2022年中国企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状.docx

2022年中国企业人力资源管理调查报告人员绩效考核现状一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必需进行的一项人力资源管理工作调查结果显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为67.3%，其中约一半（占总体32.7%）还执行不力。说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必需要进行的一项人力资源管理工作。考核效果也不志向，1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1%的企业选择效果一般，选择特别好和很好的比例合计才20%，选择考核效果特别好的企业只有18家，占1.7%。说明人员绩效考核是一个令企业头痛的工作。进一步分析企业的考核周期、考核方法、考核内容、考核指标体系和考核结果应用状况，可以看出：企业人员考核的周期主要是年度考核、月考核，占被调查企业的比例分别为41.6%、40.1%；季度考核约占四分之一。企业的员工考核方法主要是目标考核法、量表法、工作述职法，分别占被调查企业的45.3%、29.8%、26.8%，其他分别是民主评议法（17.1%）、360度考核法（13.7%）。开放式的调查发觉企业还有以下考核方法：干脆主管领导评价考核、关键人员绩效指标、平衡记分卡、自评与干脆主管考评相结合、末位淘汰法、强制分布排序法、全员岗位考评法、胜任力考核、职能与业绩综合考核法，等等。从以上结果可以看出，企业最常用的三种考核方法对应着三项考核内容：业绩、实力和看法，其中量表法可以笼统的理解为考核表格而涵盖民主评议、关键人员绩效指标、综合评分卡等方法。79.2%的企业将业绩作为首要内容，10.7%的企业选择看法，7.7%的企业选择技能，另有2.5%的企业将出勤状况作为首要考核内容。人员绩效考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必需要做的工作。实施人员绩效考核的企业建立人员绩效考核指标体系的有786家，占75.7%。企业人员考核结果主要应用于奖金安排和调薪，分别占被调查企业中已实施人员绩效考核样本的76.05%和66.76%，有55.56%的样本企业用于职务晋升，用于优化人员配置的岗位调动只占到43.68%。开放式的调查表明企业员工考核结果的应用领域还有：转正续签聘任（末位淘汰辞退依据、续签合同聘用关系、任期考评、试用期满转正或试用延聘、合同期满人员优化）、人员绩效改善（工作改进总结、人员绩效提升和素养提升指导、人员绩效促进）、培训和职业规划（教化训练、实力发展、培训、职业生涯发展规划、深造机会、培训效果跟踪、培训需求来源、人才储备培育）、与每月工资发放挂钩（月薪浮动部分）、评比先进、评职称、岗位竞聘，等等。二、中部参与调查的国有企业比重大，员工考核管理的统计结果高于其他地区企业在有成文的定期考核制度上，中部（81.7%）和西部（79.2%）企业差不多，比东部（71.0%）企业高约10个百分点；但中部和西部在执行不力的比例上（都是37.1%）也要高于东部（31.9%）5个百分点。在实行人员绩效考核的企业比例上，西部（70.3%）和中部（69.7%）高于东部（66.2%）3.54个百分点；而在人员绩效考核实施效果上回答很好和特别好的，同样是中部（24.2%）和西部（22.0%）高于东部（18.7%）35个百分点；另外，回答效果不太好的企业比例，西部（22.1%）高于东部（15.8%）6个百分点。分析发觉，中部和西部参与调查的企业主要为国有和国有控股企业（46.8%、39.1%）和私营企业（24.2%、32.1%），而东部参与调查的企业中，外资港澳台企业（25.4%）和私营企业（28.8%）的比例都高于国有企业的比例（23.9%）。而对企业性质进行的分析统计表明，国有企业在考核规章制度上要比其他各类性质的企业都要健全，实施效果上差于私营企业和非国有的股份公司和有限责任公司。所以，上述表现在地域上的人员绩效考核管理差异或许只不过是本次调查取样分布所造成的结果。进一步分析不同地域企业的考核周期、考核方法、考核内容、考核指标体系和考核结果应用状况，可以看出：东中西部企业在员工考核周期上没有太大的地域差别；在考核方法的运用上，东部企业除量表法的运用比例（29.6%）高于西部低于中部企业外，其他各项都低于西部和中部企业；在考核内容上，东部企业选择看法（11.3%）和技能（8.4%）的比例要高于中部和西部，选择出勤（1.4%）的比例最低，中部选择出勤的比例（7.3%）最高，甚至高于技能（4.8%）；中部企业建立人员绩效考核指标体系的比例（81.5%）要高于东部和西部，在考核结果应用于职务晋升（41.0%）、岗位调动（33.7%）的比例要高于东部和西部，而应用于奖金安排（49.4%）、调薪（43.3%）的比例低于东部和西部。中部企业在这些问题上的统计结果或许与其参加调查的企业46.8%都是国有和国有控股企业有关。三、国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般；私营企业实施考核效果好国有及国有控股企业有定期考核制度的比例（83.6%）和实行人员绩效考核的比例（67.2%）最高，执行不力的比例（36.3%）也最高；采纳年度考核的比例（46.9%）高于其他性质企业，考核内容对业绩（84.3%）和出勤状况（4.3%）要求的最多，而对技能（3.0%）看法（8.4%）要求最低；运用民主评议方法的比例（27.9%）远高于其他性质的企业；建立人员绩效考核指标体系的比例（77.3%）最高，说明在考核制度上具有较好基础。私营企业有定期考核制度的比例（62.3%）和实行人员绩效考核的比例（62.4）最低，而执行不力的比例（33.3%）却排在其次。但从实施效果上看，私营企业收到的效果却很好，回答考核效果很好（19.5%）和特别好（2.0%）的比例排在前列。私营企业的考核频度较高，其采纳月考核的比例（42.6%）较高。非国有的股份公司和有限责任公司考核频度高于其他性质的企业，采纳月考核的比例（44.5%）要远高于其他企业；运用目标考核（51.3%）和量表法（36.1%）的比例都高于其他企业；考核效果也好于其他企业，回答考核效果很好（20.2%）和特别好（1.6%）的比例最高。外资、港澳台资企业对人员绩效考核内容更表现出一种均衡的考虑，对技能（14.9%）和看法（14.0%）的选择合计占到近30%；在民主评议方面比例最低（8.3%）；考核结果运用在调薪的比例（53.3%）要高于用于奖金安排（51.0%）的比例，这与其他企业不同。四、金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业建立有考核制度的比重高，执行状况令人不满足建立有定期考核制度的企业比例较高的行业有金融业（86.8%）、水电煤气业（85.7%）、交通仓储邮政业（84.5%），但其执行状况令人不满足。金融保险业实行人员绩效考核的比例最高（79.5%），但其考核效果很好的比例只有12.9%，仅仅高于建筑业。建筑业实行人员绩效考核的比例最低（51.6%）。批发零售餐饮建立有定期考核制度的比例最低（57.1%），认为考核效果不太好和差的合计比例达到29.0%，考核效果较其他各行业差。考核效果相对较好的是社会服务业，认为考核效果很好和特别好的比例合计达到26.1%。金融保险业在考核周期方面实施年度考核的比例（61.5%）高于其他行业；选择业绩作为首要考核内容的比例（93.5%）也高于其他各行业；在目标考核（53.8%）、民主评议（46.2%）、工作述职（43.6%）、量表法（43.6%）、360度考核（25.6%）等主要方法的运用比例都高于其他行业；考核结果主要运用于职务晋升（56.4%），高于调薪（51.3%），也高于其他行业。社会服务业是实行考核频度相对最高的一个行业，其采纳月考核的比例最高（45.0%）；首要考核内容选择看法的比例（18.5%）高于其他行业；对员工技能的要求（12.3%）仅低于批发零售餐饮业。批发零售餐饮业对员工技能的要求比例（16.1%）高于其他行业。信息技术IT服务和软件业对项目考核的要求比例（18.9%）最高。交通仓储邮政类企业建立有人员绩效考核指标体系的比例（85.0%）最高。建筑业（38.7%）、批发零售餐饮业（57.1%）、房地产业（48.9%）运用于调薪的比例高于运用于奖金安排的比例。五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平上市企业建立有定期考核制度的比例（86.3%）高于未上市企业（71.1%），上市企业实行人员绩效考核的比例（79.5%）也高于未上市企业（65.0%），说明上市企业更重视人员绩效考核。并且上市企业的考核效果远远好于未上市企业，上市企业感觉很好、特别好的合计比例为28.4%，而未上市企业是18.2%。这表明上市企业受到业绩要求的约束，促使其提高了人员绩效管理水平。上市企业较重视考核，其在各种考核周期的选择上都要高于非上市企业，其中季度考核、半年考核要高于非上市企业1015个百分点。上市企业也注意对人员绩效考核工具的开发，建立人员绩效考核指标体系的比例（80.4%）高于未上市企业（74.7%）。两类企业把业绩、看法作为首要考核内容的选择比例上差不多；对员工技能的要求，未上市企业（8.3%）高于上市企业（4.8%）；对出勤状况的要求，上市企业（4.2%）高于未上市企业（2.1%）。上市企业除在量表法（29.7%）与未上市企业（29.9%）相差不大外，在其他几种方法的运用比例上都要高于未上市企业。六、企业规模越大，员工绩效考核的规章制度和实施管理相对较好；中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业销售规模越大，建立有定期考核制度的比例越高，实行人员绩效考核的比例越高。销售额3亿元以上、3亿元1.5亿元、1.5亿元3000万元、3000万元以下的企业，建立考核制度的比例依次是83.4%，75.8%，68.4%，66.5%，实行人员绩效考核的比例依次是75.9%、73.1%、64.9%、57.6%。在考核效果上也基本符合上述趋势，但1.5亿元3000万元的企业考核效果很好、特别好的合计比例（15.1%）最低，低于小企业；其感觉不太好、差的合计比例达28.4%，也高于小企业，为最差。以上结果可理解为大型企业在各项规章管理制度上相对完善，配套措施能跟上，而1.5亿元3000万元之间的中小企业正处于发展转型期，人员绩效管理的配套制度尚缺乏系统积累。同样的规律是，销售规模越大，采纳季度考核、半年考核、年度考核等各种考核的比例越高；运用民主评议、360度考核方法的比例越高；考核结果在奖金、调薪、职务晋升、岗位调动等各方面应用比例越高。另外一个规律可概括为，大型企业和小企业做得好，中小型企业做得差，即不同规模企业在人员考核管理水平上，两头高，中间低。这样的规律体现在对项目周期考核的运用、对看法考核内容的选择、在建立人员绩效考核指标体系等等方面。在对出勤状况作为首要考核内容的选择上相反，或许可理解为大型企业和小企业较注意规范劳动纪律。各种规模企业都将目标考核方法作为首选方法；3亿元以上将工作述职作为其次位的考核方法（33.1%），而3亿元以下的企业都将量表法作为其次位的考核方法；3亿元以上企业选择业绩（81.1%）作为员工首要考核内容的比例高于3亿元以下各类企业，选择技能（5.9%）的比例最低。