（2030）国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题及答案（试卷号：2195）.docx

（2030）国家开放大学电大专科人力资源管理期末试题及答案（试卷号：2195）(2030)国家开放高校电大专科人力资源管理期末试题及答案（试卷号：2195） 盗传必究 一、单项选择题（每小题2分，共24分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内） 1某电子公司录用的新员工须要岗位培训3个月才能达到标准生产实力，在这三个月都是按标准生产实力应得工资支付的。另外某员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产实力应得工资是2000元月，按实际生产实力应得工资是800元月；该新员工造成的流水线生产的损失是500元月。那么该新员工的在职培训成本为( )。A. 1700元 B5100元 C3600元 D2500元 2你喜爱目前所从事的工作，主要缘由之一是( )。A领导信任我 B自己的愿望能够实现 C心理充溢 DT作敏捷 3象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大？( ) A10周岁 B16周岁 C20周岁 D26周岁 4制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略哪个步骤？( ) A战略分析 B战略选择 C战略衡量 D战略实施 5通过检查人力资源目标的实现程度，供应关于人力资源安排系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动？( ) A人员档案资料 B人力资源预料 C行动安排 D限制与评价 6依据聘请产出金字塔计算，假如企业要聘请30名新员工，应当吸引到多少工作申请者比较合适？( ) A1440 B720 C360 D1080 7通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？( ) A员工培训 B绩效考核 C人员聘请 D职业管理 8要求考核者对全部员工从绩效最高者到绩效最低者进行排序的方法，是比较排序法中的哪种方法？( ) A简洁排序法 B交替配对排序法 C配对比较法 D强制分布法 9为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来运用( )。A岗位工资 B奖金 C结构工资 D浮动工资 10. 一个新员工和组织之间相互发觉、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段？( ) A进入组织阶段 B早期职业阶段 C中期职业阶段 D后期职业阶段 11中国劳动平安卫生工作的基本原则是：(1)平安第一，预防为主；(2)爱护员工在劳动过程中的平安与健康，(3)( )。A只管平安不管生产 B管生产必需管平安 C只管生产不管平安 D平安必需靠员工自己管 12.依据劳动合同法第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资？( ) A他每月应得的工资 B二倍工资 C五倍工资 D十倍工资 二、多项选择题（每小题3分，共18分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内） 13下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？( ) A. 人力资源中长期规划 B人力资源引进与保留战略 C人力资源培训与开发战略 D绩效和薪酬战略 E组织文化发展战略 14.人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成( )。A设计调查问卷 B把问卷发给调查对象 C将结果表格化并加以说明 D召开专家探讨鉴定会 E把调查结果反馈给调查对象 15.企事业组织的性质对聘请工作有着重要的影响，详细表现在以下几个方面？ ( ) A企业的战略 B企业的经营目标 C战略决策的层次 D企业战略类型。E企业文化 16.技术等级水平考评的内容有哪些？( ) A技术等级证书 B工作阅历 C 学问 D技能 E文化程度 17.薪酬制度设计的基本原则是( )。A按劳取酬 B同工同酬 C外部平衡 D内部平衡 E合法保障 18.我国的社会保障主要包括( )。A社会保险 B社会救济 C 社会福利 D优抚安置 E社会互助和社区服务等 三、推断对错题（每小题1分，共12分。正确的在答题纸上划“”。错误的划“×”） 19人力资源不是再生性资源。( × ) 20组织中任何战略规划的实施都离不开入力资源战略的支撑。() 21人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。(×) 22人力资源会计只关注成本收益问题。(× ) 23工作分析的结果是职务说明书。() 24一个胜利的聘请策略将帮助组织快速找到适合的人才，推动组织持续发展。( ) 25员工培训只对员工进行专业学问技能的培训。(× ) 26绩效是个人对组织目标的贡献及贡献程度。：( ) 27产品数量主要取决于机械设备的性能的行业相宜采纳计件工资制。(×) 28职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经验进行设计和规划的过程。( × ) 29要搞好员工保障管理体系建设，就必需保障人权，满意社会成员基本生活需求。 ( ) 30.劳动关系是指劳动者为其组织供应劳动，并从组织获得酬劳形成的一种社会关系。 ( ) 四、案例选择题（每个小问4分，共16分。依据每个案例所讲解并描述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中详细要求选出一个正确答案写在答题纸上） 31.贾厂长的故事 贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇出名望的管理干部了。这次是他主动向局里恳求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他快速变更这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发觉原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，须要改革。但他觉得先要找到一个能引起振动的突破口，并能改得公允合理，令人信服。 他最终选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公允，其实不然。因为干部们发觉自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免予受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入幼儿园，有的甚至得抱孩子来厂入托儿所。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，耍摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂旁边，无处可迁；要调往住处旁边工厂，很难胜利，女工更难办。全部这些，使迟到不能完全指责工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 有的干部提示他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不行整理；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点算个啥？ 但贾厂长斟酌一再，这条肯定得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作主动性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明白理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热情的掌声。 不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观缘由。但早退则不行宽恕，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到下班时间而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公允合理，但工人们却反应冷淡。 新厂规颁布不久，发觉有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？” 贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关状况欠调查了解 下一步怎么办？处分布告已经公布了，莫非又收回不成？厂长新到任订的厂规，立刻又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下静静撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？ 贾厂长皱起了眉头。 请你在仔细读完该案例后，对下列问题做出选择： 改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作主动性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点？( ) A. 经济人假设 B社会人假设 C自我实现人假设 D困难人假设 贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查探讨，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的确定。这一确定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？( ) A经济人假设 B社会人假设 C自我实现人假设 D困难人假设 假如你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩处规定才能既保住领导威信又使员工心服口服？( ) A退一步，重新公布迟到早退都不惩处的规定 B复原原来迟到惩处早退不罚的规定 C执意坚持迟到不罚早退惩处的规定，以维护领导威信 D立刻改造女澡堂，以扫清爽规定执行的障碍 贾厂长应当与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪方面的基本内容？( ) A人的管理第一 B以激励为主要方式 C主动开发人力资源 D培育和发挥团队精神 五、案例问答题（每小题15分，共30分） 32刘先生与网络公司的薪酬纠纷 前年,刘先生被一家网络公司聘为部门经理。转正后月薪6000元。一年之后,他的薪水被降到了3100元，这让他无法接受。他与单位发生了争吵，又过了一个月，单位以“工作不负责任、消极怠工”为由通知他待岗，待岗工资是600元，刘先生愤而辞职。很快这起纠纷闹到了玄武区法院。“我们依据生产经营的须要调整了他的工作岗位，相应地降低了他的工资标准，而并非克扣他的工资。”单位负责人在法庭上说明说。 法院依据劳动合同法等法律判决如下: 法院审理后发觉，单位虽然说工资改变的缘由是岗位变动，但出具的岗位变动通知单上，却没有时间和公章，不算是有效的证据。法院还认为，单位以刘先生“工作不负责任、消极怠工”为由让他待岗，降低了他的收入与地位，但没有举证证明其调整岗位所依据的事实及调整岗位的合理性。据此法院判决单位补齐刘先生的工资并赔偿2万多元。问答题: (1)依据上述案例，分析类似薪酬纠纷的劳动争议产生的主要缘由? (2)案例中该公司如何遵守并仔细贯彻执行劳动合同法，使管理走上“法制化”轨道，并进一步提升和改进企业人力资源管理水平? 答: (1)单位对员工的岗位作出调整，没有事先与员工协商;而公司没有同员工商议就擅自作出岗位的重大调整，并且当员工提出异议后干脆解除合同，做法不妥。(2)仔细贯彻劳动合同法，进一步提升和改进企业人力资源管理水平:劳动合同法中对员工的岗位有了规定，其中就有:劳动合同的变更必需双方都同意，协商一样，也就是说，假如双方协商不一样，比如劳动者不同意，就不能变更已经签订好的劳动合同。因此单位要求员工变动岗位时，必需征得员工同意，否则单位的擅自变更无效。