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2021业务人员等级薪酬方案及晋升制度业务人员等级薪酬管理办法深圳市xx医疗器械有限公司 业务人员等级薪酬管理方法 一、 业务人员的收入由每月的底薪、提成及年终的个人任务考核奖金、团队任务考核奖金四个部分组成，等级薪酬制划分1-9级： 每月底薪 每月提成 年终个人任务考核奖金 年终团队任务考核奖金 级别 10000 当月销售净利按阶梯乘以对应比例（各级别统一阶梯）: （0-5：12% （5-10：15% （10-15：18% （15-：20% 业务人员区域的年销售任务完成率乘以该业务人员所处级别6个月的底薪 团队年利润的5.0% 9 9000 团队年利润的4.7% 8 8000 团队年利润的4.4% 7 7000 团队年利润的4.0% 6 6000 团队年利润的3.5% 5 5000 团队年利润的3.0% 4 4000 团队年利润的2.0% 3 3500 团队年利润的1.0% 2 3000 团队年利润的0% 1 例1:级别3的业务员甲当月销售净利12万元,他当月底薪为4000元，提成为5x12%+5x15%+2x18%=1.71万元，甲的当月收入为：2.11万元 例2：级别5的业务员乙在年终区域的年销售任务完成率为135%，团队的年净利润为200万元，那么在年底，他的年终考核任务奖金为：135%x6000x6=48600元，年终团队任务奖金为：200x3.5%=7万元。乙在年底的总奖金为：11.86万元 备注 1、销售净利=销售总额-产品成本价-销售费用 2、销售费用包括但不限于发票税点、差率费、款待费、运费、售后人员费用等业务相关费用,不含业务底薪 3、年终任务考核奖金的领取条件：该业务人员区域的年销售任务完成率60% 4、年终团队任务奖金的领取条件：该团队区域的年销售任务完成率60% 5、新员工在试用期默认为1级，试用期限一般为3-6个月，详细由新员工的表现所确定。 分析及说明： 1、考虑到每个区域的人口、经济水平和医疗政策上的差异，业务人员的销售任务与底薪无关，缩小个别区域经济优势上产生的个人提成，提高年终任务考核奖金，目的是重视完成率及团队利益。 2、业务人员等级与个人的销售区域、年销售任务无关，等级通过公司的评价小组对业务人员的任务完成率、业绩、实力、品性、学识、影响等进行综合考核评定。 二、 员工的等级与年度工作评价考核分数的关系 新员工试用期过后进行工作评价考核，由评价小组(公司董事会选择小组成员)进行考核。考核结果确定员工去留以及等级。业务人员每年年终进行一次工作评价考核及完成率的总评，年终的总评确定业务人员明年等级的晋升和下降： 1、 个人年度总评为A者，公司的评价小组会对该员工进行综合探讨，将有机会升级； 2、 个人年度总评连续两年考核分数为B以上者，公司的评价小组会对该员工进行综合探讨，将有机会升级； 3、 个人年度总评为D者，公司的评价小组会对该员工进行综合探讨是否降一级； 4、 个人年度总评为E者，干脆降一级； 5、 个人年度总评为F者，公司将与他/她解除劳动关系。 第三章 附表 业务人员年度工作评价考核表 项目 评价因素 评分标准 得分 业绩50分 工作质量 阅历丰富，工作精彩 15 工作良好，有保证 10 有小失误 5 有较大失误 0 工作数量 总能提前超额完成 15 按安排完成 10 完成80%以上 8 完成60%-80% 5 完成60%以下 0 工作方法 方法得当，效率高 10 方法稍好，效率尚可 8 方法一般，效率低 4 方法失当，有违纪行为 0 工作品质 行政事务管理堪称模范 10 行政事务管理尚可 8 行政事务管理有小差错 4 行政事务管理很差 0 实力15分 统率力 合理支配工作，超额完成目标 5 合理支配工作，基本完成目标 3 工作支配一般，下属有看法 2 分工不当，下属看法很大 0 推断力 能把握问题关键，解决重大问题 5 基本抓住问题重点 3 尚能解决一般问题 2 无法解决问题 0 表达力 工作条理清晰，有凝合力 5 工作能让人理解 3 工作模糊，但能执行 2 让人无所适从 0 品性10分 协作性 能主动同他人合作 5 能主动协作 3 被动协作 2 不协作 0 威望度 深受爱戴，是榜样 5 尚且能让部属信服 3 部属有看法 2 难以让人信服 0 学识10分 管理常识 丰富、精通，并且能应用于工作 5 较丰富，部门秩序良好 3 一般，管理有困难 2 缺乏，部门无管理 0 行业常识 丰富、精通，并且能应用于工作 5 较丰富，肯钻研 3 一般，工作慢 2 缺乏，工作困难 0 影响15分 影响性 对公司的长期业绩和发展有重大意义 15 对公司的整体业绩和总体发展有显著影响 12 影响业绩，对部门业绩发展有影响 10 影响职责范围内的工作和业务流程 5 无大的影响，短期内即可被代替 0 合计 业务人员年度总评表 个 人 区 域 年 完 成 率 个 人 年 度 工作 作 评价 价 总评 评人 100%以上 80%-99% 70%-79% 60%-69% 60%以下 91-100 A A B C C 81-90 A B B C D 71-80 B B B C D 61-70 B B C C D 51-60 B C D D E 50及以下 C C D E F 薪资等级晋升制度（草案） 为了让员工共享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定公司员工薪资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范薪资管理，使员工能够与公司一同共享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。二、原则 薪资作为安排价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公允及可持续发展的原则。三、薪资构成 1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福利等部分组成 2、基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固定工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标准。各级岗位采纳不同占比考核原则，详细占比如下 （1）一线占比 员工级：基本工资：绩效工资=90%：10% 领导级：基本工资：绩效工资=80%：20% （2）二线占比： 员工级：基本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10 % 主管级：基本工资：岗位工资：绩效工资=70%：10%：20 % 经理级：基本工资：岗位工资：绩效工资=60%：10%：30 % 四、二线薪资等级 试用期员工 正式员工 主管 经理 一级 3500 4500 8000 二级 3000 4000 7000 三级 标准薪资*80% 2500 3500 6000 五、薪资晋升制度: 1、每半年度各部门表现考核始终优秀者，再考察该职员以下因素，作为后备干部储备库（部门考核制度上赐予补助） （1）具备较高的职位技能 （2）有关工作阅历和资格 （3）在职工作表现及品德 （4）完成职位所须要的有关训练课程 （5）具有较好的的适应性和潜力。2、职位空缺或须要设立时，考虑后备干部储备库。3、薪资晋升：分定期不定期 （1）定期：每年4月1日，依据各部门考核方法和公司经营状况，统一实施。（2）不定期：破格提升：员工在平常考核中，对公司有特别贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额限制在10%左右，体现向业务人员倾斜。六、薪资调整等级规范 1转正员工即在公司上班满一年，申请薪资调整，每年一次。 2员工薪资调整流程为：部门提出申请报综管部，综管部审核后，由申请本人填报员工薪资定级/调整审批表，各级领导签字确认，最终交综管部存档调薪。 3、由于职务变更造成薪资重新定级： （1）升职：标准薪资调到相应职务的初级薪资，应不低于升职前的基础薪资。 （2）降职：标准薪资下调至少一级（靠降职后的职务）。 4、异动员工薪资定级：标准薪资调到相应职务的初级薪资，应不低于升职前的基础薪资。 5、特别状况薪资定级：特别状况下薪资定级，由公司领导批准。 七、一线员工薪资定级参照各部门绩效考核文件，不执行此文件规定。八、本实施细则自即日起起先执行 员工薪资定级/调整审批表 员工工号 员工姓名 入职日期 部门 岗位 薪资调整生效日期 薪资定级/调整缘由： 异动 晋升 降职 特殊调薪 其他 调整前薪资状况（税前）合计： 元 1、基本薪资： 元； 2、工龄： 3、各项福利： 元 ； 4、绩效薪资： 元（须依据绩效考核）； 5、其他： 。调整后薪资状况（税前）合计： 元 1、基本薪资： 元； 2、各项福利： 元； 3、其他： 。员工所在部门审核看法： 部门经理签字/日期： 综管部审核看法： 综管部经理签字/日期： 分管领导审批看法： 分管领导签字/日期： 总经理审批看法： 总经理签字/日期： 公司薪资保密条款： 1、员工薪酬属于个人隐私和公司隐私，在任何场合、任何状况下，每位员工不得对内、对外泄露本人以及公司的薪资福利待遇的详细细微环节和详细金额。严格禁止打听、争论、对比他人的薪资。2、凡本公司员工，如有透露本人或他人薪资的行为，公司将赐予警告、记过等行政处分及经济惩罚，情节严峻的，同时，公司还将保留进一步追究相应法律责任。员工本人确认： 签名/日期：