2022单位解除劳动合同15篇_1.docx

2022单位解除劳动合同15篇单位解除劳动合同1第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严峻违反用人单位的规章制度的；（三）严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的，解除劳动合同条件。案例小刘于20xx年11月进入某电器公司担当研发部经理，月薪8000元，并签订了期限三年的劳动合同。劳动合同中约定：“劳动者如违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同。”20xx年6月，公司通过内部网络监控发觉小刘长时间在上班时间上网炒股，即与小刘谈话要求其改正。但在其后的监控中证明，小刘并无改观。遂以小刘上班时上网炒股违反公司规章制度为由，通知小刘解除劳动合同。小刘不服，认为虽然员工手册上有不准上网炒股的规定，但公司据此而解除劳动合同不符合法律规定，遂向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求与公司复原劳动关系。劳动争议仲裁委员会依法予以受理。公司认为，小刘作为研发部经理，肩负着管理和研发的重任，但却成天关在自己的办公室里上网炒股，严峻影响了公司的研发进度，使得预定的研发目标不能完成。依据员工手册其次十条规定，员工不得在上班时间上网炒股，故小刘违反了公司的规章制度，公司有权随时解除与小刘的劳动合同。劳动仲裁庭审理后认为，该公司员工手册上虽有不准上网炒股的规定，但小刘上网炒股并未达到“严峻违反”规章制度，也未给单位利益造成“重大损害”，公司不能以小刘违反公司规章制度为由随意解除劳动合同，故支持了小刘的恳求，合同范本解除劳动合同条件。条款释义A 即时解除劳动合同必需具备法定条件新的劳动合同法强调劳动合同的解除必需具备法定的条件，本条突出体现了这一点。劳动合同的即时解除将对劳动者的生活造成干脆的影响，同时由于其往往带有肯定的惩罚性，还有可能影响到劳动者日后的职业发展，故法律作了严格的规定。用人单位如要即时与劳动者解除劳动合同，仅限于本条的六种情形。用人单位在操作中，必需严格执行本条的内容。以上述案例为例，劳动者小刘的确违反了公司的规章制度，但并没有达到法定的要求“严峻违反规章制度”，故而公司最终败诉。依据本条的规定，也就是劳动法其次十五条的规定劳动者“严峻违反”劳动纪律或者用人单位的规章制度，或“严峻”失职对用人单位利益造成“重大损害”的，用人单位可以随时解除劳动关系。而对“严峻违反”或“重大损害”，必需有规章制度的明确规定或依据详细状况作出推断，考虑单位的整体利益是否受到损害、劳动者违纪情节恶劣程度等，单位在此方面负有举证责任。所谓严峻违反用人单位的规章制度，必需首先在规章制度中对严峻违纪和失职行为有具体规定，并且符合劳动合同法第四条关于规章制度制订的规定。其次，劳动者的严峻违纪行为与规章制度的规定相吻合，并且有当时违纪、失职行为的相关证据。再次，严峻违纪、失职行为对单位造成了“重大损失”，这种损失不仅仅是推想，而必需有证据。最终，用人单位对劳动者的违纪处理，必需符合规定的程序，也要有相应证据。本条在劳动法的基础上又增加了“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”。本条在详细的操作层面用人单位尤要谨慎，首先用人单位要知晓劳动者存在兼职行为；其次，劳动者的兼职要对本单位工作造成严峻影响，留意必需是严峻影响；再次，如不构成严峻影响的，经用人单位提出后，拒不改正的，才可解除劳动合同。B 用人单位负有举证责任须要强调的是，用人单位假如要实行本条的话必需有充分的证据。如用人单位在试用期解除劳动合同的，必需能证明劳动者不符合录用条件，这种证明应当有相应的物证。而用人单位对劳动者的录用条件也必需事先明示，即在录用时已经告知给了劳动者。且解除必需在试用期内，试用期满后该条就不能再适用该项了。任何单位若要以本条为由对职工实施解除劳动合同，都必需要有确凿的事实和依据，不是单凭想当然“认为”就可以的，尤其是打起官司来，单位更必需就自己的确定供应充分的证据。否则，败诉是确定的。依据相关证据规则和最高法院司法说明以及于5月1日起先实行的调解仲裁法的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、削减劳动酬劳、计算劳动者工作年限等确定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要担当败诉后果。单位解除劳动合同2甲方：_乙方：_甲乙双方于xxxx年xx月xx日x签订为期xx年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一样，签订本协议如下：1、自xxxx年xx月xx日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;2、乙方工资结算至离职之日，支付时间为甲方正常发放工资时间。乙方奖金为_元，差旅费、交通费、手机费等费用合计x元，以上费用均需扣除所得税，甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。3、甲方同意向乙方支付经济补偿金共计人民币x元。(税前)甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。4、甲方为乙方缴纳基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金至x年x月x日止。5、甲方依据相关劳动法规和规定，向乙方供应劳动合同解除的证明并办理相关退工手续;6、乙方应当于本协议签订后3日内妥当办理全部工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。7、乙方应为所驾驭的甲方之任何商业隐私(包括本协议内容)进行保密，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金x元。8、甲乙双方之间无任何竞业限制协议，合同解除后，乙方无需履行任何竞业限制义务。9、本协议是解决双方之间劳动争议的全部支配和规定，双方之间不再存在其他任何劳动争议。此协议书一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一份，另一份留存乙方本人档案。自双方签署之日起成立并生效。甲方(盖章)：_乙方(签字或盖章)：_法定代表人或授权托付人(签字或签章)：_年_月_日_年_月_日单位解除劳动合同3xxx系我单位员工，性别 ，身份证号 ， 年 月参与工作， 年 月起在我单位工作，已签订劳动合同。现因（请选择如下其中一项打“”）：1、劳动合同期满；2、劳动者起先享受基本养老保险待遇； 3、劳动者死亡或者失踪； 4、用人单位破产；5、用人单位停业（用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解散）；6、其他： （法律、行政法规规定的其他情形）。我单位确定从 年 月 日起与该终止劳动合同。该终止劳动合同前十二个月平均工资为 元人民币,依据有关劳动法律法规规定，我单位依法支付其经济补偿共计 元人民币，工资发至 年 月份，特此证明。员工签名： 用人单位（盖章）年 月 日 年 月 日单位解除劳动合同4甲方：（用人单位）法定代表人：乙方：（劳动者）身份证号：甲乙双方于_年_月_日签订了劳动合同，现由甲方提出协商解除劳动合同要求，经甲、乙双方协商一样，同意解除劳动合同，并达成如下协议：一、甲方解除劳动合同的缘由是乙方在合同期间因为_事务，严峻违反公司章程和劳动纪律。乙方也承认自己的错误，同意甲方提前解除和自己的劳动合同。二、甲方与乙方的劳动合同与_年_月_日终止；甲方应支付乙方的工资到_年_月_日终止；甲方给乙方交的社保、公积金到_年_月_日终止。三、因解除劳动合同的缘由在乙方，所以甲方不必支付给乙方经济补偿金及其赔偿金额。乙方也自愿放弃其他全部诉求。四、乙方应当根据甲方离职规定在_日内办理离职手续。甲方应当给乙方出具离职等证明。五、本协议一式两份，从双方签订之日起具有同等的法律效力。甲方：年 月 日乙方：年 月 日单位解除劳动合同520xx年2月，江某(女)应聘某外贸公司的财务岗位，其在应聘表婚姻状况一栏填写的是“未婚”。随后，双方签订了为期2年的劳动合同。几个月后，外贸公司发觉江某在应聘时已经结婚。20xx年9月，外贸公司以江某隐瞒婚姻状况构成欺诈为由解除了与江某的劳动合同，江某不服，向人事劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁，要求外贸公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。江某应聘时隐瞒婚姻状况，外贸公司能否据此解除劳动合同?第一种看法认为，江某应聘时隐瞒婚姻状况，外贸公司可以据此解除劳动合同。劳动合同法第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公允、同等自愿、协商一样、诚恳信用的原则。第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当照实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动酬劳，以及劳动者要求了解的其他状况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同干脆相关的基本状况，劳动者应当照实说明。劳动者和用人单位在法律上处于同等地位，且劳动合同订立的过程完全出于当事人双方自己的意愿。劳动合同在订立过程中，劳动者和用人单位必需诚恳、善意地行使权利，不诈不欺，诚恳守信。同时，劳动合同法第三十九条规定，劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，运用人单位在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。其次种看法认为，即使江某应聘时隐瞒婚姻状况，外贸公司不能据此解除劳动合同。笔者同意其次种看法，理由如下：劳动合同法第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当照实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动酬劳，以及劳动者要求了解的其他状况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同干脆相关的基本状况，劳动者应当照实说明。什么是劳动者与劳动合同干脆相关的基本状况?简洁来说就是履行劳动合同的实力和条件，详细一点就是学历、技能、身体状况等，当然详细状况还需详细分析。就本案而言，劳动者的婚姻状况不属于与劳动合同干脆相关的基本状况。对于财务岗位，劳动者是否结婚都不影响劳动合同的履行，其不属于履行劳动合同实力和条件的范畴。因此，劳动者的婚姻状况不是用人单位必需了解的内容，劳动者没有告知的义务，不必照实回答。劳动合同法其次十六条规定，下列劳动合同无效或部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的，。何谓欺诈?一般来说是指行为人有意制造假相、隐瞒事实真相并可能使他人误会上当的行为。其详细又可分为两种行为，即有意制造假相和隐瞒事实真相。通俗来说，前者指把没有的东西弄出来制造有的假相，后者指把有的东西弄没制造没有的假相。“隐瞒事实真相”有一个前提，就是行为人必需有告知的义务，否则也不存在“隐瞒事实真相”。因此，对于没有告知义务的隐瞒，不构成“隐瞒事实真相”，也不属于“欺诈”。就本案而言，隐瞒婚姻状况不构成欺诈。退一步讲，即使隐瞒婚姻状况属于欺诈，违反了用人单位的“真实意思”，但是用人单位的“真实意思”也不能违反法律的规定，否则无效。劳动法第三条规定，劳动者享有同等就业的权利。用人单位不能就劳动者是否已婚而作出就业卑视的行为。在本案中，外贸公司的“真实意思”可能是“要求江某未婚”，但是外贸公司的这种要求既没有在聘请时声明也不符合法律关于禁止就业卑视的规定，其是无效的。因此，本案中不存在违反外贸公司“真实意思”的情形，外贸公司与江某的劳动合同有效。综上所述，外贸公司与江某的劳动合同有效，外贸公司不能依据劳动合同法第三十九条第五项的规定解除与江某的劳动合同。所以，江某要求外贸公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金的恳求应得到支持。单位解除劳动合同6依据劳动合同法第四十八条、第八十七条的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求接着履行劳动合同的，用人单位应当接着履行;劳动者不要求接着履行劳动合同或者劳动合同已经不能接着履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。延长补充：劳动合同解除或终止后，用人单位应办理的手续有哪些?劳动合同法第四十九条规定“国家实行措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。”劳动合同法第五十条规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”劳动者应当根据双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。劳动法对劳动合同解除或终止后手续办理没有作出明确规定。有关劳动合同解除或终止手续办理散见在劳动部一些规章中。劳动部1992年企业职工档案管理工作规定 (劳动部劳力字199933号)第18条规定，解除或终止劳动合同，用人单位应在1个月内将职工档案交其新的工作单位或者其户口所在地街道劳动部门。劳动部1996年颁布的关于实行劳动合同制度若干问题的通知规定，在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期，所担当的工作。假如劳动者要求，用人单位可以在证明中客观地说明解除劳动合同的缘由。上述这些规定并不完善，对于劳动合同解除或终止时，用人单位和劳动者在工作交接过程中双方享有的权利和义务、劳动者档案移交和社会保险手续转移期限以及当事人不履行法律规定义务应当担当的法律责任等都没有明确规定。因此，劳动合同法在以下几个方面加以了完善：(1)明确提出，要求国家实行措施，让劳动者基本养老保险个人账户随劳动者在全国范围内流淌。这样，一旦劳动合同解除或终止，劳动者基本养老保险个人账户可以随劳动者转移到新工作单位和新的地区，养老保险利益不受损失。(2)不仅明确规定了用人单位在劳动合同解除或终止后负有出具证明、转移档案和社或保险手续，而且设定期限的要求。(3)明确规定了劳动者要按约定办理交接的义务。(4)明确规定了用人单位妥当保管有关劳动合同文本，接受检查监督的义务。简言之，当用人单位违法解除劳动合同时，劳动者可以要求接着履行劳动合同，用人单位应当接着履行。劳动者不要求接着履行劳动合同或者劳动合同已经不能接着履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。否则，劳动者可以据此向劳动部门投诉或向人民法院提起诉讼。单位解除劳动合同7员工入职虚报生育状况本报讯因担忧遭受就业卑视，已婚未育的王女士在求职时谎称自己已育。被录用后，培训中心发觉王女士当时虚报个人资料遂将其解雇。王女士认为培训中心的做法存在用工卑视并违反法律规定，遂起诉要求复原劳动合同关系。近日，上海市黄浦区人民法院对这起劳动合同纠纷案作出判决，判令培训中心与王女士复原劳动合同关系。20xx年9月，王女士到一家培训中心应聘雅思英语老师。由于婚后未生育，王女士担忧培训中心会在录用时对未生育的.妇女差别对待，于是在填写求职登记表时，将婚育状态一栏填写为已婚已育，并虚报了子女信息。经过几轮面试，王女士顺当入职该培训中心，并签订了为期两年的劳动合同。此后，王女士的工作表现始终不错。始终到去年2月经医院检查诊断为怀孕后，王女士将怀孕状况告知了培训中心。不料，培训中心得知该状况后，以王女士入职时虚报个人资料为由，与其解除了劳动合同。王女士认为其做法属违法解除劳动合同。为此，王女士将培训中心告上法庭。庭审中，培训中心辩称，王女士入职时填写和签收了一系列文件，这些文件均要求员工供应真实的信息。依据双方签订的劳动合同和企业奖惩与惩罚制度，员工供应虚假资料的公司可予以解雇。公司依据规章制度依法与王女士解除劳动合同，并无不妥。培训中心还特殊强调，是否生育与王女士竞聘的岗位无关，但诚信问题就与岗位有干脆关系。法院审理后认为，王女士因担忧就业卑视虚报个人生育状况不构成欺诈，培训中心以王女士在签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本状况登记表时对生育状况做不实陈述并据此解除劳动合同，违反法律规定。王女士现处于产假期内，对其要求与培训中心复原劳动关系的诉请，应予支持。法官说法生育状况与劳动合同履行无必定关系劳动合同法规定了用人单位及劳动者各自所负有的照实告知义务。那么，生育状况是否属于劳动者的告知义务范围，劳动者未照实告知又将产生怎样的法律后果？对此，本案承方法官许慧作出了如下分析：首先，劳动者的告知义务是“与劳动合同干脆相关的基本状况”，也就是与劳动合同履行存在有实质性意义事项，通常包括劳动者个人身份信息资料，能肯定程度反映劳动者工作实力、技术娴熟程度的工作履历，原单位举荐函，特别岗位必需具备的资格证书或健康资料等。而婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必定关系，属个人隐私。其次，劳动合同签订过程中的虚假陈述构成欺诈是用人单位行使解雇权的依据。其中，欺诈是指一方当事人有意告知对方虚假状况，或者有意隐瞒真实状况，诱使对方当事人作出错误意思表示。但本案中，培训中心已明确表示王女士是否生育与录用与否无关，培训中心并非信任了已生育的虚假陈述而与其签订劳动合同，王女士的做法也就不应被认定为欺诈，培训中心也就无权据此解除劳动合同。现实生活中，不少企业为避开因女职工生育可能发生额外的费用，不情愿录用女职工，尤其是未生育的妇女，这实质上是一种就业卑视，不为法律所允许。但同时也应当指出，劳动者无论出于何种动机，隐瞒生育状况的做法都是不诚信的行为，不应得到提倡。依法解除、终止劳动合同赔偿金是指在劳动合同履行的过程中用人单反劳动合同法相关规定解除或者终止劳动合同时支付给劳动者的肯定数额的金钱。为了维护处于弱势地的劳动者的权益，劳动合同法给予了劳动者在肯定条件下恳求经济赔偿金的权利。与经济补偿金不同，经济赔偿金具有惩处性，是一种惩处性赔偿。依据劳动合同法八十七条的规定可知，用人单法解除或终止劳动合同的，支付的赔偿金相当于补偿金的二倍。用人单“法”是劳动者恳求赔偿金的前提，但与此同时，依据劳动合同法三十九条和四十条的规定，用人单在肯定条件下有解除合同的权利，这就导致了实践中许多用人单滥用合同解除权。劳动者假如发觉用人单法解除或终止劳动合同，有权恳求其支付经济赔偿金，对于经济赔偿金的数额有异议的，有权提起劳动争议仲裁仲裁、对仲裁不服的向法院提起诉讼以维护自己的合法权益。办理项目重点留意事项要求用人单出具解除劳动合同的依据并保留用人单单方解除劳动合同时，劳动者可要求用人单出具解除劳动合同的依据并作为证据保留。同时应查明该依据是否属于劳动合同法第三十九条情形之一，或者满意第四十条的规定。适用赔偿金条款时需留意的事项劳动者恳求经济赔偿金，在比照相关法律法规并询问专业人士的基础上，应留意以下几点：1、用人单只有在劳动者具有劳动合同法第三十六条、第三十九条规定情形之一或者符合第四十条规定的条件下，才具有解除合同的权利，同时不得有第四十二条规定的情形;2、经济赔偿金应根据劳动合同法四十七条经济补偿金标准二倍的计算方法予以计算;3、用人单应对其解除、终止劳动合同的理由供应充分的证据，不能供应充分证据的，应认定为解除、终止合同不当，属于法解除、应当支付赔偿金。救济措施劳动者可以干脆恳求用人单依法向其支付经济赔偿金。在用人单拒绝支付或者对赔偿金数额有异议时，可以实行向劳动行政部门检举、投诉，提起劳动争议仲裁，对仲裁不服的向法院起诉等措施维护自身合法权益。典型案例：解除劳动关系不合法 被判支付赔偿金遭退货后，公司发觉问题出在操作工周先生身上，便依据劳动合同之约定将周先生开除。周先生申请仲裁后，获得公司支付法解约赔偿金2880元。但公司不服，诉至法院，称无需支付。因科技公司能供应充分有效之证据证明周先生存在严峻忽视职责且给公司财产造成了严峻损失之事实，故以此为由解约的行为尚有不当。日前，上海市闵行区人民法院在公司已补偿1个月工资的基础上，作出公司再支付周先生赔偿金差额20xx.19元的一审判决。来自湖南东安的中年男子周先生于 20xx年7月21日进入科技公司工作，双方签订有效期为1年的劳动合同。周先生的工作内容为上午清洁工，下午操作工。去年7月31日，双方签订无固定期限劳动合同。劳动合同中有“员工严峻忽视其职责，导致公司财产严峻损失，劳动合同立刻终止”等内容。20xx年8月，公司接到客户通知，说货物出现问题要求退货。经核实，发觉该批货物为周先生操作。公司认为，因周先生工作的失误，造成了公司产品的退货，造成经济损失约1万元，并对公司声誉上造成了损失。依据合同约定，公司于20xx年8月31日对周先生作出开除确定。公司在解雇周先生的同时，仍旧支付了1个月的工资作为善意赔偿。为此，周先生申请仲裁，裁决由公司支付周先生法解除劳动合同的赔偿金2880元。科技公司不服裁决，诉至法院，要求判令无需支付法解除劳动合同的赔偿金2880元。周先生辩称，公司表示因对其工作不满足而提出解除劳动关系，但并说明说是因为是本人工作过程中出错。现科技公司法解除劳动合同，故不同意诉讼恳求。法院认为，20xx年8月31日，科技公司以周先生工作失误造成公司严峻损失为由解除劳动合同，但能供应充分有效之证据证明周先生存在严峻忽视职责且给公司财产造成了严峻损失之事实，故科技公司以此为由解除与周先生之间劳动关系的行为尚有不当，应支付相应赔偿金。在审理中，科技公司主见其于双方劳动关系解除之后已支付补偿金应在计算时予以扣除之观点，尚属合理，予以准许。据此，法院作出了上述判决。单位解除劳动合同8依据劳动合同法第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。一、劳动者在试用期内被解除劳动合同，用人单位如何赔偿？若是因为用工方的缘由解除与劳动者签订的劳动合同的，须要征求劳动者的看法。在劳动者同意的情形下，签订协商解除劳动合同的协议，并依据协议约定，向劳动者支付补偿金。在劳动者不同意协商解除，而用工方又因自身缘由的确无法履行原劳动合同的，应当提前30天通知，没有通知的要支付一个月的工资作为代通知金，当然也须要依据工作年限支付经济补偿金。所以，劳动者在试用期内因用工方缘由解除劳动合同的，用工方须要支付半个月的工资作为经济补偿金 (试用期不超过6个月的)，并提前1个月通知劳动者本人。但考虑到试用期的特别性，试用期满就要转正，因此，一般采纳支付一个月代通知金的方式解除劳动合同。二、劳动者可以解除劳动合同的情形(一)未根据劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件的;(二)未刚好足额支付劳动酬劳的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法其次十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以马上解除劳动合同，不需事先告知用人单位。劳动者在有以上法定事由的状况下可以解除劳动合同(不管有没有给用人单位造成损失都不用赔偿)，否则造成损失的就要进行赔偿了，不然就不得解除劳动合同。单位解除劳动合同9甲方：_有限公司乙方：_(身份证：_)甲乙双方于_年_月_日签订了无固定期限(或_年_月有固定期限)劳动合同，现由于乙方提出协商解除劳动合同，经甲乙双方充分协商，就协商解除事宜达成如下协议：一、甲乙双方同意解除劳动合同，双方解除劳动合同的日期为二_年_月_日_时。劳动合同解除时双方劳动关系终止。二、乙方的劳动酬劳和社会保险等待遇享受截止时间为二_年_月_日_时。甲方同意支付乙方补偿和社会保险待遇等全部给付项目包干总金额共_元(人民币￥_元)。上述款项为一次性了结总付金额，包括赔偿金、各项经济补偿、工伤医疗待遇、加班工资、其他劳动酬劳和福利等。甲方应当在本协议生效且乙方完成全部工作交接后三日内一次付清。三、乙方对甲方应付其劳动酬劳和各项经济补偿等款项的金额予以确认并没有争议。双方在劳动关系问题上已不存在其他任何争议。四、甲乙双方解除劳动合同后，乙方仍应当保守甲方的商业隐私，不得以任何方式对甲方进行诋毁、诬陷、恶意中伤、及任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方有权追究乙方相应的法律责任。五、甲乙双方在劳动关系问题以外亦无其他争议。假设存在其他权益争议，甲乙双方均同意将其放弃。六、本协议自甲乙双方签字(或盖章)后生效。本协议一式两份，甲乙双方各执一份。甲方：_乙方(签字)：_二_年_月_日单位解除劳动合同10_(身份证号：_)：由于你自 年 月 日起未经公司允许的状况下，无故连续多日未到公司上班，严峻违反公司劳动纪律等相关规章制度。公司确定与你解除劳动合同！ 年 月 日为你的劳动合同解除之日及你在公司工作的最终一天，工资结算到 年 月 日。年 月 日公司已通过EMS(_)向你寄递解除劳动合同通知书。再次向你公告，自本公告之日起 日内到 办理离职手续。逾期未办理即视为自动解除劳动合同，由此产生的后果由你自行担当，特此公告。_公司年 月 日单位解除劳动合同11劳动合同法第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严峻违反用人单位的规章制度的;(三)严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。劳动合同法的这一规定，在劳动法规定四种情形的基础上，增加了两种情形。依据该条的规定，劳动者出现下列状况之一时，用人单位即可解除其劳动合同，而不必提前通知劳动者。1.在试用期间被证明不符合录用条件的。录用条件是指用人单位在招用劳动者时提出的详细要求和标准。工作岗位不同，用人单位对劳动者提出的录用条件和标准也不同。为了考察招用的劳动者是否符合所要求的条件和标准，用人单位一般都规定了长短不等的试用期。在试用期内，劳动者假如符合用人单位的录用条件和标准，双方将接着履行所订立的合同;假如劳动者被证明不符合用人单位的录用条件和标准，或者被证明不能胜任合同中规定的工作岗位，用人单位就可依据规定解除与该劳动者所订立的劳动合同，终止双方的劳动关系。2.严峻违反用人单位的规章制度的。规章制度是用人单位为规范生产经营的过程、创建良好的工作环境而制定的内部规定。用人单位要保证生产经营的顺当进行，必需有相应的规则对劳动过程进行管理，对劳动者在生产经营中的行为进行管理，对用人单位的各项活动进行管理，规章制度就是依据生产经营的须要为这种管理而制定的。但是，用人单位的规章制度并不是由用人单位为所欲为制定的，而必需符合国家法律法规的规定。只有符合国家法律法规规定的劳动纪律和规章制度，才具有合法的约束力，而与国家法律法规规定相冲突的规章制度则不具有约束力。须要留意的是，用人单位不能仅仅依据劳动者有违反劳动纪律的行为，就作出解除劳动者劳动合同的确定，而是劳动者违反规章制度的行为严峻到肯定程度、情节严峻时，用人单位才可依法作出解除劳动合同的确定。3.严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的。这里的“重大损害”一般由用人单位的内部规章规定，因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故对此没有统一的标准。用人单位在依据这一条作出解除劳动者劳动合同的确定时，必需同时驾驭两个标准：一是劳动者的“失职”、“假公济私”必需是严峻的;二是劳动者的行为必需对用人单位的利益造成了重大损害。对劳动者不严峻的失职行为或者未对用人单位利益造成重大损失的行为，用人单位不能依据该规定解除劳动者的劳动合同。4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。这里所讲的事实上就是“脚踩两只船”的行为，劳动者在用人单位工作的同时，又与其他用人单位建立劳动关系，领取其他用人单位的工资，对完成本单位的工作任务构成严峻影响时，用人单位就可以解除其劳动合同。5.因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反其真实意思的状况下订立劳动合同的。这种情形，同样可能发生在劳动者身上，当劳动者有这种情形时，用人单位就可以解除其劳动合同。6.被依法追究刑事责任的。劳动者在被依法追究刑事责任的状况下，已经不能再从事用人单位的生产经营活动，其与用人单位订立的劳动合同也就失去了存在的意义，在这种状况下，用人单位可以解除劳动者的劳动合同。单位解除劳动合同12一、法律依据1、中华人民共和国劳动合同法第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。2、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明(一)第十五条规定：用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动酬劳和经济补偿，并可支付赔偿金：(一)以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(二)未根据劳动合同约定支付劳动酬劳或者供应劳动条件的;(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资酬劳的;(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。二、劳动者解除劳动合同有权要求用人单位支付经济补偿金的情形1、用人单位未根据劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件的;2、用人单位未刚好足额支付劳动酬劳的(包含拒不支付劳动者延长工作时间工资酬劳即加班费的情形);律师提示：“刚好支付”是指不得拖欠工资，“足额支付”是指不得克扣工资3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的;6、用人单位免除自己的法定责任、解除劳动者权利的;7、因用人单位的缘由订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的;8、用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以马上解除劳动合同，不需事先告知用人单位;9、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;10、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。律师提示：用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位不需向劳动者支付经济补偿;用人单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。三、经济补偿的支付标准和计算依据经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。中华人民共和国劳动合同法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照中华人民共和国劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前根据当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，根据当时有关规定执行。单位解除劳动合同13先生/小姐：依据劳动合同法相关规定，××公司依法解除此前您与××公司订立的劳动合同(合同期限：_年_月_日至_年_月_日)。解除您的理由是：1.过失性解除2.在试用期间被证明不符合录用条件的;3.严峻违反公司的规章制度的;4.严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的;5.员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;6.因劳动合同法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;7.被依法追究刑事责任的。您的劳动合同于_年_月_日解除。您须要结算以下薪资和补偿金事项：1.您薪资结算至_年_月_日;计元;您薪资结算至_年_月_日日;计元;2.此种情形下：3.公司须要支付给您相当于月工资的经济补偿金，计元。4.公司不须要支付经济补偿金。您须要办理以下交接手续：以上事宜完成后，根据公司离职规定办理离职手续。××公司_年_月_日注：本劳动合同解除书一式两份，甲乙各持一份，同等有效。签收回执本人已收到公司于_年_月_日发出的解除劳动合同通知书。被通知方(签名或盖章)：_年_月_日单位解除劳动合同14劳动合同