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对于教师队伍建设调研报告关于老师队伍建设调研报告 3 篇百年大计教化为本，教化大计老师为本。依据我校实际状况，结合当前教化教学的最新形势，科学合理制订出我校老师专业发展的 2019 年安排，为此对我校老师队伍建设作了相关的调研工作。学校现有教职工人 111，其中专任教 102 人，老师中青年老师 69 人，占老师总数的 67.6%。目前，专任老师学历达标率为100%，专任老师大专学历 24 人，占 23.53%，本科学历 78 人，占 76.47%。专任老师中具有小高职称的有 57 人，占 55.88%。具有小中高职称的有 8 人，占 7.84%。学校全体老师忠诚党的教化事业，团结一样，同心协力，仔细教书育人，关切爱惜学生，工作看法端正，工作热忱高涨，潜心钻研业务，注意课堂教学实践，学校、老师以教科研为先导，主动投身教化改革，由于全体老师的共同努力，团结奋斗，办学成果较为显著，得到了上级教化部门、社会各界和学生家长确定。从调研状况看，在各级政府和教化主管部门的重视下，我校老师队伍建设取得了较大的成果，老师资源刚好得到补充，老师队伍结构不断完善，老师素养不断提高。然而，在本次调研中发觉，我校老师队伍也存在肯定的问题。为了建立一支师德良好、素养优良、结构合理、水平较高、充溢活力的师资队伍，结合我校实际，就进一步加强我校师资队伍建设提出如下看法。一、老师建设存在问题 1.近几年老师新老交替比较频繁，一些阅历丰富的老老师退休，新走上讲台的老师虽然学历高，但是缺乏教化教学阅历，明显不能适应快节奏的工作。加上近年实行二胎政策，不少女老师孕产，加上班额大，不少老师尤其是班主任，在超负荷地工作，身心压力很大。2.校本研训的时间得不到保证，许多教学探讨活动都被很多迎检工作和各类活动所冲击，老师疲于应付，静不下心来搞教研。3.少数老师职业道德素养不足，未能充分相识老师职业的光荣感、骄傲感和责任感，受社会上不良思想影响，盲目攀比，心理不平衡，导致对教化工作缺乏激情，缺乏高度的责任心。4.领军人才数量不足。市级以上学科带头人、教学能手、骨干老师数量缺乏。二、加强老师队伍建设的建议 1.建立老师补充机制。一要用足编制。鉴于老师总数每年 3%的自然减员实际，要建立定期补充老师制度，政府要按核编数用足编制，确保当年自然减员得到刚好补充。二要制定规划。学校及主管部门要摸清队伍更替状况，刚好报告，做好老师后续跟进工作，确保老师队伍不断档。2.刚好化解大班额问题。依据学校详细状况，实行调班、分班相结合的方式，逐步消退大班额现象。解决老师教化教学秩序维持难，教化教学质量保障难的问题。3.坚持不懈的抓师德建设，加强思想政治学习，使老师具备良好的政治素养和高尚的道德品质。树立学校为老师创建环境，老师为学校创建价值的理念，创建人人想干事，人人能干事，人人干成事的工作环境，建设一支高素养的老师队伍。4.加强领导班子、中层队伍建设。班子成员及全部中层成员要带头学习，勤于实践；要提高岗位工作实力、自身威信，以德树威、以信强威。加强和维护队伍的团结。能容人、容言、容事，记人之功、谅人之过、容人之短、学人之长，把开拓进取与求实务实结合起来，把工作热忱与科学看法结合起来，把严谨细致、团结协作、脚踏实地的工作作风弘扬起来。强化一荣俱荣，一损俱损、有为有位，有位有为的共识。强化全体教干的四个意识（责随意识、管理意识、服务意识、创新意识），弘扬两个精神（团结协作精神、无私奉献精神），实现一个目标（争创一流的教干队伍）。教干要常常深化教学第一线，深化课堂，帮助老师探讨，解决教化教学中存在的实际问题。提倡严格管理，提倡大胆负责，提倡令行禁止，提倡听从大局，提倡争先创优。做到分工不分家，相互支持，成为师生的凝合力和学校发展的驱动力。5.以培育青年骨干老师为师训重点，创设良好的竞争与合作的氛围。在留意面对全体的基础上，把培育青年骨干老师作为工作重心。开展校级骨干老师培育活动，实行师徒结对活动，选择有潜力、有钻劲的青年老师与富有教学阅历的老老师结为师徒，要求师傅在备课、上课、作业批改、课外辅导及班主任工作等方面赐予悉心指导，以缩短青年老师的成长周期。学校也将为老师实现自身价值创建良好的条件，为骨干老师的发展供应广袤的空间和平台。同时选拔有肯定影响力和知名度的青年老师，为他们申报区市级学科带头人、教学能手、教学新秀供应机会。6.学习与研讨结合，增加老师的师能。通过走出去，请进来的方式，把外地外校好的教化教学阅历带到我校来。定期实行教材教法培训和信息技术培训，使老师的理论水平与电教设备操作实力提高。主动开展教研活动，通过举办赛课、听评课、组织老师沟通阅历等教研活动，提高老师的主动性、开发老师的创新思维。激励老师加强理论学习，夯实基础。主动开展老师读书学习活动，有重点地仔细学习教化书刊，仔细做好读书笔记，还要更多地学习运用网络上的教学资源，常常上网，了解教学信息，向同行和名师学习。通过自主学习，更新教化观念，构建符合时代发展的教化教学观念，提高自身素养。7.建立健全激励机制。进一步完善教职工绩效考核方法，激励全校教职工全身心投入到教化教学工作中去。关注老师的精神健康，请专家进行讲座，对老师进行心理辅导，开展有益于身心健康的文体活动，缓解老师身上的压力。振兴民族的希望在教化,振兴教化的希望在老师。建设一支具有良好政治业务素养、结构合理、相对稳定的老师队伍,是落实国家中长期教化改革发展纲要和习总书记关于教化的重要论述的关键所在。老师队伍建设始终是教化质量提升的关键环节和核心要素。为了更好地围绕中心，服务大局，区人大组织调研组深化区内各学校，实行访、问、听、看、查等形式，对我区老师队伍建设状况进行了仔细细致的调研，现将调研状况报告如下：一、xx 区老师队伍建设基本状况 全区现有公办小学 12 所，教学班 284 个，在校学生 17066人，全区核定教职工编制 890 人，实有在编教职工 857 人，校级领导干部 34 人，大专以上学历老师占 97.2%，高级老师 23 人，中级职称老师 368 人，初级职称老师 260 人，男女老师比例为 1：7；老师平均年龄 38 岁。辖区各类幼儿园 28 所，其中公办 7 所，民办 21 所，在园幼儿 8147 人，老师 474 人。二、近年来对加强老师队伍建设所实行的主要做法及取得的成效 教化是民族振兴，社会进步的基础，是提高国民素养、促进人的发展的根本途径。教化是西区的一大优势，也是西区的重要品牌。教化事业的发展关键在老师，造就一支优秀的校长老师队伍是实现高水平教化的关键。近几年来，西区教化以义务教化法、老师法为依据，仔细贯彻科教兴区，人才强教战略，把加强老师队伍的建设作为教化事业发展最重要的基础工作来抓，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充溢活力的高素质专业化的老师队伍。达到了老师队伍的整体素养和规模性建设基本适应教化事业发展的须要，为保证我区素养教化高水平实施，突显西区教化优势起到了主动的推动作用。（一）健全各项制度，优化老师结构 一是老师公开招考制度。全区老师引进工作严格程序，阳光操作，凡进必考，工作规范、科学、完善。从而创建了公允竞争的环境，建立了科学权威的老师测试评估体系，社会反响良好。二是学历提升激励制度。为进一步调动广阔教职工的学习主动性，全面提升老师学历层次，制定了xx 区教化系统提高老师学历进修学费报销比例的有关规定，对取得大专、本科和探讨生学历的分别按学费的 40%、50%和 60%予以报销，极大地提高了老师学历提升的主动性。三是老师区域沟通制度。为建立相对稳定、资源共享、充溢活力的老师沟通制度，调整优化老师队伍结构，实现老师资源科学配置，进一步加大老师沟通力度，制定了xx区老师沟通实施方案，充分发挥了优秀老师的引领示范作用，有效促进了教化均衡发展。四是老师资格准入制度。在面对社会的老师资格认定工作过程中，坚持规范操作，在规定的时间内，严格根据认定条件、标准和程序，细心操作，严格把关，确保认定结果精确可信。五是科学考核评价制度。采纳年度考评、老师技能达标、现场听课和教学实绩相结合的方法进行考核，对实德表现状况实行一票推翻制，坚持了重师德表现，注意教化教学业绩的导向，严格落实绩效工资。（二）加强师德建设，规范从教行为 一是活动推动。仔细学习、贯彻执行xx 省中小学老师中也道德规范、xx 区关于进一步加强师德师风建设的通知等相关文件，大力开展老师思想政治教化、职业道德教化和敬业精神教化等师德师风建设活动，开展了师德师风八查八看、专题讲座等主题活动，严格师德承诺一票推翻制。二是监督考核。全面实施老师师德师风考评和干部民主测评制，在全区老师中广泛开展了学生、家长、老师、学校参加的师德四项考评，即学生评老师、家长评老师、学校评老师、老师评老师活动，参评率达 100%。同时，充分发挥心理健康教化优势，主动开展老师心理健康大讲堂、心理健康课外活动等，促进了老师心理学理念及自身心理健康维护实力的提升，激发了老师职业华蜜感和教化工作热忱。（三）促进专业发展，构筑人才高地 一是读书强基，丰富内涵。在全区广泛开展了潜心读书，丰富内涵，促进发展的老师读书强基工程，营造了读书氛围，帮助老师更新教化观念，丰富教化才智，促进了教化创新，切实解决了教化教学中的问题。同时，以老师的读书强基为引领，开启了全面打造书香校内的氛围。二是加强两只队伍建设。把一批政治强、业务精、懂管理、能干事、干成事的人选拔到学校管理岗位上，各校领导班子全部配齐并合理调配，形成了老中青结合，特长互补，班子团结，主动进取的良好局面。加强老师队伍建设，促进师资力气均衡，有效解决了老师不足的问题，近 5 年，新招老师 510 余名。各学校师资队伍年龄、学问、学历、职称、学科结构得到了进一步优化，全区老师学历合格率 100%，大专以上学历老师占 97、2，中级职称以上老师占 45。三是仔细落实老师培训安排。充分发挥优秀老师、骨干老师的引领作用，实行区域联动、地区联合、高校合作等方式，加强老师培训，老师培训覆盖面达 100%。高度重视青年老师培育工作，提出一年入门，两年发展，三年成才的目标，教学能手、教学新秀脱颖而出。目前，我区在职特级老师、名师、学科带头人总数达15 人左右，40 名老师被评为西宁市名师、市级学科带头人、骨干老师、教学能手、教学新秀；在各级各类教学大赛中，有 15人荣获国家级奖项，40 人荣获省级奖项，200 余人荣获市、区级奖项，教化教学实力明显提高，优秀老师群体不断扩大。同时全面实行老师法和老师职业道德规范，通过开展关爱老师、树立志向、办人民满足教化、高效履行老师职责等多种活动，在广阔教职工中形成了爱岗敬业、关切学生，和谐、文明、进取的工作氛围。四是重视岗位练兵工作。建成名师工作室3 个，实施读书强基、教学质量达标、老师素养提升三大工程，深化青蓝工程，开展评比名师、教学能手、骨干老师、学科带头人、教学新秀、师德高尚老师等活动，培育了一批业务精良、爱岗敬业的优秀老师。尊师重教，开展老师职业华蜜年活动，关注老师身心健康，定期为老师体检，开展心理询问和疏导，建立老师健康档案。设立老师嘉奖专项资金，嘉奖优秀老师。通过多种举措，形成了拴心留人办教化、凝心聚力谋发展的教书育人环境。三、xx 区老师队伍建设存在的问题 （一）教化供需冲突突出，老师总体数量仍显不足，教学一线老师明显不够，老师资源配置不合理。由于现行的老师编制核算方式仅以师生比计算，已不能满意教化均衡发展的须要，按国家要求，义务教化阶段应开齐开足各类课程，但我区科学、书法、综合实践等课程专任老师匮乏，造成结构性缺编，加之国家二孩政策的实施，请产假老师人数增多，各学校普遍存在请代课老师现象。据统计，全区共有代课老师 87 人。另外，新建的光华小学（原张家湾小学）将于 9 月开学招生，但尚未核编，为保证顺当开学，须从区内各校抽掉老师，到时老师总量将更加不足。（二）师资建设有待提高，教化领军人物缺乏、学科带头人占比不足，难以满意教化发展的须要。虽然近年来不断加强老师队伍建设，但随着新老老师更替，老老师大量退休，新老师成长缓慢，教化领军人物、学科带头人在老师队伍的占比过低，引领示范作用有限，难以提升整体老师队伍水平。（三）老师职称评聘难，教化个人发展动力不足。目前，xx区现有老师 855 名，其中聘任高级职称老师 23 名，中级职称老师 368 名，初级职称老师 260 名。2012 年职称制度改革时将中学初级职称岗位比例设置为 1：5：4，在这个比例设置中，高级职称只占非常之一，使高级职称评审竞争特别激烈，多数老师无缘高级，使得那些教学成果斐然，师德优秀的老师几无可能通过自身的努力，赢得聘任机会，只能排序等待，等到前面老师退休，退休一个晋级一个，退休两个就晋级两个。同时，这也导致初级职称老师因为没有足够的岗位而很难评上中级职称，未评职称的老师很难评上初级职称，进而严峻影响了老师工作的主动性。（四）老师健康状况堪忧，职业病问题突出，亚健康现象普遍。几乎 90%的老师患有一种以上疾病，不少老师患有两种以上疾病。其中，心理疾病、颈椎病、咽炎等为侵害老师健康的主要病症。同时工作负担沉重、精神压力突出及缺乏体育熬炼等，造成老师心理问题突出。（五）老师师德素养有待提高。在市场经济大潮中，少数老师师德师风与加强未成年人思想道德建设的须要同社会发展的新形势相比，还存在一些不相适应之处和亟待加强的薄弱环节。老、中、青年老师不同程度存在职业倦怠、缺乏工作激情、没有职业华蜜感等现象，一些老师缺乏无私奉献精神，工作创新激情不足等现象日益突出，这些状况严峻影响了教化事业的发展，师德师风呈滑坡趋势。在师德师风建设上，讲得多，做得少，空话套话多，详细方法少；强调原则多，措施落实少。四、加强老师队伍建设的建议 教化事业的发展关键在老师，一流的教化，必需有一流的人才。老师是教化实践活动和教化质量提升的主体。要把加强老师队伍建设作为教化事业发展最重要的基础工作来抓，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充溢活力的高素养专业化老师队伍。为此，提出以下建议。(一)坚持依法办事，努力营造尊师重教的氛围。老师法第一章第四条规定:教化是社会主义现代化建设的基础，国家保障教化事业优先发展，全社会应当关切支持教化事业的发展。一是要重新核定中小学教职工编制，对编制实行动态管理。重新核定编制，以教学班数量、课程设置和班级人数等教学实际为依据，实行师生比、课程设以及班师比相结合的编制核定方式，并设立规模学校编制最低保障数，科学、合理地核定和运用老师编制。二是学习外地阅历，探究实施过渡编制。依据生源改变和学校布局调整等状况，合理调剂学校之间的空缺编制，过渡编实行以钱养事的方法，逐步解决缺编和优化配置老师资源，为西区教化事业供应足够的师资力气，并实行有效措施，建立一支相对稳定的老师队伍。(二)深化职业志向和师德教化，增加教书育人的责任感和使命感。老师是素养教化的组织者和实施者，良好的师德师风是对老师的第一要求，老师法第四章第三十二条规定:老师要履行法律规定的义务，忠诚于人民的教化事业。一是加大宣扬，营造尊师重教的社会氛围。通过完善基于网络教化的老师研修制度和推行首席老师等活动，并把师德师风列入老师培训的重要内容，作为评价学校和老师工作的重要组成部分，将师德表现作为老师岗位聘任、年度考核、职级晋升、评优评奖、兑现绩效工资的重要依据。要发挥典型的引领示范作用,表彰先进，弘扬正气，树立终生从教意识，增加广阔老师教书育人的责任感和使命感。要激励校长老师在实践中大胆探究，创新教化思想、教化模式和教化方法，形成教学特色和办学风格。二是减轻老师的工作压力。改进对老师工作的绩效评价体系，摒弃以升学率作为评价老师水平的做法。三是加强对老师的人文关怀。学校和教化主管部门要常常性开展丰富多彩的文体活动和走访慰问活动，努力为老师营造宽松和谐的工作环境。(三)加强教化培训，努力提高业务水平。老师法第四章第三十四条中对老师的教化培训作了明确规定:各级人民政府教化行政部门、学校主管部门和学校要加强老师的培育培训，提高老师素养，加强老师队伍建设。一是大力实施新老师培育工程。制定新老师短期、中期、长期培育安排，制定相关激励措施。采纳骨干带教、专家讲座、技能评比、观摩研讨等多形式的培育方式，有步骤地开展新老师的岗位培训，促使他们尽快成长、尽早胜任。二是实施青年骨干老师梯队培育安排。遴选一批学科基础扎实、具有创新实力和突动身展潜力的优秀青年老师，作为学科带头人、教学名师的后备力气重点进行培育。注意培育过程，保证数量，提升专业内涵，形成青年骨干老师的群体。三是深化实施名师工程及青蓝骨干老师培育工程。下大力气，加大投入，力争在 5-10 年内培育一批在全区乃至全市都具有肯定影响力和知名度的学校管理专家和学科名师，让他们在老师队伍中发挥骨干示范作用，从而带动全区老师队伍整体素养的提高。(四)完善工作制度，为建设高素养的队伍供应保障。要根据老师法等相关法律的规定，建立并不断完善老师管理体制，强化制度建设，依法维护、保障老师的合法权益。一是建立完善嘉奖机制。建议将班主任津贴、校长津贴单独纳入区财政预算，不挤占老师的绩效工资。二是依据现实问题，正确核定老师的结构比例，合理化、科学设置中学初级岗位设置比例，并实行动态管理，老师岗位设置可依据老师职称结构的不断改变、新老师的加入、老老师的退休进行刚好调整，确保老师能刚好评聘到相应职称，削减评职冲突，激发老师教学的主动性。三是在全区范围内选树和培育一批名师、学科带头人和骨干老师，并设立专项嘉奖资金，努力提高学校办学质量和老师整体素养。一、健全三大机制、加强队伍建设 近年来我市仔细实行习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，主动实施科教兴市和人才强市战略，不断完善人才引进、培育、管理和运用工作，我市教化师资队伍建设取得了明显成效，但还存在着一些不容忽视的问题。截至目前，全市共有各级各类学校（不含高校）737 所，公办学校老师核定编制 18847 人，实际在编在岗老师 15929 人。其中市直学校核定编制 2837 名，实际在岗 2787 人（含职业中学）；xx 县核定编制 9551 名，实际在岗 6934 人；xx 区核定编制 1487名，实际在岗 1471 人；xx 区核定编制 2185 名，实际在岗 2331人；xx 区核定编制 2751 名，实际在岗 2263 人。老师学历达标率,小学为 100%,初中为 100%，一般中学为 97.92%。为进一步推动我市教化师资队伍建设，市人大常委会成立了以金文副主任为组长，教科文卫工委及教化局负责同志为成员的调研组，前往我市教化局及 4 所中小学校，对我市教化师资队伍建设状况开展调研，分别听取了市教化局、相关学校的汇报，召开了 3 次近 40 位中小学校长、老师代表和人大代表参与的座谈会。目前，我市师资队伍建设呈现总体稳定，好中有忧的发展态势，为打造我市一流的师资队伍，市委市政府立足市情，着眼于老师编制与实际需求之间的冲突，加强教化师资队伍建设，着力在健全我市教化师资队伍建设工作的三大机制上下功夫。（一）优化资源配置机制。近年来，教化部门在优化教化资源配置，促进教化均衡发展，切实解决义务教化发展中的深层次冲突，逐步消退城乡、区域、学校间差距，高水平高质量普及义务教化上做了大量的工作。一是推动中小学老师无校籍管理改革。出台淮北市人民政府关于加强老师队伍建设的看法，明确在县区范围内，打破学校对老师的一校全部制，建立中小学老师县管校用的管理体制，刚好调配老师余缺，促进老师资源均衡配置和学科配套合理化。二是建立城乡老师沟通制度。印发了淮北市义务教化学校校长老师沟通轮岗实施方案，加强义务教化学校老师沟通轮岗工作，推动城乡间校干和老师支教、调配等多种形式沟通。三是主动应对优秀老师流失问题。针对优秀老师流失问题，我市正在制定引进优秀老师实施方法，目前正在广泛征求看法，全国重点高等学校优秀毕业生和在职优秀老师都是我们引进的对象。（二）健全老师激励机制 为使老师在教化教学之实践中不断地成长，提高教化教学质量，教化部门针对性地建立和健全了相对完善的老师激励机制。一是不断完善老师队伍优化与补充长效机制。依据人员编制状况、老师队伍结构和学校生源改变等因素，探讨制定老师聘请安排，报市编委和省教化厅审核批准后，按规定程序公开招录。近期将出台淮北市引进优秀教化人才实施方法，明确中小学校可以在编制内引进优秀老师。二是注意评优评先的激励作用。评优评先向一线老师倾斜，向条件艰苦的农村学校倾斜。把评优评先、晋职晋级等，与老师的工作业绩挂钩，确保把真正优秀的老师选出来。进修学习、校际沟通、考察学习等优先支配优秀老师。三是提高乡村老师待遇。仔细落实乡村老师生活补贴政策，提高乡村老师待遇，实施职称评聘倾斜政策，乡村老师评聘职称，取消发表论文的刚性要求；评比特级老师，对乡村老师实行切块单独评审，提高乡村老师岗位吸引力。（三）强化培训培育机制 老师队伍整体素养的凹凸，干脆关系到全市青少年的健康成长，干脆关系到我市基础教化发展的水平和质量。因此，市教化部门近年来始终在着力建设一支高水平的老师队伍，全面提高教化教学质量。一是全面加强师德师风建设。加强正面引导，展播全市各级各类优秀老师事迹，组织宣讲活动。加强师德培训，实行校本培训、集中培训和远程教化三种形式，强化师德师风的培训力度。在全市中小学开展师德师风专题教化活动、老师违规办班补课专项治理行动，严厉查处老师违反职业道德行为，坚持正面引领与反面警示相结合 ，引导和教化广阔老师树立良好的师德师风。二是加强老师业务培训。把接着教化工程摆在重要位置，坚持中小学校长和老师任职资格培训和定期提高培训，大力开展校本培训，实行校本培训报告册制度，开展扎实有效的校本培训活动，年终进行特地考核，评比校本培训先进单位和先进个人。三是加强名师队伍建设。依托 27 个名师工作室、12 个名班主任工作室、2 个名校长工作室，通过评课议课、上示范课、举办讲座、组织研讨等方式指导培训青年老师。激励老师参与课题探讨，对取得课题探讨业绩的老师，赐予表彰，不断增加其荣誉感，使其接着攀登新的高峰。二、聚焦三大问题，深刻剖析缘由 师资队伍建设是教化事业的基础建设，近年来我市师资队伍建设有了很大的提高，但在调研过程中仍发觉很多不容忽视的问题，须要我们深化探讨探讨出解决的方法。（一）中小学校长队伍建设问题逐年显现。一是学问结构须要调整，观念须要更新。现有中小学校长队伍教化思想更新和教化观念转变的速度与程度均与现代教化发展形势和要求不相匹配，对素养教化尚缺乏清楚的相识，对学校教化尚缺乏理性思索。二是校长教学以外的事务较多，不能集中精力抓教学管理工作。三是校长人才的流失现象严峻，部分学校校长年龄偏大，后备干部缺失，不能形成有效地补充。（二）老师队伍建设问题尤为突出。一是老师结构性缺编。主城区的学校原有编制数量跟不上学校规模扩张与教化教学改革须要，结构性缺编问题非常突出，市直、xx 区、xx 区都缺乏大量师资，特殊急缺音、体、美、历史、地理、生物等学科老师，有的单位教化教学甚至难以为继。二是职称评聘问题亟待化解。xx 年，国家实行中小学职称制度改革，实行评聘结合政策。只要没有退休离岗的，已经评上职称的老师只能等待，这样一个月比同等资格但是聘上职称的老师少拿近千元，严峻挫伤了老师的工作热忱。在农村学校，有的优秀老师直到退休也不能评上高级职称，只能拿中级职称的工资，造成老师心理失衡。（三）师德师风建设问题依旧存在 一是在敬业精神方面，少数老师存在着不求进取、职业怠倦现象严峻和创新精神不足的现象。二是在师生关系方面，老师卑视学生、体罚或变相体罚学生、乱收费等现象仍时有发生；三是在价值观念方面，部分在职老师上课不仔细教，课后违规有偿补课问题依旧突出，是群众反映剧烈的热点问题。针对上述存在的问题，调研组经过实地考察，召开教化行政管理人员座谈会、校长座谈会、老师座谈会等方式，探讨分析了这些问题存在的缘由：一是随着教化改革与发展进程加快，教化师资队伍原有学问结构已不能满意担当现代教化管理任务的需求。加上培训工作的针对性、实效性不强，培训与学校管理探讨的结合不紧密，培训制度、培训管理力度还不是很高，教化师资队伍原有学问结构已不能满意担当现代教化管理任务的需求。二是受个人成就感、职业规划、福利待遇、发达城市的虹吸效应、外地政策吸引以及随子女生活的家庭因素等多方面缘由，特殊是农村学校由于工资待遇低，职称评定难，对优秀人才的吸引力小，普遍存在新聘请老师不情愿到农村学校任教，已经在农村学校任教的老师想方设法往城镇调转和向外地发展，校长和老师的流失现象严峻。三是我市依旧存在一所小学只有几个或几十个学生的现象，须要超比例标准运用编制，与此同时，全市因病、因年龄等缘由不能正常或不能担当满工作量的老师也达到肯定比例。原企业学校移交地方后，工勤、息岗待退人员多且消化慢，在编不在岗人员仍旧占有肯定比例，全市老师补充数量达不到每年退休的人数，老师队伍补充不足。四是职称评聘存在诸多的限制。岗位设置不足；论资排辈的现象是一些学校职称评定的潜规则；重教科研轻教学，教科研作为职称评定的一项重要条件，参评老师必需有获奖论文或发表论文，并且有肯定的奖项要求；三年一聘任制变成终身制。五是少数老师受消极社会现象的影响和对未成年爱护法等法律学问的理解淡薄，相识不足，在教学、科研工作中不接受新事物，满意现状，不思进取；在对学生的教化管理中，由于恨铁不成钢的心理驱动，选择简洁粗暴的教化方式，导致学校卑视、体罚或变相体罚学生的现象时有发生。六是极少数老师动摇了忠诚于党和人民教化事业的志向信念，价值取向的功利性呈上升趋势，过分看重个人价值的实现和物质利益的索取，在教学中投入精力不足，热衷于利用其次职业挣钱，消极应付本职工作，把自己所从事的工作仅仅认为是一种职业和提高收入的手段。另外教化部门在检查、治理、规范校外培训机构时有困难，缺乏相应的政策支撑。三、强化三大保障，促进强师兴教 尽管这些年来教化部门在抓好强师兴教方面做了大量的工作，也取得了比较好的成效，但目前的教化发展状况与人们的需求还存在着比较大的差距，因此，为提高教化质量达到强师兴教的目标，加快建立切实可行的保障措施刻不待时。（一）强化龙头保障，着力解决校长队伍建设问题。好校长不仅为学校绘制良好的发展蓝图，更重要的是奠定学校发展的精神起点。同时也是老师成长所依，是学校良性发展的重要源泉与动力。校长在整个老师队伍中身处龙头地位，加强教化师资队伍建设，首先必需要强化校长的龙头保障。一要推行公开选拔竞争上岗和聘用上岗制度。按岗位实力要求，对校长的聘用期限、退职年龄等作以修改，加强校长岗位培训和提高培训，提高培训效果，逐步打造一批专家型校长。二要建立校长储备机制。作为校长后备力气，依据实际须要择优上岗，有条件的学校可以在校内设校长助理一职，不仅可以分担校长教学之外的事务，也可以使其尽快适应校长工作。完善后备干部选拔和任用制度，让真正有思想、有活力、有实力、有上进心的年轻老师进入到后备干部的行列。三要建立对校长工作的定期考评制度和合理流淌制度。并将各项制度和要求真正落到实处，真正实现庸者下，能者上的要求，建立优质学校的优秀校长到薄弱学校，年轻校长、薄弱学校的校长到优质学校任职的沟通机制，要在校长职级制方面作深化调研，力争有所突破。（二）强化人才保障，着力解决老师队伍建设问题。要更加合理地核定编制，要缩短老师编制核定周期，依据须要实行师生比和班级比相结合的方法，合理定编，从而从根本上解决老师编制与实际需求不符的冲突。一是建立合理的老师补充机制。精确理解和把握上级政策精神，学习借鉴其他市执行政策的阅历、做法，切实解决学校老师补充问题。促进实现老师由学校人变为系统人，激励和引导县（区）域内、学区间老师合理流淌，缓解结构性缺编、学校间老师专业技术岗位紧缺和空余不均冲突。通过包点支教、结对支教等形式，建立校际间结对帮扶关系，形成老师合理有序流淌的格局。精简、压缩非教学人员，对不适应教化教学要求的老师，教化部门应会同人事部门做好安置工作，年轻老师可参照公务员分流政策支配进修或干脆分流；年龄较大且不能胜任教学工作的老师，建议实行离岗政策。二是建立敏捷有效的留人机制。事业留人是稳定老师的前提,要主动搭建老师素养提升的平台，通过竞赛、教学课、宣讲等形式引导老师把心思和精力投入到教化教学工作中，不断提高老师的成就感。感情留人是稳定老师的基础,学校要为老师创建和谐的人际环境,形成敬重老师、疼惜老师、信任老师的优良风尚,在学校和老师之间建立起坚固的职业忠诚。待遇留人是稳定老师的必要条件,通过待遇体现了对老师的敬重和爱惜,也体现了老师自身的实际价值，要尽可能地提高工资福利待遇，改善工作条件，在政策允许的范围内，帮助老师解决进修提高、升职晋级、以及个人生活上的问题。三是建立更加合理的安排机制。建立一套完整的老师教化教学水平的实力评价体系，将教学实力纳为职称评定的重要指标；职称评定应当更加注意实践技能，要更多地考察老师的教学成果；探究一线老师与管理岗位人员晋升老师系列职称时分开评审的途经，合理安排一线老师与管理人员的参评比例。要缩小职称之间工资差距，老师之间的按劳安排以绩效工资体现。四是建立老师储备机制。市一中东校区 2020 年将投入运用，扩招后学生人数会有大幅度增加，根据生师比要求老师势必会严峻不足，考虑到老师的成长和成熟的周期，肯定要提前做好师资储备，确保市一中扩招后能够平稳过渡。（三）强化制度保障，着力解决师德师风弱化问题。老师的政治看法和思想观念，老师对基础教化的相识，老师在学生心目中的形象，对于教化的质量有着至关重要的影响，要充分相识到师德师风是教化发展的灵魂所在。因此，教化部门必需重视老师队伍的思想建设，通过各种途径来增加老师的思想素养，提高老师的师德修养。一要建立学习制度。要全员学习老师法、未成年爱护法、中小学老师职业道德规范等法律法规，使老师能够树立起全新的教化观、人才质量观，自觉地把师德贯穿于教化教学的全过程，为培育高素养人才而努力。二要建立监督制度。把师德建设落到实处，除了老师自身的自觉性和良好的素养外，制定相应的规章制度对于提高师德建设水平、做好教书育人工作也是很重要的。创建学校、老师、家长、学生四位一体的师德师风监督体系，形成学生家长评学校、老师评领导、学生评老师的制度。三要完善评价制度。将师德师风建设与单位和个人评先评优、年度考核、职务晋升、工资晋级、职称评聘挂钩，对严峻违反师德师风规定的单位和个人一票推翻；对少数师德缺失，又不听从调动和管理的老师，要予以解聘，空出编制用于解决新进人员的编制问题。