薪酬福利管理(第五章).ppt

2023/2/3薪酬与福利管理1第五章第五章 工资管理工资管理工资概述工资概述1 1岗位工资制岗位工资制2 2能力工资制能力工资制3 3职能工资制职能工资制4 4员工工资的计算员工工资的计算5 5第一节第一节 工资概念工资概念 一、工资的定义 什么是工资？从形式上看，工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动酬劳。国际劳工组织1949年爱护工资条约中对工资定义：“工资一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已供应或将要供应的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的酬劳或收入。”二、有关工资的几组概念 （一）工资与薪金 薪金，又称薪俸、薪给、薪水。薪水，按辞海的说明，旧指俸给，意谓供应打柴汲水等生活上的必需费用。今通称工资。工资与薪金的划分可以说是出于某种考虑的一种习惯。（二）货币工资与实际工资（二）货币工资与实际工资 货币工资货币工资:亦称名义工资，以货币表示的工资数量。亦称名义工资，以货币表示的工资数量。实际工资实际工资:是货币工资或名义工资的对称，是指在消是货币工资或名义工资的对称，是指在消退居民消费价格上涨的捐税加重等因素以后，实际退居民消费价格上涨的捐税加重等因素以后，实际得到的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳得到的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的实力。务的实力。货币工资实际工资=-居民消费价格指数 =39600/104.6%=37859元2006年北京市平均货币工资36097元2007年货币工资指数=39600/36097100%=109.70%2007年实际工资指数=37859/36097100%=104.88%也就是说，2007年与2006年相比，北京市平均货币工资增长9.7%，实际工资增长4.88%。（三）工资率与实得工资（三）工资率与实得工资 工资率，亦称工资标准，是按单位时间支付的工资工资率，亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、周、月、年分别规数额。工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。定。实得工资，是依据劳动的工资率和他供应的劳动量实得工资，是依据劳动的工资率和他供应的劳动量计算而得到的工资。计算而得到的工资。（四）工资水平与平均工资 按中华人民共和国劳动法释义，工资水平是指确定区域和确定时间内工资劳动者平均工资的凹凸程度。从工资水平概念的说明来看，平均工资是反映工资水平的指标。平均工资是指确定时间内平均每一职工的工资数额。其计算公式是：单位时间工资总额 平均工资=-单位时间平均人数 从计算反映工资水平的平均工资的公式中可见，确定工资水平的两个因素，一个是工资总额，一个是职工人数。计时工资:是把工资同劳动时间联系起来。计件工资:是把工资同产量联系起来，以便刺激劳动者提高产量。其它支付工资的方法可以统称为附加福利或小额实惠，它不依靠于职工的工作表现，是一种正常工资外的补充。（五）计时工资、计件工资和其它支付工资的方（五）计时工资、计件工资和其它支付工资的方式式 在某些国家，以计时工资和计件工资方式的支付通常被统在某些国家，以计时工资和计件工资方式的支付通常被统计为计为“有形工资有形工资”，以其它方式的支付则被统计为，以其它方式的支付则被统计为“无形无形工资工资”。其次节其次节 岗位工资岗位工资制制一、岗位工资概述 岗位工资制的含义:依据工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准制度。它是劳动与工资亲密协作的一种工资制度。它包括岗位（职务）等级工资和岗位技能工资制。岗位等级工资：依据工作职务或岗位及劳动环境因素确定雇员的工资酬劳，核心是职务、岗位和劳动环境。确定原则是“只对工作不对人”。岗位技能工资：把劳动者收入与企业经济效益挂钩的企业内部安排制度，核心是劳动者与企业效益结合。二者的共性：评价因素是静态的、固定的，不会随着其他因素或环境变更而变更。1、依据员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准 2、员工要提高工资等级，只能到高一级的岗位工作 3、员工要上岗工作必需到达岗位既定的要求 一、岗位工资的特点一、岗位工资的特点 1、一岗一薪 一个岗位只有唯一的工资标准，凡是同一岗位上的员工都执行同一工资标准。比较适用于专业化、自动化程度高、流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业和工种。不足：难以反映员工间由于阅历、技术娴熟程度不同而产生的劳动差别，以及新老员工间 的差别。二、岗位工资的形式二、岗位工资的形式 2、一岗多薪 一个岗位设置好几个工资标准，以反映岗位内部不同员工之间的劳动差别。分为：简洁的一岗多薪和困难的一岗多薪岗位工资的形式岗位工资的形式 3、复合岗薪制、复合岗薪制 每一个职务内设置若干个工资标准，但不同职务每一个职务内设置若干个工资标准，但不同职务的工资标准有部分等级交叉。的工资标准有部分等级交叉。岗位工资的形式岗位工资的形式 3、复合岗薪制、复合岗薪制 每一个职务内设置若干个工资标准，但不同职务每一个职务内设置若干个工资标准，但不同职务的工资标准有部分等级交叉。的工资标准有部分等级交叉。三、建立岗位工资制实施步骤三、建立岗位工资制实施步骤2023/2/3薪酬与福利管理16三、建立岗位工资制实施步三、建立岗位工资制实施步骤骤2023/2/3薪酬与福利管理17第三节第三节 实力工资制实力工资制（一）实力的概念实力特指胜任实力，即达成某种特定绩效或实力特指胜任实力，即达成某种特定绩效或有利于组织目标实现的行为实力。有利于组织目标实现的行为实力。又被称为素养实力，是某人的一系列技能、又被称为素养实力，是某人的一系列技能、学问、阅历、实力、行为特征、人格的总称。学问、阅历、实力、行为特征、人格的总称。:实力（Competency）：又被译为胜任实力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括学问、技能、实力、行为等。实力在组合得当并且环境合适的状况下，对优良绩效个人、群体、管理层次、特定职位以及整个组织有一种预料作用。第三节第三节 实力工资制实力工资制（一）实力的概念胜任实力（competency），即实现某种特定绩效或者是表现出有利于绩效实现的行为的实力一系列技能、学问、实力、行为特征以及其它个人特性的总称，对个人、群体、特定工作以及整个组织绩效有一种预料作用；能够增加价值以及预料将来成功的要素大卫.麦克里兰：Testing for competence rather than for intelligence，1973胜任实力的冰山模型（合益公司）学问、技能、自我认知、人格特征和动机麦克里兰实力词典麦克里兰实力词典目标行动族帮助与服务族影响力族管理族认知族自我概念族 成就导向（ACH）主动性（INT）人际理解力（IU）客户服务（CSO）影响力（IMP）关系建立（RB）培养人才（DEV）团队合作（TW）演绎思维（AT）归纳思维（CT）专业知识技能（EXP）自信（SCF）适应性（FLX）2023/2/3薪酬与福利管理21第三节第三节 实力工资制实力工资制实力的特征1、与工作绩效有亲密的关系，能够预料员工将来的工作业绩2、与工作情景相关联，具有动态性3、能够区分优秀业绩者与一般业绩者会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就适合做这种工作行为技能学问价值观自我定位需求人格特质2323 McClelland McClelland 及及 Spencer Spencer 等作为探讨等作为探讨“competence”“competence”的首席学术专家，同时他们的首席学术专家，同时他们也作为也作为HayHay公司的高级合伙人与首席询问顾问，开发了将实力进行层次化和具体公司的高级合伙人与首席询问顾问，开发了将实力进行层次化和具体化的模型，其中，化的模型，其中，“冰山模型冰山模型”获得了比较广泛的认同和应用，它很好地综合获得了比较广泛的认同和应用，它很好地综合了了“实力实力”在各个层面上的含义：在各个层面上的含义：技能（技能（skillsskills）知识（知识（knowledgeknowledge）自我认知（自我认知（self-conceptsself-concepts）人格特征（人格特征（traitstraits）动机（动机（motivesmotives）指一个人在特定领指一个人在特定领域中所驾驭的信息域中所驾驭的信息 指通过学习形成的某种可表指通过学习形成的某种可表现出来的专业行为活动，一现出来的专业行为活动，一般来说，通过反复的学习和般来说，通过反复的学习和训练，这种专业行为活动的训练，这种专业行为活动的娴熟程度会得到提高娴熟程度会得到提高 指人自己形成的对指人自己形成的对自身的一个自身的一个“内在内在定位定位”，是对自己，是对自己的身份、看法、价的身份、看法、价值观等的一种自我值观等的一种自我假设假设 即人在其行为过程中所具备即人在其行为过程中所具备的某种相对稳定的特征，这的某种相对稳定的特征，这种特征会驱动特定的行为方种特征会驱动特定的行为方式，从而产生相应的行为结式，从而产生相应的行为结果。果。最底层的是你的深层动机，它是促最底层的是你的深层动机，它是促使你追求某种成就的内在动力使你追求某种成就的内在动力 二、实力薪资体系的兴起绩效主义毁了索尼绩效主义毁了索尼20072007年一月（作者：索尼公司年一月（作者：索尼公司前任常务董事）前任常务董事）19951995年索尼公司实施绩效管理起先，冷冰冰的数字，年索尼公司实施绩效管理起先，冷冰冰的数字，抹杀了员工的灵性和创建性抹杀了员工的灵性和创建性高校里的数字化绩效管理，抹杀老师的创建性和灵性，高校里的数字化绩效管理，抹杀老师的创建性和灵性，为了绩效不行能静下心来三年（更别说二十年）来为了绩效不行能静下心来三年（更别说二十年）来做某种更有意义的探讨。例如：学术造假，纳什博做某种更有意义的探讨。例如：学术造假，纳什博弈论案例，马克思弈论案例，马克思二、实力薪资体系的兴起绩效行为实力于绩效行为实力于2020世纪世纪7070年头初引入管理领域（大卫年头初引入管理领域（大卫麦克莱兰）麦克莱兰）近年来已成为组织战略的重要组成部分近年来已成为组织战略的重要组成部分越来越须要实力、团队协调性、决策实力和责任心强越来越须要实力、团队协调性、决策实力和责任心强的员工的员工实力薪资体系和技能薪资体系有共通之处，但对实力实力薪资体系和技能薪资体系有共通之处，但对实力的界定更抽象和困难的界定更抽象和困难三、实力工资的形式“实力实力”是一个包含了技能、学问及人格特征的有是一个包含了技能、学问及人格特征的有层次的结构，针对不同实力层次，实力工资也就层次的结构，针对不同实力层次，实力工资也就有着不同的体现形式有着不同的体现形式实力工资的形式实力工资的形式 技能工资（技能工资（Skill-based PaySkill-based Pay）学问工资（学问工资（Knowledge-based PayKnowledge-based Pay）胜任力工资（胜任力工资（Competency-based PayCompetency-based Pay）基于任职资格的工资（基于任职资格的工资（Qualification-based PayQualification-based Pay）（1 1）技能工资）技能工资 技能工资一般主要用于从事专业技术劳动的员技能工资一般主要用于从事专业技术劳动的员工，即操作工人和技术人员。主要用以激励他们在工，即操作工人和技术人员。主要用以激励他们在技能专业化上不断深化成为专家，以及在技能的宽技能专业化上不断深化成为专家，以及在技能的宽度上不断拓展以具备更多的技能。这些技能一般都度上不断拓展以具备更多的技能。这些技能一般都要求与具体的工作内容亲密联系。技能工资一般须要求与具体的工作内容亲密联系。技能工资一般须要配套的技能培训、技能认证和鉴定机制作支撑。要配套的技能培训、技能认证和鉴定机制作支撑。实力工资 （2）学问工资）学问工资 学问工资有时也被认为和技能工资是同一种工资体系，学问工资有时也被认为和技能工资是同一种工资体系，更强调员工的学习与培训。典型的学问工资支配干脆将工资更强调员工的学习与培训。典型的学问工资支配干脆将工资与员工参与的培训项目和培训课程（包括专业技能培训和通与员工参与的培训项目和培训课程（包括专业技能培训和通用技能培训）联系起来，用技能培训）联系起来，“学分学分”成为工资点数的基础，并成为工资点数的基础，并且基于员工的培训效果来支付工资或获得工资增长。学问工且基于员工的培训效果来支付工资或获得工资增长。学问工资支配的适用对象不局限于蓝领技术工人，也可用于对服务资支配的适用对象不局限于蓝领技术工人，也可用于对服务类、管理类和探讨类人员进行激励。人们熟悉的培训生支配、类、管理类和探讨类人员进行激励。人们熟悉的培训生支配、在职或脱产攻读学历的培育支配、轮岗培训支配等学习结果在职或脱产攻读学历的培育支配、轮岗培训支配等学习结果都会与最终的工资水平相联系，这些都是学问工资支配的具都会与最终的工资水平相联系，这些都是学问工资支配的具体形式。体形式。实力工资 （3）胜任力工资）胜任力工资 随着随着“胜任力胜任力”概念的提出，以及概念的提出，以及“胜任力模型胜任力模型”在人力资源管理实践中的应用，基于胜任力的薪在人力资源管理实践中的应用，基于胜任力的薪酬支配也逐步发展起来。这里所关注的酬支配也逐步发展起来。这里所关注的“胜任力胜任力”主要是指那些能够促使人们实现优秀绩效的主要是指那些能够促使人们实现优秀绩效的“冰山冰山以下以下”的深层人格特质，如的深层人格特质，如“成就导向成就导向”、“诚信诚信”、“自信自信”等等“软实力软实力”。它往往与组织的使命、。它往往与组织的使命、愿景、价值观及战略目标的导向和要求紧密联系。愿景、价值观及战略目标的导向和要求紧密联系。因此，胜任力工资多被应用于企业中层次相对较高因此，胜任力工资多被应用于企业中层次相对较高的各种学问性、专业性人才（如高级管理者、技术的各种学问性、专业性人才（如高级管理者、技术专家等）。专家等）。实力工资韶关学院 张祥俊 （4）基于任职资格的工资）基于任职资格的工资 这里的这里的“任职资格任职资格”其实是将以上所涉及的技能其实是将以上所涉及的技能、学问和胜任力等实力要素进行整合建立的实力等、学问和胜任力等实力要素进行整合建立的实力等级序列。人们通常所熟悉的级序列。人们通常所熟悉的“职称职称”其实就是一种其实就是一种任职资格序列。除了国家或行业发布的标准化的职任职资格序列。除了国家或行业发布的标准化的职称或职业认证体系之外，用人单位也往往依据实际称或职业认证体系之外，用人单位也往往依据实际须要开发自有的任职资格体系，与职位体系一起，须要开发自有的任职资格体系，与职位体系一起，作为人力资源管理的基础性平台。作为人力资源管理的基础性平台。实力工资韶关学院 张祥俊实力工资体系的特点：实力工资体系的特点：1 1、实力工资评定的依据是实力特征而不是岗位特征、实力工资评定的依据是实力特征而不是岗位特征 2 2、在实力工资体系中，员工职位变更但工资可能不、在实力工资体系中，员工职位变更但工资可能不变变 3 3、在确定员工工资水平常较少考虑资格因素，重要、在确定员工工资水平常较少考虑资格因素，重要的在于员工技能的在于员工技能/学问学问/实力的水平实力的水平 4 4、员工的职位及薪酬的晋升渠道进一步拓展、员工的职位及薪酬的晋升渠道进一步拓展实力工资实力工资设计四步骤不同的组织，同一组织中的不同职位，甚至是同一职位，在企业不同的发展阶段，所需的实力都不尽相同。设计基于实力的薪酬体系就是依据员工所拥有的组织所须要的各种实力来支付酬劳的。因此，首先必需界定组织所须要的核心实力。平迪赛达马安拉卡（PenttiSydanmaanlakka）的组织实力界定模型，如图步骤一：界定组织的核心实力步骤二：开发分层分类的实力素养模型对组织的职位序列进行划分 对各职位序列进 行定义和划分各 职位种类的级别组织的职位序列划分任职资格体系开发1.明确级别定义2.分析级别差异纵向差异，横向差异1.分类分级任职资格分类最好是基于职位序列。举例：2、角色定义角色定义规定了公司对各级各类任职者“能做什么、须要做到什么程度”的期望。（1）担当的责任大小（2）在本专业领域的影响（3）对流程优化和体系变 革所起的作用（4）要求的学问的深度和广 度、技能的凹凸（5）解决问题的难度、困难度、娴熟程度和领域3、任职资格标准开发任职者应当具备哪些KSA（knowledge、skill、ability）？须要有哪些专业经验？4、任职资格架构实践中，可以将任职资格体系分为教化水平、学问、阅历、技能、职业素养、其它特征等六个主要部分。步骤三：建立基于实力的薪酬结构确定一个等级作为能够符合公司要求的基准级别，此级别的工资就是通过岗位价值评估所得到的职位工资。依据各等级之间的实力要求差距和市场薪酬的高位和地位数据，确定工作宽带区间设定想到基准级别工资的调整幅度建立基于实力的薪酬结构，图例步骤四：对员工进行素养评价和工资定位 依据各等级的任职资格条件的要求，评价员工的实力，员工通过具备某个等级的实力而获得相对应的酬劳。新实力工资=原实力工资+标准增加额 X 成果评价系数标准增加额=实力工资标准-原有实力工资额案例：丰田汽车公司实力工作制 丰田汽车公司为实现“培育能在多领域发挥创建性作用的人才”为主题的“挑战支配”活动，引入了实力工资制，为其全面推行实力标准、有效激发职工潜能供应了强有力的保证。丰田的实力工资制丰田汽车公司为加强内部人才培育，提高组织运行效率，以适应国内市场饱和、业务全球化等挑战，开展了以“培育能在多领域发挥创建性作用的人才”为主题的“挑战支配”活动。为了协作该支配的实施，公司引入了实力工资制。丰田公司原来实行的是支持终身雇用制的年功序列工资制，它规定职员工资随其年龄增长和参与工作年限的延长而增加。公司人员的工资由基本工资和加班费组成，加班费由加班工资率乘以加班时间求得，而基本工资由年龄、进入企业年限和学历等因素确定。随着职工企业工龄的增长，薪酬每年都有所增加。公司引入实力工资制后，工资的构成发生了变更。公司依据人员的职务分工将他们分为事务职员和业务职员两种。前者属管理部门和间接部门，后者属生产部门和技术部门。对事务职员，新工资制度下工资总额的60由基本工资构成，再加入40的实力工资。其实力工资主要由以下五个要素组成：创建力，占实力工资的20；决策的贯彻实力，占实力工资的30；组织实力，占实力工资的20；人力利用实力，占实力工资的20；声望，占实力工资的10。对业务职员，新工资制度下工资总额的80由基本工资构成，再加入20的实力工资。其实力工资中50由其专业学问与实力确定，而余下的50与事务职员考核指标相同，只需进行等比例缩小即可。工资的构成确定之后，其实际发放由职员工作目标的完成程度来确定。其具体做法是事先由职员提出自己一年的工作目标，然后依据这个目标的完成程度确定实力工资的发放百分比。思索：丰田的实力工资制有什么特点:依据完成职务实力的大小支付的工资，它是基于实力的薪酬体系。:一级一薪制:一级数薪制:符合岗薪制第四节第四节 职能工资制职能工资制（一）职能工资概述（二）职能工资的形式实施实施实施实施做好准备工作做好准备工作模拟并调模拟并调整整形成薪酬理形成薪酬理念念设计职能设计职能工资体系工资体系建立职能工资的步建立职能工资的步骤骤第五节 工资的计算计时工资的计算：日、月计件工资的计算：个人计件、集体计件加班工资的计算：