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浅谈中小企业如何吸引人才策略引导人才向企业集聚的对策探讨 内 容 摘 要 近年来，随着我国经济的不断发展，市场经济改革的不断深化，我国中小企业取得了令人瞩目的成就。作为我国现有经济体制的重要企业类型，中小企业渐渐成为了我国现有经济的中坚力气，对国民经济的发展起着不行替代的作用。然后现阶段，中小企业同大型国有企业和外资企业相比，不论从企业规模还是资金力气等方面，都存在很大差距，这样势必会在吸引和留住优秀员工带来巨大困难，人员流淌率逐年攀升，员工忠诚度逐年降低，这些对企业的发展只能是有百害而无一利。员工作为企业利益的创作者，同时也是企业利益的维护者，优秀、核心员工的忠诚度对企业的长远、可持续发展有着特别重要的意义。 本文首先介绍了选题背景、意义及思路，其次部分介绍了人才引进并培育其忠诚度的重要意义，第三部分对我国现阶段中小企业人才引进及其忠诚度培育和维护的缘由进行了分析，第四部分通过从环境层面、制度层面、员工发展层面以及人才自身层面提出了相应培育和维护人才忠诚度的策略和方法。 关键词：中小企业，人才引进，忠诚度，策略 目 录 一、引言 1 二、中小企业中人才引进的重要意义 1 （一）有利于打造忠诚顾客群体 1 （二）有利于树立企业良好的形象 2 三、中小企业人才引进不完善的缘由分析 2 （一）社会因素 2 （二）企业因素 3 （三）员工个人因素 3 四、健全中小企业人才引进的对策 3 （一）对外环境层面展示企业远景，树立企业良好形象 3 （二）对内层面健全企业内部选聘和危机防范制度 4 （三）员工发展层面构建科学薪酬体系及培训体系 5 （四）提高人才个人道德素养 6 结束语 7 参考文献 7 引导人才向企业集聚的对策探讨 一、引言 随着经济改革的进一步发展，由于中小企业的一些内在优势，使得中小企业在我国经济中的地位愈发重要。中小企业在我国的国民经济中具有重要作用，它在肯定程度上影响地区乃至整个国家经济的旺盛和社会的稳定，它不仅担当了大量的社会责任，供应给人们很多就业机会，而且在满意人们多样化的需求方面都扮演了不行替代的角色。我们可以发觉虽然影响中小企业发展的因素多种多样，但在日益激烈的商业竞争中，拥有比对手更优秀、更忠诚、更主动的创建性人才，是其构建战略优势的最难能珍贵的因素。 21世纪社会的进步以及科学技术的发展，人才这一企业的无形资源在企业的发展上起先起着越来越重要的作用。人才的作用非同一般，它是企业在竞争中取胜的法宝或者说最重要的决胜因素之一。近年来一些中小企业在人力资源市场已缺乏优势,在吸引人才的问题上显得有些乏力。人才的流失制约着中小企业的发展，减弱了中小企业应有的影响力。人才是二十一世纪最珍贵的资源，中小企业在竞争中如何吸引到更多的人才，是当今面临的严峻课题。如何应对这些问题对企业的生死攸关至关重要，通过吸引人才解决中小企业的发展问题已是蓄势待发。基于以上缘由，本文对我国中小企业现有的人力资源状况进行分析，尤其是对中小企业人才引进并对人才忠诚度的培育和维护提出了详细措施和方法，希望通过提出的这些措施和方法能够为我国中小企业的发展有所帮助，并在实践中能够不断完善和提高。 二、中小企业中人才引进的重要意义 应当说，不论从何种理论和方法来治理员工或是调动员工的主动性，其根本的目的都是为了能够提高员工对企业的忠诚度，使员工能够在工作中提高效率，从而为企业营造出更多的利润。由于中小企业的特别环境，因此笔者认为，在中小企业中培育员工的忠诚度具有更加重要且实际的意义。 （一）有利于打造忠诚顾客群体 通过对现代中小企业分析我们可以看出，中小企业没有什么后台，只有依靠自身的实力在市场上占据自己的位置，而提升市场地位的方法就是提升顾客的认可度。随着市场竞争的日益激烈，中小企业面临的竞争更加艰难，资金的薄弱、技术人才的缺失、企业管理制度的不健全等等都是我国中小企业面临的巨大问题。我们发觉，越是胜利的企业，关键的缘由就是他们有着特别稳定的客户群体。顾客作为企业利润的唯一来源，对企业的重要性不言而喻，只有维系好同客户的关系，企业才能真正实现可持续发展，才能拥有其他企业无法比拟的竞争力，同时，正是企业顾客的带动作用，才给将企业的形象、品牌宣扬到其他人群当中，这样无形中就给企业做了最好的宣扬并带来新的客户。顾客忠诚与员工忠诚的关系可以反映在下图中： 顾客不忠诚 顾客忠诚 高顾客流失率 高员工流失率 低顾客流失率 低员工流失率 低利润 员工不忠诚 高利润 员工忠诚 图1：员工忠诚与顾客忠诚的相互关系 （二）有利于树立企业良好的形象 员工的忠诚与否，对企业的形象树立也是特别重要的。一家企业假如人员流淌是习以为常，人员的流失就像流行感冒，一传十，十传百，客户看到企业自身的人员流淌都这么厉害，必定会对企业信念大打折扣，企业自身形象无形中就会遭到破坏。相反，企业只有拥有良好的员工团队，团结的团队，这样的企业才能打硬仗，打胜仗，这对企业形象的树立是特别有益的，同样也就增加了客户的信念，为企业品牌的树立奠定基础。 三、中小企业人才引进不完善的缘由分析 （一）社会因素 1、员工生活压力大，对人才引进造成不良影响 任何人工作的最至少的动身点就是维持生活，这也就是员工最至少的生理需求。然而，在现代社会里，生活压力越来越大，不论是住宿条件、孩子的医疗费用、教化费用等都呈现逐年提升的状态。人们为了生活，不得不为了奔钱而去。然而，在大量中小企业里，大部分都是小规模，员工的各种福利待遇工资待遇都偏低，面对不断提升的物价和房价，生活的压力迫使很多原本特别忠诚的员工去选择待遇好的企业成为一种趋势。其次，人人都希望被被别人敬重的心理。在世人眼光中，在一家企业呆得久了，就会认为实力有限，不能跳槽，没有出息，为了能够证明自己不是没有实力，很多人会在一家企业做了几年后选择跳槽，另谋高就。 2、社会就业机会增多，给人才引进、忠诚度培育增加潜在压力 随着我国改革开放的进一步加深，我国市场经济的发展日新月异，企业对人才的需求也是每年递增，越来越多的企业包括国企、大型中小企业和外资企业，都存在紧急时刻用人短缺的现状。而我国现阶段的用人体制不再是以前的安排工作体制，而是企业和员工双向选择的模式，这就意味着企业同员工的相互选择方面，多了更多的自主权。人往高处走，水往低处流，这种理念已经在国人心中根深蒂固。假如企业的薪资待遇不能满意自身需求，员工就会跳槽到其他能给他待遇的企业。正是由于有了这种理念，员工的忠诚度才会大打折扣，在很大程度上影响了员工的工作主动性和忠诚意识。 （二）企业因素 在影响员工忠诚度培育和维护制度的完善方面，社会的风气是一个较为重要的缘由，但是真正的缘由主要还是来自企业自身，因此解决企业内部自身问题成为削减企业员工流失，提升员工忠诚度，完善员工忠诚度培育和维护制度建设的重要途径。通过对企业现状的分析，我们可以发觉，影响员工忠诚度培育及维护的企业因素主要有企业员工忠诚度培育体制不健全，企业薪酬体系不健全以及中小企业员工的发展空间和职业规划不明朗等。 （1）健全员工忠诚度培育和维护制度存在误区 很多企业为了能够留住员工，给员工开出比一般同行业高的工资待遇，或者将其户口手续或者其他私人利益紧紧扣在企业内，就能培育出忠诚度高的员工。这种方式对维持员工许久的忠诚度是难以实现的，有的可能还会造成适得其反的效果。员工只有感受到企业诚意对待他们，他们才会用真心回报，才会一心一意为企业服务，这样才能为建立和完善员工忠诚度的培育和维护奠定基础。 （2）薪酬体系的不科学 虽然高的薪酬体系不能做到百分之百的留住员工，但是强有力的薪资待遇能够解决员工日常的生活开销，能够充分解决他们的物质生活，这能够为员工忠诚度的培育和维护奠定基础。我国很多中小企业家，由于自身的发展几乎都是从无到有，因此，他们对待金钱看得特别重，为了能够榨取最大的剩余价值，他们会将工资待遇降到最低而让员工做最多的事情。这种体系，虽然在企业创业期间能够起到作用，但是随着企业的不断扩大，简洁的薪酬体系、低廉的薪资待遇已经远远不能满意企业的发展需求，不能在作为提升企业员工忠诚度的保障，更加不能为建立员工忠诚度的培育和维护保驾护航。 （三）员工个人因素 谈及企业人才的引进及其忠诚度的培育和维护问题，员工自身的一些因素对忠诚度的培育和维护也是有干脆影响的。员工的特性品质、社会特征以及个人心理特征的各种因素都将干脆影响员工的行为和看法，进而影响员工对企业忠诚程度，从而影响员工忠诚度培育和维护制度的完善。 四、健全中小企业人才引进的对策 （一）对外环境层面展示企业远景，树立企业良好形象 员工的忠诚是企业的最大财宝，企业在管理中应当信任并且敬重员工；仔细强调对员工的个人认同；要加强对每一个员工的重视程度。建立员工的主子翁意识、培育员工的骄傲感，让企业的员工能够以主子翁的姿态投入到工作中去。切实有效的健全和提高员工在中小企业中的忠诚度。 1、展示企业远景、建立员工的主子翁意识 所谓企业远景，就是指企业将来发展和追求的目标，它是企业发展的根本动力，没有企业远景，就似乎没有人没有了目标，企业没有了远景，就没有了根本性动力。恒大地产集团有限公司的远景就是成为“全中国最大的房地产开发公司”，这种理念让许多年轻人意识到，在这里，能够实现自己的幻想，这就让更多的年轻人情愿留在这样的公司。良好的、符合时代发展的企业远景能够充分调动员工的工作主动性，能够让员工有很强的归属感。只有符合实际的远景，才能让员工感到自己所做的不是工作，而是事业，能够让员工 更加主动投身到现在的事业当中。 2、树立良好的企业形象、培育员工骄傲感 企业形象就像个人形象，只有树立了良好的形象，才能吸引更多人的关注和认可。企业通过树立良好的企业形象，能够在短时间内吸引到最多的优秀人才的加盟，这样有利于企业品牌的树立和知名度的提高，有利于客户对企业产品的青睐，从而让员工感觉到在这样的企业无比骄傲，为员工忠诚度的培育和维护打下基础，从而提高员工的忠诚度。提升企业的形象的方式可以通过以下几种形式：首先就是运用媒体、广告、报纸等做正面的宣扬报道。随着企业之间竞争的日益加强，企业自身产品的竞争是基本，但是通过网络、媒体、电视、报纸等方式的宣扬往往可以提升企业的品牌价值，树立企业形象。其次就是主动参与各种慈善活动。纵观现在的企业，但凡有一些成就的都主动投身慈善事业，这样能够让更多人相识企业，提高企业员工的骄傲感，从而提升员工的忠诚度。第三就是提升企业领导的形象。一个企业能否持续、健康发展，领导的作用不言而喻。优秀的领导，能够第一时间了解员工的需求，能够为员工带来物质和精神的支持，员工才能看到事业的前景，才能主动投身企业的各项工作。第四就是企业要培育自身的核心竞争力，企业有了核心竞争力，就似乎个人有了很强的人格魅力，能够最大程度的吸引优秀员工，从而无形中推动企业员工忠诚的培育和维护制度的完善和健全。 （二）对内层面健全企业内部选聘和危机防范制度 中小企业应当清楚的相识到，人才是企业中的重要资源。因此企业在日常管理中应当树立“以人为本”的价值观，做到选拔机制科学化，人才忠诚防范机制规范化，进而使我们的人才选拔及管理制度科学化。 1、科学的选拔机制 任何企业的经济效益、社会效益的实现和提升都是在优秀人才的努力下实现的，这一点在企业管理人员队伍里形成了共识。企业要赢得发展，就必需注意人才引进、人才管理和人才培育。而对优秀人才的保留应当从中小企业人才聘请起先，也就是说只要把握好人才聘请大关，企业人才忠诚度的提升才会有更大的希望。通过胜利的应聘环节，能够从众多的应聘者中选择出适合企业发展，认同企业文化，情愿同企业共同进退的关键性人才，通过对人才聘请管理的优化，能够在根源上降低人才忠诚度降低的风险。 在详细的人员聘请过程中，应当主要以下几方面原则： （1）德才兼备优先引进原则 中小企业在对人才的引进过程中，首先考虑的是人才的德与才是否兼备，只有德才兼备的人员才是企业将来发展的栋梁。 （2）有德无才其次考虑原则 企业的发展须要人才的忠诚，更须要那些静默无闻的人才的努力。人才的培育可以通过企业的培训、考核等方式来达到，因此，中小企业在对待企业人才引进的过程中考虑更多的是人才的品德。 （3）有才无德、无德无才不考虑原则 对于部分有才但是品德败坏的所谓“人才”和部分无德无才的人员，企业坚决不予录用。 2、制定人才忠诚危机防范机制 企业人才一旦出现了人才忠诚度危机，对企业的发展将带来无法弥补的损失。因此，中小企业在完善人才聘请的过程中，还要建立企业人才忠诚度危机防范机制。作为企业的管理者，对企业人才忠诚度危机要有预防意识，假如发觉忠诚度有改变，要主动沟通，做到尽快解决。中小企业在制定人才忠诚度危机防范措施过程中，可以通过以下几方面加强：首先，加强问卷调查的方式能够让管理者第一时间了解并驾驭人才忠诚度现状，并且能够了解人才忠诚度降低的主要缘由，从而对症下药；其次，加强同人才面对面沟通机制，能够倾听人才心声，并且让人才意识到企业对自己的重视，从而提升忠诚度。 （三）员工发展层面构建科学薪酬体系及培训体系 对于员工最重要的激励措施莫过于增加薪酬，中小企业中肯定要建立一整套合理的，并且能够体现公允竞争性的薪酬体系，应当说，薪酬很大程度上是一个价值和实力的体现。由此，笔者认为建立科学的薪酬体系是非常必要的。 1、构建科学的薪酬体系 薪酬虽然不是影响员工忠诚度的唯一因素，但是薪酬作为员工基本生活的保障，恒久是员工最为关切的重要因素之一。虽然钱不是万能的，因为获得金钱不是工作唯一的目的，但是没有钱在生活中又是万万不能的。企业应当设计科学的薪酬体系，为企业供应有效地薪酬战略，可以让企业在不加大成本的前提下，不断提高员工的满足度，进一步培育和提升员工的忠诚度。 如何构建现阶段中小企业的薪酬体系，须要做出很多打算工作，详细方面如下： （1）企业领导者意识的改善 企业领导者作为企业发展的领头羊，在企业任何制度的制定过程中起着至关重要的作用。尤其是在薪酬制度的建设方面，更是干脆关系到此项制度的胜利与否。中小企业的领导者在对待薪酬制度的建设和改良过程中，首先自己要解放思想，从根本上意识到薪酬体系的改革是企业发展的必定选择，是企业发展的动力源泉，是提升员工忠诚度的重要法宝，只有提出了适合企业发展薪酬制度，才能让员工感觉到公允、公正。 （2）充分的企业调研 做薪酬体系的改革，不能停留在几个人关起门来埋头探讨，而应当是在大量的员工调研的基础上，制定出符合公司实际，同时又能充分调动员工主动性的薪酬体系。 （3）注意薪酬制度执行过程中的事中管理 当一项薪酬制度正式执行时，首先不能半途而废，要做到坚持不懈。因为薪酬体系的改革，就是将原有薪酬体系打破，建立新的薪酬体系，这样必定会涉及到许多人的切身利益，打破以前的平衡体系。在执行新的薪酬体系过程中，须要常常关注大家对薪酬体系的相识，这样能够让更多员工意识到薪酬体系的改革是大家的事，从而让员工感觉到自己就是企业的主子，企业的发展与我休戚相关，从而提高员工的忠诚度。 （4）主动总结阅历和教训 作为任何一项制度的实施，都有胜利的阅历和失败的教训，这个过程中只有做好总结，尤其是让部分骨干员工对该项制度的执行状况进行总结，这样能够让这些骨干员工相识到企业对他们的重视和认可，从而进一步提升自己的企业忠诚度。 2、改善员工培训制度 首先，企业要重视培训。人是企业活动的主体，相对于任何企业要素来讲，只有人的潜力是无限的。在市场经济条件下，竞争日益激烈，企业应当重视对员工的培训，协调好人力资源的开发与利用关系。企业不仅要在形式上重视培训，更要将其落到实处，端正对培训的相识，将其纳入到企业的制度中去，保证员工培训的持续性。对于企业来说，培训的越充分、越全面对员工的吸引力就越大，越能发挥人力资源的高增值性，为企业创建更多的效益，同时也能不断的丰富员工的学问和实力。对于员工来说，通过企业的培训可以提高自身的技能，使个人得到充分的发展，增加员工的满足度。在培训时要求各个部门主动协作，依据员工的不同须要开展不同的培训，满意员工的特性化需求。 另外，企业除了要为员工供应持续的培训以外，还要激励员工自己不断地学习，因为只有自己才知道自己哪方面不足，通过自身的学习能够更全面的提高学问和技能。具有学习意识的员工，对企业来说是保持竞争优势的关键；同样对于员工的快速成长也是特别重要的。企业激励员工学习，在企业内部建立学习型组织，使员工之间能形成一种学问的共享和学习的氛围。即使当企业进行战略调整时须要取消某些部门，这些员工也可以胜任企业其他部门的工作，或者是在其他企业也能很好的发挥自己的实力，为今后的发展打下良好的基础。因此，企业本着对员工负责的看法，必需将激励员工学习当成一件大事，切不行敷衍了事。拥有对员工负责的领导，也会换来员工对企业的忠诚。 （四）提高人才个人道德素养 可以说，人才的忠诚度问题不单单是企业单方面的问题，人才自身素养也是重要的影响因素。除了企业须要在管理模式上做出相应的调整措施外，培育人才的个人道德素养也是非常必要的。笔者认为可以从以下几个方面着手。 1、树立典型，开展职业道德教化 “榜样的力气是无穷的”，我们要在人才中树立典型及人才的争优创先意识。从而提高人才的技术技能素养。同时也要在工作中主动开展群众性人才技术比拼、岗位练兵等活动。在工作中重视人才的思想政治素养提高工作。开展职业技能、纪律、责任、道德等方面的全面教化。通过切实有效的方式，来唤醒人才树立爱岗敬业、诚恳守信、乐于奉献的良好品德意识。大力弘扬艰苦奋斗、求真务实、用于创新的时代精神。同时通过且新的思想政治工作，帮助人才消退思想中的冲突，从而全身心的投入到实际工作中来。 2、要把工作当作自己的事业来经营 把工作当作自己的事业来经营，在培育对企业忠诚方面是最重要的。对企业忠诚也就是对自己忠诚，企业与人才属于“一荣俱荣、一损俱损”的关系，假如没有企业人才自身的生存可能都是问题，更谈不上个人的发展。有人把企业比作一艘船，而领导和人才是舵手，他们共同驾驭着企业的发展方向，两者在同一艘船上，只有同心协力才能劲往一处使，使这艘大船在商海中所向无敌。企业的发展离不开优秀的人才，而人才的发展也同样离不开企业供应的舞台和环境 。既然选择了这个企业，就要把企业当成自己的家，把工作当作自己的事业，把同事当成自己的亲人，树立一种主子翁的意识，将自己的命运和企业的命运紧紧地联系在一起，专心去经营自己的事业，把忠诚之心体现在实际行动中。 结束语 作为国民经济的重要支柱企业，中小企业的发展成败与否干脆关系到我国经济发展的整体水平。现阶段，我国处在快速发展的学问经济时代，人才成为了第一生产力，也成为了企业能否脱颖而出的最重要因素之一。因此，越来越多的中小企业家渐渐关注企业的人力资源管理工作，在留住关键人才的同时，通过各种手段和方式，提升他们的忠诚度，为企业的长远发展奠定基础。 参考文献 1.周三多管理学其次版M.北京：高等教化出版社，2005，241-242. 2.孙健员工忠诚度的培育M.北京：企业管理出版社，2003，26-36. 3.王国武培育员工忠诚12金规M.广州：广东经济出版社2006，16. 4.李星敏,唐孝云论企业员工忠诚度的培育J.重庆高校学报(社会科学版),2012,(4):146148. 5.王婷，张海燕员工忠诚度的影响因素及培育对策探讨述评J.科技信息，2011，（1）：1819. 6.刘一君,周怡影响信息企业学问员工忠诚度因素的实证探讨J.开发探讨，2012（4）：177188. 7.王浩，蒋兰英如何提升员工忠诚度M.北京：北京高校出版社，2005. 8.石言忠诚至上M.北京：中国致公出版社，2006，3. 9.孙健海尔的人力资源管理M.北京：企业管理出版社2002，48. 10.刘爱军薪酬管理理论与实务M.北京：机械工业出版社，2008. 11.陶莉，张力薪酬管理M.北京：编著清华高校出版社，2007. 12.王琪延企业人力资源管理M.北京：中国物价出版社，2002. 13.刘俊英浅议我国中小企业的发展及其作用J.人大报刊复印资料，2012(09). 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