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SH发电公司企业内部执行力评价与提升研究SH发电公司企业内部执行力评价与提升探讨 摘 要 当前，国有企业体制机制改革正逐步深化，国有企业执行力问题已经成为现代企业管理领域中最热门的探讨课题之一。长期以来，多数企业持续着传统的运营管理模式，并没有适应改革地推动实现自身的转型升级，导致管理效率下滑，这在很大程度上影响了企业的经营效益。 本文通过学习和借鉴企业执行力相关理论的探讨成果，运用科学好用的层次分析法作为主要探讨方法，对SH发电公司的内部执行力进行实例探讨，广泛查阅了企业的历史资料，对企业管理者和执行者进行了实地访谈和问卷调查，对基础数据进行统计和分析，建立执行力影响因素评价模型，探讨和探究企业执行力的影响因素，进而可以直观地对执行力进行评价，并提出提升策略，以解决企业运转中现实存在的执行问题，为企业实现良性循环、快速健康发展供应智力保障。 通过层次分析法和模糊综合评价，确定了各评价指标的权重和综合评价得分，测出该公司其所得评价值为72.79分，说明其执行力水平一般，存在着肯定的问题。我们探讨分析后制定了执行力提升建议，为提升执行力供应理论指导，同时具有肯定实际应用价值。 关键词：发电企业；内部执行力；层次分析法；评价与提升 Abstract At present, the state-owned enterprise system reform is gradually deepening, the execution of state-owned enterprises has become one of the most popular research subjects in modern enterprise management. For a long time, most enterprises maintained a traditional operation management mode, not adapted to the reform and made their transformation and upgrading come true. This is the cause of the decline in the efficiency of management which largely affected the business efficiency of the enterprise. In this paper, we studied and learned from the research results of enterprise execution theory, used the scientific and practical analytic hierarchy process as the main research method, took SH Power Company as an example of internal execution research. When we conducted research on SH generation companies, we extensively reviewed the historical data of enterprises, conducted interviews and questionnaires for business managers and performers. Based on these data, we carried out statistics and analysis of basic data, established the evaluation model of influencing factors, discussed and explored the influencing factors of executive power. Then, we can visually evaluate the execution and propose a promotion strategy. At last, we could solve the practical problems in the operation of enterprises, and provide protection for the virtuous circle and rapid and healthy development of enterprises. Through the analytic hierarchy process and fuzzy comprehensive evaluation, we determined the weight of each evaluation index and comprehensive evaluation score. The company received the evaluation value of 72.79 points. This shows that the companys executive power level in general. There are some problems. After researching and analyzing, we have formulated the suggestions for the promotion of executive power, provided theoretical guidance for enhancing the execution force, and have certain practical application value. Keywords：Power generation company；Internal executive ability；AHP；Evaluation and promotion 目 录 1 绪论 1 1.1 选题背景与探讨意义 1 1.1.1 选题背景 1 1.1.2 探讨意义 1 1.2 国内外探讨现状 2 1.2.1 国外探讨现状 2 1.2.2 国内探讨现状 3 1.3 探讨方法与内容 4 1.3.1 探讨方法 4 1.3.2 探讨内容 5 1.4 论文框架 6 2 企业执行力理论综述 9 2.1 执行力相关理论 9 2.1.1 执行力的概念 9 2.1.2 执行力的特征 9 2.1.3 执行力管理的核心流程 11 2.2 执行力评价要素 12 2.3 执行力与企业发展 12 2.4 企业普遍存在的执行力问题 13 3 SH发电公司内部执行力影响因素分析 15 3.1 SH发电公司概况 15 3.2 SH发电公司内部执行力现状与存在的问题 15 3.2.1 内部执行力现状 15 3.2.2 内部执行力存在的问题 18 3.3 SH发电公司内部执行力影响因素 20 3.3.1 企业领导者因素 21 3.3.2 组织结构因素 21 3.3.3 绩效考核因素 22 3.3.4 执行力文化因素 22 3.3.5 职工素养因素 23 3.4 企业执行力评价体系结构 23 4 SH发电公司内部执行力评价模型 25 4.1 执行力评价模型理论 25 4.1.1 层次分析法相关理论 25 4.1.2 模糊综合评价法相关理论 27 4.2 执行力评价模型建立的原则 29 4.3 执行力评价层次分析模型 30 4.3.1.评价指标确定方法 30 4.3.2.评价指标权重确定 30 4.4 执行力模糊综合评价模型的建立 36 4.4.1执行力模糊综合评价 36 4.4.2模糊综合评价结果分析 39 5 SH发电公司内部执行力提升 41 5.1 建立完善绩效考核机制 41 5.2 优化调整横向部门结构 42 5.3 增加职工沟通协作素养 42 5.4 提升领导者实力素养 43 6 结论与展望 45 6.1 主要探讨结论 45 6.2 展望 45 参考文献 47 作者简历 49 学位论文数据集 51 1 绪论 1.1 选题背景与探讨意义 1.1.1 选题背景 近年来，执行和执行力概念正逐步成为企业界，特殊是大型国有企业中颇为流行的概念。企业家们在领会了各种管理的簇新概念和词汇之后，起先对各类管理理论进行反思，他们深切地体会到，执行力问题是国有企业管理中不容回避的一个重要课题，仅靠几种时髦的理论并不能解决今日企业内部所面临的一些基本问题，这就是执行的效率与效果的有机统一42。 目前，学术界还没有一个统一的执行力理论，甚至还没有给出一个关于执行力的精确定义，更没有测量企业执行力的量表。但不得不看到，现代企业越来越注意执行力的提升2。 从广义上说，自从进入人类社会，起先形成组织后，人们就始终在想方设法完成任务，使劳动变得更有效果和效率，其实这就是在追求和提升执行力3。从狭义上说，人们真正把企业管理中关注的焦点转向执行力，把提升企业执行力当作理论在探讨，也只不过刚刚过去了十几年。20世纪90年头以来，企业管理者们不得不面对越来越多的新问题，企业管理的未知因素也随之增多，风险也更大4。企业的领导者和管理者在工作中常常不同程度的遇到如下一些详细问题：决策不能有效执行、部门主管授权有限、员工无法发挥实力、组织体系效率低下、团队协作精神缺乏、业务流程偏离实际、绩效考核不起作用、规章制度无法落地、企业文化得不到认同5。通过多年的实践，越来越多的企业渐渐相识到企业最须要的核心竞争力就是把企业战略思路转化为实际的任务执行与落实，快速有效的执行力成为了企业达到战略目标的重要保障。 发展战略可以学习借鉴，而自身的执行效力却只能自己培育。假如企业的执行系统存在缺陷，那么无论多么完备的战略也将不能有效实施，企业更不能实现长足发展。一个具有较强执行力的企业，战略目标才能尽快得到实施，才能依据外界条件的改变刚好实行措施，适应企业的发展须要。总之，企业内部的执行力效率已经成为评价企业竞争力的重要标准之一。 1.1.2 探讨意义 本文探讨的意义是在文献综述的基础上，归纳总结企业执行力的基本要素，通过对这些要素的分类和分析，逐项确定其定义及其对企业执行力造成的影响，进而对提升执行力进行深化地探讨。 同时，对执行力问题的探讨对企业管理具有重要的理论意义和现实意义。 理论意义。首先根据执行力系统流程，对影响企业执行力的因素进行分析归纳，找出主要的影响因素，为探讨者和企业管理者从宏观上把握这些影响因素供应参考。其次，以层次分析法（AHP）及模糊综合评价法作为主要探讨模型工具进行探讨，为在理论框架和探讨方法方面供应应有的参考价值。 现实意义。以国有企业改革推动阶段现有特点与国有企业地位为基础，总结国有企业战略的制定和执行的现状，分析影响国有企业执行力的确定因素，构建企业执行力的评价模型，从管理实践方面进行全面和深化的探讨。通过对SH发电企业发放调查问卷及走访座谈，了解驾驭该企业现阶段执行力现状，依据调查基础数据进行统计分析，使探讨成果更贴近实际，对下一步管理提升供应指导意义。 本文希望通过探讨，得到一套适合SH发电公司的执行力提升方案，真正有助于提高企业执行力，解决影响企业发展的实际问题，为企业稳定健康高效发展供应保障。 1.2 国内外探讨现状 执行力是一个浩大的系统性概念，它包括企业经营、生产、平安、财务等各个管理方面，因此，评价执行力的因素也包含在这些诸多方面中，不仅有外部的国家政策、政治形势、与本行业的科学技术、世界经济形势等，还有企业内部的领导者管理、经营财务、公司治理、组织机构、绩效考核、权责安排、纪检审计、人力资源政策、企业文化等6。近年来，国内外专家学者从多角度和各层面对企业执行力的影响因素进行了深化的探讨。 1.2.1 国外探讨现状 拉姆·查兰，拉里博·西迪（2003）在执行一书中，重点强调了执行的三大要素，分别是：企业领导者的七项基本行为、文化变革框架的建立、人员配置。想要成为一名胜利的领导者，要深化的了解自己的企业和员工，以企业实际状况为基础建立企业目标，在执行中抓好任务的过程限制；通过主动有效的措施 来激励员工提高工作主动性Error! Reference source not found.。 哈拉里（2003）在提高执行力24原则书中指出了鲍威尔获得前所未有胜利的关键因素。这些因素包括言行一样、打破常规、敢于挑战权威、信任同一个战壕里的人、为孤独做好打算等九个方面8。 保罗·托马斯和大卫·伯恩（2003）探讨提出，执行力事实上是一个完整的系统，它涵盖企业内部的各种行为，企业具有的独特执行力将会渐渐地转变为肯定的核心竞争力9。 Leighton（2005）指出企业内外部沟通是影响企业高层管理者执行力重要的因素，企业内部沟通出现问题应刚好解决，而外部沟通的评判须要听取客户的建议10。 鲍伯·尼尔森和彼得·埃克诺米（2005）认为管理者执行力包括四个因素：制定目标、有效授权、限制监督和培育员工责任感Error! Reference source not found.。 Franken Around, Edwards Chris 和 Lambert Rob（2009）在文章中提出了企业执行力的十大影响因素，分别为组织文化应变实力、变革的动机和内容、进程的调整、团队、安排、限制、权责制度、预期报告、冲突和组织要素Error! Reference source not found.。 科尔基特、勒平、韦森（2009）在组织行为学：提高执行力和忠诚的要素一书中着重说明白执行力和组织忠诚度对组织的重要性。雇佣具有精彩的执行力的员工和培育员工对组织的忠诚是经理人最重要的职责，这两个方面涵盖了组织行为学探讨的最新理论成果。该书以组织行为学的角度，通过相应的案例来说明和说明提高执行力和忠诚度的要素13。 从总体状况来看，国外专家学者对企业执行力的各个层面已进行了深化探讨，理论探讨与实际调研较为完善，实现了定性探讨与定量探讨相结合，探讨资料及成果相对健全，这些都为我国学者在实际探讨过程中供应了较多阅历。然而这些探讨成果主要集中在执行力对企业发展的影响上，其次是关注于提高企业执行力的问题上，并没有对影响企业执行力要素进行深化探讨。 1.2.2 国内探讨现状 姜洪武（2011）认为影响执行力的主要因素有，一是执行工具即企业信息化建设水平、办公自动化程度及运用频率。二是执行意识即员工的担当意识、尽责意识。三是绩效考核体系不遵循，员工执行力将随之瓦解。四是员工的学问结构和技术水平的凹凸确定了执行实力的强弱 14。 杨薇（2010）认为企业执行力主要包括三个影响因素意愿、技能、流程。意愿主要是指职工在工作中表现出来的主观能动性和工作热忱。技能是指企业员工的职业执行技能。流程是指企业运作的程序，包括业务流程和管理流程等15。 陕贵平（2011）认为企业执行力不足的缘由，管理者缺乏执行力，管理制度不切合实际，激励机制未能有效发挥作用，缺乏具有价值认同的企业文化16。 殷雄（2015）认为影响企业执行力这个因变量的自变量为战略导向性、制度导向性、文化导向性、激励导向性和实力导向性五种结构变量1。 严超（2013）认为提高企业执行力，一要制定科学是战略目标，二要加强基层管理人员的执行力建设，三要细心培育员工队伍的执行力意识，四要梳理完善现有各项规章制度17。 许国庆、王良（2012）认为提高执行力的途径和措施包括，明确有效的战略目标是前提条件，科学明确的岗位分工是基础，建立完善的绩效考核体系是根本保障，坚毅有力的中层干部是必定要求，构建企业执行力文化是持续动力18。 李永振（2010）认为强化企业执行力的途径和对策，树立明确的目标，加强团结协作，提高学问与技能，打造特色领导风格，培育强势企业文化19。 惠加林（2015）认为提高企业执行力的对策，一是具备标准化的企业管理流程和业务流程；二是以人为本，企业与员工共同发展；三是以学为上，提升基层员工整体素养；四是以班组建设为抓手，营造员工主动参加的环境，五是转变角色，树立“企业一盘棋”思想；六是树立团结意识，亲密协作形成合力；七是创新发展，取得实效20。 程昭丽（2012）认为，企业执行力包含了3个要素：战略做正确的事，要有正确和明确的战略目标；运营把正确的事作对；人员用正确的人42。 总的来说，我国对企业执行力的探讨仍不够完善，大多以定性分析为主，缺乏必要的定量评价，对于发电企业执行力的探讨也较少，属于空白领域，所以本文将从国有发电企业执行力角度动身，通过运用较为成熟的AHP 与模糊数学的分析方法进行评价，并对SH发电公司进行实证分析，做到定性分析与定量计算相结合的探讨，希望能够提出一些提高发电企业执行力的对策与建议。 1.3 探讨方法与内容 1.3.1 探讨方法 本文主要采纳理论分析与实证探讨相结合的方法，详细包括文献资料法、问卷调查法、专家访谈法、层次分析法和模糊综合评价法等方法。 文献资料法。通过收集和归纳国内外有关执行力的资料，了解该探讨领域的发呈现状以及理论探讨成果，分析整理之前专家探讨的不足和展望点，找到本文的切入点，供应本文探讨必要的理论基础。 专家访谈法。为了避开遗漏问卷设计中的重要因素，避开问卷设计出现错误，笔者深化到SH发电公司，与从事多年企业管理的各业务领域的领导、专家进行实地访谈，探讨影响企业内部执行力的因素，特殊是调查问卷的设计思路和方向。在评价指标权重确定环节，要求相关专家进行重要度比较和打分，作为指标权重确定的依据。 问卷调查法。本文结合该公司员工结构（年龄、工龄、文化程度等），采纳实地发放问卷的方法，对高级管理者、中层管理者、基层管理者及一线生产人员等各层次的人员发放了问卷，确保问卷的全面性和针对性。 层次分析法。本文采纳层次分析法，在专家打分的基础上确定了各指标体系的权重，使原本看似困难的定性问题，能够进行定量处理，进而确定影响国有发电企业执行力相关因素的重要程度，得出充分的理论结论。 模糊综合评价法。采纳模糊综合评价方法建立了该公司企业执行力的模糊综合评价模型，进行模糊综合评价，得出分析结果。 1.3.2 探讨内容 本文通过文献归纳探讨、实地开展调研、专家走访座谈、分析整理数据等方法，分析并总结了影响执行力的主要因素，建立了影响执行力的评价体系，采纳层次分析法确定了各指标的权重，并对SH发电公司进行模糊综合评价模型实证探讨。本文主要包括六个章节内容。 第一章是绪论。主要介绍选题的背景及意义、国内外探讨现状、主要探讨内容与方法及本文的探讨结构框架。 其次章是企业执行力理论综述。介绍本文所涉及到的相关理论基础，包括企业执行力概念、执行力的相关特征、企业执行力管理的三个核心流程、执行力与 企业发展及企业普遍存在的执行力问题。 第三章是SH发电公司内部执行力影响因素分析。结合该公司的基本状况，对内部执行力现状进行深化分析探讨，归纳整理SH发电公司执行力存在主要问题，提炼主要影响因素，建立企业执行力的评价体系结构。 第四章是SH发电公司内部执行力的评价模型。这是本文的核心内容，首先介绍本文的主要探讨方法，提出评价指标模型建立的原则，建立SH发电公司执行力的评价指标模型，通过运用层次分析法与模糊综合评价，对该公司执行力进行分析并得出评价结果。 第五章是SH发电公司内部执行力提升。主要是在前文分析评价等探讨的基础上，对SH发电公司执行力提出策略和建议。 第六章是结论与展望。总结了主要探讨结果，提出了存在的不足和探讨内容的展望。 1.4 论文框架 本文探讨的思路是推理演绎的过程。首先，提出问题，对企业执行力现状进行分析探讨；然后，分析问题，通过归纳探讨企业执行力的主要问题，提出确定企业执行力的核心要素并进行分析探讨；最终，解决问题，作为探讨成果的详细应用，建立了企业执行力的评价指标体系，并进行数据分析，为企业执行力的持续改进供应依据。本文的探讨结构框架如图1-1所示。 选题背景 探讨意义 提出问题 国内外探讨现状 探讨方法与内容 企业执行力的理论探讨 本文探讨方法的探讨 探讨结构框架 分析问题 分析企业执行力现状 归纳企业执行力存在问题 对企业执行力进行层次分析 建立执行力评价模型 对企业执行力进行评价 解决问题 对企业执行力提升进行探讨 探讨结论 图1-1 探讨结构框架图 Fig.1-1 Structure of the structural framework 2 企业执行力理论综述 2.1 执行力相关理论 2.1.1 执行力的概念 目前，企业界与学术界对执行和执行力并没有统一而明确的定义，但比较通俗的理解就是“执行并完成既定战略目标的实力”21。执行是企业实现目标的详细实施过程，而执行力是执行的手段和实力。对个人而言，就是把设想的事情办成的实力；对企业而言，就是理解和实施战略的实力，详细指落实领导决策、刚好有效解决问题的实力，是企业的各种决策在实施过程中原则性和敏捷性相互结合实力的重要体现。 实力 手段 执行力 执行 目标 结果 图2-1 执行与执行力的关系 Fig 2-1 The relationship between execution and execution ability 执行力是企业利用各种资源完成执行的实力与手段，其核心就是注意执行的效率和效果42。企业所具备的一切实力和手段以及员工的个人实力和手段都是企业执行力的有机组成部分，这些实力受到企业所处内外环境中诸多因素的影响，在不同的状况下，这些因素之间存在着某种相关性。 2.1.2 执行力的特征 理解执行力的“三个层次”。 一是执行力是一种概念上的“实力”，它包括个人执行力和组织执行力。个人执行力一般表现为“完成任务”的实力，不同的人完成不同的工作须要具备不同的实力。组织执行力是体现在企业执行任务，并实现战略目标的实力。 二是执行力是一个系统性概念，它与组织行为具有紧密联系。执行力的强弱 凹凸对企业的各个层面都产生干脆影响。组织中各成员都具备了很强的执行力，并不意味着整个组织也具备很强的执行力，即整体执行力并不等于个人执行力的加总，它可以小于或大于个人执行力的加总，关键要看战略、运营、人员等因素是否相互协调。 三是执行力是动态发展的。一个企业在不同的发展阶段中，执行力的凹凸也不尽相同，在各个阶段会中也有不同的执行重点。一个企业的执行力发展过程不是一成不变的，也不肯定是从低水平向高水平发展的，有可能在企业发展初期执行力很高，发展中后期出现下降。所以，执行力的培育和建设不是一蹴而就的，须要企业不断的加强基础管理工作，保持和发展执行力水平，促进企业高效运行。 形成执行力的“六个要素” 一是战略具有可执行性是提高企业执行力的前提和基础。二是组织结构要具有合理性，保障使企业各个部门正常运转，便于人员合作协调。三是实施方案和工作安排要具有可操作性，将工作任务快速高效地安排到部门和人员。四是目标限制系统要有完备性，对企业经营目标实现的过程进行限制。五是人才保障系统具有适用性，建立选聘及任用人才、科学激励与约束的机制，激发员工主动性，共同实现企业目标。六是企业文化保障系统具有支持性，努力营造主动的企业执行文化，提高企业员工的责任心和归属感。 相识执行力的“四个特点”。 一是建立了企业文化。纵观世界闻名大牌企业，之所以它们长盛不衰、兴盛发达，是因为它们都建立了各自的企业文化。海尔的“敬业报国、追求卓越”，“真诚到恒久”；IBM 的“力争取胜、快速执行和团队精神”；DELL 的“每个人都是老板，与员工结盟，激励质疑，不断学习，拒绝僵化，变革文化，留意效益，培训员工”等等，都体现了对企业文化的重视和对企业文化精髓的提炼。 二是薪酬与业绩关联。我们知道，对业绩的衡量不能仅以数字作为唯一标准，应当更注意个人的潜力，以及为企业所做的贡献。美国石油大王保罗·盖蒂高薪聘请乔治·米勒负责管理油田，却收效甚微，就将丰厚的酬劳改为油田利润的百分比，当年便见成效。这种做法对管理制度既是压力和挑战，同时又是一个展示管理者才能和寻求发展的机会; 不仅发挥了米勒的潜力，给他供应了为企业做贡献的机会，也使其在压力和挑战中充分展示了个人才能，提高了个人收入，实现了薪酬和业绩的统一。 三是领导者真正了解企业。胜利的企业领导者有一些共同的特点，他们对企 业有着深化的了解; 他们常常为下属供应培育和指导的条件; 他们通过薪酬将执行力不同的员工区分开来; 他们自身具备坚韧的情感强度。企业领导者在企业执行力建设中须要做到七件事，了解企业、了解员工；勇于面对现实、正视问题；设定发展目标及优先依次；刚好跟踪实施，过程限制；按劳安排、奖优罚劣；为员工成长供应通道；充分了解自我。 四是企业擅长总结提升。执行力优秀的企业一般都能够刚好自查自纠，评估缺陷及短板，定期总结，找出不足，提升弱项，分析形势，调整安排，完成目标。这些总结提升的实施，最终都会转化为企业和员工执行实力，在企业追寻经营成果的同时，满意员工的利益需求。 2.1.3 执行力管理的核心流程 执行力的三个核心流程是分别战略流程、运营流程和人员流程，分别用来解决“什么是正确的事”、“如何正确的做事”和“如何选正确的人”这三个重要的问题23。战略流程须要把企业实际运营和人员状况纳入分析框架，运营流程则负责把企业的战略与人员进行连接，人员的选聘、培育与晋升必需以企业战略和运营安排为基础。企业的执行力可以从三大项流程的综合和联结程度上表现出来，三者协调融合得越好，企业的整体执行力就越强。 战略流程 运营流程 人员流程 图2-2 三个核心流程关系图 Fig 2-2 Three core process diagrams 一个企业运营的核心就在于人员、战略和运营这三个环节之间的相互协作。假如企业拥有一个行为适当的领导者团队，一个崇尚执行的企业文化，以及一个能够保证量才录用的系统，那么就为有效管理这三个流程打算了充分的前提条件。因此，企业为了提升执行力，除了要建立科学有效的战略流程、运营流程、人员 流程之外，还要运用肯定方法和手段使三个流程内部和流程之间得到协同和优化，从而使三个流程才能整合成一个有机的整体。 2.2 执行力评价要素 在企业执行力理论探讨基础之上，执行力评价须要构建执行力的评价指标体系，运用合理的方法、程序，依据所构建的评价指标对企业执行过程、行为、结果进行全面、系统、科学的测量，对测量出的数据结果进行定性和定量分析的一系列活动24。所以，要科学、合理的对企业的执行力进行评价，须要具备以下几个要素： 建立一个全面、客观、合理的科学评价体系，也就是须要构建一个能够真实、合理反映企业执行力度和效度的指标，只有拥有了评价指标，才有了对企业执行力评价的标准，才能对企业的执行过程和结果做一个合理的评判。 合理的评价的流程，企业执行力的评价是评价主体、评价客体以及一些相关的资源相互作用的结果，这就须要在评价实施的过程中保证它的合理性和科学性，因为评价活动本身具有自身的规律，所以须要设计一套完善的评价流程，使评价主体能够充分利用内外部的资源，依据评价指标，对评价客体做出一个合理完善的评价结果。 完善的评价制度，是一个困难、持续的过程，而制度是保证，完善的制度能够使评价活动根据既定的标准，遵循合理的流程，从而实现评价的目标。制度的完善是不断反复和持续的过程，是须要时间的累积和实践的检验。 2.3 执行力与企业发展 众所周知，企业改革发展的重大决策部署能否实现，取决于企业高层、管理部门、基层员工执行的坚决不坚决、落实得到位不到位。 执行力是企业得以生存发展的一种核心实力。执行力是企业培育或形成的一种文化。执行力是企业全年工作中最基本的常态。缺乏执行力，再多的资源也无法发挥作用，反而会奢侈资源；执行力差，再好的战略决策也是“纸上谈兵”25。 执行力是企业完成目标的详细实力。优秀的执行力是一个企业胜利的靠作保证。企业的决策部署能否实现，最终要靠各级领导、各部门以及基层员工相互协调协作，共同为了目标坚决执行，不打折扣的落实到26。 执行力是把战略规划转化为效益和成果的关键。一流企业的一个共同特征，就是具有卓越的执行实力。战略的错误必定导致企业的失败，但战略的正确却不肯定能保证企业的胜利，关键是在于企业是否具有强有力的战略执行力27。 2.4 企业普遍存在的执行力问题 管理观念落后于时代。进入学问经济时代，人力资源成为企业最受关注的资源，也是管理者们探讨最多的资源，管理重点从“物”向“人”的转移。另外，社会由专制向民主、技术的过渡，要求企业管理重心实现由上到下、由生产到服务、由“要我做”到“我要做”的转变。近年来，从行业内的国有企业来看，尽管不断提高对人力资源的重要性相识，人事部门逐步更名为人力资源管理部门，但部门的业务仍以解决事务性、细微环节性问题，执行上级交办的事项为主，没有站在开发人力资源的战略高度来谋划企业的持续发展问题，没有从人力资源的角度提出促进企业健康发展的方案。同时，管理思路也缺乏系统性、针对性，各个环节缺少相应的连接和配套。在选人、用人、培育、晋升上无连贯性和互补性，一方面大量招人，另一方面又不能留住优秀人才，造成企业优秀人才大量流失。 评价考核机制不完善。企业的发展离不开广泛汲取人才、合理运用人才、培育和储备人才，就要有完整的、有效的评价考核机制，且有利于推动企业发展的内在动力。目前，多数国有企业仍采纳平均安排、等级安排、切块安排等方式，过于注意人与人之间的均衡和职位的高下，忽视了个人作用的发挥，安排与个人绩效没有真正挂钩。偏重于部门的重要性，也没有和企业日常管理挂钩，不能充分激发员工的主动性，责任追究也相对模糊，导致从主观上就抑制了执行力的提升。 内部管理体制有缺陷。一个企业从高层领导到中层管理者，再到基层执行者是一个相对完整的逐级传递过程。而信息在多级传递中简单“走样”，特殊是层 级 复 杂 ， 涉 及 的 人 数 越 多 ， 信 息 传 递 经 过 的 环 节 越 多 ，失 真 的 程 度 就 会 越 严 重 。 安排支配经过各层级传达，精确性、可操作性受到较大影响，造成执行过程推动慢，由此延缓了工作落实的效率。也有许多国有企业为了试图推行“扁平化”管理，对管理层次进行了压缩，但是由于人员分流造成了诸多稳定问题，最终也无法收到实效。 干部职工队伍素养差。多年来，国有企业管理层次仍处于初级阶段，企业领导者的管理观念正逐步从安排经济体制中脱离出来，还没有形成独立的职业管理 模式，因此国有企业管理人员的素养实力，特殊是在战略意识和综合协调方面，与现代企业的要求仍有较大的距离。领导者自身的专业素养相对有限，就难以精确把握下级的执行实力，或者不能深化基层了解详细状况，对安排方案的实施无法描述清晰，造成执行困难。员工队伍素养也参差不齐，理解执行要求达不到同等相识，不能按规范化的执行程序操作，导致工作落实过程中协调不到位，很难形成有效合力，这样执行效果也大打折扣。 职责不清、作风不实导致执行责任难以追究。在多数国有企业中，执行的责任不详细，职责的范围界限不明确，原本应落实到个人的事项，却交由集体负责，要求大家都要干，结果相互推诿都不干，使得企业的任务在贯彻执行时，很难以得到顺畅地落实，最终工作没完成，大家都有责任，但却无法追究到详细人员的责任，只能是企业本身来承受损失。另外一个国有企业中常见的问题是制约机制不健全，企业缺乏符合实际的奖惩措施，部分员工作风不实，出现了干与不干一个样，干好干坏一个样，干多干少一个样的不良现象，使得执行文化也难以得到深化和弘扬。 3 SH发电公司内部执行力影响因素分析 3.1 SH发电公司概况 SH发电公司始建于1905年，前身为英商福公司焦作煤矿附设电厂。1979年-1992年，分三期扩建了6台20万千瓦国产机组，后经改造总装机容量达到132万千瓦。1997年，#5、6机组实行了股份制改造，股改后隶属河南豫能控股有限公司，托付SH发电公司管理；#1-4机组隶属河南省电力公司。2007年11月，SH发电公司划转至国网新源控股有限公司；2008年4月划转至国网能源开发有限公司；2012年4月重组并入神华集团。主营业务为发电类业务。 为主动响应国家“节能减排、上大压小”政策，SH发电公司在关停老厂4台220MW机组状况下，异地建设2台660MW发电机组。2013年3月18日，工程取得国家发改委核准，4月25日正式开工建设。建设规模为2台660MW超超临界凝汽式燃煤发电机组，同步建设烟气脱硫、脱硝装置。SO2排放浓度小于100mg/Nm3，NOX排放浓度小于100mg/Nm3，烟尘排放浓度小于20mg/Nm3，各项能耗指标达到国内同类型机组先进水平，工业用水实现循环利用，煤场实现全封闭。 3.2 SH发电公司内部执行力现状与存在的问题 为提高探讨的规范性，更好地帮助分析企业执行力的影响因素，本文通过实地访谈、查阅资料、问卷调查等方式，全面收集、驾驭该公司内部执行力现状，归纳总结存在的实际问题。结合SH发电公司基本状况，本文将从企业领导者、机构设置、绩效考核、企业文化、职工结构等5个方面对企业内部执行力现状进行分析和探讨。 3.2.1 内部执行力现状 企业领导者方面。 随着国企改革的不断推动，政企分开的实施逐步深化，国有企业不再像传统安排经济时代依附于政府，而是建立了现代企业制度，成为独立的法人实体，在市场中独立运作法人财产，企业领导者实施自主经营、自负盈亏，对出资者担当保值增值的责任。 该公司作为老国有企业，已经配备了完整的领导机构，包括党委、行政主要 负责人，分别主持党委和行政全面工作，对副职级领导进行了业务板块划分，主要包括平安与生产、企业管理、经营与财务、纪检审计、市场与老厂开发、技术与环保等方面，相关领导各自负责详细的业务领域。 行政负责人 党委负责人 平安与生产 企业管理 经营与财务 纪检审计 市场与老厂开发 科技与环保 图3-1 SH发电公司企业领导者 Fig 3-1 SH Power Generation Enterprise Leader 这些企业高层领导者在企业实际管理中不断积累管理阅历和增长业务实力，自身素养得到相应的培育和提高，经营素养逐步适应了市场竞争机制，另外企业领导者的利益与企业利益实施挂钩，领导者的工作受到有效激励，在市场竞争中主动自觉地分析宏观形势，做出有利于企业长远发展的决策和战略。于此同时，他们明白战略不只是用来做规划的，更重要的是要能够实施下去，充分考虑企业员工如何去执行领导者团队做出的决策。但该公司受企业历史因素影响，存