2022年企业管理的调查报告.docx

2022年企业管理的调查报告一、调查实录：笔者自××××年×月×日至×月×日用了近一个月的时间对××镇部分企业在人力资源管理上的状况进行了调查。（一）对企业经营管理者队伍进行了调查。首先对58家规模（年纳税销售500万元）以上企业和45家小型(年纳税销售不足100万元)企业采纳问卷形式进行调查。规模以上企业调查结果是：经营管理者队伍的整体素养不断提高。从年龄结构看，35岁以下的365人，占35.7%；36-40岁的289人，占28.3%；41-45岁的145人，占14.2%；46-50岁的134人，占13.1%；50岁以上的89人，仅占8.7%。从实力结构来看，具有专业职称的621人，占60.77%；非专业型401人，占39.23%。企业经营管理者队伍中年轻有为者占大多数，专业人员的比例逐年增加，队伍的整体素养不断提高。小型企业调查结果是：经营管理者队伍的整体素养相对较差。从年龄结构看，35岁以下的136人，占16.9%；36-40岁的189人，占23.6%；41-45岁的154人，占19.3%；46-50岁的134人，占16.8%；50岁以上的187人，占23.4%。从实力结构来看，具有专业职称的236人，占29.5%；非专业型564人，占70.5%。（二）走访了镇经贸办和规模以上企业、小型企业各10家。调查内容是：企业吸纳各类技术人员和管理状况。（三）对企业中人才流淌状况进行了调查。二、调查分析，问题和建议。1、企业经营管理者队伍建设有待进一步加强。企业经营管理者队伍建设是企业人力资源管理的一个重要组成部分。改革开放之初,我镇中小型民营企业大多是在安排经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业胜利与企业主锋利目光、个人魅力、创业精神和特别禀赋有关。但制度转轨过程中市场赐予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷，特殊是企业人力资源管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业实行以个人为中心、以亲情为主导的管理模式。随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素养的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业渐渐相识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成果。从调查状况来看，特殊是规模以上企业在这一方面重视的程度比小型企业要高得多。其中，一个重要的标记是，企业管理层的年轻化程度差异较大，35岁以下管理人员所占的比例规模以上企业比小型企业高出18.8个百分点。同时，企业管理层中比较注意人员的专业性，规模以上企业中专业技术人员的比例达60.77%，比小型企业高出31.27个百分点。可见，我镇不少规模以上企业也是从小型企业发展而来的，他们已经从自身的发展中比较醒悟地意识到，企业的发展壮大是与企业经营者队伍的素养提高是休戚相关的。但这种意识还要不断加强，特殊是一些小型企业。目前，为解决头痛医头，脚痛医脚的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的询问机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正渐渐从意识上转到实际中去。分相识到人才是发展工业经济的第一资本、企业发展离不开一支优秀的经营管理者队伍，从调查资料分析，我镇不少企业已经切实把经营管理者队伍建设工作摆上了重要议事日程，正实行主动措施，不断调整经营管理者队伍，使企业经营管理者队伍的整体素养不断提高。但还存在着一些不容忽视的问题：（1）整体文化素养偏低。对全镇66家不同类型工业企业的经理(厂长)文化素养抽样调查显示，硕士1人，占1.5%、本科学历2人，占3%；专科学历的18人，占27.3%；中专（中学）文化程度的27人，占40.9%；初中及初中以下文化程度的18人，占27.3%。（2）队伍发展不平衡。队伍的整体功能作用发挥比较充分的管理者队伍大都是在规模以上企业，而一些小型企业还没有引起足够的重视。2、要增加科学的人力资源战略意识。调查数据表明，近三年引进的各类技术人才数量虽然呈上升趋势，但还远远不够。从四家规模以上企业人才流淌状况来看，人才的流淌量还比较大，人才的不稳定性比较大，这对企业的发展有肯定的冲击性。中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统,但其职能却是类似的，必需有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、聘请、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前，我镇民营企业不仅专职人力资源管理人员配备很少，（不少企业还没有人力资源管理人员）分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以事为中心的静态人事管理。因此，要改善中小型民营企业人力资源管理现状，重要的一点是，人力资源管理人员必需是受过专业训练的，同时，科学设置企业人力资源管理机构也是必需的。这其中，也必需得到镇企业主管部门的重视和引导。同时，企业管理层应当充分相识到人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，也就是说用各种有效的方法去调动他们的主动性和创建性，使他们努力去完成组织的任务。所以，企业必须要有人力资源战略，而且这一战略必需是科学的。3、用人机制有待进一步健全和规范。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。至调查结束时(2022年3月底)统计,胡埭镇680家民营企业私人肯定控股；且父子当家、夫妻当家、兄弟当家的企业占肯定比例，其它企业也都有亲戚关系等。很多企业主认为，企业要稳定发展就必需由我本人或我的家人来经营管理。 这是一个极端错误的观点。民营企业在创业初期运用的这种家族式管理模式，在肯定阶段和范围内有着不行比拟的优势。诸如内在的凝合力和团结、能供应可充分利用的信用资源、但当企业发展到肯定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等，同时近亲繁殖获得信息量小，思路狭窄、家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间简单形成排挤外来人才的行为，且简单漠视人力资本的投入。况且，这种家属式的企业发展到肯定程度，由于利益驱动而必定要导致企业分家，这对企业的发展壮大无疑是不利的。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。4、建立长期有效的薪酬与激励机制。在中小型民营企业，外聘人员的酬劳一般采纳基薪加奖金或基薪加提成的方法，且带有肯定的敏捷性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的困难化，对核心员工来说，酬劳不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲须要的手段，更是一种人们的自我满意和自尊的须要。单一的薪酬体系已不能满意核心员工的多样化需求，企业对原有的薪酬体系必需做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，供应良好的休假以及消遣等。我镇金龙环保在这方面正在作一些尝试，为我镇中小型企业如何加强人力资源管理作出新的有益的探究。当今世界一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其对人力资源进行的开发与管理。中小型民营企业只有变更其不规范的人力资源管理与家族式经营模式，:实现人力资源管理观念的突破，在职业经理人与技术创新者的合理配置方面进行创新，充分调动人力资源的主动性、发挥其作用，使人力资源的整体效益最大化。同时，充分利用中小型民营企业在人力资源管理方面的优势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制敏捷，有利于吸引优秀人才等，在改革实践中合理解决上述几个问题，必将极大地改善企业的人力资源管理现状，增加企业竞争力,为××镇民营企业的发展带来新的机遇。