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员工绩效考核方案怎么写员工绩效考核方案怎么写（精选16篇） 员工绩效考核方案怎么写 篇1 为加强管理，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得，提高员工的工作主动性和主动性，进一步提高工作效率和质量，依据集团公司绩效考核方法，结合本部门工作的实际状况，特制定如下管理实施方法：一、成立领导小组组长：职责：负责绩效考核的指导工作副组长：职责：成员：职责：负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。二、工作要求(一)保洁员1、按时上下班，不迟到、早退：2、坚守岗位，上班时间不串岗、脱岗;3、上班时间不干与工作无关的事(打牌、织毛衣、酗酒等);4、不在岗上吸烟;5、不酒后上班;6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁;7、做到垃圾日产日清，清理的垃圾带离景区倒入指定位置;8、长期保持着装整齐规范、保洁用具摆放规范和清洁;9、按时开会，不迟到、早退;10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。(二)驾驶员1、按时上班，垃圾日产日清，刚好清运责任区域垃圾;2、不酒后上班;3、定期对车辆进行保养维护，确保车辆能正常运行。(三)修理员1、坚守岗位，按时上下班;2、定时不定时检查卫生间、直饮水机等所辖区域的设施设备，针对能修理的刚好修理，不能修理的刚好书面或电话报送相关职能部门修理，并做好检查记录和跟踪落实整改记录;3、专研业务技能，提高业务素养，提升修理效率和合格率。(四)内勤1、坚守岗位，按时上下班;2、按月做好部门物资选购安排、把好选购物资质量验收和成本核算关，确保物资能刚好有效供应，并做好记录;3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作，文档管理规范，资料齐全。4、管理好库房物资，物资摆放要规范，不凌乱，每月对物资进行一次盘点，做到账实相符，按时发放领用物资，并做好盘点和领用登记;5、每天将办公室环境卫生清扫干净，确保办公桌椅干净整齐，为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。(五)领班1.坚守岗位，按时上下班;2、做好督促检查工作，检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况，针对检查发觉的问题，部门能整改的问题，刚好实行措施进行整改，部门不能整改的问题，刚好书面报送或电话通知相关部门进行整改，并做好检查记录和落实整改记录。3.依据区域、时间等因素核实物资实际运用量，做好所辖区域领用物资运用登记，最大限度降低物耗成本。三、惩罚方法(一)保洁员1、未按时上下班，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分;早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分;超过半小时扣10分。2、上班时间干与工作无关的事(打牌、织毛衣等)，卫生状况良好，每人次扣5分;卫生差，每人次扣10分。3、酒后上岗，每人次扣5分;岗上酗酒，每人次扣10分。4、不坚守岗位，上班时间出现脱岗、串岗，卫生状况良好，每人次扣5分;卫生差，每人次扣10分。5、不按规定着装，每人次扣1分;6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁，每人次扣5分。7、上班期间在岗上吸烟，每人次扣2分。8、垃圾日产日清，清理的垃圾未带离景区倒入指定位置，乱堆乱放，每人次扣10分。9、所辖区域的设施、设备损坏未刚好上报，每人次扣2分。10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未刚好清理装满垃圾的垃圾桶，每(块、只、台、张)扣1分。11、与游客发生口角、产生冲突激化，影响景区整体形象，每人次扣50分。12、清扫保洁区内检查发觉存留白色垃圾、固定废弃杂物一样，在半小时内未清理，每一处扣1分。13、卫生责任内有因长期不清理形成的垃圾死角，每发觉一处，扣该区域责任人每人次10分。14、卫生责任区内检查发觉有人、畜粪便一处，未刚好打扫，每发觉一处扣5分。15、保洁用具摆放不规范，每样每次扣1分;保洁工具肮脏，每样每次扣2分。16、人为因素致使保洁工具损坏的，每损坏一件扣2分;每丢失一件扣5分。17、不经责任区领班或部门领导的批准，私自请人代班，每人次扣10分。18、未按时参与开会，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分;早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分;超过半小时每人次扣10分。19、不听从领导的支配和管理，我行我素，每人次扣10分。20、一旦上级领导指出存在问题，依据实际状况，扣责任人20分。(二)驾驶员1.未按时清运垃圾，超过15分钟半小时以内每次扣5分，超过半小时扣10分;2.未刚好清运垃圾，影响景区形象，每次扣责任人5分;3、酒后上班，每次扣20分，并上报公司赐予惩罚。4、未定期对车辆进行保养维护，致使车辆损坏，但未造成平安事故，每次扣责任人10分;致使车辆损坏，造成平安责任事故，扣30分，并上报公司赐予惩罚。5、垃圾车清洗不刚好，使得外观肮脏，影响景区形象，每次扣责任人5分。(三)修理员1、检查不刚好，每项扣5分;2、对检查发觉的问题，能修理的不刚好修理，每项扣5分;对检查发觉的问题，不能修理的不刚好报送相关职能部门，每项扣5分。3、修理合格率未达到百分之六十以上，每人次扣10分。(四)内勤1、未按时上下班，每人次扣5分;2、因选购数量、选购时间、选购质量的问题，影响领用物资的刚好有效供应，每人次扣5分;3、文档管理不规范，导致文档丢失或损坏，每人次扣5分;4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求，每项扣5分;5、物资摆放不规范，未将物资分类摆放，每项扣2分;6、未对库房物资进行盘点或账实不符，物资领用登记不精确，每项扣2分;7、办公室环境卫生不清洁，每人次扣2分;(五)领班1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查，每少于一次扣2分;2、针对检查出现的卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题，未刚好整改或汇报，每项扣5分。3、未细致核算所辖区域保洁用品和保洁用具，造成领用物资奢侈或用量不够，扣5分。(六)经理和副经理1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于4次，每少一次扣5分;2、对部门检查发觉的问题或公司其他部门及领导反映的问题未刚好或按时按要求进行落实整改，每项扣5分;3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉，每出现一次扣20分;4、每月员工不按既定的工作要求开展工作，每违反一项扣0.5分。每人每月100分，100分相当于每月每人绩效工资，用每人每月绩效工资除100得每分值人民币多少钱，以上管理方法中层以下通过部门日常工作检查作为考核评定的依据，实行按月考核，季度兑现。 员工绩效考核方案怎么写 篇2 为全面实施义务教化学校绩效工资安排制度，切实加强老师队伍建设，充分调动广阔老师工作的主动性和创建性，健全义务教化学校激励长效机制，规范管理，提高教化教学质量，特制定本方案 。一、指导思想以义务教化学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入安排机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，主动主动地完成各项工作任务目标，努力推动全市教化事业持续健康快速发展。二、考核范围：全体教职工。三、考核领导小组和考核时间：每一学年或每学期以教化局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：组 长：杨在初副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。四、考核安排原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为安排的主要依据。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加绩效工资安排发放。2、坚持“公正、公允、公开”的原则。绩效工资考核安排的全过程公开，切实做到公允、公正。3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、绩效考核内容及量化计分方法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教化教学过程20分、教化教学业绩30分。(一)师德(10分)。政治方向明确，教化思想端正，职业道德高尚。1、理论学习(2分)主动仔细参与集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并仔细做好笔记者得满分。无故缺席一次扣0.2分。早退、迟到一次扣0.1分。笔记不全者视状况扣0.2分。2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，酷爱学生，严谨治学，团结协作，敬重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下状况者扣分或加分：言行违反规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。有乱收费、乱订资料状况，每人次扣1分。因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。学期内受党政纪处分和治安惩罚者扣5分。老师穿着仪表、举止不文明者发觉一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。有碍完成教化教学任务，不听从合理的工作支配，以非法方式表达诉求、干扰正常教化教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等)，每人次扣0.3分。留惩处性作业，每人次扣0.1分。老师为人师表，行为在社会上引起较大主动影响，加0.2分。不分份内份外，主动主动关切学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的老师，酌情加节0.2分以上。学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。(二)、出勤(10分)。忠于职守，工作主动主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，听从工作支配，顾全大局，有责任心，开心接受临时性工作，主动参与义务活动。1、工作纪律(5分)一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。本学期未担当任何教化教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教化系统之外的。2、工作看法(5分)违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑嬉戏等，发觉一次扣0.1分。强调个人缘由，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。上班时擅自离岗，每次扣0.2分。擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。(三)教化教学工作量(30分)1、老师课时数(1)与教学内容有关的课时折算方法a、学科教学科时数单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。b、教学自习课时自习课=0.8。c、教学辅导课时数全部学科辅导=0.6。d、在学期进行中，因教学任务须要，临时支配接(代)课时，所接(代)课与任课若为两门主课，所接(代)课的 =1.5，所接(代)课与任课若为一个头的主课，所接(代)课的 =1.4，所接(代)课与任课若为两个头的主副课，所接(代)课的 =1.35，所接(代)课与任课若为两个头的副副课，所接(代)课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。老师课时数以一周每位老师课时总量与中权重计算出每位老师的周课时数。(2)与授课班级内学生人数有关的(班级人数/学校班平均人数-1)÷2+1(3)与学段有关的一、二、三，=0.85四、五年级，=0.9六年级， 七、八年级，=0.95九年级=1.0(4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为老师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿老师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。2、老师工作量学年得分老师学年度教化教学工作量÷老师学年度人均教化教学工作量×30分。(四)教化教学过程(20分)。岗位专业学问及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新实力;主动获得新学问、新信息，不断完善学问结构，驾驭运用现代化教学或办公手段的实力;具有较强的语言表达实力和文字表达实力，擅长做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调实力;具有教改实践、教学评价、教研科研的实力。1、教化教学常规工作不按时限制订工作安排 ，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不详细，无创见，进度不合理，扣0.5分。不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不刚好，期末无肯定价值的总结 或报告，期末查无记录，扣0.5分。不主动参与各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。仔细备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思 和强化训练题及板书设计;有创意不照搬老师用书。由教育处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。无学生平常成果记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。对学生要求不严，学生作业缺交严峻，且书面脏乱、潦草，任课老师无改进措施，批改不合要求。由教育处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。所任课堂学生纪律差，老师维持无效，以致渐渐形成乱堂，每发觉一次扣0.1分。教育处等的常规检查送检不刚好，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。老师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分;教研活动无故缺席1次扣0.1分。监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现混乱现象，否则扣2分;阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。2、公开课或校考评小组采纳推门进课堂方式对老师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对老师的上课状况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。(1)教学过程以新课标为依据，吃透课本内涵。课堂内容适当，重点突出，难点突破相宜。讲课思路清楚，节奏适当。激励独创的教学风格，激励创新思维的培育。注意学生思维品质的培育，培育学生发觉问题、分析问题和解决问题的实力，培育收集处理信息的实力。激励培育学生的动手实力、实践实力，激励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。(2)教学方法：强调自主、合作、探究性学习。 教学方法有利于激发学生学习爱好，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和实力的培育。(3)老师基本功：衣着得体、教态自然、有亲和力。语言规范、标准，富于表现力和感染力。能处理教学过程中随机出现的问题。板书工整合理，规范科学。3、未刚好完成学校各处室交办工作一次扣1分。(五)教化教学业绩(30分)。育人成效明显，学生综合学业水平提高，老师在教化教学方面实现自我积累。1、教化教学质量(20分)(1)学校设立三级教学成果质量指标。(2)教学成果以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分(a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分)，视为教学成果显著;达到二级指标，积分18分(a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分)，视为教学效果良好;达到三级指标，积分16分(a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分)，视为教学效果一般;教学成果低于三级指标，积分10分(a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分)，视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八和九年级为总分的76%;b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八和九年级为总分的60%;c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八和九年级为总分的40%。注：、若教办有统一进行成果分析或教化局对有些年级进行成果分析时，以此数据为准进行考核。、若中途接班以接班的基础为基数，依据升降酌情加减分。(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。(4)凡未参与学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作看法、完成状况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分;b等：16分;c等：12分;d等：10分。2、教化教研成果(10分)所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评比的获奖论文、课件及科技作品、骨干老师、学科带头人、获教化先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。班主任、教研组长工作责任心强，工作刚好到位，成果突出者加2分。获校级优秀老师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。有课题试验并有试验方案及试验记录材料的老师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。 员工绩效考核方案怎么写 篇3 一、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，供应公司坚持可持续发展的动力;2、加深公司员工了解自我的工作职责和工作目标;3、不断提高公司员的工作本领，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和进取性;4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神嘉奖等)，营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。二、绩效考核的原则:1、公允、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的干脆领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采纳每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。4、公司对员工的考核采纳百分制的方法。5、评分标准实行3:7的方法:本人评价占30%，上级评价70%。6、敏捷性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。中层干部:定量考核70%，定性考核30%。生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%。定量考核:a。中层干部:部门重点工作(总经理支配的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会支配的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作。定性考核:公司行为规范(工作看法、工作本领、平安、卫生、考勤、行为准则等软指标)。三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋工作职责:1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。2、负责考核制度的探讨、修改及监督实施。3、负责各部门“定量考核”的评价。4、负责支配各部门下周工作重点。四、考核标准依据公司生产经营情景，公司各部门、各岗位每周工作重点不一样，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不一样，不一样部门考核标准不一样)。各部门定量考核工作目标和资料依据公司生产经营及管理情景确定。1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。(4)定量考核出现产品质量事故、人身平安事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大平安隐患，本部门本周定量考核积分为零。(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。(6)对总经理的确定、指示或公司会议精神贯彻执行情景:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。(7)下属岗位员工出现严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。(8)出现办公设备事故扣10-40分。(9)上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下确定基准:a工作过程的正确性b工作结果的有效性c工作方法选择的正确性d工作的改善和改善e解决问题的本领f职责意识、个人品行 员工绩效考核方案怎么写 篇4 _公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院找寻目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。_公司的组织构架较为简洁，市场部和管理询问部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成状况干脆关系_公司组织目标的完成状况。_公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意_公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。一、案例分析(一)_公司运作模式的特别性_公司市场部、管理询问部等部门的运作模式具有特别性。市场部、管理询问部员工的工作绩效分为可控部分和不行控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不行控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当确定的。如与目标医院签定合同可能往往受到许多当地医疗政策和特别状况限制的因素，受到许多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们探讨和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避开;管理询问部办班是否能够实现利润，要受许多因素影响，也是员工个人不行控的部分。假如根据项目考核的方法对不行控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。(二)员工工资行业竞争力状况_公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。经过初步调查了解，市场部员工在同行业的'工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。(三)人力资源管理的重点目标依据公司经营目标和业务流程的分析，_公司人力资源管理的重点目标应当放在保持公司员工稳定性上。目前与_公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是特别低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟识集团状况，理解接受集团低成本扩张战略，熟识确定和收购目标医院流程一般须要3-6个月。实际状况是，不同地方医院管理政策不同须要学习和探讨，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判实力，能很好的驾驭谈判的尺度，事实上是须要时间特别长，新员工熟识业务的过程是对集团成本的奢侈和集团重大商机的延误。尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判胜利将给集团带来巨大的收益，这更须要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。二、对_公司绩效考核方案设计的建议(一)核心业务部门的绩效考核方案从市场部、管理询问部运作模式的特别性和公司目标考虑，市场部、管理询问部工作目标分可分为可控与不行控两部分。因此，可以把市场部和管理询问部的业绩考核，设计为平常业绩考核加年终嘉奖。1、实行年终嘉奖的必要性市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个困难的博弈过程，对该过程进行详细考核成本较大，可干脆对与目标医院签定合同的结果进行嘉奖。对结果进行嘉奖一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的主动性;另一方面可以节约公司对市场部进行阶段性考核，最终没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团依据与市场部签定合作合同的医院品质状况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的主动性，集团将来的可能收益越大。_公司的绩效考核方案管理询问部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的详细过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理询问部在实现预定培训办班目的的前提下，依据管理询问部成本限制状况和实现利润状况进行嘉奖。一方面可以充分调动员工主动性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。实行年终嘉奖方法，只有员工在考核期间，为公司创建了较大利润的时候才能得到年终嘉奖，假如不能为公司创建利润，则是得不到任何年终嘉奖。2、实行平常业绩考核的必要性由于收购、托管目标医院的难度很大，假如单纯进行年终嘉奖，不进行平常的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。因为员工平常的工作努力程度确定了最终实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在找寻目标医院的市场调研和对详细目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度干脆确定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明白方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质状况年终进行嘉奖，就会打消员工平常工作的主动性。所以，对员工平常业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是特别重要的。公司的管理询问部也同样，管理询问部举办培训班是要做大量平常的打算工作，假如办班因意外的不行控因素不能最终实现办班的目的，但假如处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础;同时，管理询问部的收集卫生行业政策，探讨对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平常的绩效考核中得到体现。假如最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，事实上这是一个比较低的水平。所以，年终的重奖很重要，肯定要特殊具有吸引力，这样平常绩效的考核、年终嘉奖与公司总体经营的目标就实现了一样，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有胜利时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的主动性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更胜利的培训班等等，集团也可以削减损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才赐予年终嘉奖，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。因此，应当对市场部和管理询问部的员工进行平常绩效加年终嘉奖相结合的方法进行绩效管理。(二)公司其他部门的考核方法实行平常绩效的考核和年终嘉奖相结合的方法。平常绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作看法和员工实力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参加最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平常的工作绩效和工作看法。依据公司目前运营状况，公司其他部门，主要是为市场部和管理询问部供应支持和服务的部门，市场部和管理询问部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终嘉奖的奖金中提取肯定的比例，根据其他部门对市场部和管理询问部供应的支持和服务状况在部门间安排。这样市场部和管理询问部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部供应更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。假如将来部门目标有重大调整，可以重新定位本方法。(三)详细考核和嘉奖方法由于公司员工整体工资水平偏低，假如从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平常业绩进行激励的本意。员工月工资=员工现有工资 员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平常绩效考核分数(四)年终奖金发放方法1.依据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行嘉奖。1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：由市场部依据医院的品质状况，运用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采纳可量化指标，即重视医院的硬性指标。1.2嘉奖标准如下：(1)在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。(2)在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。公司的绩效考核方案(3)在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。1.3该年终奖金部门间详细安排方法如下：公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占嘉奖总金额的30，市场部占嘉奖总金额的50，公司其他部门占嘉奖总金额的20。3.3该利润公司各部门内部安排方法假如部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理全部。4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放方法该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，假如中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终嘉奖。如公司辞退员工则该员工上一年度年终嘉奖和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均安排部分的奖金。(五)绩效考核主体由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担当，由人力资源部负责公司业绩考评的详细组织和跟进工作。整个考评过程本着充分沟通的看法进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第46个工作日由人力资源部组织绩效面谈，确定成果，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。(六)绩效考核载体绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反馈刚好了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部刚好跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平常绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要仔细备案，并要员工签名。 员工绩效考核方案怎么写 篇5 为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热忱、周到、高效的服务环境，提升餐厅 菜品 出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据酒店餐饮部绩效考核方法，特制定本细则。1、顾客满足度(10分)标准：、当月顾客满足度调查满足度达95%以上，、当月顾客投诉不能超过1次;、当月顾客投诉解决率。考核依据：、顾客满足度问卷调查表的统计结果;、顾客投诉统计。评分：、顾客满足度调查未达标者扣5分;、顾客投诉一次扣5分;、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。2、产品质量(10分)标准：、按客用标准验收食材质量，