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2022年当招聘面对谎言时如何处理？作为一名HR专业人士，在工作中你可能会遇见“大话王”一类的人物，一些求职者会编造他们以往的薪资标准，职位头衔、技能水准和工作业绩。他们甚至还会虚构教化背景甚至隐瞒自己的犯罪记录。据有关专家估计，大约有30%的人会在他们的简历中“注水”。依据新泽西州人力资源服务公司ADP在2022年的统计，44%的求职者在他们的简历中撒谎；41%的人在教化背景上撒谎；还有23%的人伪造他们的信用记录和有关文件。“我不认为这种欺瞒行为会消逝，”雇佣管理协会的主席吉尔· 哈罗德这样说道，“激烈的竞争和约定俗成的认同使得人们认为职场中的欺瞒行为是可以接受的不仅在面试方面，在日常的业务领域中也是如此。”专家建议HR人士应对此种现象提高警惕，“我们不是要建议HR人士将全部的求职者都假定为撒谎者” 。ESR询问公司总裁莱斯特·罗森表示：“一个糟糕的聘任确定会使整个组织产生负面影响并会为企业带来法律上的、财务上的纠纷。从小的方面看，雇用一名说谎者会使你日后加大因替换他而额外增加的聘请、培训成本，而更糟的是：你的企业或许会面临业务上的损失甚至是法律诉讼。”谎言的征兆一些谎言很简单被识破，就像在伊拉克斗争期间，伊拉克新闻发言人发表电视讲话，声明美国异教徒还没有进入巴格达，而与此同时，一辆美国坦克正从他身边隆隆驶过。但是，除了某些自不待言的外在特征，识破谎言是一件特别困难的事。很多人力资源经理所认同的“从应聘者言谈举止中可以看出他是否在撒谎”之说其实是一个不切实际的幻想。许多专家认为坐立担心、口吃、避开对视往往只是应聘者在面试时心情惊慌的表现，并不代表他就是一个说谎者。真正的说谎高手往往并没有上述特征，事实上，说谎老手们的表现恰恰相反，他们会表现得稀奇冷静，肢体动作也特别少。对有些人来说，说谎已经成为习惯。他们已经不用刻意地再去编造什么。他们的谎言不仅仅写入简历中，他们还会讲给挚友听，因为提及的次数太多，以至于假的仿佛变成真的了。对他们而言，说谎已经成为其次天性，满嘴谎言已是再正常不过的事。依据加利福尼亚高校心理学教授鲍尔·艾克曼的探讨，人们仅依据直觉很难推断出哪些是真话，哪些是谎言，但大多数人往往认为他们能够推断出来。在多年的探讨中，艾克曼测试过6000多人，包括在校学生、警官、律师、FBI以及CIA的探员等等。他发觉，其中95%的人在推断一个人的话是否属实时，所依据的大多是“猜”就像抛起一枚硬币。艾克曼建议HR人士：“对你依据行为举止所做出的推断肯定要审慎。你最好不要信任你的直觉，因为它往往是错的。”怀疑行动“假如你怀疑一名求职者在撒谎，你可以实行进一步的措施。首先，将他所表述的内容与他的简历相比照，通过一系列问题，你可以使撒谎者难圆其谎。”劳工法律师菲利普·马丁这样说道。“假如你怀疑某人正在撒谎，不要干脆戳破他的谎话，而是通过对相关事实细微环节的提问，使谎言不攻自破”，马丁建议“HR人士要细致地倾听，假如求职者表示我曾经管理过100多名员工或是我曾经胜利地扭转了公司的财务状况，你肯定要追问细微环节”。凯文·威尔森是一名人力资源询问师，他认为行为面试和情景面试特别有效，尤其在你认为某人在某些领域夸大了他的专业水准时比如说在计算机领域。“我可能会对他说：告知我你最终一次打算工作幻灯片的状况，你是如何逐步完成的？”威尔森表示：“假如他们真的做了相关的工作，回答此类问题是特别简单的，在他们的回答当中，你可以推断所言是否属实。”假如一名应聘者表示他曾经做过管理工作，运用情景面试不失为一个好方法，你可以向他提问：“你是如何面对一名被激怒的员工的？”查证的重要性背景和相关联系人的查证，对于揭露谎言特别重要。其它途径如查证求职者的职业历程、找寻可能的犯罪记录和信用记录也很必要。求职者的学历很好检验，只需往他的学校打一个电话便可知晓。但是，对证明人进行复核要困难得多，虽然几个州出台了爱护性的法律，但很多企业仍不愿披露前任雇员更多的在职状况，只会供应一些基本领实。“通过证明人进行复核特别困难。”奥威斯人力资源询问公司的副总裁玛丽·查迪说，“我试着致电给该公司的管理人员，前任雇主、前任主管，但他们中的许多人可能已不在此处工作。”查迪表示：“我收到的多为一些模棱两可的信息，比如我问他们你们会重新雇佣这名员工吗？得到的回答却往往是啊、嗯之类。”在得克萨斯州，GECU信用组织设计了一套检测流程，对应聘者逐步进行信用核查，检验应聘者处理数字的实力，诚恳度和特性看法特征。约有一半的应聘者由于糟糕的信用等级而被淘汰，他们中的30%在数字处理测试中不合格，剩下的人中会有40%在“诚恳度”检测中落马，最终的“生还者”中也还会有30%的人因特性、看法特征而被拒之门外。“信用核查的费用较低，一经运用，可以有效地削减求职者的人数。”GECU的副总裁珍妮·夏克利表示：“信用度越高的人也是更情愿担当责任的人，也就是说，信用越高，诚恳度也就越高。”当然，一纸信用报告还不能作为将一名应聘者解除在外的惟一依据，“假如一名求职者的信用报告不合格，他会收到这份报告的副本以及如何联系相关的信用检测组织来验证。”假如一名应聘者持有相关的文件来证明他已经有所改进，这是可以被接受的。夏克利说明道：“我们认可改进后的求职者，并会从头起先我们的常规聘请流程。”诚恳或正直测试，像全部的评估手段一样，都有法律风险，有关专家建议，尽量避开仅靠一个测试手段就判定一个人的性格行为特征的做法。此外还要提高警惕，一些人特别擅长应对测试。有关探讨表明，一个人越聪慧，他就越会编造出合适的答案来应对测试，以使他看起来更加诚恳和可信，而事实上的他可能并非如此。另外 ，尽管那些应聘高层职位的高端人士的表现会特别良好，信用记录看起来也无懈可击，但有证据表明，与那些低端人士相比，这些人或许更具有撒谎的倾向，ESR总裁罗森认为很大程度上是因为聘请人员不情愿去复核那些高端人士的背景。“看起来这好像已形成了一个趋势，很多大公司都不去核查那些具有高级头衔人士的工作背景”，罗森表示：“好像对高层的核查会损害老校友网络并对其他管理人员的工作背景施加压力。”一纸契约避开聘请撒谎者的最有效方法之一，就是保留解雇他的权利，凡供应虚假信息的应聘者都会被解聘。这一过程可以用应用流程的方式固定下来。其中值得留意的是一些警示信号，如应聘者对有关犯罪记录的部分不予回答，不能对无工作阶段或离职的缘由做出说明，以及不能供应足够的证明人信息等。还有一点至关重要，那就是肯定要了解应聘者的上一个住家地址。假如你须要调访犯罪记录，司法部门会依据这一住址很快给你答案。下一步做什么假如一名求职者表露出撒谎的迹象，企业能够将他弃之不顾吗？一个雇主须要驾驭多少证据才能确定一名求职者是在撒谎？一个建立在主观印象的缺乏客观的聘请确定，很简单使企业戴上卑视性聘请的帽子。罗森认为假如没有第三方证明这个人说的是假话，企业很简单惹上法律纠纷。但奥威斯人力资源询问公司的副总裁查迪认为，只要企业遵守有关不卑视法规，他们有权利选择最适合的人选。“企业占据了主动，假如我们信任某个人撒了谎，这就是我们的确定。”123下一页 colspan="2" align='right' class="Article_tdbgall">