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薪酬培训薪酬培训 第 2 页我们为什么要做薪酬设计我们为什么要做薪酬设计薪酬设计的目标：劳有所获，多劳多得 确保企业合理限制成本，帮助企业有效激励员工1、从公司角度：降低了人员流淌率：特殊是防止高级人才的流淌 吸引高级人才：短期激励和长期激励相结合，更简洁吸引高级人才 削减内部冲突 薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公允感2、从员工角度：短期激励：满足自己生存的须要 长期激励：满足员工的发展须要过于困难的薪酬管理与过于简洁的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用过于困难的薪酬管理与过于简洁的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用朝三暮四第 3 页最简洁而标准的薪酬结构最简洁而标准的薪酬结构最简洁而标准的薪酬结构：最简洁而标准的薪酬结构：最简洁而标准的薪酬结构：最简洁而标准的薪酬结构：月收入月收入月收入月收入=工资工资工资工资+奖金奖金奖金奖金+福利福利福利福利+津贴津贴津贴津贴工资的形式工资的形式:工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。计时工资计时工资 计时工资是指依据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资计时工资是指依据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分别以小时工资制和和日工资制为主，美国很多企业接受周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分别以小时工资制和和日工资制为主，美国很多企业接受周工资制，我国以月工资制为主。制，我国以月工资制为主。计件（量）工资计件（量）工资:计件工资是指预先规定好计件单价，依据员工生产的合格产品的数量或完成确定工作量来计量工计件工资是指预先规定好计件单价，依据员工生产的合格产品的数量或完成确定工作量来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种形式。与计时工资制相比，它能资的数额。计件工资制包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种形式。与计时工资制相比，它能够更加亲密的将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。够更加亲密的将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。它的缺点是只适合于可以精确以数量计量的工作。它的缺点是只适合于可以精确以数量计量的工作。第 4 页如何进行简洁的薪酬设计如何进行简洁的薪酬设计工资的内容工资的内容:从从工工资资的的内内容容来来分分，我我国国目目前前的的工工资资制制度度可可以以分分为为职职务务工工资资制制、职职能能工工资资制制和和结结构构工工资资制制三三种种。职职务务工工资资制制是是从从员员工工的的工工作作内内容容不不同同来来进进行行划划分分的的，职职能能工工资资制制是是依依据据员员工工自自身身对对企企业业的的工工作作实实力力不不同同来来进进行行划划分分的的，而而结结构工资制则是职务工资制和职能工资制的综合。构工资制则是职务工资制和职能工资制的综合。职务工资职务工资:依依据据：依依据据员员工工现现在在所所担担当当的的职职务务的的工工作作内内容容（价价值值）发发放放职职务务工工资资。依依据据工工作作价价值值确确定定每每个个职职务务的的职职务务工工资资等等级的范围；依据个人实力确定范围内的具体等级。级的范围；依据个人实力确定范围内的具体等级。优点：担当什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较精确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。优点：担当什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较精确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。特点：特点：（1 1）、职职务务工工资资要要求求对对职职务务必必需需有有严严格格的的客客观观的的分分析析，并并且且在在对对每每一一职职务务进进行行分分析析的的基基础础上上还还要要进进行行分分级级，即即划划分职务等级；分职务等级；（2 2）、每一个职务有一个职务工资等级的下限和上限；）、每一个职务有一个职务工资等级的下限和上限；缺点：缺点：（1 1）、在在员员工工的的职职务务工工资资达达到到本本职职务务的的最最上上限限时时，假假如如员员工工的的职职务务不不进进行行提提升升，那那么么员员工工的的职职务务工工资资就就不不能能晋晋升升，会影响薪酬的激励效果。会影响薪酬的激励效果。（2 2）、假如员工的工作实力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。）、假如员工的工作实力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。第 5 页如何进行简洁的薪酬设计如何进行简洁的薪酬设计职能工资职能工资:依据：依据工作完成实力来确定工作担当者的职能工资。依据：依据工作完成实力来确定工作担当者的职能工资。优优点点：突突出出工工作作实实力力对对个个人人工工资资的的重重要要作作用用，激激励励个个人人实实力力的的提提高高。个个人人的的实实力力是是确确定定工工资资的的最最主主要要因因素素，所所以以即即使使不不担担当当某某一一职职务务，但但其其实实力力经经考考核核评评定定被被认认为为已已有有资资格格担担当当此此项项业业务务，则则就就可可以以支支付付与与这这一一职职务务相相对对应应的工资。就解除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的状况。的工资。就解除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的状况。特点：特点：（1 1）、依依据据公公司司员员工工的的构构成成特特点点不不同同，可可将将相相类类似似职职务务进进行行归归类类，划划分分出出几几个个大大类类。每每个个大大类类设设计计出出1010到到2020个工资等级。个工资等级。（2 2）、与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。但每个大类的等级数较多。）、与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。但每个大类的等级数较多。缺点：员工本身的工作实力不好测量。缺点：员工本身的工作实力不好测量。结构工资制结构工资制 结结构构工工资资制制将将职职务务工工资资制制和和职职能能工工资资制制的的优优点点相相综综合合，同同时时从从工工作作内内容容和和工工作作实实力力两两个个方方面面对对工工资资等等级级进进行行划划分分。结结构构工工资资制制目目前前被被很很多多企企业业所所接接受受。依依据据各各企企业业的的具具体体状状况况不不同同，结结构构工工资资制制中中的的工工资资项项目目和和比比例例也也不不尽相同。大体上讲，结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目组成。尽相同。大体上讲，结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目组成。基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。年年功功工工资资也也称称工工龄龄工工资资，它它则则依依据据员员工工总总工工作作年年限限或或在在本本企企业业工工作作时时间间的的长长短短来来计计量量，一一般般一一年年一一计计，它它的的目目的的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。技能工资部分由员工的工作实力而确定，一般由测评体系确定等级。技能工资部分由员工的工作实力而确定，一般由测评体系确定等级。岗岗位位工工资资则则是是依依据据员员工工的的职职务务（工工作作内内容容）来来确确定定的的，有有的的企企业业为为了了解解决决干干部部“能能上上不不能能下下”问问题题，则则取取消消了了岗岗位工资。位工资。第 6 页如何进行简洁的薪酬设计如何进行简洁的薪酬设计奖金奖金 奖奖金金也也称称嘉嘉奖奖工工资资，是是为为员员工工超超额额完完成成了了任任务务、或或取取得得优优秀秀工工作作成成果果而而支支付付的的额额外外薪薪酬酬，其其目目的的在在于于对对员员工工进进行行激激励励，促促使使其其接接着着保保持持良良好好的的工工作作势势头头。奖奖金金的的发发放放可可以以依依据据个个人人的的工工作作业业绩绩评评定定，也也可可以以依依据据部部门门和和企企业业的效益来评定。的效益来评定。奖金比起其它薪酬形式具有更强的敏捷性和针对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性。奖金比起其它薪酬形式具有更强的敏捷性和针对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性。福利福利 依据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为依据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利社会保险福利”和和“用人单位集体福利用人单位集体福利”两大类。两大类。1 1、社会保险福利、社会保险福利 社社会会保保险险福福利利是是为为了了保保障障员员工工的的合合法法权权力力，而而由由政政府府统统一一管管理理的的福福利利措措施施。它它主主要要包包括括社社会会养养老老保保险险、社社会会失失业保险业保险 、社会医疗保险、工伤保险等。、社会医疗保险、工伤保险等。2 2、用人单位集体福利、用人单位集体福利 用用人人单单位位集集体体福福利利是是指指用用人人单单位位为为了了吸吸引引人人才才或或稳稳定定员员工工而而自自行行为为员员工工实实行行的的福福利利措措施施。比比如如工工作作餐餐、工工作作服服等等。等等。用用单单位位集集体体福福利利依依据据享享受受的的范范围围不不同同，可可分分全全员员性性福福利利和和特特殊殊群群体体福福利利两两类类。全全员员性性福福利利是是全全体体员员工工可可以以享享受受的的福福利利，如如工工作作餐餐、节节日日礼礼物物、健健康康体体检检、带带薪薪年年假假等等；特特殊殊群群体体福福利利指指能能供供特特殊殊群群体体享享用用，这这些些特特殊殊群群体体往往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。第 7 页如何进行简洁的薪酬设计如何进行简洁的薪酬设计津贴津贴 津津贴贴也也称称附附加加工工资资或或者者补补助助，是是指指员员工工在在艰艰苦苦或或特特殊殊条条件件下下进进行行工工作作，企企业业对对员员工工额额外外的的劳劳动动量量和和额额外外的的生生活活费费用用付付出出进进行行的的补补偿偿。津津贴贴的的特特点点是是它它只只将将艰艰苦苦或或特特殊殊的的环环境境作作为为衡衡量量的的唯唯一一标标准准，而而与与员员工工的的工工作作实实力力和和工工作业绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消逝时，津贴也随即终止。作业绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消逝时，津贴也随即终止。依据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。依据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。1 1、生活性津贴、生活性津贴 生生活活性性津津贴贴是是指指为为了了保保障障员员工工的的实实际际生生活活水水平平水水平平而而得得到到的的补补偿偿。由由于于员员工工的的收收入入是是货货币币性性工工资资收收入入，货货币币性性工工资资收收入入会会受受到到物物价价上上涨涨因因素素的的影影响响。为为了了弥弥补补物物价价上上涨涨造造成成的的员员工工生生活活水水平平下下降降，就就会会有有肉肉食食补补贴贴、副副食食补补贴贴等等津津贴贴。另另外外由由于于工工作作而而造造成成的的员员工工家家庭庭生生活活开开支支分分别别而而造造成成的的生生活活费费用用增增加加，也也应应有有相相应应的的津津贴贴，如如出出差差补贴等。补贴等。2 2、地域性津贴、地域性津贴 地地域域性性津津贴贴是是指指由由于于员员工工在在艰艰苦苦的的自自然然地地理理环环境境中中花花费费了了更更多多的的生生活活费费用用而而得得到到的的补补偿偿。比比如如林林区区津津贴贴、艰艰苦苦生活津贴、高寒地区津贴等。生活津贴、高寒地区津贴等。3 3、劳动性津贴、劳动性津贴 劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。第 8 页薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的区分对待薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的区分对待一般依据工作内容、工作性质不同，对岗位按性质进行归类。通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别：1、管理序列：从事管理工作并拥有确定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵，因其担当的支配、组织、领导、限制职责而成为主要的企业付薪依据”。例如在一般企业中运用的比较粗放的“中层和高层”的概念。2、职能序列：从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。与上述“管理序列”的区分在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其担当的支配、组织、领导、限制职责，而是其协助、支持的职责。3、技术序列：从事技术研发、设计、操作的职位，表现为须要确定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不解除少量的项目奖金。4、营销序列：指从事专职营销的职位，一般工作时间有确定弹性，工作内容弹性很大。5、操作序列：指在公司内部从事生产作业或简洁重复性劳动的职位，一般工作场所比较固定。第 9 页一种可能的岗位群薪酬结构框架一种可能的岗位群薪酬结构框架1、管理序列薪酬结构的整体框架：年总收入=(月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资)+（企业业绩共享+工龄工资+各类补贴或补助）2、职能序列薪酬结构的整体框架：年总收入=(月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资)+（企业业绩共享+工龄工资+各类补贴或补助）3、技术序列薪酬结构的整体框架：年总收入=(月固定工资+月绩效工资+项目奖金+年度延迟支付工资)+（企业业绩共享+工龄工资+各类补贴或补助）4、营销序列薪酬结构的整体框架：年总收入=(月固定工资+佣金+销售奖金+年度延迟支付工资)+（工龄工资+各类补贴或补助）5、操作序列薪酬结构的整体框架：年总收入=(月固定工资+计件/计量工资+年度延迟支付工资)+（工龄工资+各类补贴或补助）第 10 页怎样设计完整的薪酬体系怎样设计完整的薪酬体系步骤：1、通过人力资源战略分解明确薪酬策略 2、完成岗位分析，并得到岗位说明书、岗位分类（包括岗位群落图和岗位职级表）、岗位编制 3、薪酬调查（外部公允）4、岗位评估（内部公允）5、确定企业薪酬总额（略）6、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 7、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件第 11 页薪酬的内外部公允薪酬的内外部公允薪酬的公允问题薪酬的公允问题 企企业业在在进进行行薪薪酬酬管管理理时时，要要留留意意薪薪酬酬的的外外部部公公允允和和内内部部均均衡衡问问题题。外外部部公公允允是是指指企企业业员员工工的的薪薪酬酬水水平平与与同同地地域域同同行行业业的的薪薪酬酬水水平平保保持持一一样样，或或略略高高于于平平均均水水平平；内内部部均均衡衡主主要要是是指指企企业业内内部部员员工之间的薪酬水平应当与他们的工作成比例，即满足薪酬的公允性。工之间的薪酬水平应当与他们的工作成比例，即满足薪酬的公允性。外部公允失调有两种状况：外部公允失调有两种状况：1 1、高于外部平均水平、高于外部平均水平 企企业业的的薪薪酬酬水水平平高高于于外外部部平平均均水水平平，将将会会对对员员工工产产生生激激励励作作用用，促促使使员员工工更更好好的的进进行行工工作作，提提高高工工作作效效率率；另另外外，薪薪酬酬水水平平较较高高可可以以稳稳定定员员工工，降降低低企企业业员员工工流流失失率率；同同时时，还还可可以以吸吸引引更更多多的的优优秀秀人人才才申申请请加加入入。但但是是假假如如企企业业的的薪薪酬酬水水平平过过高高，无无疑疑会会加加大大企企业业的人力资源成本。的人力资源成本。2 2、低于外部平均水平、低于外部平均水平 企企业业的的薪薪酬酬水水平平低低于于外外部部平平均均水水平平常常，降降低低了了企企业业的的人人力力资资源源成成本本。但但是是，它它会会使使员员工工失失去去工工作作的的热热忱忱和和主主动动性性，降降低低了了工工作作效效率率；另另外外，薪薪酬酬水水平平较较低低会会增增加加企企业业员员工工流流失率。失率。企企业业必必需需特特别别敏敏感感的的驾驾驭驭薪薪酬酬管管理理中中的的外外部部公公允允状状况况，并并利利用用外外部部公公允允数数据据对对企企业业薪薪酬酬水水平平进进行行有有目目的的的的调调整整，以以达达到到企企业业的的管管理理目目的的。比比如如，假假如如企企业业急急需需大大量量的的人人才才，可可以以调调高高企企业业的的薪薪酬酬水水平平，吸吸引引人人才才；假假如如企企业业已已经经稳稳定定，并并且且有有很很高高的的知知名名度度，可可以以将薪酬水平调整至与外部水平持平。将薪酬水平调整至与外部水平持平。第 12 页处理外部公允可以用薪酬调查的方法处理外部公允可以用薪酬调查的方法 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获得相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，要留意以下几点原则：1、在被调查企业自愿的状况下获得薪酬数据。由于薪酬管理政策及薪酬数据在很多企业属于企业的商业隐私，不情愿让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理干脆进行联系，本着双方相互沟通的精神，协商调查事宜。2、调查的资料要精确 由于很多企业对本企业的薪酬状况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，精确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作实力要求也确定相同。3、调查的资料要随时更新 随着市场经济的发展，和人力资源市场的完善，人力资源的市场变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变更，所以薪酬调查的资料要随时留意更新，假如始终沿用以前的调查数据，很可能会做出错误的推断。第 13 页薪酬调查的渠道薪酬调查的渠道 1 1、企业之间的相互调查、企业之间的相互调查 由由于于我我国国的的薪薪酬酬调调查查系系统统和和服服务务还还没没有有完完善善，所所以以最最牢牢靠靠和和最最经经济济的的薪薪酬酬调调查查渠渠道道还还是是企企业业之之间间的的相相互互调调查查。相关企业的人力资源管理部门可以实行联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。相关企业的人力资源管理部门可以实行联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以实行座谈会、问卷调查等多种形式。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以实行座谈会、问卷调查等多种形式。2 2、托付专业机构进行调查、托付专业机构进行调查 现现在在，在在北北京京、上上海海和和沿沿海海一一些些城城市市均均有有供供应应薪薪酬酬调调查查的的管管理理顾顾问问公公司司或或人人才才服服务务公公司司。通通过过这这些些专专业业机机构构调调查会削减人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它须要向托付的专业机构付确定的费用。查会削减人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它须要向托付的专业机构付确定的费用。3 3、从公开的信息中了解、从公开的信息中了解 有有些些企企业业在在发发布布聘聘请请广广告告时时，会会写写上上薪薪金金待待遇遇，调调查查人人员员稍稍加加留留意意就就可可以以了了解解到到这这些些信信息息。另另外外，某某些些城城市市的的人人才才沟沟通通部部门门也也会会定定期期发发布布一一些些岗岗位位的的薪薪酬酬参参考考信信息息，同同一一岗岗位位的的薪薪酬酬信信息息，一一般般分分为为高高、中中、低低三三档档。由由于于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业并没有意义。它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业并没有意义。通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。第 14 页处理内部公允可以用岗位评估的方法处理内部公允可以用岗位评估的方法薪酬的内部均衡问题薪酬的内部均衡问题 内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公允性的要求。内部均衡失调有两种状况：内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公允性的要求。内部均衡失调有两种状况：1 1、差距过大、差距过大 差差距距过过大大是是指指优优秀秀员员工工与与一一般般员员工工之之间间的的薪薪酬酬差差异异大大于于工工作作本本身身的的差差异异，也也有有可可能能是是干干同同等等工工作作的的员员工工之之间间存存在在着着较较大大的的差差异异。前前者者的的差差异异过过大大有有助助于于稳稳定定优优秀秀员员工工，后后者者的的差差异异过过大大会会造造成成员工的不满。员工的不满。2 2、差距过小、差距过小 差差异异过过小小是是指指优优秀秀员员工工与与一一般般员员工工之之间间的的薪薪酬酬差差异异小小于于工工作作本本身身的的差差异异。它它会会引引起起优优秀秀员员工工的的不满。不满。企企业业必必需需正正视视和和关关注注薪薪酬酬的的内内部部均均衡衡问问题题，对对员员工工薪薪酬酬差差异异的的有有效效调调整整，可可以以稳稳定定员员工工的的心心情情，提提高高工工作作效效率率。薪薪酬酬内内部部均均衡衡的的激激励励作作用用属属于于保保健健型型激激励励，也也就就是是说说，当当内内部部均均衡衡适适当当时时，员员工工可以达到正常的工作效率；当内部均衡不适当时，会降低员工的工作效率。可以达到正常的工作效率；当内部均衡不适当时，会降低员工的工作效率。什么是岗位评估什么是岗位评估 岗岗位位评评估估是是指指通通过过一一些些方方法法来来确确定定企企业业内内部部工工作作与与工工作作之之间间的的相相对对价价值值。岗岗位位评评估估的的结结果果为为企企业薪酬的内部均衡供应了调整的依据。岗位评估的作用具体讲有以下几点：业薪酬的内部均衡供应了调整的依据。岗位评估的作用具体讲有以下几点：1 1、使使员员工工和和员员工工之之间间、管管理理者者和和员员工工之之间间对对薪薪酬酬的的看看法法趋趋于于一一样样和和满满足足，各各类类工工作作与与其其对对应应的薪酬相适应；的薪酬相适应；2 2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展；、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展；3 3、企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业完全的薪酬支付系统；、企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业完全的薪酬支付系统；4 4、当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。、当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。和尚分粥第 15 页岗位评估的实施事项岗位评估的实施事项在进行岗位评估时，应留意以下原则：在进行岗位评估时，应留意以下原则：对对“岗岗”不对不对“人人”，评估岗位而不是人员，评估岗位而不是人员岗位评估不考虑任职者个人的工作实力或在工作中的表现岗位评估不考虑任职者个人的工作实力或在工作中的表现选定的评价要素是共同的、简洁理解普遍适用全部被评价的岗位选定的评价要素是共同的、简洁理解普遍适用全部被评价的岗位不是衡量各类岗位的确定价值，是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程不是衡量各类岗位的确定价值，是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程是一种合理而公正的评定岗位价值的一项人力资源管理工具是一种合理而公正的评定岗位价值的一项人力资源管理工具常用的岗位评估方法常用的岗位评估方法 有有岗岗位位参参照照法法、分分类类法法、排排列列法法、评评分分法法和和因因素素比比较较法法。其其中中分分类类法法、排排列列法法属属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。工作结工作结果责任果责任（7070）分值分值因素定义：指在正常工作状态下，对工作结因素定义：指在正常工作状态下，对工作结果承担多大的责任，以工作结果对组织影响果承担多大的责任，以工作结果对组织影响的大小作为判断责任大小的标准。的大小作为判断责任大小的标准。5只对本岗位的工作结果负责，例如只从事简单工作的岗位20对本岗位以及所监督指导的岗位的工作结果负责，例如有一定监督指导职能的岗位。35对整个部门的工作结果负责50对整个组织的部分部门的工作结果负责70对整个组织的工作结果负责第 16 页评分法的结果（举例）评分法的结果（举例）岗位价值得分岗位价值得分岗位名称和等级岗位名称和等级第 17 页奖金的确定（举例）奖金的确定（举例）1 1、考评奖金（或者作为绩效工资）、考评奖金（或者作为绩效工资）依据：依据每月考评结果发放依据：依据每月考评结果发放 优点：使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果优点：使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果 特点：可以将考评奖金与固定工资挂钩特点：可以将考评奖金与固定工资挂钩 缺点：各部门经理对本部门员工的考核标准不同，所以部门之间很简洁产生不公允。缺点：各部门经理对本部门员工的考核标准不同，所以部门之间很简洁产生不公允。2 2、项目奖金、项目奖金 依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。优点：激励团队完成任务、达成目标优点：激励团队完成任务、达成目标 特点：技术人员的项目奖金可以依据开发任务评定；市场人员的项目奖金可以依据销售额评定；职特点：技术人员的项目奖金可以依据开发任务评定；市场人员的项目奖金可以依据销售额评定；职能部门的项目奖金可以依据季度（或半年）专项工作完成状况评定。能部门的项目奖金可以依据季度（或半年）专项工作完成状况评定。缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公允缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公允 3 3、年终奖、年终奖 依据：依据全年公司业绩状况发放该奖金依据：依据全年公司业绩状况发放该奖金 优点：激励员工更关切公司的利益；优点：激励员工更关切公司的利益；特点：可拿出年利润的特点：可拿出年利润的10%10%进行安排，也可以参考员工固定工资进行安排。进行安排，也可以参考员工固定工资进行安排。缺点：年终奖的发放标准不好确定（比如当年来公司的新员工如何确定）缺点：年终奖的发放标准不好确定（比如当年来公司的新员工如何确定）4 4、全勤奖、全勤奖 依据：对本月度全勤的员工进行嘉奖依据：对本月度全勤的员工进行嘉奖 优点：激励员工全勤优点：激励员工全勤 特点：每月嘉奖很少的数额即可特点：每月嘉奖很少的数额即可 5 5、对公司贡献奖、对公司贡献奖 依据：对公司提出了很好地挂案例建议，并被接受；为公司举荐新员工，并通过试用期等依据：对公司提出了很好地挂案例建议，并被接受；为公司举荐新员工，并通过试用期等 奖金名称：优秀建议奖、伯乐奖奖金名称：优秀建议奖、伯乐奖 特点：针对某件具体的事情，刚好嘉奖特点：针对某件具体的事情，刚好嘉奖第 18 页津贴设计（举例）津贴设计（举例）1 1、交通（住房）补助津贴、交通（住房）补助津贴 2 2、女职工生生育津贴、女职工生生育津贴 3 3、节假日加班津贴、节假日加班津贴 4 4、电话费津贴、电话费津贴 5 5、出差津贴、出差津贴 6 6、结婚津贴、结婚津贴第 19 页长期激励设计（举例）长期激励设计（举例）一、社会保障金一、社会保障金 依据：国家社会保险政策依据：国家社会保险政策 名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险 优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。二、员工持股支配二、员工持股支配 依据：员工在公司工作的年限和贡献依据：员工在公司工作的年限和贡献 优点：将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工的同时，让员工能够站在公司的角度维护公司的优点：将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工的同时，让员工能够站在公司的角度维护公司的利益，努力工作利益，努力工作三、退休金支配三、退休金支配 依据：以员工在公司工作的年限为依据依据：以员工在公司工作的年限为依据 优点：激励员工长期稳定的在公司工作优点：激励员工长期稳定的在公司工作四、接着教化支配四、接着教化支配 依据：在公司工作确定年限，并且工作成果在良好以上，由公司供应部分或全部资助让员工进行接着教化依据：在公司工作确定年限，并且工作成果在良好以上，由公司供应部分或全部资助让员工进行接着教化 优点：满足员工自我发展的须要优点：满足员工自我发展的须要 特点：该教化为硕士、博士学历教化特点：该教化为硕士、博士学历教化五、购房购车贷款（赠款）支配五、购房购车贷款（赠款）支配 依据：在公司工作较长年限（比如依据：在公司工作较长年限（比如5 5年以上），并且工作成果在良好以上，由公司供应部分贷款（赠款）年以上），并且工作成果在良好以上，由公司供应部分贷款（赠款）帮助员工购房购车帮助员工购房购车 优点：满足员工自我发展的须要优点：满足员工自我发展的须要第 20 页谢谢 谢！谢！