公开选拔中层干部情况的调查报告.docx

公开选拔中层干部情况的调查报告 2023年以来，全市系统共提拔任用正科级干部13名、副科级干部28人。现在全区在职副科级干部110人，其中大专以上学历95人，占86.4；有初级以上职称的66人，占60；35岁以下11人，占31.8；36-45岁之间72人，占65.5；46岁以上27人，占24.5，全区在职干部平均年龄为42.13岁。采取“公开选拔”的方法选人用人，在系统还是首次。原委方法与步骤是否科学公允？这种方法选人效果如何？今后应当留意什么问题？最近，我采纳走访、座谈、侧面了解的方法，对这些问题进行了调查探讨，使我对公开选人用人问题进一步转变了观念，提高了相识，受到了启示。一、主要做法一是公开竞争程序。先后出台了关于公开竞争县级局副局级干部工作方案、关于公开选拔县级局一把手工作方案，严格根据自愿报名、资格审查、实力测试、民主测评、演讲答辩、组织考察、公示等十二道关口和程序，坚持公开选拔，引入竞争机制，不断扩大干部选拔任用工作的民主化、透亮化程度，使得干部选拔任用工作更加公开、公允、公正和透亮。二是加强监督管理，把好干部选拔“四关”。一是把好考察关。提高考察标准，包括德、能、勤、绩、廉等方面，把德、廉放在首要位置；拓宽考察领域，对考察对象的工作圈、生活圈、交友圈进行全面考察，不仅注意8小时之内，更注意8小时之外的考察；广泛征求看法，包括单位领导班子看法、群众看法和纪检监察部门看法。二是把好廉洁关。纪检部门在参加全面考察的基础上，重把廉洁关，仔细填写廉洁鉴定，对人才提拔实行党风廉政建设“一票推翻”制。三是把好公示关。各类人才提拔任用前，实行公示制度，扩大群众的知情权、选择权和监督权。四是把好试用关。对提拔对象实行任职试用制度，经考察不胜任或违反廉洁规定者，取消其提拔资格。三是建立配套的制度。建立完善干部选拔制度的同时，逐步建立了一些配套制度，包括公开选拔、竞争上岗、票决制、干部举荐责任制、考察责任制、公示制等制度，成为选拔优秀的有机补充。二、取得的成效一是促进了用人上的思想解放和观念更新。公开选拔领导干部，有力地冲击了用人上的各种保守观念，打破了员工队伍中存在的“才”不外露，静候“伯乐”的保守心态。在我国传统文化里，人才就是谦谦君子，不能轻易地显山露水，社会意识在很大程度上对擅自冒尖的人和事，持嘲弄和轻视的看法。公开选拔，激励自我表现，提倡公开竞争，今年我局进行了3次公选，个人自荐83人。公开选拔坚持公正、公允、公开原则，除了必要的基本资格条件限制，不论资排辈，更不迁就照看，营造一种选好人、真选人、都要选的深厚氛围，顺应了广阔干部群众的呼声，适应了员工价值和企业价值的统一取向。二是形成了公开、同等、竞争、择优的用人机制，为优秀人才的脱颖而出创建了良好的条件。公开举荐，体现的是民主机制、民众参加、民意公认；公开选拔，体现的是竞争机制，在竞争中比较，在竞争中鉴别，在竞争中取舍。公选作为一种干部选拔方式，从过去的“暗箱操作”走向了“阳光操作”，从过去的“官场选人”走向了“战场选人”。这种方式，注意人才的自选性，让人才所在单位部门举荐、发动群众民主举荐、激励人才自我举荐，从而给优秀人才脱颖而出创建了机会。通过这种方式，“推”出的是干部群众信得过的优秀人才，“考”出的是干工作的真本事，“测”出的是群众公认度，使选出来的人选既有较好的群众基础，又有较高的综合素养和较强的竞争力。三是在干部评判主体上有了新突破。常言说，兼听则明，群众的眼睛是雪亮的。公推公选，把评判干部的权力由组织部门单一行使变为组织部门和广阔干部群众共同行使，组织部门由选拔干部的评判者，变为评判规则的制定者和规则执行的组织者、监督者，最大限度地发挥干部群众在干部德、能、勤、绩、廉等方面评鉴中的主体作用。干部评判主体的转变，使选出来的结果更能体现民意，更为公允公正。四是产生了主动的导向作用，净化了选人用人的环境。公开选拔领导干部，实行的是同等竞争，择优选用，重视真才实学，坚持以实力取人，以实绩取人，体现了良好的用人导向，体现了人民群众对干部工作知情权、参加权、选择权和监督权的落实。公选使广阔中青年干部的求知欲望大大激发，很多有大专文凭的进修本科，有本科学历的进修探讨生课程。同时，过去那种凭资格、熬年头或拉关系、走后门，甚至于跑官要官、买官卖官的不良风气已越来越没有市场。而踏实工作，勇创业绩，不断提高自己的领导实力和工作水平已成为很多中青年干部的共识。就像不少职工反映的，通过这种方式，破了熬官的梦，断了跑官的路，堵了买官的门。用这种决策机制选人，对干部任用的争论少了，对人事调整的误会和偏见少了，形成了良好的用人导向和舆论氛围。今年我局的3次公选，从资格审查后的95名参选者中选出正科级干部13名，副科级干部28人，35岁以下10人，占公选干部的24。35岁以上的31人，占76。高校专科以上学历34人，占80。他们在各自的岗位上都发挥了作用，做出了成果，赢得了好评。三、存在的不足尽管在公开选拔优秀干部方面摸索了一些阅历，取得了肯定成效，但也还存在着一些不足：干部考察标准过于笼统，结果不是非常精确。一是一些评价标准过于抽象。空泛的多，详细的少，定性的多，定量的少，操作的难度较大。二是考核内容缺乏针对性。无论是机关中层干部还是县级班子，无论是业务性强的管理人员或是行政党群部门的负责人，考核标准基本相同，没有区分不同类型干部的不同标准。三是评价标准弹性大。由于评价标准的抽象化和笼统化，对干部的评价没有指标方面的要求，缺少量的比较，不少时候取决于考察人员推断是非的实力和阅历。有时候不行避开地会出现考核失真失实现象，对干部的考核很难说百分之百的精确，在肯定程度上影响了干部的运用和奖惩。考核方式过于单一。对班子和干部的考核，常规考核多，形成了程序化和模式化，动态考核少，静态考核多。一般先考试，然后民主测评，单位内部人员个别座谈，查查有关资料等静态考核，缺少实地的、跟踪的动态考核。“好干部”未必是“称职干部”。在干部选拔任用方面，根据干部任用条例的规定能保证“选好人”，但如何同时也要依据岗位职责要求确保“选准人”，引导中层干部大胆管理，而不是你好我好拉选票，却是今后坚持这一制度过程中须要解决的问题。四、今后形成制度化的几点启发1、要提高公开举荐的科学性，实行立体考核评价。在合理设置考核内容的基础上，必需建立一套立体化、常常化的考核评价方法。纵向看，应包括市级领导评价、目标管理部门评价、群众评价等多个层次；横向看，应包括本地、本单位群众评价、相关职能部门、组织评价、社会评议等多个方面。依据日常监控、年终考核和社会评议的状况，分别给予不同的分值和权重，量化评价工作实绩和工作实力。2、合理设置考试内容，完善公选测试评价工作。在考核指标的设置上，应依据科学发展观、正确政绩观的要求，对“德、能、勤、绩、廉”五项指标进行量化。同时，要结合聘请岗位业务的特别性，实行一岗一题，一岗一考。另外，要变更单纯的结构化面试答辩的模式，引入先进的人才实力测试评价系统，建立专家评委库，提高实力测试的精确性和科学性。3、要结合公开选拔，建立后备干部队伍。深度开发的重点是对落选的优秀人员进行合理运用和支配。要做到在选拔一批的同时，运用一批、储备一批和激励一批。一是运用一批。通过公选，对从中发觉的其他人才，要进行分析排队，优化整合，合理运用，尽量把他们支配到有用武之地的岗位上去发挥作用，施展才华。二是储备一批。通过公选，要将落选中的优秀者充溢到后备干部队伍中去加以悉心培育。公选工作其实已经对传统的后备干部工作提出了挑战。要把后备干部队伍建设与公选工作有相结合起来。三是激励一批。通过公选，要努力创建了一种正确的用人导向，以激励广阔干部更加奋勉向上的工作热忱，用公选干部的实际事例引导后来者，干部的提拔运用不是凭关系、靠后台，而是凭本事、靠政绩。激活整个干部队伍，提高干部队伍的整体素养，达到精干、高效、清廉的目的。