩效管理工具D.绩效管理子系统 答案：B解析：（）属于企业社会责任的国际标准。A.ISO800B.ISO9000C.ISO14000D.ISO26000答案：D解析：企业社会责任国际标准（SA8000、ISO26000）是经济社会发展的巨大进步、是企业社会责任运动长期发展，国际组织和跨国公司积极推动的结果。同时也是跨国公司推行先进管理理念普及化的表现。22年企业人力资源管理师答疑精华7章 第2章综合评审。（本卷共有六题，每项20分，考生选择其中任意五题作答。如六题全部作答，只按前五题计总分）在接下来的2小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述。1、春藤贸易公司是一家大型国有企业，其从2022年发展到今天已经有10年的历史，在过去的10年里，这家公司不仅出口大型机械到欧美等发达国家，而且在国内构建了自己的生产基地。春藤贸易公司人力资源部下设4个科，即人事管理科、劳资福利科、考核科和培训科。你是这家公司的元老，曾做过业务和办公室主任，现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越重视人力资源管理，所以把你调到此部门担任人力资源部经理。你是陈莉，1975年生，大学专业是国际贸易，原来在公司办公室也做过员工档案等相关工作，你最近还参加了很多人力资源管理培训，你有信心把这份工作做好。今天是5月10日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的文件、信函、邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件，并做出批示。10点钟在会议室还有一个重要的会议需要主持。这两小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事i没有任何人打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。好，可以开始工作了，祝你一切顺利!在接下来的两小时中，请你查阅文件筐里的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下的处理表给出你对公文的处理思路，做出书面回复。具体答题的要求是：1以下6个公文，可任意选择其中的5个进行回复，每题20分，满分100分。2请给出你处理问题的思路，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。3在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人(部门)进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。公交处理表1许诺对方三日内给出答复。2联系相关部门进行磋商，制定应对方案。3将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。类别：便函发件人：唐利华经理接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月9日陈莉：技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵照辉刚从国外归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。赵经理在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术力量不强与技术开发部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员工，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员。由于这一要求事关重大，请提出你的意见。唐利华答案：解析：公文一处理表回复内容：1通过这几年的绩效考核结果等信息了解技术开发部门人员的基本情况。(2分)2与赵经理面谈听取建议，并与之探讨人员大幅裁减对工作的影响程度。(2分)3听取赵经理直接上司技术副总对当前技术人员素质结构的看法。(2分)4做好替换成本与人力投资资本的预算。(2分)5收集技术开发部人力资源规划所需资料信息。(2分)6向赵经理和招聘主管了解高素质人员招聘渠道。(2分)7拟定技术开发部人员的培训计划。(2分)8如果确实需要裁减员工，要分批、结合绩效考核进行。(2分)9建立技术开发部的考核机制，建议用淘汰、转岗而不是裁员的方式进行。(2分)10与猎头公司联系，探讨替换现有人员的可行性。(2分)(2022年11月)()是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。A.效率目标B.公平目标C.合法目标D.合理目标答案：A解析：P408-416效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。企业资源优势具有（），企业要不断投入以保持其资源优势。A.绝对性和时间性B.相对性和时间性C.绝对性和暂时性D.相对性和暂时性答案：B解析：本题考查的是企业资源优势的特点。简述结构化面试的类型、实施程序和开发模式。答案：解析：结构化面试试题的类型有：背景性问题；知识性问题；思维性问题；经验性问题；情境性问题；压力性问题；行为行问题。 结构化面试的实施程序有：构建选拔性素质模型；设计结构化面试提纲；制定评分标准及等级评分表；培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度；结构化面试及评分；决策。 结构化面试的开发。由于企业外部环境的变化和企业本身的发展，企业对任职者的要求发生变化，需要对选拔性素质模型进行调整，对结构化面试进行开发。结构化面试的开发包括：测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建；结构化面试问题的设计；评分标准的确定。 对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要的绩效考评效标是( )A.行为性效标B.特征性效标C.结果性效标D.过程性效标 答案：A解析：P359行为性效标：侧重点是考量"员工如何执行伤及质量，如何工作的"，这类校标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要22年企业人力资源管理师答疑精华7章 第3章企业人员供给计划主要包括()。A:人员招聘计划B:人员晋升计划C:人员费用计划D:人员培训计划E:人员内部调动计划答案：A,B,E解析：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。它是在人力资源需求预测和供给预测的基础上，平衡企业的人员需求和供给，选择人员的供给方式（比如：外部招聘、内部晋升等）的完整的人员计划。它主要包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划等。采取人力资源吸引策略的企业，以下不是其员工绩效评估特点的是()。A.注重短线目标B.注重长线目标C.以最终成果为评估标准D.以个人考核为主体答案：B解析：岗位写实的对象是（ ）。A.工作行为 B.工作内容 C.集体 D.员工操作的设备答案：D解析：影响企业支付能力的因素有( )。A:劳动分配率B:销货劳动生产率C:损益分歧点D:实物劳动生产率E:税率水平高低答案：A,B,C,D解析：影响企业支付能力的因素有：实物劳动生产率，是指某一时期内平均每一员工的产品数量，它是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度;销货劳动生产率，是指某一时期内平均每一员工的销货价值，它是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度;人工成本比率，是指企业人工成本占企业销货额的比重，是衡量企业人工支付能力的重要尺度之一，也是分析企业人工成本支付能力最简单、最基本的方法之一;劳动分配率，是指企业人工成本占企业净产值的比率，是衡量的重要尺度之一;附加价值劳动生产率，也称净产值劳动生产率，指平均每一员工生产的附加价值或净产值，是一般尺度;单位制品费用，指平均每件或每单位制品的人工成本，是一般尺度;损益分歧点，指企业利润为零时的销货额，是企业盈亏的分界点。企业组织信息的应用包括( )。A.传输B.存储C.检索D.统计答案：A,B,C解析：企业组织信息的应用包括：传输、存储、检索。22年企业人力资源管理师答疑精华7章 第4章(2022年11月) （）认为每个组织都要解决好管理形式和组织措施的问题，对非正当利益要进行有效控制。A.行为角色理论B.人力资本理论C.交易成本理论D.资源基础理论答案：C解析：P8-12五种理论：一般系统理论：投入转换产出；行为角色理论：角色管理；人力资本理论：人力资本投资最值得；交易成本理论：组织文化产生交易成本；资源基础理论：物质资源、人力资源与组织资源（ ）是指受训者对培训内容的掌握程度。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估答案：B解析：本题考查的是学习评估的内涵。利润定义为企业生产经营的总收入减去（）的差额部分。A.生产费用B.总费用C.原材料费用D.人工费用答案：B解析：利润是企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。在冬季，室内温度低于（ ）时，应采取防寒保暖措施。A、0B、5C、10D、15答案：B解析：冬季室内温度经常低于5时，应采取防寒保暖措施。个别指导法的缺点主要在于（）。A.指导者可能有意保留自己的经验B.指导者不良的工作习惯会影响新员工C.指导者自身水平对新员工的学习效果有较大的影响D.不利于新员工融入团队、与同事合作E.不利于新员工在工作岗位上的创新答案：A,B,C,E解析：个别指导法的缺点：为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导流于形式；指导者不良的工作习惯会影响新员工；指导者自身水平对新员工的学习效果有极大的影响；不利于新员工的工作创新。22年企业人力资源管理师答疑精华7章 第5章为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用的是()。A:绩效管理法B:绩效标准法C:直接指标法D:目标管理法答案：B解析：绩效标准法可以克服被考评者个人品质差异性、多样性的问题，能对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。 职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有（）以上职工代表或者职工出席。A.13B.23C.15D.35 答案：B解析：以下说法符合人力资源规划总目标的有（ ） 。A 、 实现企业利润最大化B 、 最大限度地开发和利用人力资源的潜力C 、 有效的激励员工， 保持智力资本竞争的优势D 、 实现人力资源的最佳配置E 、 企业在适当时机， 获得适当人员答案：B,C,D,E解析：人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机， 获得适当的人员(包括数量、 质量、 层次和结构等)， 实现人力资源的最佳配置， 最大限度地开发和利用人力资源潜力， 有效地激励员工， 保持智力资本的竞争优势。确定薪酬调查的范围，即确定()。A:调查的岗位B:调查的目的C:调查的企业D:调查的步骤E:调查的薪酬信息答案：A,C,E解析：确定薪酬调查的范围，应做到：(1)确定调查的企业；(2)确定调查的岗位；(3)确定需要调查的薪酬信息；(4)确定调查的时间段。在绩效改进指导过程中，考评者与被考评者讨论的核心问题是（ ）。A.切实保证本岗位工作的有效性B.将工作的实际情况与考评标准逐一对照C.制订绩效改进计划D.确定绩效标准答案：A解析：在绩效改进指导过程中，切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核心问题。上级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。22年企业人力资源管理师答疑精华7章 第6章简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。 2022年5月二级真题答案：解析：(1)劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交书面仲裁申诉书，并按照被申请人人数提交副本。申诉书应当载明：劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所；用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；仲裁请求和所根据的事实、理由；证据和证据来源；证人的姓名和住所。(2)劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人，出具受理通知书；对于不属于本仲裁委员会管辖范围的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起5日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。(3)劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。(4)被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在1 0日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5口内将答辩书副本送达申请人。(5)申请劳动争议仲裁应当符合以下条件：申请人与本案有直接利害关系；有明确的被申请人；有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由；申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖；申请时间符合申请仲裁的时效规定。为了有效促进培训迁移，应做到（ ）。A.合理确定培训目标B.精选培训教材C.合理安排培训内容D.多选培训教材E.有效设计培训程序答案：A,B,C,E解析：培训迁移是指一种培训中习得的经验对其技能的影响，有效促进员工培训迁移的主要因素包括：合理确定培训目标、精选培训教材、合理安排培训内容、有效设计培训程序、使员工掌握学习规律等方面。基于行为的连贯性假设，行为描述面试应注意了解应聘者（）。A.过去的学习经历B.过去的工作背景C.过去的实际表现D.对未来表现的承诺答案：C解析：行为的连贯性假设是指一个人过去的行为最能预示其未来的行为。行为描述面试的假设前提包括：一个人过去的行为最能预示其未来的行为；说和做是截然不同的两码事。与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。绩效考评时“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工的可称为()评定。A:分布误差B:宽厚误差C:苛严误差D:中间倾向误差答案：B解析：宽厚误差亦称宽松误差，也就是大多数员工被评为优良，其原因之一可能是“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工。#用人单位延长工作时间每月最多不能超过（ ）小时。A.15B.20C.25D.36答案：D解析：用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。22年企业人力资源管理师答疑精华7章 第7章人力资源开发型战略的特点是（ ）。A.适应环境的不断变化 B.以工作地的人力资源为对象C.它是自下而上推动的 D.采用内涵扩大再生产的发展模式E.注重人的潜在能力的开发答案：A,B,C,D,E解析：（ ）属于以技能为导向的工资结构。 A、职务工资B、能力资格工资C、效益工资D、技术等级工资E、岗位工资答案：B,D解析： 职能薪酬、能力资格薪酬及我国过去工人实行的技术等级薪酬制度都属于这种薪酬结构。AE选项为以工作为导向的薪酬结构，C选项为以绩效为导向的薪酬结构。某机械制造企业为了进行岗位薪酬制度设计，拟对生产一线的操作技能岗位进行一次系统全面的评价。 请对操作复杂程度和产品质量要求程度两项岗位评价指标的分级标准进行设计，要求每一项指标的评价标准分为五个等级，对每个等级的分级标准作出界定，并填入表4和表5中。表4操作复杂程度分级标准表表5产品质量要求程度分级标准表答案：解析：（1）将操作复杂程度分为五个等级，其界定如表6所示。表6 操作复杂程度分级标准表（2）将产品质量难易程度分为五个等级，其界定如表7所示。表7产品质量要求程度分级标准表对销售人员的销售业绩进行评考，一般采用（）。A.行为定点量表法B.以结果为导向的考评方法C.混合标准尺度法D.以关键时问为导向的考评方法答案：B解析：结果主导型的绩效考评，首先是为员工设定一个衡量工作成果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。销售人员的销售业绩是可以计量的，所以一般采用以结果为导向的考评方法。核算人力资源管理费用时应注意（ ）。A.采用适当的核算方法B.控制成本和节约能耗C.总体控制和个案执行D.正确划分各种费用的界限E.加强费用开支的审核和控制答案：A,D,E解析：人力资源管理费用核算的要求包括三个方面：加强费用开支的审核和控制；正确划分各种费用的界限；适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法。核算时对于一些相关项要进行合并，避免界线含混不清，彼此交叉；界限明显的需要细分。